面试组织与实施

本周继续针对招聘工作进行了深入学习，重点学习了如何根据企业价值观去面试、如何进行结构化、无领导小组讨论面试以及如何电话面试和预防招聘放鸽子等内容。

下面对本周学习内容作一简要回顾：

【星期一】如何根据企业价值观去面试？

价值观不统一，大家对事情的理解出了问题，九牛与二虎不往一处使劲，奈何？所以价值观的统一对于企业而言十分重要。对于企业文化的统一，我们一是通过源头控制做好招聘，二是通过入职培训来达到目的。就源头控制亦即招聘而言，我认为需要注意以下几点：

一、招聘人员的确定。1、招聘人员自身对企业文化、价值观要认同。2、招聘人员自身要熟悉企业的企业文化。

二、应聘对象的筛选。1、通过简历筛选。简历往往是我们认识应聘者的第一关，通过对简历的辨认，我们会对应聘者的素质有个初步的辨别，如字迹工整、排版美观者，做事认真；简历表述清楚者，起码不会在第一轮因为不够诚实而排出在外。2、留意招聘细节。通过简历和与应聘者交流中的点点滴滴（如眼神、微表情、动作以及谈话逻辑、前后是否矛盾等）来对应聘者的素质进行辨别。3、素质测评问卷。素质测评问卷相对比较专业，能够较好地挖掘出应聘者隐藏在外衣下面的真实情况。

【星期二】如何进行结构化面试？

结构化面试是与非结构化面试相对立的一种面试方式，是规范化、标准化的面试。要做好结构化面试，需注意以下几点：

一、在岗位分析的基础上编制试题。一方面可以结合岗位说明书来进行，另一方面可以参照在实际工作中表现优秀的人员的胜任特征和素质来进行归纳、提炼。

二、在充分交流的基础上统一流程。主要有如下因素需要统一：一是同岗位统一的答题顺序；二是科学、易行的打分标准。

三、在做好准备的基础上展开面试。通过适当的环境布置、座位安排以及面试过程中采取轻松的开场白和由易入难、由浅入深、对其回答及时给予肯定的交流方式来激发员工正常发挥。

四、在回顾总结的基础上不断提升。一是因为这种方式大多数企业采用不是很多，经验不够丰富；二是因为考题的编制往往具有局限性，不能灵活针对面试过程中的新情况，需要不断回顾，完善题库。

【星期三】如何进行电话面试？

电话面试与现场面试的最大区别就在于：电话面试不是面对面的面试形式，而现场面试刚好相反。电话面试因其不能面对面，往往较好缓解了应聘人员对面试产生的压力，能够激发应聘员工正常发挥，同时也因招聘人员不能面对面观察应聘者的衣着、动作、表情等，往往给应聘者进行伪装制造了便利条件。现场面试在这方面正好相反。

我们在进行电话面试时需要注意以下内容：1、在电话面试前仔细阅读应聘者简历，找出简历的可疑点和自己的关注点，以便后期面试过程中有针对性地进行考察。2、在整个电话面试的过程中要充分表现出对应聘者的尊重，除了用语礼貌外，还要注意以下几点：一是要和对方做好确认，二要进行自我介绍，三是和应聘者确认是否方便接听电话，四是用简洁明了的话语针对拟了解内容展开考察，五是注意面试结束要和应聘者约定答复时间。3、面试过程中要仔细听，以辨别应聘者真实情况。另外，作为招聘人员在听取电话内容时要注意做好谈话摘录，可以作为印证某方面判断的参考。实际上，电话面试因其客观局限性，仅仅被用人单位作为初步面试的方式予以采用，并不适用于作出最终录用决策。

