推荐与恩师探讨的三两事

作者风林火山王洪晓更新于：2014-11-26 16:14 6282

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来三茅写2014年度总结

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文丨洪不让

周末去看望了我的恩师，曾经的领导，也是我职场的启蒙老师，唐老师，为什么加这么多的前缀，是因为他是我非常敬佩的人，为人正直、专业、严谨、踏实。他在某跨国咨询公司供职，主导的咨询项目数十个，每次都能圆满完成，说实话，这在咨询行业已属罕见。

在职场上，有个知心的导师是件很幸运的事，唐老师一直是我的榜样，所谓榜样不只是说说而已，他的很多思想、理念都在潜移默化的影响着我。现在，我们更像是老朋友，我也时不时的去拜访一下，聊聊近况，很是亲切。

铁观音，是我们共同的爱好，沏上一壶热腾腾的香茗，话题从生活逐渐转到了工作。唐老师成熟稳重，深谋远虑，而我观点犀利，快人快语，迥然不同的性格碰撞出诸多火花。我们探讨了三个主题：绩效考核、企业文化、CEO责任。

1、放眼国内，很少有企业敢说自己做好了绩效考核，包括唐老师所在的跨国咨询公司的考核，对基层员工的评价也是以年度定性评价为主，他们把精力放在了对中高层管理者的严格考核与日常监督，对员工更多的是人文关怀。那么问题来了，我们现在都在推行的针对基层员工的考核有没有作用呢？是不是得不偿失，产生的激励多还是抱怨多，是不是该摒弃对员工的季度/月度考核，给员工创造宽松的环境？

现在的大趋势是很多企业试图引入对员工的考核体系，这个趋势应该是对的，但容易步入过度规范化、数字化的误区，所谓管理过度。究其原因，BSC、GS、KPI等理论模型的迷信首当其冲，各种模型都是建立在理想化状态下的，并没有考虑公司治理结构、人员素质、生存环境、文化氛围等影响因素。尽信书不如无书，还得面对现实，追求实效，对中高层的考核还需更加严格，以严格的考评约束中高层管理者，发挥他们的感召力和榜样作用，借以塑造正向的文化氛围；对员工可适当放宽，以文化氛围激发员工内在驱动力，员工考核年度就好，不要弄得太频繁劳民伤财，怨声载道，把中高层抓好了，员工没有不好的道理。

2、几乎每家公司都有一些消极的员工，在岗位上“不务正业”，磨洋工，企业是很难控制的，上级也是无可奈何。公司不是没有制度约束，规章制度都是有边界的，有些问题不是制度能解决的，员工坐在电脑前，看似在忙，心里是不是在想着下班后去哪里吃饭，一小时完成的工作是不是经常耗费一上午？有句话很贴切，你雇佣了我的人，可是没有雇佣我的心。

最近，我从来没有如此重视企业文化的作用，企业文化看似假大空，虚无缥缈，容易被人忽视，一旦做好了，对企业实实在在很有利。曾经问过海尔的员工，你们公司怎么对付混日子的员工，答曰，在海尔如果有这样的员工会在海尔报上通报批评，多丢人的事啊，而且会被领导骂，谁都不敢。有这样的文化氛围，想不积极都难。至于怎么塑造企业文化，不是三言两语能说完的，后面会有专门的文章阐述。

只能说，每一名员工都是优秀员工，他们在一家公司消极不胜任，而换了一家公司就变得非常优秀，这种现象比比皆是，现在各公司都在忙着高薪招聘新人，人员越招越多，换了一茬又一茬，把精力放到对现有员工的效能提高上不更好么？招的人越多，结果是5个人拿4个人工资干3个人的活。致力于提高现有人员效能，结果是3个人拿4个人工资干5个人的活。后者更划算吧。

3、明朝开国皇帝朱元璋曾对太子朱标感叹，他严于律己，勤政爱民，对大臣更是施以重罚，剥皮实草。可是洪武四大案几乎杀了全国四分之三的官员，贪官越杀越多，朱元璋也想不明白，官员们怎么就不能像他一样要求自己呢。后人分析了各种原因，问题都指向了皇帝。如同古代的皇帝，在企业，CEO也许是最虐心的职位了，干好干不好归根结底都是CEO的错，这个title真不是一般人干的，他应该是怎样的一个人，到底怎么做才能成为一名出色的CEO？

作为CEO，他一定是一个有胸怀，富有使命感的人，一心扑在工作，隐藏了个人情感，在残酷的市场竞争中保持头脑清醒，在纷杂的利益取舍中顾全大局，毅然拍板，真是人在江湖身不由己。可是，CEO毕竟是个活生生的人，我们不能以理想状态来要求，他也有七情六欲，而且精力有限，不可能事无巨细。在经营中，CEO只能抓大放小，把握重点，所谓定战略搭班子拢人心，把有限的精力放在把控大局上，重点关注中高层管理者的职业素养，为员工树立一个敬业、实干、高效的管理团队形象，这对企业文化的塑造也至为关键。

要想成为一名出色的CEO，有一点不能忽视，只听汇报往往不能真正把握真实的信息，不妨试试古代皇帝微服私访的办法，咱们不用微服化妆，只需放下身段，多和一线的员工、客户沟通，知道他们在想什么，要什么，让自己的经营策略落到实处，多接地气，否则高处不胜寒。

很多问题都没有标准答案，仁者见仁，我与唐老师也是各抒己见，探讨交流，有些观点会产生共鸣，有些观点也都有不同看法，在这里同样抛出这三个话题，供读者参考，若能启迪思维，实为幸事。若另有高论，不吝赐教。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-07-01 09:18

