今年你们公司有年终奖吗？

       B、综合企业经营效益、部门及个人绩效，每个给数额不等的一次性奖金。
       今天讨论的话题有二个主要内容，一是年终奖发放方式；二是员工对此的满意情况以及对不满意的对应办法。
       年底快到了，员工肯定希望有年终奖，而且多多益善；老板或HR部门可能考虑的问题就会多一些，如果不发，肯定是不太好的，会影响员工士气或积极性，特别是往年如果一直发放年终奖的公司，要改变这种习惯做法是需要相当勇气，而且要做许多解释工作；如果发年终奖，又需要考虑发放的方式、数额、方案等，还要制定应对员工投诉或对发放不满意的处理办法，如果员工意见太多，对公司就划不来，简直就是“花钱买不满意，还不如不发”，所以，年终奖发放是需要慎重计划、周详考虑的，对此，我们是这样操作的。
1、管理办法。
       公司制订了年终奖管理办法，经过多年运行、修改和完善，目前来看，相对比较完备和适合公司实际情况，其主要内容包括：目的、员工条件、发放对象、计算方案、项目详解、申诉处理、领导决策等。
       我认为，凡事“没有规矩则难有方圆”，所以，公司任何大小事项都应当制定相应的管理办法，并在实施过程中逐渐完善，切不可只凭感觉、经验行事，更不能只表示在口头上、不形成文件化。
2、主要内容。
      在年终奖发放上，我们涉及的主要内容有如下几个方面：
（1） 发放时间。由于我们是日资企业，年度结算在3月底，所以年终奖发放就会安排在3月底，这需要给员工做必要的解释，只要说清楚了，员工们也是容易理解的，并不存在对发放时间的纠结。
（2） 发放对象。我们是这样规定的：必须是2013年12月31日（含31日）以前入职且2014年3月31日仍在职的全体员工，未有记过及缺勤超过30天（但病假、婚丧假、产假、工伤假除外）。
（3） 计算公式。员工个人年终奖＝公司年终奖基本金*部门系数*个人系数。其中：“公司年终奖基本金”由公司高层根据公司今年经营效益、去年年终奖情况、周边企业等情况决定，每年可以不相同、也可以一致；“部门系数”是公司高层、HR部门根据部门整体工作对公司经营的贡献大小来评价的，一般会在0.7至3.0之间，每年底会进行综合评估和修改完善；“个人系数”是部门负责人、HR部门根据该岗位重要性、员工个人年终绩效考核情况评定，一般会在0.8至2.0之间，这个系数每年底重新确定，不会固定不变。今年年终奖计算方案还在审批中，估计下周会批准下来。
（4） 个税处理。公司领导、财务部、HR部不管是平时员工工资，或者年终奖，都会通过各种方式合理避免，目前来看，基本没有让员工承担个税，此话题的主要内容会在后面涉及到，此处不详说。
（5） 申诉处理。对年终奖发放有任何意见，我们在管理办法中都明确规定，既可以向直接上级反应情况，也可以书面写好投到意见箱中，也可以将意见通过邮件发到专设邮箱中，每天都有专人处理这些信息，最长不超过一周回复。对事实清楚、所提意见合理的给予协商处理，达到相对满意；对误解规定或对事实了解不全面的，给予合理解释、沟通即可；对无中生有或不合理的意见，给予提醒、解释，仍不满意的，可申诉到总经理处，但总经理的解释属最终意见，应当执行，否则，只能协商解释劳动合同。
       但对那些有意见不按正规渠道进行，到处宣传或夸大事实、造成恶劣影响的行为，公司列为“严重违纪”，将解除劳动合同。
3、满意情况。
