在总结2013年公司培训效果的同时,我们发现了许多问题,有主观的、也有客观的;有操作上的、也有体系上的。而且,这些问题也成了我们2014年重点努力的方向,其中,最为关键的便是对公司培训体系的完善了。不过,虽然我们的培训体系存在这样那样的问题,但我们在2014年的培训计划却并没有做太大的改动。因为体系规范易建,但观念难改,如要使体系真正规范的建立起来,必须逐步的改变观念,慢慢的从制度、流程到课程、人员来进行完善。但这并不意味着我们2014年就不进行体系完善的工作了,而是需要有计划的逐步推进:一、对现有培训体系的整体评估。一个完整的培训体系有“制度”、“课程”、“讲师”三部分组成,因此,对现有培训体系的评估也从这三部分开始入手。培训制度是体系的基础和保障,但我们的培训制度还比较粗犷,缺乏细致的管理与规范,对于一些管理还仅仅处在“惯例”与“习惯”上,没有落实到制度上。很多...
在总结2013年公司培训效果的同时,我们发现了许多问题,有主观的、也有客观的;有操作上的、也有体系上的。而且,这些问题也成了我们2014年重点努力的方向,其中,最为关键的便是对公司培训体系的完善了。
不过,虽然我们的培训体系存在这样那样的问题,但我们在2014年的培训计划却并没有做太大的改动。因为体系规范易建,但观念难改,如要使体系真正规范的建立起来,必须逐步的改变观念,慢慢的从制度、流程到课程、人员来进行完善。但这并不意味着我们2014年就不进行体系完善的工作了,而是需要有计划的逐步推进:
一、对现有培训体系的整体评估。
一个完整的培训体系有“制度”、“课程”、“讲师”三部分组成,因此,对现有培训体系的评估也从这三部分开始入手。
培训制度是体系的基础和保障,但我们的培训制度还比较粗犷,缺乏细致的管理与规范,对于一些管理还仅仅处在“惯例”与“习惯”上,没有落实到制度上。很多时候,在课程设置上与人员召集上往往因为没有明确的制度,而需要HR各处协调,浪费了大量的人力、物力。特别是对培训的过程与结果的考核没有纳入制度层面,缺乏制度上的监督。
课程是培训的灵魂,也是培训的核心内容,目的是提高员工的知识与技能水平、综合素质以及企业文化的贯彻。但目前课程上存在的问题是相关内容普遍“较浅”,不够深入;课程大多与岗位要求不直接相关,缺乏学习动机;对于一些企业文化的课程,还是形式大于实质,深入落实还比较困难;对于一些专业、专题培训,HR的参与度较低,不能找出其中的薄弱环节进行改进。
讲师是课程的载体,任何好的培训课程都是通过讲师来进行深入浅出的讲解的。而我们的讲师大多是公司员工,因为负责相关工作,也就成了讲师的不二人选,但是其讲授技巧就相对不足,有时候理论大于实际,又或者实际缺乏理论支持,往往是“不教不明、越教越迷”。
二、完善相关的培训制度。
从对现有体系的评估来看,缺乏相关的制度规范是我们需要首先解决的问题,没有制度的保障,对工作的开展与推进都十分的不利。但制度建设并不意味着全面的建立起相关的培训制度,而是根据实际需求逐步建立与完善的,切勿有“一蹴而就”的思想。同时,制度还要随着时间、企业发展等情况的变化做适时的调整,保证制度的健全与时效。
培训制度大抵可分为三类:一类是管理制度,包含管理办法、培训计划、工作流程、培训纪律等内容;一类是考核评估制度,包含各类评估、评价制度,与考核相关的考核制度等;另一类是激励制度,有激励才有动力,有动力才有效果,激励制度主要体现在内部讲师的选拔及培训效果的考核上。
三、完善课程的设计与内容。
对于课程的设计比较倾向于管理、制度、素质上,对于干部以上的人员比较适用,但对于一般员工就比较不适合了。而且缺乏与岗位的对接,使得培训考核无从下手,既不能作为检验培训效果的依据,又不能做为评价员工“人岗匹配”的依据。课程也就脱离了岗位工作,成了员工工作之外的“一道小菜”,不能成为员工提升的“一道大餐”。
以往的需求调查往往是申请部门的主观性较强,没有客观的实际调查。因此,提出的培训申请往往不能完全体现出部门的实际需求。所以,在完善课程设计与内容之前,应先完善员工的“岗位说明书”与“作业指导书”,确定并提炼出每个岗位的核心要求与素质。其次,以此为依据,对员工进行考察,找出改进点。然后才是针对这些改进点进行课程的设计与内容的编制,增强了课程设置的客观性,保证了按需培训。
四、讲师的培养与引进。
目前的内部讲师均为企业的员工,但存在的普遍问题就是----专业性不强。这里的专业性不是指他们本身负责的工作,而是指培训技巧方面,他们往往在各部门或一线承担着比较多的具体任务,对于培训的技巧十分缺乏,这样也就影响了培训的效果。因此,在进行内训的同时,也要加强对内部讲师的培训与培养。而HR更多的时候是配合,帮助他们不断改善讲授的技巧。
并且,要不断完善讲师培养机制,通过一定的激励制度与考核制度,促使优秀员工争当讲师,掌握完善的教授技巧,形成良好的培训机制。
五、评估体系的建立。
有了制度的保证、课程的完善以及讲师的培养,接下来便是评估体系的建立了。对于培训的效果,怎么才算成功?怎么才算有效?我们需要一个尺度标准,而培训评估就给我们提供了一个标准与方法。
评估体系分为过程评估与结果评估。过程评估是评估课程是否与目标相一致,授课的方式与内容是否能为员工所接受等。而结果评估则关注培训的结果对员工的知识技能有无提升。
以上培训体系的三个方面是同步进行的,但都不是一步到位,而是循序渐进的开展的;而且体系不宜定位过高,不然只会流于形式,起不到实质的作用;对于评估体系,则应在课程设计阶段同步进行。
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