如何降低一线人员流失率

案例解读：

1、 制造业公司，员工多为90后及85后

2、 公司的人员流动性很高，月度流失率达到60%。

3、 生产高峰期马上到来，招聘压力巨大

目的：1、人事方面降低人员流失率

     2、做好离职面谈，获取员工离职的真正原因

案例解析：

一、我们先来分析一线工人招聘难及离职率高的原因

1、就业观点的改变

    现在很多年轻人都觉得去工厂上班是出卖自己的劳动力，出卖劳动力就是出卖自身，是一种低贱的生活方式。我有一个表弟，初中毕业就不学习了，一直在外面玩，18岁的时候他父亲安排他进入自己做经理的工厂工作，他嫌弃是一线工人，工作半个月就跑了，又想去做高大上的工作，又没有什么能力。有次他寻求我意见，我建议他去学开车，多一项技能，现在司机工资也不低，跟老板开车能开阔眼界，提升自己。这孩子居然来了一句：我才不去当司机，我以后只给自己开车，才不给别人当司机，我没有那么低贱。

2、社会不尊重

    现在社会很多人看不起一线工人，例如农民工，他们工资比小白领高太多，依然被小白领们看不起。想起一个笑话，公交车上，有个农民工那个IPHONE手机在哪里玩，旁边几个农民工围观，大家纷纷表示苹果手机好贵啊！旁边的小白领摸摸自己的苹果手机，轻蔑的笑了，这个时候那个拿着苹果手机的农民工说话了：是好贵啊！花了我半个月工资。小白领默默收回自己的笑容，摸摸自己卖掉的半个肾。

3、工资低

    民工大多来源于内地农村，之前一些年份，内地发展不好，农民大多出外务工，以我老家为例，读初中时间，很多同学就辍学外出务工。近些年来，内地发展起来，本市就有制造加工企业，工资也不低，离家近，很多人选择不出去务工。我家在工业区，工业区有许多家制造企业，以邻居的小型工厂为例，普通一线工人在生产淡季的工资是3000左右，忙时达到4000-5000，技术工人的工资普遍在5000往上，很多人不在外出务工，出门2分钟就可以上班，中午可以回家吃饭，工资比沿海城市还略高一些。

4、生产订单多，压力大

    很多企业，订单较多，工人数量不足，就强迫工人不停加班，新生代的农民工喜欢出去玩，订单压力太大，导致他们无法好好休息，很多人选择离开，休息一段时间再开始。

5、工作生活环境不良

    现在85后及90后的员工对企业环境要求较高，车间没有空调不干，宿舍没有空调热水器也不干，厂区没有游戏娱乐区也不干。

6、管理理念落后

    现在还有很多企业的一线管理层，管理理念落后，对待员工简单粗暴，只会呵斥，根本不管理，导致员工情绪较高，不满管理者而离职。

二、如何做好离职面谈

1、面谈前的准备工作

     1）调出离职者的档案，了解离职者的基本情况。包括姓名﹑年龄﹑部门﹑职称﹑到 职时间、试用期表现、工作情况等；

    2)根据离职者的档案，分析离职者离职的可能原因，并准备面谈的话题；

    3)安排面谈的时间、地点、布置环境，力求让接受面谈者在一种轻松的状态下把真实的想法表达清楚。

2、面谈环节

     人资专员要亲切和蔼，安排就坐后，先给离职者递上茶水，然后介绍自己的职位和身份，以及本次面谈的目的。

     一般来说，很多人离职的时候都会找托词，不会直接说明自己的实际情况，这个时候就要人资专员引导面试者，放松情绪，问问题的时候尽量问开放式的问题，给员工充分的空间表达想法，如果是害羞的离职人员，可以先说几个方面引导离职人员打开思路。

3、面谈结束

    面谈结束，要做好面谈记录，并请离职人员签字确认，同时告诉他这个记录只做数据统计之用，不对外公开。

三、如何应对一线人员流失问题

1、需要层次理论

    马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、爱和归属感（亦称为社交需求）、尊重和自我实现五类，依次由较低层次到较高层次排列。

   现在人的需求不仅仅是从低到高发展的，有些人是可以跨级需求的，例如尊重需求，只要人格健全的人类都有此类需求。

    所以根据马斯洛理论，为了留住人才，工厂应该：

1）  建立良好的工作及生活环境

2）  提高基层管理人员的管理素质

3）  尊重一线生产人员，起码在自己厂区要做到大家都尊重一线劳动者

2、期望理论和公平理论

   期望理论认为人的固定需求决定了他的行为。

   一线工作人员的固定需求是工资，这个是他赖以生存的根本，但是工资低就达不到他的期望。

    激励力量=效价X期望值

    一线工人很多老乡亲戚都在外务工，对比一下收入就知道自己所在企业的工资能不能达到自己的期望值，跟外界相比是不是公平的。

    所以公司还需要给一线员工提供公平的薪酬体系。

    总结，简单来说，留人就靠：公平的薪酬，良好的工作及生活环境，温馨的企业文化，亲和的一线管理者。

    今天的分享到此为止，有建议可以给我留言。

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一、案例分析

1、  一线人员特点：

      一般而言，现在很多一线员工特点就是年龄偏小，文化层次不高，稳定性较差，个性强烈，思想波动大情绪容易受影响，且大多追求直观的经济回报。他们有追求有目标，但是实现的过程一波三折。