        从前几年对年终奖发放情况满意度问卷调查来看，其满意度均在80%左右，估计今年也会在这个水平。从调查情况来看，最主要的是公司年终奖发放做到了“制度公开、方案公平、发放公正”，在方案制订、系数确定、奖金计算、发放过程、申诉处理等环节都经得起检验，所以，大家都比较满意；对不太满意的地方主要是“公司基本金不高”，对此，公司领导和HR部门是有心理准备的，在各种会议虽然做了大量的解释工作，但离员工对年终奖的期望值还是有一些距离的，我想，这种距离才是公司与员工“相互吸引、相互依存”的体现，至少目前来看，公司的年终奖是优于周边不少企业的。
4、其他细节。
        年终奖发放是有少技巧的，这需要HR部门给予公司领导平时多交流，不然，年终奖发放将难以起到应有的效果，相反，还可能惹来不少问题，以下几个方面我认为就是应当注意的：
（1） 相对公平。在利益面前，包括年终奖，员工也许会关心“自己到底得到了多少” ，但更在意的是“自己得到的是不是公平”。虽然，公司制定了工资保密规定，但员工私下相互打听是难以避免的，打听后未到领导或HR部门来申诉，公司就难以有确切证据对其“按制度进行处理”。这种公平，有部门之间、同等职位、同类工作、部门内部员工之间的相对公平，这种公平，是一种心理满足、更是一种虚荣心的表现，但要做到绝对公平、十个手指头一样长也是不可能的。出现了不一致时，部门领导和HR部门就要提前介入，给予沟通、解释，切不可事后不管或事后介入，那样都会引起员工许多猜疑、埋下许多不信任不满意的源头。
（2） 适合司情。公司年终奖到底怎么发、发多少，最主要的方面就是公司当年的盈利水平，此所谓“锅里有了碗里才有”，这个道理任何员工都十分清楚，公司领导、部门领导、HR部门要将公司盈利的大致情况如实告诉员工，至少各个领导所讲的情况一定是一致的。所以，公司再结合部门业绩、员工绩效、周边企业情况等来发年终奖是非常正确和合理的，总不可能“打肿脸充胖子”吧，如果今年发了较多的年终奖，员工的想法会更多的，那明年又该怎么办？所以，一般公司年终奖发放数额上都是比较谨慎的，与去年持平是经常使用的，除非今年效益特别好，年终奖才会略高于去年，但也不会高很多；如果效益不好，甚至可能减少或取消，但这种情况需要给员工做大量的解释工作，否则，可能引起员工不满，甚至集体离职，这种后果要给予充分估计。
（3） 提前吹风。其实，如果公司领导或HR部门拿不准该怎么来发年终奖，特别是数额上也没有把握，同时也不方便去调查员工的想法，此时，可以学习政府部门重要事件出台前的“吹风会”。可以将模糊信息向公司一些部门或善于传布小道信息的员工讲“公司今年年终奖可能会**发放”，然后告诉某些员工刻意收集员工听到后的反映、意见及其他信息，汇总后给高层决策，如果没有特别大的不满意就可以如此实施，如果有较多的不满意适当修改。这是比较稳妥的做法，特别适合新成立的公司或首次发年终奖的单位。
（4） 尊重习惯。年终奖是不少员工一年到头的希望，更是坚持工作到底的小小动力，逐渐的，国人就形成了“领了年终奖，开开心心过年”的习惯，如果某个单位没有发年终奖，员工在其亲属、朋友面前将难以启齿，甚至有失脸面，觉得自己工作的单位“不怎么样”，这种感觉在“春节年关这个关键时刻来体验”真不是时候，说不定就会影响员工的稳定性。所以，我觉得，还是尊重这种长期形成的习惯，正如大人发给小孩的压岁钱一样，多多少少还是发一点吧。

