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简单认识任职资格和素质模型
一、 定义
市面上对胜任模型，胜任力模型，岗位胜任力模型，认识都不一样。老师认为不用纠结太多，把所有表面现场去掉，就只会剩下一个核心内容：对于一个人，一个岗位需要怎么样的标准。
案例：思考鱼给小蚊子说，找个美女，小蚊子辛苦的找了美女，但思考鱼不喜欢。小蚊子又找，思考鱼依然不喜欢。最后又找，找了一位比较满意的。
由此案例可以看出，大家对美女的界定不统一。
对于人员的要求要有统一的标准，才能顺利开展工作。
二、 困惑
1.任职要求不明确
要求经验丰富，什么是经验丰富
要求能力强，但什么样才是能力强，何况能力多种多样
2．招聘时如何确定要求
HR遇到没有招过岗位，对于人员要求不清楚。HR可能会通过百度，或和用人部门确认，但用人部门也不专业，导致概念非常模糊
3.招聘专员和高级招聘专员有什么区别
往往是凭经验判断可能区别在于能力，学历，或者经验，但没有真正统一的标准
三、 任职资格的组成
1、 生理条件
性别、年龄、身高、职业形象等
2、 学历、知识与证书
中等专科，还是统招本科等
3、 工作经验与项目经验
工作经验≠岗位经验 岗位经验≠项目经验 项目经验≠成功的项目经验
有10年工作经验不代表在该岗位上做了10年，有项目经验不代表有成功的项目经验
4、 工具与技能
HR要懂OFFICE，驾驶员要懂得保养车辆等
5、 职业能力
能力不会因为环境的变化而变化
6、 个性与品质
有可能因为环境的变化而变化
例人员诚实于否，在家里诚实，在公司不诚实
（职业能力，个性与品质的组成了胜任素质）
四、 素质模型分类
1、 职业能力
九宫能力模型
由上图模型界定能力就会清晰。
光有能力模型还不够，还要判断能力的强弱，所以对所有能力都有解释，是能力词典。
能力词典包括
1) 名称
2) 定义：解释能力究竟是什么
3) 体现特征：什么样的特征体现有这样的能力
4) 具体描述：层级划分，差的是怎么样，一般是怎么样，优秀是怎么样
老师选了3级，市面上有些分了4或5级都是有表现不太好时会怎么样，-1或0级，但因为这个岗位我们希望他是合格的，不希望表现的差，所以老师分了3级，保留基本，良好和优秀。
举例1：
每一项能力都会有一些题库，面试中都可以通过题库来测试能力的情况。
例如测试逻辑思维能力：
一个3L，一个杯子5L，用什么方法得出4L水，可以判断出基本的逻辑思维能力
一个7升，一个11升，运用的逻辑思维就会更强，判断良好的逻辑思维能力
如果还不过，需要优秀的，就可以出更难得题。
通过这个过程判断逻辑思维能力的强弱。
举例2：
沟通能力和表达能力是有区别的。沟通除了会听，还要重视沟通，最优秀的会建立沟通平台，所以只是简单的通过聊得方式判断人员的沟通能力是不对的，最多可以判断表达能力而已。
任职资格和素质模型的作用就是统一标准，判断人员是否适合岗位。
模型的具体体现：
每个岗位大概关注的能力有12项，而最为核心的不超过6项，如何选择最核心的6项，可以用因素比较法，两两比较。可以分别有3.2.1。0级
2、 个性
和能力无关，是一种倾向。有很多专门研究的学科。
例如：霍兰德性格测试——MBTI，九型人格，行为物质动态衡量系统——PDP，DISC性格测试——DISC，三维性格动态管理系统——DPA，明尼苏达多项人格——16PF，乐嘉性格色彩学
职业性格和能力的区别在于光有能力不够，有能力不发挥不行。考虑团队建设的时候需要考虑职业性格，比如一个团队就不能出现两个支配型的人员。企业不同时期，需要不同类型，创业型需要老虎型多些，平稳期需要考拉，猫头鹰等。
人力资源因人因时因地因事因式而异，要懂得变通。
3、 品质
环境不同，形势不同，体现的品质会不一样。
诚实、独立、坚韧
专注、务实、感恩
勤奋、分享、责任
老师提出了以上九点。
4、 动机
成就导向：追求成就
成长导向：追求成长平台
薪酬导向：追求金钱
舒适与稳定导向
以上四种动机和公司所处时期有很大关系。每个人需求不同，公司的发展阶段和所需要的人不同。
以上所有的内容可以应用在招聘，培训，人员的评估，人才盘点等方面。
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这篇才是学习笔记的典范呀，清晰完整，排版精美，必须大大点赞！
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