如何有效降低年终奖发放带来的负面影响？

1、因年终发放而产生的负面影响，你们公司有发生吗？

A、有

2、如果有，有什么样的教训？今后你们会怎么改善和预防，降低这负面影响？  如果没有，为什么？请分析原因并分享好的经验和做法。

教训：少数员工不满抱怨，消极怠工，个别的人才流失和员工小规模集体辞职

    年终奖的发放在我个人浅见来说对企业、老板是一种投资工作，是对员工价值的认可，能使员工的自信心增强，进一步增强公司的凝聚力。企业到年底或多或少要有所表示，否则让员工羡慕他人乃至寒心，本着公平、公正、科学、合理的原则发放年终奖金，即让员工满意，又能提升企业业绩的目的，达到员工与企业的双赢。

一、年终奖发放形式：红包形式一次性发放；分两期发放，年前红包，年后打入工资卡。

年终奖发放的时间：遵照国人的传统习惯，理应在节前发放年终奖，让员工高高兴兴地过一个快乐的春节；反之，从企业的层面分析可以适当延后了，选在金三银四求职高峰期之间或之后发放年终奖。

二、年终奖分解细化：结合企业的实际情况可以将年终奖细分到季度或月度，以季奖或月奖的方式来发放，年终奖的周期是一年，对员工的激励作用难以达到一年，而细分到季度或月度可能会有更好的激励作用。
三、年终奖的发放标准：通过科学的年终量化考核来确定年终奖的发放标准，如果考核体系并不完善，也没有真正执行到位，那就以红包的形式发放，以员工工作水平的考核的结果作为发放标准，基于业绩评价的绩效考核；基于岗位能力评定的绩效考核；基于职位发展潜力评估的绩效考核；基于晋升薪金调整及奖金发放的绩效考核。

四、年终奖内容创新： 除了传统的现金红包外、也可以结合企业客观实际以“股票分红”、“旅游奖励”、“赠送保险”、“物质奖励（美容健身卡、文化沙龙消费卡），现金抵用卡等。

五、年终奖有效性：找出员工的实际需求，心中期望，所谓“文官给名，武官给钱”。加强奖励的针对性，提高奖励效果。从而强化奖励的激励功能，避免奖励的无效性。方式上力求“度身奖励

    年终奖就像一只看不见的手，可以激励员工在第二年努力工作，也有可能因为评定不公平、不公正、不客观、不透明而打击员工的积极性。所以，公司在盘点员工业绩后，在发放年终奖之前，必须认真仔细考虑、拿捏奖励的分寸和方式。“人聚财散，财散人聚”应是企业老板与带团队者都懂的理儿。

    征文分享：《2014—将“革命”进行到底》，欢迎各位三茅兄弟姐妹前往阅读、指教、交流、相识俏罗成。谢谢！链接：https://www.hrloo.com/rz/138562.html   

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       各位卡卡早上好！今天刚好要进行公司整体的年终奖级别的最后确认，所以，觉得这个星期的打卡还是挺切合实际的哈；

       从前几天的打卡，我都说明过了年终奖的一些问题，我相信，题目中的负面影响只要有年终奖的企业都会有发生，而且有些还会非常严重，有些公司花尽心思去想办法给员工发年终奖，结果员工还是不领情，嫌发得少、发得不公平，而造成人员的大批流失，从而影响公司生产和服务。

       说到发年终奖不产生负面影响的决窍，我想和大家分享一个故事，有个公司一直效益很好，但是有一年因为一些不可预知的原因，效益不行，连年终奖发放也出现了问题，往年都可以发三个月的年终奖，但是当年充其量只能发一个月的奖金，这一下，公司领导和HR人员都觉得是一个难题，如果只是这样发一个月的奖金，员工肯定会和去年进行对比，肯定会觉得发得太少，肯定会有人员不满，肯定会有因为不满而造成员工大量离职，怎么办？公司领导商量了七七四十九天（哈哈，云水的夸张表演还不错吧），绞尽脑汁，终于想出了一个办法。

