员工培训提升

1、你们有没有针对性地开展员工绩效短板培训？

     B、没有

2、如果有，具体你们是怎么做的？效果如何？如果没有，若让你来做，你会怎么来操作？结合企业实际，请谈谈你的想法。

      我公司暂时还没有来做，但是计划中要做，初步的思路和方向是这样的。

• 我们将从员工绩效改善计划中入手去总结，因为绩效改善计划，针对性强且较详细，已整理。从中整理出一些共性的短板内容，分为小部门、大部门和公司级三个层级，小部门就是同个部门内共性的短板，大部门是只小部门所述的运作、业务和综管三大部门内的一些共性短板。公司级就是大家都共性的。
• 找出这些共性短板内容后，根据短板去寻找合适的方式。有的短板部内的工作指导和实操就可以解决，有些通过梳理流程，会议沟通就可以解决，有些是大家都欠缺的，如专业知识、专业技能、心态和技巧等方面，无法通过一些其他方式可以解决的，需要通过培训来解决的。
• 直接将筛选出的排除后的短板内容，进行归类整理，列入培训计划中，能通过部内培训解决的，尽量通过部内培训解决；有些能通过优秀者带动和交流解决的，通过导师制来解决；能通过给内部培训师培训，让其培训后回到部门进行培训的方式解决；如果不行的，就通过正式培训解决。
• 合理做好培训安排计划，培训的时间，形式等结合公司和部门的实际情况来合理安排。
• HR制定出培训计划后，先给部门管理者确认，在层层往上签批。
• 有几个原则，员工还是以工作为主，培训主要是服务工作的，所以培训尽量不要暂用员工太多的工作时间；培训对象不要只盯着员工，有些共性的短板可能暴露出部门管理者的问题，所以要培训要分层次，分对象。；培训内容和知识要结合员工工作的实际，让员工学习后即可回到岗位工作可以运用实践，如此效果才会好；加强培训效果的检查和评估。
• 培训实施、计划适时调整和培训效果及时检测和评估。有些培训计划在实际实施过程中会遇到公司突发情况，要及时进行调整，提前通知。有些培训效果需要分阶段去检测和评估，所以不要做了及时评估后，忘记后续阶段的培训效果评估工作。
• 培训内容的及时修正，有些短板内容是暂时性的，通过新的工作或是前提的其他课程的培训后，一些短板消失了，而且是之前在筛选短板时没发现的，这时针对中长期的培训计划就需要及时调整。
• 整个短板培训实施的过程就是个动态调整和修正的过程。需要有专人及时跟进，部门管理者及时配合，员工积极参与。

查看原文

我们公司是有针对绩效短板进行培训的。主要是针对绩效考核中存在的问题逐一分析其原因，并将其分类，进行有针对性的培训。操作流程如下：

首先，根据员工的绩效考核结果与目标进行对比，找出差距，发现问题。在找问题的时候应该注意的是，问题主要针对员工自身而言，若是有关企业组织、制度、体制方面的问题应该分割开来，以谋它法。

其次，将所发现的问题归类，主要分为三个方面：态度方面；技能方面；知识方面。找出原因。确定方向。

最后，制定培训计划，确定培训方式，培训内容。绩效短板的培训在一般情况下，培训时间不要太长，内容针对性要强，不益太繁琐。培训方式应根据生产情况而言，最好选择在职培训或者业余培训，不易影响工作。

总之，绩效短板培训是运用了绩效考核结果来确定培训需求的。在对绩效考核分析的基础上，找出差距的原因与问题，制定出针对性的培训方案和内容，对绩效改进存在的问题，提高培训的质量无疑是个很大的帮助。

查看原文

           A、有。

          引起员工绩效考核短板的原因有技能不足、知识欠缺等（当然也有工作心态、积极性、领导支持不够、其他配合不好等）；另外，员工绩效考核较好的指标也可能是因为工作偶然或领导指导有方或其他同事配合较好，如要保持今后仍能取得较好绩效，还应加强在技能、知识、心态、技巧等方面的培训。综合来看，每次绩效考核后，都应制定如何提高或保持员工高绩效的培训教育方案。

           针对以上可能存在的“二个短板”，我们公司在这方面也制定了相对实用的培训方案，下面与大家共勉。

1、寻找员工绩效考核的短板。

           要提高员工下一考核周期的绩效考核业绩，应当根据本期员工绩效考核结果，寻找出考核短板的指标和保持较好绩效指标的方法。

           在这个寻找过程中，员工本人和直接上级是最好的合作伙伴，在绩效反馈过程中，就要本着实事求是、为提高下一考核周期业绩出发，首先找到扣分较多的考核指标，是否是因为技能、知识、技巧、心态等原因影响了业绩，如果是，就选择相应的培训课题，设计好培训方案，如果不是，看是否属于上级提供资源、支持不足或是其他部门员工配合不到位等，针对后果，就与相关领导或部门或同事进行交流沟通，以解决存在的问题。

           另外，员工绩效考核较好的指标，是否主要因为偶然原因、主管提供支持给力、其他部门配合较好而取得的业绩，而仍然存在员工知识、能力、技巧欠缺，或目标定的较低，下一考核周期将加严目标，同样，不得不给予相应的知识、技能、技巧甚至心态方面的培训，这也是员工存在的短板。

           当然，HR部门提供给各部门规范的培训需求表是十分必要的。

2、汇总各部门培训方案。

           HR部门在各部门绩效考核反馈与面谈结果后，汇总整理各部门递交的各培训方案，按照心态、知识、技能、技巧等进行分类整理，根据公司要求或其他领导意见，增加一定的通用培训内容（比如：绩效考核操作技巧、交流沟通技巧等）。