          其实，年终奖不是理论意义上的工资收入，不是公司必须要履行的义务，是公司提供的福利，一句话：可以有，也可以没有。但是，别人有、你没有，就不好；别的单位发、你单位不发，也不好；别的单位发的多，你单位发的过少，还是不好；你单位盈利不多，而发的过多，肯定不好。总之，年终奖是单位关起门来自己的事，不可盲目攀比，也不可不顾员工想法，需要慎重对待、认真考虑。

        本周五天都是关于年终奖的话题，看来，可以酣畅淋漓、仔仔细细的讨论和分享了，也顺便参考各位卡友的良方。

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1、你们公司今年的年终奖大概会是下面哪一种发放方式？ 
 B、综合企业经营收益、部门及个人绩效，每人给数额不等的一次性奖金

2、如果年终奖这样发，员工会普遍满意吗？为什么？如果不满意，你们会如何应对处理？一起来分析和想想对策吧。 
    绝大多数员工对于年终奖普遍满意是不可能的，因为人过一百，形形色色，更何况人的欲望就如同一个无里洞，总会“几家欢乐几家愁”，让员工都满意恐怕神也做不到，HR从业人员能做到的只能是尽量减少不满意的员工人数。

一、年终奖要发放

      年终奖是对员工一年以来的工作业绩奖励，是可给可不给的一个项目。但是、岁末年初员工辛辛苦苦工作一年，俗话说没有功劳还有苦劳，无论是站在公司的角度还是员工的立场上，无论是在管理比较规范的大企业中，还是规模较小的企业，实力强的公开年终奖的计算以及发放方案，实力弱的以红包的形式发放，暗中分发，单个鼓励。总之都要用年终奖来激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现，增加企业凝聚力。年终奖可以是物质层面、精神层面、发展层面的，不能面面俱到，但至少可以在某一面展现公司的特色。

二、年终奖发放时间、形式、地点

   在大多数员工都强调“现金为王，落袋为安”的浮躁年代，年终奖在农历春节前发放落地更得人心，但是年终奖发放的形式、地点要注意。集中发放，无疑让员工一下子有了攀比或者议论的机会，容易引发一些负面的争论，甚至不好控制局面。个人浅见年终奖最好是分开来发，甚至在不同的时间、不同的地点，因时、因地、因人而制宜，这样，才能更具针对性，更具突出的效果。

三、年终奖大体上要公平、公正

    由于每个员工衡量自己的标准是不一样的，大多数员工都会觉得自己做得不错，愿意将年终奖的多少与直属领导对自己的评价和自己在领导心目中的地位联系起来。但是、年终奖本质上是一种投资，所以理性首当其冲，要以“绩效贡献”发放的。根据员工的贡献的大小来确定奖金的多少。要制订出明确的工作标准和合理的考评制度。在企业内部，对员工的业绩、能力做出一个全年度的考核，年终奖应与考核结果相挂钩。个公司的年终奖发放方式在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低，尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度为标准，不能做到最好，但至少可以做到一年比一年好。

四、年终奖具体数额要保密

　在新旧年度交替的时间接口发放年终奖，往往年终奖涉及的奖励额度比较大，授奖面宽，对员工的心理影响较大，因此往往采取“模糊发放”方式，不公开金额。奖金数额要保密。因为公开会导致员工对别人的奖金数额一清二楚，容易诱发攀比现象的产生，甚至导致冲突的产生。

五、年终奖要合理避税

    年终奖到了一定的数额纳税比例也很高，通常员工和企业都要寻求合理避税、节税，挣钱不容易，能省则省。

六、年终奖内容可以创新

     年终奖除了现金外，也可以是一些旅游、购物券等实物奖励，还可以是奖品（价格相当的物品，如彩电、冰箱之类）、福利甚至荣誉证书等物质或者非物质层面，就算是现金也可以“一个人工作，一家人领工资”，比如年终奖分成三份，60%发给这位员工，30%发给这位员工的妻子，10%发给这位员工的父母。

七、注意事项

    年终发放前要做好绩效面谈工作，让被考核人对自己的年度考核成绩与不足有个清晰的了解与反应，并建立绩效考核申诉机制，针对考核人与被考核达不成一致意见，课向人力资源部或绩效委员会进行绩效申诉，绩效委员会的定论为最终裁决。 

       总之、年终奖的重要性不言而喻，事关员工第二年的工作积极性。管理成熟的企业，年终考核的目的绝不限于发放年终奖，而在于对员工进行全面评价、指导员工作安排以及绩效改善，年终奖并非代表员工成绩的全部。无论是采用“红包制”，还是公开制，要想提高员工满意度，只有加强管理、完善绩效考评才是必由之路。要重视日常管理，不要将问题积压在年底，避免将年终考核及年终奖发放变成一场运动，要强化绩效考评，淡化年终奖功能及发放形式。

    谢谢各位三茅兄弟姐妹们一直以来的支持与留言，谢谢！

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    悲催呀，别人都有年终奖，我只能听别人发钱的响声。

    B 综合企业经营收益、部门及个人绩效，每人给数额不等的一次性奖金。

    年终奖肯定是有人满意就有人不满意，不可能做到大家都满意，只能说是减少员工的不满意。我都几年没有看到过年终奖长得像什么样子了，没办法既然在这里工作，就得服从公司的相关规定，这本来就是工资之外的奖金，没有过多的期望。老板大方的，也要企业赚了钱才能发，企业赚了钱也要老板愿意发，所以这需要双重性的。

