提出离职的员工要求在公司呆满30天才走，公司应该如何处理？

       本案情十分简单，但涉及具体的离职操作问题，如果处理不好，也会牵扯劳动纠纷。

一、案情简述

1、员工离职。员工按照劳动合同法提前30天提出离职，于是认为应当待满30天才离开公司。

2、公司想法。该员工没什么特别重要工作交接，办理简单离职手续就可以离开公司了，要求当天办完手续当开离开，不能来混这30天的工资。

3、存在问题。面临员工和公司不同的想法，应当如何处理？

二、个人建议

       针对本案中员工和公司对离职天数或离职流程的不同理解，结合实际经历，应当这样来看待这个问题。

1、看法规理解。劳动合同法37条规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”。

      该规定应当包含以下四个意思：一是劳动者提前30日提交的辞职申请在法律上具有书面解除劳动合同的效力，与用人单位相关领导同意或批准与否无关，劳动部《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》（劳办发[1995]324号）明确规定“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意”。所以，劳动最好以EMS发出辞职信并保留好证据。二是劳动者将辞职申请送到人事部门或所在部门即可。再次，劳动者提前30日书面通知用人单位后，在这30日内仍要继续上班。最后，送达离职通知之日起30日后，用人单位应及时与劳动者进行工作交接。

2、劝部门领导。根据劳动合同法37条规定，本案中员工的做法和理解是合法的，相反，部门领导的理解和做法就欠妥了，这时，HR者一要站在法规的角度对该部门领导给予解释；二要站有和谐劳动关系的角度要劝部门领导，具体让员工什么时候离开公司，可以与员工协商处理，而不能强制要求员工当天办离职手续、当天就离开公司，否则员工如果严格按法规规定，可能会惹来劳动纠纷；三是劝部门领导不要急于给当事员工或其他同事表明自己的观点，可以让其他同事或HR部门去给当事员工做一下思想工作。

3、劝离职员工。法律虽然规定提前30天离职申请后可以再工作30天，但通常情况是：员工一旦提出离职，多数是身在曹营心在汉，工作状态不会太好，这完全取决于员工的职业道德和公司管理水平（比如：绩效考核、管理制度等），而且领导一般会认为“员工提出离职如果还继续上班，不但影响自己工作，而且还会影响其他员工，另外，有的员工提出离职是基于找到其他好的工作也想早点离职”。基于这些想法和实际情况，还是应当与离职员工充分沟通，既站在员工收入、良好退路角度考虑，也引导员工站在公司领导、工作连续性考虑，力争找到一个双方都能够接受的离职时间，既不是30天后，也不是当天办手续当天就离开。在实际工作中，我们的员工绝大多数都是这样离职的，而且做到了好说好散，甚至不少离职的员工后来又返回公司上班。

4、混工资难听。案中说员工想混30天工资，这种说法是“先入为主、想当然或道听途说”，没有事实根据，更不能当着离职员工的面讲，否则只能“激怒员工”，把问题复杂化。

5、应正常管理。针对提出离职但未离开公司的员工，不管员工是“想混工资”还是怎样，正规的做法应当是：继续上班或30天上班可以，但仍然按照公司制度、绩效考核等实施，在这个期间，如果违规违纪，一样按照公司规定实施，如果达到严重违反公司规定，仍可以辞退而没有任何经济补偿。不能因为员工已经提出离职就不处理了，只要员工在公司上班一天，公司的制度就对他管用，要一视同仁、公平对待。

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　　从本案描述来看，HR部门做好了部门间的沟通工作，但是忽略了员工本身的权利与思想动向。一是离职面谈的缺失，失去了公司通过员工了解各项运转及管理的机会；二是搞清部门意愿之后，没有了解员工想法并去尊重员工，倒逼员工“混这30天工资”。

一、站在员工角度考虑——读心；

　　员工主动离职，必有其走的原因。我们要求HR部在接收员工离职申请第一时间要做离职面谈明确员工离职原因。

　　１、为将来发展，积蓄能量换一个平台；

　　２、与管理人员不合，分分钟不想再呆公司；

　　３、家务原因，迫不得已做出离职决定。

　　对应前两者，我们很好对待，不怕员工不走，就怕员工走得太急。而对于第三条，无论员工处于何种状态，有一点员工对岗位对同事对公司都有留恋，员工按制度行事，即使员工多么无足轻重，甚至已经有人立即上岗可接替该员工，我们都不能催促员工立刻离开。心若在，情就在。不过我们要让员工站好最后一班岗，将任务保质保量完成。