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全部评论(28) 我参与的评论

18楼小马甲0824

恩师真心是可遇不可求啊！

2015-01-13 15:52:27 回复赞(0)

17楼玲珑缱绻

一个好的职场领路人可以让自己成长的更好，可惜恩师难遇，一直在三努力学习，也成长不少。

2014-12-12 11:45:41 回复赞(0)

16楼白雪88883

希望能有真正的实战方案拿出来给大家学习就更好了，真是受益了

2014-12-12 11:10:02 回复赞(0)

15楼 lilily

老大，陈述了基本情况，现在期待解决方案&案例。。。。

2014-11-27 17:31:47 回复赞(0)

14楼小荷月02

我的感悟说一下：一、对于绩效，各个时期都可以有，这是老板与HR双重问题，老板支持，HR实效，不唯理论深入流程细节，再加上过硬的专业能力。二、对于企业的文化，其实是实实在在地人们对制度执行的态度与做法，是至上而下的一种传承，最终体现在基层管理者身上效果最明显。基层敢管会管善理，这个企业肯定不差。三、这个问题我也整不明白，一把手治理官员为什么越治越多呢？而对于企业我认为，还是一把手对于信息的传递渠道的把握问题，一把手在不同阶段以不同的位置出现在民众中间的问题。开创期在前，发展期在中间，壮大期他则要用人适当退后。适时出现在员工当中，作为精神领袖引导员工一同前进。
一点薄见，请赐教。

2014-11-27 11:48:14 回复赞(1)

13楼 smile粉色的雪

五个人拿四个人的工资，干三个人的活。三个人拿四个人的工资，干五个人的活。同样拿四个人的工资一个干了三个人的活，后者干了五个人的活

2014-11-27 11:33:10 回复赞(0)

12楼三毛119

好

2014-11-26 22:19:38 回复赞(0)

11楼核桃小耗子

现在很多公司的做绩效纯属跟风，有点像以前老板扎堆打高尔夫，以为这样才能显示出自己的品味和规范。不合适上绩效的公司一定要慎重，上了做不好，就是鸡肋，想后退都难，容易引发公司内部管理的混乱和员工间的矛盾。不具备条件前，还是老老实实走自己的路为好。

2014-11-26 14:52:41 回复赞(0)

10楼 slover567

绩效考核本来应该越基层考核周期越短！只是从公司大领导的角度，他们能够了解的工作内容更多是中高层，符合考核者的基本条件：清楚被考核者的工作内容，清楚被考核者的具体情况。至于基层的考核，本来就应该由中高层来主导，高层只需要在有申诉的时候或偶尔微服私访加以关注。

2014-11-26 09:27:51 回复赞(0)

风林火山王洪晓

@slover567：每家公司都希望各部门认可并积极配合，通过考核，使员工奋勇前进，斗志昂扬。现实往往不尽人意，消极，应付，抱怨人事部门给他们添麻烦了。

2014-11-26 10:11:09回复

9楼容姬公主

学习了

2014-11-25 16:03:45 回复赞(0)

8楼非非

职场有一位好老师一定要珍惜这情分

2014-11-25 15:15:28 回复赞(0)

7楼猎手杰客

期待也能遇到一位这样的恩师，导师。

2014-11-25 11:42:40 回复赞(0)

6楼文杰621

绩效考核思路可以借鉴，很有道理

2014-11-25 11:37:47 回复赞(0)

5楼 Joylin余晓玲

绩效考核给了很好的思路，感谢分享

2014-11-25 10:40:14 回复赞(0)

4楼 jorshua

职场能遇到一恩师，难能可贵。

2014-11-25 10:13:13 回复赞(0)

风林火山王洪晓

@jorshua：我老师让我改改前两段，说我们是由同事演变为亲密朋友，恩师的称谓愧不敢当。

2014-11-25 11:33:20回复

jorshua

@风林火山王洪晓：可以说成事职场引路人，哈哈

2014-11-27 08:40:21回复

3楼 kevinsu

其实我不是很赞同

2014-11-24 23:37:34 回复赞(0)

风林火山王洪晓

@kevinsu：欢迎不同的声音，一起来探讨

2014-11-25 09:58:45回复

绿格红莓

@kevinsu：怎么惜墨如金了哈

2014-11-25 21:38:33回复

绿格红莓

@风林火山王洪晓：嗯哈哈，我是说
3楼 kevinsu

2014-11-27 09:32:04回复

kevinsu

@风林火山王洪晓：我也不是什么不同的声音吧，你说的有道理，但是我觉得有时候站的角度不一样，看到的东西可能也是不一样的。我觉得国内大部分企业对人力资源部的期望都不是很高的，就如前段时间的一个关于拆分撤销人力资源部的讨论，两位人力资源专家都认同拆分人力资源部，但是前者的意见是撤销人力资源部，后者是将人力资源部重新组合划分职能。其实，我有在思考，公司没有人力资源部是否会倒闭或者经营困难呢，如果是，那么证明人力资源部的地位很重要，如果否，那么人力资源部可以撤销了。
现在我在思考企业对人力资源部的定位，大部分可能都是将人力资源部定位为人力资源的运维或者说好些的是人力资本的运维；而HR或者学者对人力资源部的定位是研发，这中间就会存在一个落差和不同。因此，咨询公司的定位和企业HR的定位应该区分和确认，企业也应该对HR进行定位，这样可能就少一些困扰。
没别的意思，就些粗犷想法哈，请多多指教。最近事多，忘记回复，见谅。

2015-01-18 21:52:41回复