   几年下来也是因为公司没有赚钱吧，这也是实际情况吧，所以大家都没有对年终奖抱什么希望。在上个月我提交了一份年终奖预算及申请，根据这段时间的观察，即使没有年终奖应该红包应该还是有的。估计公司会按不同的职级、不同的部门分派红包金额，以许会按工资的百分之百或者是百分之多少发年终奖金，当然这么分派肯定会有些员工不满意，因为工资低的人员拿到的就肯定会少，工资高的人员拿到手的肯定会多，但是总比没有的好，所以不管能拿多少红包或是年终奖金，不要去跟同事比较。如网络上“四个老王领年终的故事：”

  老王一：老王辛苦了一年，年终奖金拿了一万，左右一打听，办公室其他人员年终奖却只有一千。老王按捺不住心中狂喜，偷偷用手机打电话给老婆,亲爱的，晚上别做饭了，年终奖发下来了，晚上咱们去你一直惦记着的那家西餐厅好好庆祝一下！

  老王二：老王辛苦了一年，年终奖拿了一万，左右一打听，办公室其他人员年终奖是一万，心头不免掠过一比失望，快下班的时候，老王给老婆发了条短信，晚上别做饭了，年终奖发下来了，晚上咱们去家门口的那家湘菜馆吃饭吧。

  老王三：老王辛苦了一年，年终奖拿了一万，左右一打听，办公室其他人年终奖都拿了1.2万。老王心中郁闷，一整天都感觉像压着一块石头，闷闷不乐的。下班到家，见老婆正在做饭，嘟哮囔囔地发了一通牢骚，老婆好说歹说劝了半天，老才想开了些，哎，聊胜于无吧。把正在玩电脑的儿子叫过来，摸给他一百块，去到门口湘菜馆买买两个菜回来，晚饭咱们加两个菜。

  老王四：老王辛苦了一年，年终奖拿了一万，左右一打听，办公室其他人年终奖拿了五万，老王一听，肺都要气炸了，立马冲到经理室，理论了半天，无果。老王强忍怒气，在办公室憋了一整天，回到家一声不吭地生闷气，见儿子在玩电脑，突然大发雷霆，你个没出息的东西，马上要考试了，还不赶紧去看书，再让我看到你玩电脑，老子打烂你的屁股！

  同样金额的年终奖，在不同的环境下却给人截然不同的感受， 很多时候自己的痛苦是建立在别人的快乐之上的，在很多时候，并不在于自己有多好，而在于比别人好多少。

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我们有年终奖，但是不多，基于员工当年度的绩效均分排名，10%的是三月工资，20%是两个月工资，还有70%是一个月的工资。

为何这样做？

1、有区别才有竞争，有竞争才会有进步。

管理没有一种是能让所有人都满足的，就像一道菜，不可能让每个人都觉得可口。而事实上企业的绩效也是有二八法则的，也就是说，20%的人创造了80%的绩效。而我们要做的，很简单，就是让这20%能创造价值的员工留下来，让他们满意。

2、人们往往看到的都是别人的缺点和自己的优点。

这就是人的劣根性，我们很难看到别人的付出，但是我们很容易揪住别人的小辫子。所以数据化是必要的也是必须的，我们用数据考核，用数据说话。在我们无法保障所有的公平的条件下，用相对公平的规则就是最公平的！

3、强调规则。

凡事预则立不预则废，如果说在我们年初的时候我们的考核方案，年终奖方案就已经是既定的了，那么年尾的时候，我们还有那么多的不满和意见么？我想，应该不会有那么多。之所以我们会有很多的人不满，就是因为我们既定的规则难以实现，或者说我们现在试图去改变这个东西。当我们自己开始破坏我们自己的游戏规则时，就不再有人遵守我们的规则了。

4、让其明白，分配的不公不是你收入高低的决定因素。

很多的人有这样的一个误区，那就是分配公平了，那么我们的收入就高了。其实不然，我们的收入取决于很多的因素：比如个人能力的大小、努力程度的不同、贡献价值的高低这些才是你取得收入的决定因素。如果你这些达到了，即便是暂时的不公，你还可以通过跳槽或者其他的手段来解决，而如果不解决根本的问题，在怎么公平的分配，也难以提升你的收入。