       第二天，在各个制造工场和写字楼都流传着一条消息：公司今年亏损太厉害，可能发不出年终奖。一时间，全场员工一片寂静（连一条头发掉在沙发上都能听见，哈，特异功能哈），这样的情绪持续了几天，结果，又传出来一条消息：公司领导为了给员工发年终奖现在四处问银行贷款；一时间，大家心中又涌起了一种希望。又过了几天，又传出来一条消息：银行可能不行，年底没有款可以贷；这一下，员工们又失望了，心想年终奖可能冻过水了（方言：就是没希望的意思了）。

       随着过年的日子越来越近，终于到了年前最后一天上班，当天下午，公司召开紧急管理人员会议，会议一开就是一天，主要议题就是关于年终奖的问题，随着时间越来越晚，员工们都已经差不多绝望了。这时候，只见会议室大门一开，各管理人员狂奔下楼，对着期盼以久的员工说：好消息！好消息！公司考虑到大家的实际问题，经过董事会的特殊批准，决定给大家每人发一个月的工资做为年终奖，同时希望大家一起努力工作，渡过难关。这消息一出，全场振奋，生产人员也干劲十足，而始作俑者则在会议室露出了会心的微笑，OK。搞定。我本人觉得当时看了这个故事觉得很受启发，当然这只是其中一个发放年终奖的手段而已，从中得到以下的一些启示：

       1、大部分时间，不要指望员工感恩，员工多半会认为你给他的是应当的，你少给了他，就会认为公司无良；

       2、当情况不如预期的时候，要适当的降低员工的期望值，这样，员工才地珍惜到手的东西；

       3、凡事要有个过程，太容易得到的东西，人们往往不会太珍惜（额，打住，云水，你是说你也是这种人么？）；

       4、公司要对可能会产生的负面影响要早做预判，并制定对策实施，凡事从最坏处着想，才可方保万无一失；

       总而言之吧，有负面影响的原因主要是员工的期望值与实际中存在差距，咱们要做的工作，就是要想办法让这种差距尽可能地让员工接受，这才是一步好棋。各位意下如何？

       打完，休息！

       谢谢大家。

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    话说，昨日九九请我吃面，我还在想有什么神秘大礼。不觉间，九九已坐到了我的对面，奇怪的是还有一个人也坐了下来，只见此人一袭黑衣，带着面纱，看不出样貌来，只是一直眨着乌黑的大眼看着我。

    我心想，你谁呀，没看这有人了吗。正待我吓她一番的时候，九九开口了：苹果，这是我朋友，一起来的。

    咦？九九有这样的朋友，我咋不知道。都21世纪了，还流行穿夜行衣大晚上出门的么？不仔细看，我还以为凭空飞着俩眼珠呢，这是装鬼还是怕鬼的节奏啊？从身形看，不知是女汉纸还是男妹纸，也不出声，难道……，咳咳，我又想多了。

    这时，九九发话了：苹果，昨天你说你们没有发生过新老员工在年终奖发放上的矛盾。难道你们就没有发生过一些负面的影响吗？比如有员工不满而抱怨，甚至消极怠工，严重的引发不必要的人才流失和员工集体辞职什么的？

    我笑道：呵呵，当然发生过了。但是也必须指出：无论发多少，都会有员工嫌少；无论怎么发，也会有员工抱怨不公。

    看着九九很赞同的样子，我又瞥了一眼那黑衣人，怎么也没反映啊，就只是瞪着乌黑的大眼睛盯着我，一言不发。心想，你这是什么节奏？完全搞不懂嘛。

    于是，我不管那黑衣人，继续跟九九说道：当然啦，抱怨每年都会有，嫌少啦，嫌不公啦，不过每年一般也都是那几个人，工作一般般，却总是对公司挑三拣四，时间长了，也就没人爱搭理她们，随她们怎么说了，也影响不了大局。不过，消极怠工的情况却不多见，一是车间大部分已经实现了计件，怠工就是跟自己过不去，所以没人犯傻；二是行政人员虽然会有抱怨，但岗位的可替代性很高，所以也不敢造次；三是年终奖评定有制度、有程序、有标准、也有考核，各部门对考核评比的把握性还是比较高的，可以根据自己的部门特点，制定更加细致的评比方法，因地制宜，所以控制性还不错。而对于人员离职或流失，在年终奖之后比较普遍，但却并不完全是因为对年终奖发放不满，也有很多其他因素，最终才导致人员的离职，这也是应该综合调整的方面，不仅仅是对年终奖的发放进行调整了。鉴于原因很多，就不跟你详细说了。

