一、引言
说到培训，大家都不觉得陌生，因为大到成千上万人的跨国集团，小到一个几个人的小公司，都离不开培训，可见培训是非常重要的。一位培训界的大伽前辈曾分享说，其实培训早在有公司之前的很多年就已经有了，比如：在原始社会，原始人靠采集和狩猎为生，采集和狩猎技能好的人会把他的知识技能传授给部落里的其他伙伴，从而让大家提高技能，获得更多的食品和猎物来解决伙食问题。我想这大概就是培训最早的渊源了吧。
既然培训如此重要，人们也意识到了这一些，甚至有的企业每年对培训投入巨资，不惜重金聘请外训师、或者培养企业的内训师，并轰轰烈烈地搞起了各种培训，但是到最后却发现效果甚微，甚至还出现了一些反面的效果，这究竟是怎么回事呢？值得我们深思！
二、目前一些企业年度培训安排的现状
要想知道上述问题背后的真相，需要我们对目前一些企业年度培训安排的现状进行分析、并深入思考。对所了解信息进行整理优化后，我们可以列出以下几种主要现状：
1、盲目跟风型：
这种类型的企业包括了很多的中小企业、甚至还包括部分的大型企业、事业单位，企业的负责人对培训非常重视，看到时下那个培训最热门，就立马安排公司员工去学习。但是，他们没有立足企事业单位自身的情况来深入考虑，只是知道每年都要安排去参加培训、特别是热门的培训，这样一窝蜂地去凑热闹，最后却也没有什么效果，有时还会出现一些奇葩的事件，如之前网上热传的“山西一银行培训员工打屁股”事件。
2、全员参与型：
这种类型的企业对培训也很重视，能一定程度地考虑企业自身的情况来选择培训项目。但是在安排培训对象时欠考虑，主张全员培训，不管什么培训项目，都要求所有员工参加。搞得部分员工敢怒不敢言，提不起兴趣。没有区分岗位的培训，做出的年度培训计划只是个模糊的框架、针对性和实用性较弱，对部分岗位的实际工作可能有一定的帮助，但总体成效不大。
3、内外训失衡型：
这里包含两个极端：一个是纯内训、几乎不安排外训的情况，这种企业较少，但也存在。这些企业主要安排公司经验丰富的老员工或主管、经理之类的人员来担任公司的培训师，因为这些人较熟悉公司的业务，方便把他们成功的经验分享给新员工。这个本来是好事，但是随着世界的发展，企业外部的环境不断变化，之前成功的经验、现在或以后不一定适用，而且没有接受过专业培训的内训师在授课技巧方面还有很大的提升空间。
一个是纯外训、没有培养内训师的情况，这种情况主要存在于一些急需发展的中小型企业、因为它们不太会建立并管理内训师队伍，总觉得外来的和尚会念经，还是请外部专业讲师来讲课会更好。外训师能掌握行业最前沿的知识，给大家带来新的视角，而且他们“身经百战”，有非常丰富的培训经验及高水平的培训授课技巧，确实能给企业注入一些新的活力。但是，毕竟外训师对企业的实际情况了解有限，有些问题并不能做到对症下药，造成知识不能很好地转化为可操作的技能，这样也是一种浪费。
三、如何搭建精准的年度培训框架
上面的分析，让我们看清楚了问题，那接下来，我们就可以针对问题来找解决方法，并总结出如何搭建精准的年度培训框架的注意事项及操作流程。
1、基于公司年度目标：
要站在公司战略目标的角度，来审视所需要的技能，从而为培训年度目标确定一个总的框架。当年的目标重点，决定了培训的重点，换句话说，培训要为实现公司年度目标服务。当然，成熟的公司还会有三年目标、五年目标，那培训也可以相应做个三年、五年的规划，为企业储备足够的人才。比如公司本年度目标是开拓新市场，那本年度的培训目标重点就可以包括开发新市场所应掌握的技能培训（针对现有销售及市场人员），必要时可以还要进行“如何招聘到高素质的市场开拓人才”的培训（针对人力资源人员）。
2、基于岗位要求：
一个公司的正常运作，需要各岗位人员的紧密配合。任何一个岗位的人员不胜任工作，都会对实现整体目标产生一定的影响。所以岗位技能的培训要做为常规的培训，贯穿企业发展的每个阶段，而根据企业年度目标不同，每年各岗位要求的加强技能也可能会略有不同。为了培训更有针对性，一定要先查看这个岗位的说明书、及本年度目标，安排合适的课程，而不能要求所有培训都全员参与。
3、分析公司现状：