2、  一线员工流失率高：

      不单是85后90后，甚至很多有着多年从业经验的70后一线工人，也会随着离职潮波动，这是普遍现象。

3、  流失速度快：

      开头说道他们的特点，就是容易抱团，容易产生“情感共鸣”，所以一人离职，可能引发多人集体离职的事件，所以直接导致员工的流失速度快。

4、  生产任务艰巨

      目前生产任务艰巨，人员能否及时到岗，关系到任务能否按时完成？

二、降低流失率，两手抓两手都要硬。

（一）  一手抓招聘

1、  维护现有招聘渠道：

      目前的工人都是从现有的招聘渠道上招聘入职的，这也证明了现在的招聘渠道还是有很大作用的，继续完善和维护。

2、  开发新式招聘渠道：

      人员流失率高，生产任务艰巨，已经供不应求，所以还应针对招聘对象的特点，开发新的招聘渠道。如年轻人对网络、电子平台等的关注，我们可以继续挖掘微信招聘、论坛招聘等。鼓励在职人员去介绍自己周围的人来上班，并给予奖励，这个方案年初三茅的打卡分享上有过，可以去查找一下。

3、  日常做好人员储备：

      光招聘不储备，等于白干，实在不符合条件的直接淘汰，和岗位要求有一些对应的我们都要纳入人才库，以防万一。

4、  多多关注同行招聘：

      多关注同行的招聘情况，尽量了解多一些资料，多方可建立一个人才资源共享平台，有些员工不适合这家单位，但或许适合我们企业，多多建立交流和互动，做到人才可以互相引荐。

当然还有很多种招聘方法大家可以结合企业实际情况选用。

（二）  一手抓留人

      要想留住员工，必须有吸引员工的地方，要么是薪酬，要么是其他，所以总体原则是结合员工特点和企业现状制定留人政策。

1、  营造良好的工作氛围。

      现在的年轻人多注重精神解放，对于工作氛围的要求是比较高，由于生产线工作繁忙，可以考虑在午餐时间提供音乐放松，生产任务轻松的业余时间开展一些文娱活动，组织集体看电影，各种比赛，又能增加团队凝聚力又能缓解大家紧张情绪，还能提升企业文化。

2、  创造发展的职业平台

      虽然说一线工人学历较低，但是也不能排除有勤学上进的，所以对于一线工人的职业发展通道还是要有明确规定，好让员工看到自己在企业长期干下去的前景，说句实在话，即使是画了一个饼，也会给人以希望的。

3、  提升薪酬的激励作用

      薪酬是决定一线工人去留的直接因素，或许就因为别的厂比你们多50块的基本工资，一线工人都可能集体离职另找下家，所以，在薪酬方面，要参照市场同行水平，结合企业实际制定；另外，在生产旺季，可以考虑适当增加员工的加班费或者补贴，过了旺季再跟以前一样，在薪酬制度中明确，这样，很多员工会因为旺季的提成高或者基本工资高会坚持下来，这个制度可灵活使用。

4、  寻找工人的精神领袖

      一般而言，在一线工人中还是有一些人人缘好，说话有导向性，公司应该善于去发现这样的“精神领袖”，从精神和物质两方面入手，让这些人去在工人当中进行一些公司正面思想的传播，也可以通过这些人去发现工人中的思想动态即使做好风险防范。

5、  其他方面的注意要点

      其实还有很多方面可以注意的，可以通过对主管进行管理艺术方面的培训，公司多去关心一线工人的思想和生活，能考虑的家庭的也最好关心一下，加强与员工的沟通，倾听员工的反馈，尊重员工的个人诉求等等。

三、降低流失率，离职面谈发挥作用。

1、人走了，意见留下。

  是的，既然员工已经决定要走了，即使强行留下来，或许还会引发其他问题，不如做到好聚好散，离职面谈最重要的目的就是通过员工的反馈得到公司的问题，从而进行完善，所以对于离职面谈的意见收集尤为重要。

2、要面谈，细节为上

（1）注重交流平等：既然是离职面谈，就要给予对方充足表达观点的时间。

（2）给予对方尊重：揖让想要从别人嘴里获取你想要的资料，那么给他尊重他会给你答案；

（3）善于把控节奏：对于员工的控诉可以适当倾听和安慰，然后巧妙切换话题，以防面谈时间过长。

（4）倾听对方心声：既然安排面谈，那么对方说什么过激的话，我们都要耐心平和的听完，不能对方怒我也怒，我们比比谁更怒，这就有违初衷了。

（5）可以安排聚会：一线工人有的会直言不讳，有的会一声不吭，如果前面的方法不奏效，可以考虑买一些小吃，瓜子花生水果之类的，（成本较小，一般公司或者个人都能解决）带到对方宿舍区，召集一起要离职的小伙们坐在一起边聊边说一朋友的角色切入肯定会有很大的收获；