    我不经意间看到那黑衣人好像笑了一下，不过因为有面纱挡着，没看清楚。我真想过去把她的面纱扯下来，然后恶狠狠的骂她：你以为你是格格乌啊，装深沉。不过看在九九的面子上，我终究没这么干。

    我望了望钱老板，好像面条还得等一会才好。所以继续跟九九说道：不过，我们还是有改进的方法的：

    1、明年打算民主征集年终奖发放办法，连同公司制定的新方案一起在系统公布，进行民主投票，按票数最多的方案施行。（提出的办法一定要切实可行，有具体的方案，不符合实际、操作性差的都不能通过）

    2、逐步完善薪酬体系与福利体系，完善工资结构，使薪资结构更加合理化、个性化，并且逐步实现竞争性。从根本上解决各种易产生负面效果的因素，当然，这也需要时间来一步步完成。

    正当九九意犹未尽的时候，钱老板把面端上来了，我已摩拳擦掌，准备开动了。我突然想到一个问题，那黑衣人如何吃面呢？她不是戴着面纱吗，我看你吃面的时候把不把面纱摘下来，所以，虽然我急着想吃，不过我更想看看她如何行动。

    正当面条端到她面前，她要行动的时候，这时，一阵风吹来，…… ……

（欲知后事如何，请待明日分解）

《优秀HR的5“力”培养----记2014年个人养成计划》：https://www.hrloo.com/rz/137938.html 。

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年终奖的发放，牵动着每个人的心。发得好大家皆大欢喜；发得不好，就会有员工不满而抱怨，甚至消极怠工，严重的引发不必要的人才流失和员工集体辞职，谁都不希望有这样的结果。因此，不论年终奖有多少，如何发，充分提高年终奖的发放效果，尽量降低年终奖发放带来的负面影响，是每个企业和HR都要去思考解决的问题。那么，请问：

1、因年终发放而产生以上类似负面影响，你们公司有发生吗？A、有  B、没有

  A  有

2、如果有，有什么样的教训？今后你们会怎么改善和预防，降低这负面影响？

   如果没有，为什么？请分析原因并分享好的经验和做法。

  年终奖金按工资的百分比或是多发一个月工资金额进行，这种做法很简单而且相对比较容易操作，但是对那些勤奋、努力工作、业绩也不错者就有失公平，在工资结构上也难免会有些做事不怎么样，而且工资还拿得高的人员存在，这种大锅饭造成部分人员心里不平衡，导致个别甚至部分人员流失。

  1）全方位评价，以结果为导向。说到奖金给人的感觉就是必须要考核，的确，对于年终奖来说，是需要考核的，没有规矩就不能成方圆， 不是每位管理人员都公平、公正，我相信大部分人都是有私心的，对于自己喜欢的下属或是亲信，偏心难免的。这种情况作为企业奖金制度来说，还是要避免，否则会引起大多数人的不满。只要有业绩，结果有名次，不管是谁拿高奖金是应该的，实实在在的成绩在拿高奖金就不会影响内部人员的不满。 

  2）企业根据公司当年的利润确定公司整体年终奖金数目或是指标，由总经理按各部门整年的工作成绩指定所占年度奖金的比例，由部门经理根据奖金额度再分配到内部各人员，这样易操作，但部门为了激励也会作相应的考核与沟通。如果年终奖金数额较少的，就直接以新年红包的形式发放比较好，员工对领取几百上千的红包会很开心，但是领几百上千元的年终奖就是相反的心情，那时就会很失望。

  3）对于工作表现突出者给予职位上的晋升；年终资金可以根据岗位绩效进行分配，对于再现突出者适当考虑从职位、薪酬福利方面进行提升，有助于员工发展及留住老员工。

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