　　还有一种情况，员工不想付出高额跳槽成本，在应聘新东家还没得到OFFER时，如果立即离开公司，那么应聘期间的生活来源就切断了。

二、替部门负责人考虑——言利；

　　公司的管理有制度作为保证。这位HR从业者，尊重部门意愿从事，保证了部门当月人工费用的降低，或许能减员增效，起到良好效果。但是我们要考虑：

　　１、公道的前题是制度面前人人平等。

　　今天这个岗位人员无需交接，你立刻让其走人；但是明天一个重要岗位人员离职，人家也要立刻离开，你是让他走还是不让他走？人家可以说：***离职申请书递交当天就走了，凭什么我不能走？尽管你有离职交接的理由，但只在今天这一条的处理上，你就在制度面前矮了半分。除非这个岗位是因人而置，岗位可以撤销或者合并。

　　２、对于有经济指标考核的部门，我们重点对部门负责人做好人员流失分析与改进工作，而不仅仅考虑人员费用的降低手段。

　　对于定岗定员，每个部门每月的费用基本是固定的。问题就在人员离职新人交接时产生岗位重复人员支出。有的企业，在新人接手后，老人可以离开；而新人上岗产生的效率是远不及老员工的。这也是离职与招聘成本之一。只要有人员离职，这种风险就会存在，或许老人一离开，产生的问题是新手所不能解决的，从而产生更大的损失。所以，我们不能纠结于一个岗位新老人员同时产生的费用，而要考虑如何稳定员工，尽量减少重要岗位员工的离职。

三、站在本部门考虑——大局；

　　HR部门是个什么部门，重要程度如何是通过我们日常工作体现出来的。这个部门的基础是员工的支持与监督者，做好员工的动态管理，做好离职分析与应对措施是我们工作的基础。然后我们做好同级部门间的沟通与督导工作，在人力问题上做好政策宣导与制度的保证，努力让部门负责人同时成为人力管理的一把手，重视员工，调动员工。员工与管理者有时就象一台天平，我们随时在天平间走动，将我们自身的砝码根据需要添加在天平两端之间，以保持员工与管理者间利益平衡或者心态的平衡。

　　总结本案：心通则事通。

　　做事之前先读心，读心方法是沟通；

　　行事原则需把握，制度面前人均等；

　　特殊事件特对待，保证后人无追踪。

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   答：昨天是应了节后综合症的说法，忘记打卡了！

   一、案例解析：

   1、公司有一名员工提出离职申请；

   2、经人人事部门与用人部门协商，认为无重要工作或事项需交接，故可以即刻办理离职手续，并及时走人；

   3、员工要求再上一个月的班才会离职，并声称自己是根据劳动合同法规定提前30天提出离职的。

   4、企业已经作了通知“通知他当天办完所有离职流程就可以不用来上班”，等同于事情已经挑明，不同意见已经产生。

   5、企业想法：认为该员工是想混这30天的工资，求助如何处理这种员工？

   二、个人建议：

   正所谓是林子大了，什么鸟都有！当然了，我这里不带有多少感情色彩去批评别人，纯属调侃哈。记得以前的案例是员工离职了，企业要交接，并要求最好是30天内交接完毕，但员工急着想走，企业难过的不知道咋办；现在的是企业想着对方赶紧走，别再磨蹭了，但对方想着要坚持30天再走，并拿“劳动合同法”出来说事了，真是纠结。

   上述两种情况可谓是截然相反，不过现实工作中，却也是经常会遇到的事情！那他们纠结的是什么呢？企业纠结的是什么呢？总结为两个字——“利益”。说实话，在利益面前出现矛盾的时候，没有好办法，硬来强来的不行，只有通过协商！

   1、理会员工真实意图很重要。

   此外，也难保该员工有下面的这种想法：

  “其实不想走，其实我想留！”我企业里就有这样的情况，某员工表现一直不好，工作业绩一般。某一日觉得工作委屈了，一时气愤，遂索要离职申请单数张，唰唰的就打好了申请，并经由相关领导签字，就待总经理批了，孰料总经理在开会，同事告知其让他等一等再签。“不，我就是要走，谁也拦不住我，打动不了我走的决心！”拿着电话就给总经理拨过去，好吧，总经理出来就给他签了。“完了，真签了！”那员工郁闷不已。