（6）人走感情还在：及时向员工表达公司对他们的挽留之情，表示以后有机会还希望在合作之类的，博取员工最后的好感。

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一、解析：

        作为沿海一带的电子企业，一线员工流失较大，在目前这个环境下，我认为是正常，如果非要去改变，恐怕是不可能的，最多只能做点“改善”，即使在我们内地的电子企业，同样面临一线员工流失严重，针对本案两个问题，先进行如下分析：

1、  一线工作的形式。电子厂生产模式基本都是流水线，不管是家电、手机等整机厂还是零配件厂，只是现代化水平、使用具体工具不同而已。基本都是站着上班，根据调试的生产节拍装配，一般每天要生产二三千个产品，相对单调和枯燥，而且员工从事的操作十分简单，即使换岗位也是有限的。工作环境有的是封闭式的，空气不流通，时而还会产生焊锡等有害气体（即使有抽风系统也难以避免）以及光电刺激降低视力、产生辐射等。这样，基本把人操练成机器一样有“节律”的动作，这种劳动密集型企业由于是低利润生产，所以常常需要加班，周末也难有休息。

2、  新生员工的特点。不少电子厂对一线员工进行了最大年龄限制，主要是要求反应快、动作快，而且主要以女工为主，但是，现在一线员工，基本都是85后和90后，他们的基本共同特点有哪些：从小吃苦少（包括体力、精神、心智的不得已经常折磨，而不是父母偶尔安排的短暂体验），吃得饱穿得好，根本不愁吃穿，如果父母感觉到自己在外面吃了苦受了难，父母都会让他们回去，加以“保护”和“养起来”基本都是周围的人让着自己，很少受到厂纪厂规、站有站相坐有坐相等严格要求，基本也是想说什么就说什么、想做什么就做什么，他们想沿海来只以为那边“可以看海”、“可以坐磁悬浮列车”、“可以享受上有天堂下有苏杭”的美景。他们哪里知道：人间天堂，也有“地狱”般的天堂，根本没有他们想象那样美好。

3、  工厂的管理待遇。有的电子厂有自己的厂房、宿舍、食堂等，有的则没有，都是对外租住的，不少管理人员缺乏耐心、简单粗暴管理，或者一再纵容忍让；为考虑成本，一般采取计件或底薪加计件的形式计算工资，拿到手的工资也不多，住宿、食堂条件一般不会太好，厂里组织的活动、关怀形式也不多，总之，让他们感受是：出门千日，不如在家一日。

4、  外面世界很精彩。不管怎么样，年轻的他们既然走了出去，不管遇到什么困难，其实也不会把遭遇真实告诉父母的，一般都采取“报喜不报忧”，在这个厂遇到不舒服就离开到另一家工厂，如此反复跳，这就是流失率大的原因啊。

二、建议：

        我认为，去改变这些年轻一线员工的想法、做法是不现实的，改变不了他们，只能通过“改善”公司内部的一些做法或条件，以期待间接的对他们有所“改善”，争取在流失率控制上有所改观，再想点其他办法，以应对“生产高峰期”的用人需求，根据这个逻辑顺序，我提出如下建议：

1、  离职面谈。不少公司都在做离职面谈，但不少HR部门的面谈其实都有“滞后”和“事后诸葛亮”的倾向，真正了解员工离职原因的只有他最亲密、亲近的同事和班组长们，任何一名一线员工要离职，一定有一些征兆，包括直接的语言，间接的行动（比如找工作、上班心不在焉、故意顶撞上级、经常找借口请假等），发现这样情况，同事、直接上级做足做够思想工作没有，是尽力劝留还是放任自流或者是促其早日离职，这些都是发生在HR见到、听到一线员工离职之后了，况且还有一些 “搞自离”“玩失踪”的员工，离开后马上就换手机号码，HR部门怎么面谈？简直是多此一举，在做表面文章，别人留不下来的员工，HR一谈就留了下来？难道你可以承诺给他们加工资什么的？所以，一线员工的离职面谈，HR就省省吧。

2、  基层重视。如何让基层班组长重视员工离职问题，合理解释公司各方面政策、管理规定，讲原则也讲灵活的进行员工管理，而且要将员工流失率作为基层工作的一个考察方面，这样他们就会想尽一切办法来留住员工，包括向公司相关部门争取较多的资源，以及要求改善相关条件等，这也有助于促使公司领导尽早定决策、多投入，改善员工生产、生活条件，逐渐的，员工流失率会有所改善。

3、  员工意见。应当每周定期收集一线员工的合理意见，并及时给予反馈和回复，绝不能不回复，更不能“只答应，不行动”，一定要促使一些能够改善、花钱不多的要尽快落实。公司怎样对员工、员工就会怎样对公司和对产品、对工作。

4、  主动改善。其实，员工生产、生活条件和环境哪些地方做得好、哪些存在着问题，从事这项工作的后勤部门一定会收到员工的抱怨，而且自己也亲身体会得到的，所以，应当主动提出改善，不要等到员工投诉或者冒火了才想到改善，同时，将任何改善的阶段性成果公开告诉员工，以便让员工感受到公司是在优待他们。