分析公司的现状，包括对公司所处的行业、地位、规模、发展的成熟度、员工人数、融资能力、工资支付能力、目前所需解决问题等的分析。举例说明：如果公司所处的是高科技行业，那高科技的培训项目是必不可少的。公司的地位则决定对培训采取哪种策略，公司处于领先地位时、为了保持固有的优势，则对精细化培训有更高的要求，而公司处于较低地位时，因资金方面不能与行业领先公司相比，可能只能保证基础的培训。公司的融资能力会影响企业的资金运作与长期发展，当然也会影响培训资金的投入。而企业的工资支付能力、会在很大程度上影响员工的忠诚度、与培训的积极性。“企业目前所需解决问题”则是关键中的关键，如果不掌握好，就会出现盲目跟风的情况。所以要分析公司现状、根据公司实际情况、量力而行、采取合适的培训项目是非常重要的。
4、分析员工现状：
这个通常是通过做员工培训需求分析来了解。一般是由人资部设置好培训需求调查表，并在小范围内试测，如果有问题则调整表格内容，如果无问题才让全体员工填写，然后再整理汇总出员工的培训需求，再做进一步的筛选。需要引起重视的是：并不是所有员工想要的培训项目都要安排，一定还要综合考虑公司年度目标、公司现状等。比如说，员工想要学习外语，但目前公司并没有需要用到外语的岗位，则这个需求不应该纳入年度培训框架中。还有，就是关于员工个人学历、年龄、性别、家庭情况、身体素质、性格、学习能力等方面的分析，这些因素决定着员工受训的积极性、培训的领悟能力、培训转化为技能的效果等。
5、选择最优的外部培训资源：
外部专职培训师掌握行业最前沿的知识，能给大家带来新的视角，而且他们“身经百战”，有非常丰富的培训经验及高水平的培训授课技巧，能给企业注入一些新的活力，所以外部培训资源的选择是必不可少的。那么如何选择外部培训资源呢？要根据上述的公司年度目标、岗位需求、公司现状、员工现状，确定好培训预算、需培训的主题，再找到目前培训市场上该主题讲得较好的培训机构、讲师，对比分析后，选择客户满意度较高、且培训费用在企业预算范围内的机构、讲师。当然，特殊情况需要增加培训费用的，经评估并报总经理审批后可适当调整。
6、加强培养内部培训师：
随着企业的发展，内训师队伍的建设显得越来越重要。通常情况下，公司经验丰富的老员工、主管、经理之类的人员，都可以担任公司的内部培训师，因为这些人较熟悉公司的业务、及每个工作流程细节，方便把他们成功的经验分享给新员工。企业要做好内训师的培养，提升他们的授课技巧，让他们承担企业新员工的基础培训任务、及常规的岗位技能培训，这样能满足企业日常培训需求，且不需要花费太高的成本。而在安排外训时，内训师能充当一个桥梁、或者转换器的作用，将吸收的外训精华、以更易于内部员工理解的形式分享给他们，帮助大家更好地消化吸收外训带来的新思路、新创意，转化为可操作的行动计划或技能，从而提升外部培训的效果。
7、设置完善的培训评估体系。
为确保搭建的年度培训框架更精准，培训的评估是很关键的步骤，应包括反应评估、学习评估、行为评估、结果评估四个层次。反应评估是第一级评估，即课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉和满意程度。学习评估主要是评价参加者通过培训对所学知识深度与广度的掌握程度，方式有书面测评、口头测试及实际操作测试等。行为评估则是评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。结果评估，其目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况。最为重要的评估内容是对投资净收益的确定。
设置完善的培训评估体系，能有效地对每次培训做出科学的评价，从而确保所搭建的年度培训框架更符合企业的情况，确保为企业年度目标的实现提供更好的服务。
四、总结
所以说，要搭建精准的年度培训框架，一定要基于公司年度目标、岗位要求，并分析公司及员工的现状，选择最优的外部培训资源，同时培养好内训师队伍，并且设置完善的培训评估体系。年度培训框架的设置，一定要能为实现公司年度目标服务的。根据公司与员工的现状，针对不同的岗位，设置有针对性的培训，并且需要内外部培训资源优化组合，让员工既能及时从内训师那里学习到具体的岗位操作技能，又能从外训师那里学习到很多新思路。对内外训进行评估、记录、反馈，有利于去粗存精、及时调整年度培训框架的安排，确保培训更高效、精准。
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