   2、理会真实意图后，对症下药。

   2.1、“混”工资。站在员工的角度来讲，可能是会有这样的情况“新单位的确是已经找好了，但正式入职还要等到近一个多月的时间，所以，为了这一个月工资还有着落，社会保险还有单位能帮着缴纳，那好吧，这边拿劳动合同法作为一个借口，混混再走吧”，若员工是这样的想法，企业有两种措施可以实行。一是揭露其真实想法，适当的刺激刺激，让其感到很羞愧，趁早走人吧，不然混着也难堪呢，没有啥理由好混呀，没有什么借口还需要上30天呢，再说了，劳动合同法规定的30天是倾向约束员工的，不是约束企业的，亲。二是同情员工的遭遇，索性配合他的想法，但不代表不管理或者是损坏企业利益，那是绝对不可能的，可以进行正常的绩效考核加以管控。

   2.2、其实不想走，其实我想留。

   这人啊，就是人心隔肚皮，真实想法你真难摸的清。若员工真如小标题所说，他欲走还留呢？企业也要考虑好，若是平时表现还算马马虎虎，那么就留吧，但不宜点破，并认真的在后面这一个月帮助其进行思想辅导；若是平时表现不佳，还想以离职要挟企业，那么企业也不能含糊，一定要抓住这个“离职表已经审签结束”的有利点，赶走吧！

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案例分析：

1. 提出离职后的交接时间不需要一个月

2.对于员工采取“混”的办法来度过

3.公司有何办法规避？

个人见解：

      这个案例，让我想起一位门店员工，她提出离职，但是呢，恰逢国庆节到，大家都知道，门店一般国假日都是不放假的，那么她的想法是：在国庆节加班，因为有三倍的加班费，很划算，这个帐算的很好，确实是这样，走的时候想捞一笔；这个时候，我们对于此类，跟案例中一样，她想多占公司的便宜的娃，这样的情况一般我们是这样处理的：

    1.法定节日是否需要加班，需要经过公司或者相关人员同意加班才能生效的，而不是员工单方面决定是否加班；

   2.对于这类的员工，不安排其加班是最稳妥的办法；同时呢，对于门店的业绩要求，与平时一样，试问，在离职前提，很少能静下来做业绩的，这个时候看不到业绩抽成的情况下，自然会顺其自然的离职（门店员工底薪一般比较低的，大家都知道）；

 　解决思路：

      （摘录） 根据《劳动法》的规定，员工向企业提出单方面解除劳动合同，通常只需要提前三十天通知单位即可。这里有几个信息点：

　　1.提前通知期是30天。即需要提前30天通知公司，不能够立即提出立即就走（试用期除外）。如果不当离职给企业造成损失，公司是可以向辞职者要求赔偿的，这也是对公司的保护；

　   2.要求通知公司，而不需要得到公司的同意。这是很多员工容易忽视的一点，遇到有些公司说不同意时他们就不知道怎么办了。“通知”是一个单方面的行为，即把辞职的信息传达到公司就可以了，根本不必得到公司的同意。

　   3.员工要能证明自己辞职。一些员工明明辞职了，却得到一纸除名通知，原因就在于公司不承认收到过辞职通知，而员工又不来上班，故以旷工除名。所以员工需要能够证明自己递交了辞职报告。

　　案例中的这位员工的做法基本符合我国的规定，但是公司要求其立即离职，怎么办呢？其实我们再次看法律对解除的规定，很明显要求提前30天的受益者是公司，法律规定这30天也是为了给公司足够的时间去寻找辞职者的替代人，是企业的权利，而公司可以放弃自己的权利，即要求员工立即离职，这看起来不是对员工权益的侵害，实际上并不是这样。《劳动法》是侧重照顾处于弱势地位的劳动者的利益。就是说应该把选择离职的时间的权利给予劳动者，所以公司如果在提出离职30天之内解除劳动关系有违法，提前终止了劳动关系，而不是劳动者终止劳动关系；所以，这个违法解除劳动关系的；这点需要跟HR讲明白。

 综上：给出几步建议：

1.与员工沟通，找到其不想现在离职的原因：是暂时未找到工作，还是不想离职，采取拖之决来打酱油；（找原因）

2.阐述公司的立场，对于公司员工将在劳动合同期内，需要接受以往的绩效考核，虽然你提出了离职，但你并没有离职不是，所以，岗位职责要求的内容，你必要还是按照事先约定的做到，这个并没有违法相关法律；（讲要害，no zuo no die）

3.对于接下来的交接安排（提醒正能量传播），既然公司不能主动解除劳动关系，那么对于离职员工来说，最大的要害，可能就是散播负面信息，所以短期的隔离负能量或者进行正能量的宣导还是很重要的；（正能量宣导）