5、  其他渠道。对普工员工的招聘，现在基本可以形容为“抢”，所以，一定要花心思多渠道的进行招聘，对待普工招聘，只要能招到人，公司一般是愿意花钱。派遣、劳务外包、产线承包、自招、校招都要及时派上用场，有时还需要深入内地主动联络，当然，也不能随意满足中介的“狮子大张口”，要进行多家比较，但关键时刻要舍得花钱，否则，影响生产和出货，导致客户抱怨和订单减少才是更严重的。

6、  长期策略。以上有一些短期办法，也有部分工作是为长期招聘效果和降低员工流失率考虑的，但我认为，进行“校企专业联办”、“深入内地联系社区、村委、职校、劳动局等”才是长久之计，说不定还会出现招来的员工自己用不完而可以从事“派遣业务”而形成ＨＲ工作的利润增长点也。

三、总结：

　　 总之，一线员工流失，多半因工作生活条件、待遇、愉快度、业余充实性有关，然而，这些方面的提供或改善，许多工作都不是ＨＲ部门能够独立完成或者主要完成者，而只能通过催促其他部门或公司领导来完成；另外，即使这些都改善到比较好的状态，一线员工还是会流失，只是可能会比原来好一些。

        所以，还是应当从长计议、长线招聘，充分考虑留人大计之时，也要考虑招人之策，使员工招聘渠道之水“源源不断”，不是吗？“二胎”政策或许在十多年后会改善目前普遍存在的普工招聘窘况吧！

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1、首先回答你第一个问题：

      HR要做的，很简单也很困难，那就是核心程序——分析原因，而且是最根本最真实的原因，得出真相之前，要反复调研，和不同的关键对象做访谈（老员工、离职员工、班组长、机动工等）。这样才能回答你第二个问题。

鉴于提供的信息有限，我要先问你几个问题：

1）你们是什么行业？

       如果是轻工业或者劳动强度不太大工作安全系数相对较高的行业那么员工大面积离职可能有其他原因，但是如果是冶炼或者金属铸造等很辛苦而且高风险的行业（比较容易得尘肺病之类的职业病）那么流动率高就不足为奇了。另外像工作过于简单枯燥的行业也很难对85后、90后产生吸引力。

对策：高风险行业，那么入职时一定要和应聘人员说清楚，如果对方有些犹豫有其他更合适的就先放放。另外年龄相对稳定的人群（30-40岁左右）工作状态也相对稳定一些，建议招聘时不妨优先考虑。如果工作内容十分枯燥简单技术含量极低，建议老板用机器人代替（成本并不高，两年就能收回一台机器人的成本），既节约人工成本还能创造高效率，让年轻人去做技术含量高或者维护操作机器人的活，据我的经验90后们对这些很感兴趣。而且他们的工资无形中也提升了。

2）劳动保护、劳动条件或者其他软性条件是否达标

       食堂饭菜是否可口、员工下班后是否有娱乐的去处（网吧、台球室、篮球场或者大型购物商场）？劳动保护用品配发到位了没？员工在高温工作环境下是否能得到降温饮料，冬天的护手霜和热饮，是否有员工休息室，员工宿舍是否干净整洁有专人打扫和配备洗衣房，甚至是否配备了员工心理辅导室有专门的咨询师进行辅导……这些细节看似不起眼的细节恰恰是决定员工去留的关键。

3）直接主管很重要

        当然了，最主要的是，他们是否有一个擅长激励、擅长与人相处、关心下属并且在困难时敢于冲锋陷阵的班组长。如果班组长很窝囊，或者很粗暴，又或者很没人情味，又不会激励和引导下属，能够察觉下属的情绪，那么一线员工很容易离职。

4）你们工厂的企业文化如何？

      都说什么打造家文化，什么尊重个人，你们是否真的做到了？过年节的时候的福利慰问品是否按时发放，老板是否亲自递红包、各班组是否经常有团建的活动吃个饭唱个K，公司工会也经常搞点活动娱乐下啥的，还有员工沟通会按时开展，重大决定下达前是否聆听过一线员工的意见，搞得大家无法忍受……，自己对照分析吧。

5）招聘时是否有针对性？是否实行师徒制（员工指导制度）？

       从过往的离职分析报告上，相信你们也能分析出那个年龄段、哪个地域的人或者有哪些背景的人工作稳定性相对高或者低，招聘时注意配比。我的经验既不要全招90后，也不要都招年近40岁的人，合理配比很重要。另外很认同秉俊哥从前说的经验：师徒制（比如一个75后带一个85后，一个80后带一个90后）从某种程度上来说可以缓解人员流失，并且也方便获取真实离职原因。当然对于这些当师傅的员工指导，HR要定期选拔和精心培养，平时要积极组织团建活动并给予优先晋升的机会，彻底让员工指导成为“自家人”。

二、如何做好离职面谈

        离职面谈不好做啊，年轻人常用的各种借口就是“家里催着结婚”“相亲”“家里要我回家做生意”甚至还有“食堂打饭菜的长得不漂亮”（雷死人啊……），总之他们一般不会透露真实原因。这些借口鬼才相信。

