F、1000人以上。整体来看,2013年的招聘工作考核得分到年底时可能会在80分以上,一是没有出现各部门投诉说招聘不到位而影响某某工作的事情,招聘数量上得到充分的保证;二是在招聘费用上控制得较好,可以大胆预测,今年不会超支;三是在招聘渠道上得到了较好的拓展,特别是派遣工的使用有了突破。下面,对截止目前的今年招聘工作成效与大家进行分享:1、招聘数量完成较好。今年招聘工作春节后、六七月份呈现二波需求旺盛的势头,主要是根据公司订单增加而需要增加产线来决定的,平时就是补充正常流失人员的招聘。截止目前,今年招聘入职人数达2700人,比年初计划还超出200人左右,这是因为有突然增加用人需求的原因。在应对招聘工作时,公司虽然制定了年度招聘计划,各部门也制定了年度用人需求,但“计划不如变化快啊”。在具体应对以上二波用人旺季上,我们采取了自招、推荐、走场镇、到现场、找派遣等各种方式,用...
F、1000人以上。
整体来看,2013年的招聘工作考核得分到年底时可能会在80分以上,一是没有出现各部门投诉说招聘不到位而影响某某工作的事情,招聘数量上得到充分的保证;二是在招聘费用上控制得较好,可以大胆预测,今年不会超支;三是在招聘渠道上得到了较好的拓展,特别是派遣工的使用有了突破。下面,对截止目前的今年招聘工作成效与大家进行分享:
1、招聘数量完成较好。
今年招聘工作春节后、六七月份呈现二波需求旺盛的势头,主要是根据公司订单增加而需要增加产线来决定的,平时就是补充正常流失人员的招聘。截止目前,今年招聘入职人数达2700人,比年初计划还超出200人左右,这是因为有突然增加用人需求的原因。
在应对招聘工作时,公司虽然制定了年度招聘计划,各部门也制定了年度用人需求,但“计划不如变化快啊”。在具体应对以上二波用人旺季上,我们采取了自招、推荐、走场镇、到现场、找派遣等各种方式,用人部门用人需求采取每周协调制,有时甚至周五还不知道下周的具体用人数量(有的订单可能会随时更改),所以不得不动用派遣机构适当为我司储备一点人员,所以,在满足生产一线普工及一般职能人员的用人需求上,我们是百分百完成了。这中间的联络、技巧和辛酸只有就会过“混乱用人需求”的人才能体会到。
由于公司薪资福利相对比较完善,职能部门人员流失较少,即使有人离职,网上投递来的或经人推荐的简历都很多,选择面非常大,根本不存在招聘难度;中高层人员更是没有流失。
2、招聘费用控制很好。
在费用预算时,我们主要对现场招聘、网站、走场镇、派遣、校招、印刷、出差等费用进行了分项,其中,网站就由去年的三年变成了二家,节约了一些费用;现场选择了一些不需要费用的场次,只是重点的参加几场双选会;校招也比去年有明显减少。截止目前,招聘费用是不会超支的,但我们的招聘效果却没有因此而降低。
费用控制较好,我们只是将可能招聘人才效果较好的渠道进行了优化,那些效果不好的渠道就果断放弃(比如:全国性的招聘网站我们就只用了一家,招聘的同时为公司起到一定广告作用),那些花费用较高的现场招聘我们就很少去了(普工不会去现场,技工基本可以通过网上或推荐实现)。
当然,今年这些招聘优化方法明年不一定适用,我们采取的办法是:及时与用人部门沟通,对需求数量、其他特殊要求进行细化与明确;了解周边企业特别是同行的招聘情况;与政府部门和派遣公司保持密切联系,争取利用好所有优惠政策。我想,明年我们还会对具体的招聘渠道和方法进行一些新的优化。
3、招聘渠道较好拓展。
我们原来是不怎么使用派遣的,认为派遣工管理起来比较麻烦,特别是劳动关系、工伤、社保等事项,因为不少派遣公司不正规。但在今年春节后,我们大胆启用了派遣工,首先我们选择那些相对规范一些的派遣公司,在派遣工使用上是逐渐上量、边上边考查的,对信誉好、出现严重违法(如社保不及时购买)的派遣公司果断与其终止合作,这在很大程度上满足了一线员工的用人需求。
随着今年7月新劳动合同法对派遣行为的规范化,本地劳动部门也加大了监查力度,一些不规范的派遣公司只能关门转行,外地正规的派遣公司进入本地,我们的选择面变大了,目前与我们合作的派遣公司有5家,平时沟通频率是比较高的,很多问题都化解在交流沟通中,所以,守法、真诚、共赢,才能长期合作。
除了派遣以外,我们原来的内部推荐工作进行了完善,提高推荐人的奖励,同时缩小了被推荐人的范围(目前仅仅为生产一线女普工),这是根据我们招聘工作难易程度而定期修正的。
4、人员质量完成较好。
去年,我们在普工招聘上的条件和要求是不高,只要身体健康、年龄适当很容易进入公司当普工,今年,我们进行了入职基本知识能力测试,设置了最高年龄限制,规定了性别比例要求(男女比不能超过2:8),对那些测试成绩不太好、工作心态或愿望也不太强烈的就不能入职,所以,从用人部门的反馈上来看,普工质量有明显提高,当然,这些招聘门槛的设置并不是一成不变的,会根据招聘难易程度适当变化。
普通职员的招聘,并不是用人部门和HR部门能最终决定的,需要HR总监来批准,其他人员的招聘需要副总或总经理批准,比去年都上升了一个审批层级,从各部门领导反馈的情况来看,今年进来的员工素质有一定提高,主要表现在职业素养、工作习惯和沟通协调能力上,因为这些素质不是靠一天二天的培训达成的,是需要员工通过长期磨练而养成的。
5、招聘时间略有延迟。
在普工的招聘上我们基本是按时完成的,没有出现过延迟的现象,在各用人部门的反馈中可以看出来。只是在个别部门的技能人员招聘时,出现过延迟现象,这主要是因为这类技术人员专业比较偏,可供选择的人才不多,加之个别领导对人才的特殊要求(比如长相、性格、普通话要求等),截止目前,出现过3个岗位招聘入职的延迟,但延迟时间都不长,在一周到十天左右。
当然,招聘时间的确定不是用人部门说了算,相反是我们HR部门根据招聘难度、以往招聘情况来确定的,这些理由和根据由于比较充分,基本都能够说服各用人部门和上级领导。
在招聘时间上,我们根据多年的招聘总结,制定了各职位的大致招聘时间控制汇总表,每年底都会根据实际情况更新和完善,以指导和考核我们平时的招聘工作,当然,个别特殊招聘情况出现的延迟,确有充分理由或突发情况的,是可以经过协商再进行适当延长招聘时间的。
以上只是简单进行招聘效果的预总结,涉及的也只是主要方面和指标,到年底时,将会采用表格、柱状图、饼图等方式对招聘数量、达成率、质量、费用、渠道、满意度等进行全面的总结和分析,一般来讲,如此做成PPT,至少也有50页左右;然后依据公司明年规划制定明年的招聘计划和实施方案,这个方案和计划不经过四五次的讨论、修改是难以过关的。
总结过去才能计划未来,总结得越细致,未来工作才越容易达成,我认为,上级对下属的严格要求和专业指导是完成工作的最有力保障,所谓“严是爱、宽是害”啊,还是来借鉴学习下大家的好做法吧。
查看原文