一、温故知新
在这些年的人事工作中,总是会隔三差五地处理那么几起因为公司或者某些个部门的任性所为,导致与员工就经济补偿金和代通知金进行交涉的案例。然后在处理完后,脑子就会对此类相关法律处于空白的状态,这次冼律师的课程让我想起了以前的一些案例------:
似乎大部分的员工(包括一部分人事)对代通知金都认为是N+1的,也就是公司方提出要解除劳动关系时,必须在补偿金之外公司需要额外支付的1个月工资,大部分的公司都不会采用提前一个月通知,因为公司都会考虑由此带来的负面影响和法律风险,其实这个代通知金只适用于以下三种情况:
1)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
3)合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
此外,无论是用人单位过失性与劳动者解除合同,还是经济性裁员,或者合同终止以及其他情形解除劳动合同,均无须适用代通知金。
这些内容其实在劳动合同法及相关的法律释义中都有讲到。
二、法律明确,公司和人事的内功还需不断的苦练,把人事工作做细
法律条文中的规定明确,但实际的工作中会就此检验人事工作开展是否合理合法合情:
对于第一条牵涉到的问题:
1、员工医疗期的合理性→医疗机构、员工、公司三方之间对于医疗期合理性的判定
2、员工复岗后,对于公司另行安排的工作是否同意?→相关调岗是否在公司相关规定中有所描述,员工是否知情
对于第二条牵涉到的问题:
1、员工不胜任工作→如何去举证a)签名确认
b)加以量化(例如绩效考核结果)
c)量化不了的可以辅以报表(例如工作计划、工作总结)
2、培训工作的开展→应该具有针对性,以改变员工不能胜任工作的状况而进行的培训,结果的验证参考上述第一项内容
3、调岗→a)调岗属于用人单位的自主权,但要考虑其合理合规合情!
b)因为调岗可能会出现的调薪,应该做好事先的工作,比如在劳动合同中有所规定或者在公司的规章制度中,同时注意员工的知情权!
对于第三条牵涉到的问题:
1、客观情况发生变化→比如公司转制、破产、合并、分立等情况
2、劳动者的协商环节→需要做好相关证明
法律是用来约束人们自律的,但公司要做强做大,除了有法必依,更多的还是要人情化和温情化的管理。冼律师告诉我们的一些案例以及一些规避签订无固定期限合同的例子,还需要在实际工作中进行变通的处理。不然员工关系怎么会是人力资源模块中最为复杂的呢?
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