       我的做法是有代表性的选取一部分，从他们身边比较亲近的员工入手，寻找原因。

       比如一个班组的，和人资关系比较密切的，或者他们的员工指导那里去询问，或者班组长直接询问效果比较好。当然要选择那种群众基础比较不错的班组长去面谈，否则容易起反效果，你懂得）。我亲自去谈的了解真实原因的一般是平时表现较优秀的或者在员工活动中或者入职培训时和我建立了比较良好关系的人，从他们入手比较容易达到效果。否则更像是浪费时间的滑稽剧。不排除有的班组可能会存在暴力文化，HR要注意细心观察、旁敲侧击、收集证据，选择时机告知生产经理，然后妥善处理，避免引起事态恶化。

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前言：

   一个密度超大的物体，可以吸引外来的能吸引的一切物质；

   一个管理细致入微的企业，可以吸引外来的一切人员！

   管理密度，关联着员工吸引的程度，决定企业黑洞能力大小。

   老生常谈的课题，一是涉及85后员工，一是涉及一线员工如何留用的问题。其实这两个问题归结到一起，其实是对我们管理者的知识与运用提出的高标准严要求。

一、把好招聘关：

1、分析好一线岗位人员的素质要求，尤其是性格方面的要求。

    制造业的一线，工作单调性要求员工性格的沉稳与相对内向；工作任务的强弱直接要求员工具有一定抗压性；兴趣爱好方面，这个人适当愿意在电子技术行业有所建树。能力硬件上的要求，可以随着培训进行提高与加强；而性格软件的资质，则决定了该员工是否合适在本行业长期发展。

     我遇到一培训公司的业代，今年22岁，前年还在一家大型制造业一线上工作，工资一个月下来也有近5000元；但是他不停在思考，天天如此往复的机械工作，是我想要的吗？偶尔同室友网上看一刘一秒大师的视频，他心中忽现一想法：我要是能进这样的公司就好了。恰值思八达在我地建分部招业务，他毫不犹豫就去了。第一年底薪800元，还要自己租房做饭，常常入不敷出。一年后，他挺了过来，也建立了自己的稳定客源与人脉。我问他还有什么想法，他说等2年过后，利用现有资源与所学思路，找个项目自己创业或者与人合伙开公司。

     这是一个极有想法而且愿为梦想付出的年轻人，如果他当初在企业的职业通道有人关心，企业各项制度与培训丰富，他感觉自己在企业也有发展前景，这位员工发展或许又是一番路途 。

    这个实例，在这里拿出来只想说明，年轻人是有理想有性格有抱负的，而做为我们HR在招聘时是否了解他的理想，他的理想是否与现工作将来的职业通道相符。假如企业以现有制度、培训与发展通道，能吸引这位员工实现或者愿意转移发展方向吗？

2、招聘过程不能太简单，适当让对方有种征服感与成就感，从而珍惜现岗位。

     同城一位制造业朋友也遇到案例所说的问题，他用亲身体会告诉我们，对待招聘，不能轻松让对方过关，适当设置障碍，心理测试、现场操作测试、写出今后的愿望对公司的期望等等，对应聘人员都是一个相互了解与正规化沟通的过程，让对方感觉公司的规范与对已的尊重。如果来一批适当淘汰一两个人，留下来的人也会对自己的留用感到珍惜。

3、公司形象宣传跟进。

     办公室形象，直接体现了公司形象；而招聘人员的素质，是公司形象素质的体现；公司在文化上墙、办公室整洁有序宽敞明亮、室外草坪整齐绿意昂然、工作车间区域分明干净透亮、员工衣着规整等等，这些细节，其实都是企业招聘中的底气。

二、培训：

     对新人的培训，我们要跳出原有的思维，什么公司规章、流程、公司文化等等，不是不培，而是在先进理念式培训过后点到为止。对85后的培训，首先得让他们认为培训的内容值。什么是他们认为好的培训，正是能够正确引导他们认识社会、正视自己的培训才是好培训，他们也希望有大师的引导，也希望有成功的未来，但是如何得到是他们需要引导的。所以在课程上，我们当好好规划一番。

    1、内容：

《你在为谁工作》——调整好当下态度以改变自己的命运；

《职场沟通》——建立良好的同事关系及如何沟通；

《职场礼仪》——全面提升员工素质；

《时间管理》——引导员工正确工作生活。

......

   基层员工，有必要那么多不合实际场合的培训吗？有！一定要有，而且最好是企业内部人来面授，授课人的博大精深加上在公司成长的体会，将是公司最好的宣传。

   2、形式：

   面授，哪怕将一些网上大师讲课的内容完全复述下来，并且用公司的场合去宣讲，用公司的人去宣讲，不仅培养了人，而且用事实吸引了新人。

三、沟通：

     人说，管理即沟通。是的，上级、平级与下级有效的沟通，当解决企业许多问题，包括新人的激励与留用。

1、提升基层管理者的管理能力，从新人的管理者入手留人。

     许多事实表明，经培训过的新人由于不喜欢上司的管理风格，不认同上司而流失的比率很大。现在粗暴管理已不适应当下就业 的年轻人，他们需要相互的认同与对方的肯定。对新人保持一定的宽容与耐心，接纳与引导，胜过对新人的批评与急燥。