5、思想围攻，淡化矛盾。

其实不公的来源是来自对比，有内部的也有外部的。我们可以把这样的一种对比由内部引申到外部，将矛盾进行转移。因为你总是可以找到年终奖比你们还低的竞争对手。再者了，我们要让大家都明白一个道理，任何的一种规则制度都是代表一部分的利益的，不可能有绝对的公平。同样的，明年的规则我们也会提早出来，想要年终奖，没有问题，那就朝着我们的既定规则，向前进吧！

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    我们公司是2013年新建的分公司，虽然刚刚建成投产才只有1年，但是公司的生产效率可不低，整个2013年那是月月满负荷生产，也按计划完成了当初的年度任务。所以说公司的经营状况还是非常不错的，再说我们企业可是暴利啊，这个不是我说的是生产副总无意间说出的大实话；再加上去年年初的时候老板亲口说过会发年终奖给大家的，所以“年终奖”是肯定有的。

1、你们公司今年的年终奖大概会是下面哪一种发放方式？A、年底双薪  B、综合企业经营收益、部门及个人绩效，每人给数额不等的一次性奖金  C、老板给“红包”，给不给，给多少老板说了算  D、其它（请说明）

    根据我们公司的实际情况（1.新建投产  2.圆满完成总部下达的年度生产任务），公司基本会选择B方案，依据本公司的经营收益来确定年终奖的总额（我们公司没有销售部门，因为生产的产品直接就运到总部去了，所以经营收益应该是按照2013年度的产量来核算，即我们生产了多少吨的半成品），至于这个总额是多少，总公司并没有制定详细的分配方案。如若以后年终奖直接与本公司的经营收益挂钩，个人认为可以采取以下方案：

a、提成制，即所生产的产品的净利润乘以一定的系数（1%），如产值1亿元，按照20%的净利润核算，那总的净利润是2000万元，那么公司的年终奖总额就是2000万元*10%=20万元。此方案不考虑是否完成总部下达的生产任务，直接依据完成任务量的多少来计算年终奖的总额度。

b、“阶梯式”，规定不同的年度产量任务，根据完成任务的等级划分年终奖。如：年度产量800-----1000吨，15万元年终奖；年度产量1100吨-----1300吨，20万元年终奖；800吨以下，10万元年终奖。此方案直接依据完成的任务量来划分不同等级的年终奖，有利于激励大家努力向更高的目标靠拢，在机器设备正常的情况下可以更多的激发职工的干劲。

综上所述，我们公司的年终奖依据经营效益是一定的，但是现在我们公司并未施行绩效考核，所以在年终奖总额确定的情况下，具体到每个部门和每个人的年终奖奖金如何分配并未完全确定，依据建厂之初发的第一次年终奖来看，应该是依据入职时间按月发放。即每入职满一月，发放奖金500元，入职满1年的发放6000元年终奖；公司职工绝大部分是在建成投产后入职的，大部分职工只有12个月的工龄，少数高层有24个月或更多的工龄。

2、如果年终奖这样发，员工会普遍满意吗？为什么？如果不满意，你们会如何应对处理？

   这样发放年终奖的好处是，年终奖的总额是可控而且可以直接做预算的。至于这样按工龄发放年终奖是否会得到多数职工的支持，这个还真不好说，从上次发年终奖的效果来看大家还是比较满意的；一是因为当时大家的入职时间差不多（因为2013春节，公司职工基本是第一批来的老员工和管理人员），二是当时的奖金的系数不高（每月工龄是200元）。

   2013春节后陆续有新职工加入到公司，新职工与老员工的工龄就存在一定的差距了，再加上今年的奖金系数肯定会比较高，这样新老职工拉开的差距也就比较大。在同一岗位同样辛苦一年，到头来奖金却相差不小，会引起部分职工特别是新职工的不满。如果不满意，你们会如何应对处理？针对此种论资排辈来发放年终奖的做法，如何平衡新老职工的奖金发放显得尤为重要。建议采取以下办法解决：

1、实施职工及部门的年度考核（量化个人及部门的贡献，产量是最大的考核指标），依据考核确定个人及部门的奖金额度和系数

2、为区分新老职工的差别可以适当增加工龄工资在基本工资中的比重

通过考核和工龄工资的调整应该可以比较顺利的平衡新老职工在年终奖分配上的利益冲突。

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