【星期四】如何应对处理应聘人员“放鸽子”？

招聘遭遇“放鸽子”，基本所有从事过招聘工作的HR都不能幸免。

一、“放鸽子”的原因：1、另有好的去处。2、面试过程中没受到重视。3、突发事件导致。

二、解决“放鸽子”之对策：

1、预防之策。A.备选方案先考虑。要充分预计可能发生的状况，必要的话可以确定应急方案，一般情况我们在招聘时不会只面试一人，这样我们也可以选聘第二人。B.面试规范且尊重。邀约尤其是面试过程中，一定要和应聘者进行有效、深入沟通，客观告知企业及应聘岗位实际情况。在整个过程中还要体现出专业的水准和尊重面试者的态度。C.及时跟进效果好。邀约和面试录用后，要及时联系应聘者，一是告知相应注意事项，二是提醒应聘者准时到场或到岗，三是可以通过跟进及时了解应聘者决定，以便争取后续工作的主动。

2、应对之策。A.诚心诚意来挽留。无论是邀约还是录用，被我们选中的人一般都是被我们所认同的人，我们也为之付出了招聘成本，如果可能，还是要尽量挽留，这个过程也能体现我们对人才的重视。B.了解原因图改进。了解应聘者“放鸽子”的原因，我们才能采取措施改进，避免下次犯同样的错误，最终的目的还是减少“放鸽子”的情况发生。C.实施备案降损失。挽留不成，我们也不能吊死在一棵树上，要及时采取备选方案，重新进行招聘或录用备选人员，不能任由人员没有及时到位而影响工作的开展。

【星期五】如何组织无领导小组讨论面试？

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又到了周末了，祝大家周末愉快。最近工作繁忙，少了些互动，大家见谅啊！

第1课：如何根据企业价值观去面试？

企业的价值观决定了企业的选人标准，而价值观的确定来源于企业发展需要和实际的工作要求。脱离了实际的“价值观”只是一句口号，无法成为企业判断求职者的依据与标准。

总起来说，企业的经营理念、质量方针等，都无不透露出企业的价值观，无论是实质的还是表象的，这都是企业想要传达给大众的信息。当然，在面试时，这些也是我们希望展示给求职者的。并以此为依据，对求职者是否符合企业的价值观进行一个综合的判断。

同时，很多“日常工作”的经验也为我们提供了企业价值观的要求，比如，生产一线倾向于男性、已婚、25岁以上的求职者，因为这个阶段的求职者稳定性更高。

第2课：如何进行结构化面试？

结构化面试相对于传统的经验面试，有着更高的系统性与规范性，同时便于操作，有效的节省面试时间。并且面试的程序、考察点、参考话题及评价标准等都是经过精心设计和科学分析的，有一定的可信度和有效性。也避免了经验面试主观性过强的弊端，有一定的客观性和公平性。

但结构化面试的应用形式并不是一成不变的，也要根据企业实际和面试对象，进行针对性改进。比如，我们每周都有大量的普工来面试，对于如何分配求职者就成了关键问题。以往的方法对于人员的“适岗”并未充分开发，并且缺乏了人力资源部的参与性，对于人员的整体素质把握，缺乏一定的整体了解和控制。

为此，我们拟开展结构化面试，从一般要求、生理要求、心理要求三方面对求职者进行考察。并且，立足于“岗位分析”和“综合素质”的综合考量，通过问题的逐步深入，进行有目的的提问。同时，评分标准要科学合理，对问题的考察点有标准的解释说明等。面试官要集合人力资源部主管和各用人单位主管组成。

第3课：如何进行电话面试？

在企业招聘越来越难的今天，仅仅用电话面试就决定应聘者是否录取的企业可谓是凤毛麟角了。因此，电话面试一般仅作为现场面试的前奏，对应聘者进行一次初步的考察。虽然有现场面试做最后的把关，但是有效的电话面试不仅可以为现场面试提供有效的参考资料，还能对应聘者形成一个初步的认识，了解其求职的欲望到底有多大。

虽然目的相同，但电话面试和现场面试还是有很大的区别的。比如，应聘者的口头表达能力、临机应变能力就非常重要了。

对于电话面试究竟要面什么的问题。主要有语气、语速、基本信息、一些“弦外之音”、紧张或说谎、求职欲望等，都是我们重点的考察内容。当然，对面试官的要求也比较高，不过，如果没有过硬的功力，即使现场面试也难以达到有效的面试。