2、创造高层领导与新人的沟通渠道与机会，让新人得到及时肯定。

    一批新人上岗的情况下，适当在新人培训结束要安排公司高层与新人对话，谈期望，展愿望；

   新人工作半月，对新人进行适时跟踪，利用布告栏、公司网站头条宣传、公司简报等形式，刊登新员工的入职感触，并且通过报导形式宣传优秀入职员工，后面可以批上老总的表扬与肯定；

   设置企业老总沟通信箱或者邮箱，对意见被采纳或者对公司表示关心与支持的投信人给予表彰与及时肯定，早会或者宣传栏、简报等，在公司创造一种互信互通的氛围。尤其让员工能够被管理者及时表扬肯定。

四、科学完善的制度是人才培养的保证：

     薪酬的公平、晋升的保证、绩效的指导，是员工培养及全体公司团队建设的保证。薪酬需要有岗位价值评估与个人能力评估，薪体系设置能体现同岗不同能力水平；如何科学晋升职位或者同岗不同级别，什么时段考评与晋升；绩效考核体系是否健全，是否员工对现有指标与考核办法清晰。员工只考虑我来做，但是我们要有师傅和主管来告诉他如何做并如何被监督，做到什么样可以上升到什么级别。

    另外，公司是否有轮岗制度，公司管理层是否有内部干满几个职位通过什么级别培训可以提升到什么管理岗位。这是职业通道的问题，我们当有设计考虑。

五、生活上的关心。

     曾有一期内容是如何留用85后员工。印象深刻的是一招在寝室安装网络。现在，只有你想不到的，但没有做不到的。对85后员工的关心亦是如此。共性需求和个性需求，能满足的我们去满足吧，哪怕为他们组织一场球赛、卡拉OK比赛，哪怕为一个喜欢画画的准备一次厂级个人画展，只要能让他们团结并能张扬个性，我们花费又不多就去做一下试试吧！

    增加我们的知识密度，加强公司的管理密度，为公司成为吸引人才的黑洞一点一滴做起。

    “我爱写总结”活动盛大开启，参与有奖！

     https://www.hrloo.com/rz/13168872.html

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       我在一家杭州的一家电子制造业公司上班，主要是负责招聘和培训方面的，由于企业性质的原因，我们的一线工作主要以85后、90后为主。现在我的工作遇到了一个难题，就是人员的流动性太大了，举例下：一个月招100号人，到月底能留下的也就40人左右，所以感觉压力很大。再过两个月，生产高峰期就要到了，如果还是这样的话，今年的生产任务很可能会完不成。

　　 我想请教的问题是：一、对于降低人员的流失率，人事方面可做的？

　　                            二、如何做好离职面谈，获得员工真正的离职原因，以便后续改善？

    电子制造业属于劳动密集型企业，一线员工的流动性一般比较大，由于一线工作的程式化、机械化及高效的作业要求等特殊性质，易导致员工产生疲劳感和枯燥感，进而对工作产生厌倦而滋生离职的想法。

    人力资源部要“降低人员的流失率”的工作难度较大，因为我们首先无法改变一线员工的工作属性；其次从一线员工的自身来看，他们一般学历不高，很难建立适合于他们发展的职业规划，且劳动密集型企业的管理岗位有限，因此对于一线员工的职业晋升机会并不多，最有效的激励措施就是通过绩效考核及产品合格率等方面来提升他们的薪资水平，然劳动密集型企业的性质又决定了他们的整体薪资水平不会过高。

    那么，要降低一线人员的流失率就要从“人文关怀”方面切入。

    了解掌握85、90后的特点。作为人力资源管理人员须掌握一些必要的心理学知识，并充分了解和并掌握不同代际员工的心理特点及其性格特征，这既有利于企业对他们的管理，也有利于HR部门与员工间形成有效的交流与沟通，帮助他们更好的成长，更快地融入企业。

    合理安排工时，降低劳动强度。通过现场观察、工作日志及与一线员工的沟通与交流等方法，梳理出合理的工作安排计划。过度的疲劳易降低工作效率并增加废品率，也易降低一线员工的工作积极性，而合理的工时安排则能够在一定程度上有效地改善这种状况。

    建立合理的竞争机制。可通过定期开展班组间的工作竞赛活动，提升一线员工的工作兴趣。给予竞赛中的优生组一定的物质奖励。

    改善工作环境。检查企业目前的工作环境，在企业可承受范围内尽可能的改善一线员工的工作环境，舒适的工作环境可提升员工情绪，缓解工作压力。   

    丰富一线员工的业余生活。针对一线员工的实际情况，可为其提供诸如学习室、棋牌室、休闲娱乐室及健身设施等可供选择的业余活动场所及设施，以丰富他们的业余生活，

    适时的培训。HR部门须及时掌握一线员工的工作动态，定期对他们进行企业文化、职业技能等方面的培训，并对他们进行必要的心理疏导及健康指导。

    离职面谈的注意事项。尊重离职人员的选择，离职面谈应选择舒适轻松的环境，尽量以倾听为主，让员工尽情的释放不满情绪，面谈结束后筛选有效信息。

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　我在一家杭州的一家电子制造业公司上班，主要是负责招聘和培训方面的，由于企业性质的原因，我们的一线工作主要以85后、90后为主。现在我的工作遇到了一个难题，就是人员的流动性太大了，举例下：一个月招100号人，到月底能留下的也就40人左右，所以感觉压力很大。再过两个月，生产高峰期就要到了，如果还是这样的话，今年的生产任务很可能会完不成。