           然后，HR部门提出初步意见，决定根据公司实际情况，某些部门要求的培训可暂不实施，将汇总的培训分成公司级（由HR部门来组织培训实施）、各部门级（由各部门组织实施）、班组级（由各部门安排相应班组实施），同时将各培训内容分成短期、中期和长期三类。

          在我们公司，这样的培训内容其实并不太多，因为我们主要以短、平、快的内容为主，那些中期、长期的培训内容将自然的纳入年度培训计划中。

          以上培训方案经公司各层领导批准后（包括可能的外部培训），在公司内网进行公布。

3、实施教育培训计划。

           一般情况，除中长期培训内容外，公司要求所有培训内容在下一考核周期开始起10日内完成，HR部门和各部门领导、公司其他领导共同监督，并留下所有培训资料和记录，以备查验。

          当然，有些培训，比如心态、技巧等培训一次可能不用花太多时间，而需要多次的教育和熏陶，有可能是某些交流、谈话或者现场教授就可以起到一定作用。但也需留下交流记录或笔记等。

          也就是说，此类培训教育计划实施的形式比较灵活，关键看培训效果。

4、抽查反馈教育培训实施情况。

          此类教育培训由于是短平快为主，实施起来比较迅速、周期比较短，见效比较快，如果不对实施进行监督，就可能会走形式，影响全体员工下一周期的考核业绩，最终导致公司整体业绩不能逐月、逐年提高。

          在抽查过程中，我们主要以HR部门为主，绩效专员与培训专员组成抽查组，预先抽取认为重要的培训课题，检查培训资料是否齐全，问询受培训者掌握相关培训内容情况，如果弄虚作假，当事人认识到错误，立即补训则不予追究，否则将实情呈相关领导按公司培训管理办法进行处理。

          在抽查过程中，同时收集培训者、受训者对培训课题、形式、效果的反馈意见，以便在下次培训时给予完善和修改，能够立即决定的，立即给予答复，无权决定的，经请示领导批准后给予及时答复。

5、 提醒以下3点建议。

          由于此类培训教育主要是针对员工绩效考核结果短板或如何保持绩效考核较好指标的业绩，是有区别于日常所做的年度、月度培训计划，但二者又必须结果起来实施，以免造成“日日培训、天天学习，忙得不亦乐乎，影响正常工作”的局面。因此，我们在做此类培训时，注意协调好了以下2点。

（1） 以短平快培训项目为主。在与各部门就此类培训课题进行说明和要求时，公司领导和HR部门就明确指出，以“1次性”培训为主，如果需要3次以上的培训才能达到效果的，则自然放入“月度培训或年度培训”中，在此，就需要协调或修改年度、月度培训计划，但亦不能修改太大。

（2） 以各部门自行培训为主。HR部门要督促各部门，制定和设计各部门培训内容，而尽量少安排需要公司统一安排的培训内容，如果确实需要，则需要公司领导批准后实施，因为公司统一组织的培训一是不方便实施，二是并不一定能够对员工的特定绩效提高起到多大作用，这类培训建议放入公司级月度培训计划中。

（3） 加大监督检查力度。此类培训，由于时间短，如果不引起高度重视，极可能受其他事件的影响而忽视，HR部门需要在监督检查上集中精力，对不按时完成或走过场完成的要严肃指出、责令立即补训甚至严格处理。

           针对绩效考核结果的二方面短板而设计的培训教育方案，容易不被重视，更容易虚设一些不切实际的内容，HR部门和各部门负责人在站在公司的高度，果断去除不必要的培训，并与公司和部门的年度、月度培训计划密切协调，并对月度、年度培训计划做出适当修正。

           我认为，重视和落实此类培训才是最重要的，其效果必定会慢慢收到，只要坚持下去，其与年度、月度培训一定会相得益彰、互为补充，最终对员工技能、知识、心态、技巧等方面的起到持续提升的作用。

查看原文

主要分为两类培训：绩效提升培训和绩效辅导。

一、绩效提升培训

企业培训驱动分三类：战略驱动、问题驱动、能力驱动。绩效提升培训就是能力驱动的培训，能力驱动是假设在战略无误，流程顺畅的前提下而开展的，不然员工能力在提高也无法达到实效的绩效提升效果。

所以关于绩效提升型培训的前提必须确认以下几个要素：

1、  是否绩效目标设定科学合理。

2、  是否绩效沟通顺畅。

3、  是否考核流程和数据收集合理。

在确定开始培训后，需要根据员工表现确定是什么原因引起的。态度，技能，身体原因或者是社会关系导致的。

针对态度型和技能型等可以采取课堂培训、技能训练的方式来进行。

如果是身体原因或者是社会关系导致的可以予以关心，协调。

二、绩效辅导

其实之所以把这点拉出来还是跟人们的培训误区有关的：

员工能力不行那我就马上培训。

员工绩效不行那我也马上培训。

员工有什么不好也是培训。

。

。

。

我想说——培训不是万能的，很多问题完全只是流程问题，或者认知不全引起的，尽量避免重复无效的培训。

员工从事工作需要的能力维度看，能力分为岗位技能，方法技能和社会技能。从能力的学习的途径来说分为：工作中学习，社会关系中学习和课堂培训，而这三者在能力发展中的比例是70：20：10。不是所有短板都是可以通过培训解决的，在工作我们就在学习，所以我们的绩效辅导就是非常重要的，在某种程度上就是工作实战培训，比起课堂培训或者课后的培训要更有实战性和时效性，及时的避免了后续绩效不佳而带来的重复无效性培训。

近期比较忙，就简单的做一个分享。

查看原文