第4课：如何应对处理应聘人员“放鸽子”？

你如果没被家长放过鸽子，没被同学放过鸽子，没被女朋友放过鸽子，没被求职者放过鸽子，那你就OUT了，可以回火星了。

当然，被应聘者放鸽子的原因也有很多。比如，天气原因、临时有事、一女许多家、骑驴找马、个人原因、HR的原因等，在这么多的原因里，总有一条是你被放鸽子的理由。所以，亲，请自己检讨吧。

当然，这种现象要避免是非常难的，我们只能尽量减少。比如，心态要放平、专业要加强、面试要规范、对突发事件的良好处理、增强企业的竞争力等，不过，对于不靠谱的求职者，我们也要果断放弃，减少不必要的时间。

第5课：如何组织无领导小组讨论面试？

无领导小组讨论面试在很多企业并不陌生，他是通过对一组被考察者临时组成的小组进行情景模拟，指定一个具体的问题进行讨论。期间，不指定领导，不指定位置，全由被考察者自行安排，通过限定时间的讨论，尽可能的实施头脑风暴。而讨论的目的也旨在考察被考察者的组织协调能力、口头表达能力、领导力、逻辑思维能力等，以及被考察者的自信心、灵活性、反应力及情绪控制能力等素质，并由此来判断被考察者与特定岗位的适应性。

其实，无领导小组面试的过程并不复杂，难就难在事前的准备和设计上。因此，对于题目的设计应坚持讨论性原则、互动性原则、争议性原则和实际性原则。

而在实施过程中，要注意实施的定位、时间性原则和惩罚性原则、参与情况、对问题的阐述、现场问答以释疑等。

3月征文已发表，希望大家多多支持，不吝赐教！

《从诸葛亮的“知人之道”谈面试》：https://www.hrloo.com/rz/150494.html。

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    昨天收到了勤奋学习奖，小小的得瑟了一翻，

https://www.hrloo.com/rz/157890.html

    工作上领导在加压，越来越忙，但工作之余的学习绝不能放松，开始周总结：

    一、根据价值观去面试。

    首先要清楚公司的价值观，再通过面试的问答或者测评方法等工具，了解应聘者的价值观，寻找与公司价值观匹配的应聘者。社会各阶层对价值观的认知都不一样，所以公司在招聘时对应聘者的要求也应区别对待。价值观的面试只能是辅助的一项，有时特殊的情况，短期、急需的用工，可以忽略价值观的考核。

    二、结构化面试。

    结构化面试又称标准化面试，就是根据岗位胜任特征的要求，编制结构化面试题库及评分标准的面试方法。要求面试官了解题库，掌握评分标准和方法，做到题目、程序、评分标准结构化。结构化面试要注意的事项：提前通知应聘者；告知面试官的构成；提问不要超出范围；时间控制在30分钟左右。

    三、电话面试。

    关于电话面试和现场面试的异同，电话面试的技巧我觉得我当天的打卡虽然支持票数不高，但总结的很到位，补充一下：相同点，都需要尊重应聘者，都要用心去倾听，都要根据自己的经验去判断。电话面试最大的作用，就是可以为企业节约面试成本，提高复试通过率。

    四、如何处理应聘人员“放鸽子”。

    “放鸽子”原因库，第一次听到这个说法，看秉骏哥的打卡，每回都会有很大的收获。对电话通知未到的，我们所做的顶多就是电话回访一下，了解一下原因，从来没想过建库的层次。通过建库，更容易让我们掌握放鸽子的原因，了解企业自身的问题，对症下药的去解决这些问题。

    五、无领导小组讨论。

    无领导小组讨论能观察应聘者的相互协作能力、领导能力等，通过应聘者的表现，便于面试官对所有应聘者进行比较。但对面试官的要求也很高，面试官要进行专门的培训，面试过程要全程参与，观察要仔细，避免主观偏见，能发现应聘者的伪装。

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        今天是”315”消费者权益日，愿大家维护好自己的合法权益，顺祝各位周末好！