　　我想请教的问题是：一、对于降低人员的流失率，人事方面可做的？

　　二、如何做好离职面谈，获得员工真正的离职原因，以便后续改善？

  企业不留人的原因有很多，要想解决人员流失的问题，首先得找到人员流失的根本原因，只有对症下药，才能药到病除。一个月招100人，截月底留下40人，60%的流失率实在有点过了，别说是招聘压力大， 招聘后办入离职的工作量也都会加大很大。这样的流失率几乎上增加了一倍工作人员才能应付当前的工作。我从事电子制造行业HR已有六七年，对于用工密集型的电子制造企业一般的流失率在10-15%左右算是比较合理的水平，如果能控制在10%以下就完美了，若流失率在20%都要特别处理，否则相关部门除了做招聘外还不断的在做培训，刚培训完或是还没有达到培训的标准时，受训之新员工又离了。

  一般情况下，员工入职一个月内离职是计HR部门的责任，超过一个月应计用人部门的责任。如果员工在入职当月离职，HR应深思其原因，深入到员工层去了解，是企业存在的问题、用人部门管理部门或是其他原因导致留不住人。如果是薪水方便，员工在入职里HR就将岗位薪酬福利待遇告知员工，员工接受后方才进入公司。负责招聘的专员来说，除了招工外还要不定时对入职后的员工进行跟踪，了解新员工入职后的稳定情况，新员工离职肯定是有公司哪方面让他不满意才会选择离职，不管是用哪种方式离职，HR都不能忽略。有些员工的离职是受身边同事的影响，其实大部分的新员工都是跟风在作确定，看到一同入职的同事都离开，所以自己的也理解当然不会留下。如果这个时候HR人员或是部门的直接主管人员及时与员工沟通与谈心，相信有部分员工可以留下，从而降低员工流失率。

 1）提高公司员工福利，完善工作环境及住宿环境，解决员工吃住问题；一线员工不 管进入那家企业，都是看企业的工资收入、福利情况以及部分上进心较强的员工关注职业发展。企业福利好了，员工能留下来的就自然会多了。现在生活水平也与二十年前高了很多了，人们对生活的要求也相对比较高。工资嘛除非是计件的，一般计时的工资都是差不多了，能比的就是工作环境与住宿环境是否舒适，比如工作区域是否有空调、噪音、粉尘、异味等，如果会影响到员工身体健康的，流失率相对而言也会比较高。宿舍环境也是如此，员工会关注每个房间的入住人数，宿舍的空间有多大，室内设备设施是否齐全，生活区是否有无线网络使用。我们经常会看到员工在食堂用餐时都是一边吃饭一边看手机或是看电视，所以在吃和住需要重点考虑企业现有设备设施是否达到多数员工的需求。

2）设定员工晋升路线，适当给予员工培训与提升；晋升在企业中是非常普遍的，晋升为了让部分员工的能力得到发挥，也是为了替补基层管理人员岗位。我们在招聘时，普工容易招聘，中高层管理人员容易招，基层人员很难招，也是这层人员很难招聘，所以企业更应该在员工层进行培训，重点培养优秀员工。一来可以解决基层人员招聘难的问题，其次是晋升人员正对树立的员工层的标杆人物，让多数员工以被晋升人员为榜样，从而有了奋斗的目标。

3）不定期与员工进行沟通，尤其是员工离职前的面谈特别重要；俗话说“人将离开，其话也真”，HR在做员工离职面谈可以了解很多真实的信息，以便于改善企业存在之不足。注重员工平时的沟通，以促进员工之间的情感交流，增强员工对企业的认知度，认同公司的企业文化，这才能提高员工在公司的稳定性。差的企业员工流失率大，好的企业也存在同样的员工流失问题，所以员工流失也不完全是工资福利问题，还存在离职员工与部门同事之间合作是否开心，与上司的合作是否融洽，我个人觉得这两点导致员工的流失原因所占比例还是不低，如果有第三部门——HR定期或不定期对员工进行沟通和访谈，可以将一些茅盾化小，HR本来就是企业的法律部门，为员工与员工之间、员工与上司之间等的小茅盾进行协调与化解是最为合适的，HR不旦降低了人员流失的问题，也增强公司对人才的重视程度，让员工得到尊重与被理解。

  与员工之间的沟通不一定要沟通工作，更多的是以生活为主，聊聊各自的生活，各自的特长，比直接谈工作容易被员工接受。更好的就是与员工做朋友，拉近员工之间的距离，HR才能更好的开展相关的工作，在职责权限上员工配合，在朋友的立场上员工会支，如果员工要离职了，也会豪不保留的告知HR，这样HR才能得到员工的第一手信息，有了第一手信息就可以做相应的改善工作，解决了存在的之问题，才能使其他员工能稳定。