        本周围绕“面试组织与实施”五个方面的话题进行了讨论和学习，现小结如下。

1、 本周一（2014年3月10日）的话题是“如何根据企业价值观去面试”。有人说企业文化就是老板文化，那么在用人标准和条件上也一定有公司领导的影响和影子，于是公司的价值观和用人原则，以及侧重哪些素质和能力的考查就成为招聘面试过程中很重要的内容。不同企业有不同的标准，即使行业、规模相同也有比较大的区别。另外，同一企业，只要老板不换，其核心价值观是相对比较固定的，所以，招聘原则和用人标准有其延续性，但可能会扩大其外延、丰富其内涵。总之，只要适合企业自身实际和需要的才是最好的人才，人上一百，形形色色，大千世界，芸芸众生，只要用心招聘，适当运用定量测评工具和定性评价人才，一定能够找到适合公司的那些菜。

2、 本周二（2014年3月11日）的话题是“如何进行结构化面试”。结构化面试也叫标准化面试，主要是便于控制面试整个流程的时间、提问、公平性等，大致有入场、标准题问答、灵活题问答、评分、离场等程序，其中最关键的是，要预先设置好不同职位的问题，以控制面试官自由发挥、偏离主题的现象，当然，由于其主要是通过问答方式来进行的，无法全面了解应聘者技能，所以还应结合笔试、性格、经历、背调等方式，综合来评判。

3、 本周三（2014年3月12日）的话题是“如何进行电话面试”。电话面试是进一步现场面试的前奏，一是确认应聘者是否基本符合公司条件，初步核实简历中的信息，二是剔除一些显然不太适合公司要求的应聘者，节约招聘成本。当然电话面试主要注意时长控制、时段掌握、礼貌用语以及大致了解哪些内容等，应提前设计好问题，并应边听边记。另外，电话面试需要不断积累经验，面对任何情形的应聘者，都应礼貌对待，因为：电话面试不仅仅是电话面试，还应是公司形象推广和打造的环节之一。

4、 本周四（2014年3月13日）的话题是“如何应对处理应聘人员放鸽子”。对于放鸽子现象，如果属于求职者个人习惯将很难左右，主要从公司自身存在的问题来着手解决，不管是公司工资待遇、位置偏僻、工作环境、社会治安、行业趋势、管理苛严等，缓解放鸽子现象只有两条路，一是在招聘环节应量将实情告知应聘者，不忽悠、不夸张；二是主动制订改善计划，并随时公布内部改善成果。当然，如果是新员工培训、离职环节的放鸽子则需要从公司人性化管理，打造领导与员工、员工与员工朋友式的关系模式，只有这样，相互之间才可能互说真言，才会减少这种现象的发生。

5、 本周五（2014年3月14日）的话题是“如何组织无领导小组讨论面试”。这是从国考公务员面试中借鉴过来的，包括：应聘者入场、阅读材料、个人发言、自由讨论、总结发言、评价打分、应聘者退场等，其中主要是面试官要按照评价表上的因素，对每位应聘者在讨论、发言中的表现，包括表达、发言次数、合作精神、与别人观点不一致时的表现以及他们之间的区别等，主要适合那些多数人竞争某一职位的情形。一般来讲，每个小组的应聘者在5-10人之间，过少不利于比较出更优秀者，过多则比较耗时。目前来看，该方法主要用于中高层管理、营销和校园招聘中。

         面试看似简单，但要通过此方法找到最适合公司和职位的人才，也不是那么容易的，不管我们运用了多少先进的测评工具，进行过多么认真的背景调查，甚至运用了国学经典理论，总有让我们看走眼的现象发生。我认为这也十分正常，一是这个世界不变的规律就是随时在变，包括环境、时间、地点、欲望等；二是法律法规、公司目标、客户要求、绩效目标等会更严更高。这些变化，不以我们的意志为转移，也不一定会按照我们的预测来发展。

         但是，在面试过程中，不独断、多交流，不偏信、多倾听，不求全、看主流，就不难找到适合职位需要和公司要求的人才。

        欢迎对本人三月征文《录用，靠“量化和感觉”》进行评价和投票，谢谢，地址：

https://www.hrloo.com/rz/150304.html

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