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   答：正所谓“铁打的营盘，流水的兵”，企业中，正常的人员流失是不值得大惊小怪的，但对于本案例，月初招录100人，月底能留下40人，流失率也的确是比较高，另外，也很难保证月底留下来的40个人在次月会不会继续流失掉一批。

   作为同为生产制造业企业HR的我来说，很能理解该公司的压力。其实，制造业也分很多种，像这样的电子制造业，就是典型的一个萝卜一个坑的流水线式生产，为了确保生产的有序性，拔掉一个萝卜，就必须要及时栽下去一颗。

   案例分析：问题的核心细节：“企业性质的原因，我们的一线工作主要以85后、90后为主”，总结一下——又是类似于“90后员工管理的问题”。

   一、对于降低人员的流失率，人事方面可做的有哪些？

   1、招聘把关时该做哪些工作？正确宣贯公司的各项制度，包括工作时间、强度、工作环境、薪资福利及其他待遇等。把公司真实的基本情况告知应聘者，企业有这个义务，注：适当的自夸是可取的，但千万不要过分的把企业描绘的太好，毕竟：短暂的人员离职是小事，失去了社会诚信度则是大损失。

   2、新员工招录进来后怎么做？加强新员工技能培训，虽然，电子制造业流水线上的技术含量并不是很高，但也不代表是个人就能做，为什么要加强新员工的技能培训呢？一、新员工没有工作经验，不会做；二、新员工害怕出质量问题，害怕面临扣薪的风险；三、新员工人际关系比较单纯，但也容易被轻视或忽视，企业应通过培训给予适当的关心和指导。

   3、企业的薪酬制度要科学严谨。个人认为，电子制造业生产现场正因为没有多少深奥的技术含量，现场的操作工面临的所谓的“晋升”、“培训深造”、“享受其他福利”的机会都比较少，相对来说，大家还是认为拿更多的工资才是最实在的。（不要喷我，我说的是事实，电子行业大批量缺工，很多暑期生、包括辍学在家的初中生等都会进去工作）既然如此，企业的薪资分配制度是否合理？是否公平？是否实现了“劳动付出与劳动报酬趋于相对均衡”？现状是，很多电子行业操作线上的工资看起来都不低，但那都是通过加班得来的！那好，接下来就说劳动强度

   4、劳动强度是否能得到改善？虽然劳动法是规定了企业员工每月加班时间不能超过36个小时的，但据我所知，电子制造业员工每天加班3-4个小时是常事，虽然工作耗费体力不是很大，但总坐在哪里或是站着也总不是个事吧，何况85、90后的小年轻们还要谈恋爱呢？接下来就谈终身大事...

   5、终身大事是否有机会？说道这个，大家伙别笑，很现实的问题呢，现在的年轻孩子都是独生子女，哪个做父母的不愁这个事？电子制造业的小姑凉是蛮多的，小伙子们是不愁在这里找对象的，但总要有时间去恋爱、去浪漫一回吧，如果天天要加班，小年轻们相互瞅一眼的时间都很难得。关于这一点，我认为企业应把眼光多放在搞一些团体的文娱活动上（但也不实际，企业都这么差人了，加班都还来不及，哪舍得花时间搞活动？），那咋办呢？尝试搞一些不占时间的活动？虽然不是很实际，但我认为企业还是要在这时间里赛跑，权衡一下员工与企业之间的需求矛盾，毕竟人不是机器，何况机器还要休息...

   小结：当然，影响员工流失率的因素有很多，提高员工忠诚度的办法也很多，上面我只是粗略提了几个我所认为的环节，作为企业来讲，若想降低流失率，需得从心经营。

   二、如何做好离职面谈，获得员工真正的离职原因，以便后续改善？

   去度娘一下，做离职员工思想工作的技巧有很多，如何做离职面谈的技巧也有很多，我这里就不想再一一枚举了，但忍不住还是想吐槽一下：

   第二次引用马云的话：“员工离职的原因林林总总，但只有两点是最真实的。1、钱，没给到位；2、心，委屈了。”这两个原因再归结到一块，那就是：干的不爽！”所以说，企业HR千方百计的想了解员工的离职原因，其实也就是这两点原因。至于此外的一些健康因素、家庭因素等有部分属于个人隐私，人家愿意说就说，不愿意的话凭啥要告诉你？

   请参照两个曾经热恋但决定分手的小年轻的场景。

   月夜捕手：“你为啥要抛弃我？”

   格格巫：“我没抛弃你，是我缺乏自信，其实你挺好的”（实际是你还不够好，或者是没有另一个他好）

   月夜捕手：“那你还爱我吗？”

   格格巫：“这个，这，即使是分手，但我还是一如既往的爱你，只不过，我现在还不想结婚，我还想继续学习深造，我给予不了你更多的承诺...你会找到更合适的”（其实是我早就不爱你了，是你死缠着我...我哪里是想学习深造，是你整天为了在三茅打卡写征文而不留点时间陪我...）

   课题的意思是想后续改善，也就是说员工离职大部分原因还是在于企业。

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