4.检查相关岗位人岗匹配度问题，对于出现一例这样的问题，很简单，没啥交接的岗位，会不会还有这样的岗位，是不是意味或者表示这个岗位能被兼职？所以，检查相关岗位的饱和度，梳理岗位职责，对于接下来预防此类人员有一定的帮助（避免同样的事情发生）；

今天的分享到此结束，感谢您的大力支持与点赞。如果您有其他想法，欢迎留言

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案例解读：

1、员工提出离职申请

2、人资部门与用人部门协商过后，同意即刻离职

3、员工要求再上一个月的班

目的：正常解除劳动合同

案例解析：

一、劳动合同解除的条件

  看到今天的案例，我们先来看看劳动合同解除的前提条件是什么？

  今天不提企业辞退员工，只说员工主动离职的条件：

《劳动合同法》

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

     从上面两条可以看到劳动者要离职有两种情况：

1、劳动者主动离职，企业同意的

    这属于第三六条的情况，双方协商一致，就是你提出离职了，企业答应了，那么就可以解除劳动合同。

2、劳动者主动离职，企业不同意的

    很多员工提出离职，企业不放人，因为该员工对企业很重要，或是掌握企业的核心技术，企业当然不能轻易放人，所以为了保证劳动者的离职权利和企业的利益，国家给出30天的时间缓冲。企业可以利用这30天招聘替补人才，劳动者有了这30天就可以直接离职，不用企业同意与否。当然30天的实际从正式提交书面离职申请开始算起。

二、劳动者的离职申请

    本案例中的关键点是在劳动者的离职申请书上面。

1、是否是书面申请

    案例中说公司接到劳动者的离职申请，该申请是书面的还是口头提出的？书面申请的话，该离职申请正式成立，如果的口头的，员工随时可以反悔。

2、书面申请上面有没有约定具体时间？

    离职申请可以看做一种合同，由员工起草并与公司协商，如果员工在书面申请上写明具体什么时候离职，这就表明合同达成的前提条件是30天后离职。员工提出的离职是30天后，当然公司不想员工马上走，也可以要求30天再接着有30天时间的交接工作，毕竟合同成立的时间是30天后。

三、案例的处理办法

    其实本案例中很好解决，与员工协商一致，人都是可以沟通的，案例中人资臆测该员工的为了混工资是可以理解的，但是毕竟不是事实。员工的真实意图谁也不知道，也许员工真的觉得自己是在遵守劳动合同法，走正常法律法规的程序，也许员工觉得这样才算是正常离职。

   所以在处理本次事件的时候，可以参考以下步奏：

1、沟通

    员工离职肯定是有其理由的，一般来说就是跳槽或是有急事。跳槽的话肯定着急去新的企业，有急事当然着急办事。好好跟员工沟通，详细询问离职的理由，根据离职原因下手，做好员工心理沟通。

2、解释法律

    实在沟通不来，员工确实没有什么事情，就是想待到30天后，离职也就是回家无所事事，那么人资要做好法律解释工作。

一般来说，员工得知他提出离职，公司同意就可以马上办理手续，30天不是强制的，那么都会选择离职的。接着公司办理正常离职手续

3、安排30天的具体工作

    如果员工实在耍赖想留在公司，企业为了避免不必要的麻烦，如：影响其他员工工作。企业可以选择让员工接着工作30天，提前说明好，这30天必须要遵守公司制度，如有违反，按照法律法规及公司制度处理。

四、制度规范

    公司的离职交接制度一定要完善，包括离职申请，离职交接，离职后的一些处理规范。

1、离职申请

    一般来说离职申请的要求都是提前30天提出申请，还可以详细规定：

    必须提前30天提出书面申请

    书面申请后需与部门主管及人力资源部做离职面谈

    公司同意离职可以即刻办理离职手续，公司要求办理离职交接，需按照离职交接程序办理。

2、离职交接

    离职交接应该有具体的离职交接表格及部门交接工作清单。具体表格如下：

离职申请表

离职交接表（人事行政用）

与交接人交接的清单，一式三份，人资保留一份

解除劳动合同协议书

离职证明

3、其它处理事项

     薪资发放、社保转移等等，都会在解除劳动合同协议书里面体现，但是具体办理事项一定严格按照协议办理。

    好的，今天的分享到此为止，下次见。

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       哈罗，我又来了，今天刚处理完一件公司突发的事件，正坐下来喘口气，喝口茶。顺便打个卡。那谁，休息之余还不忘学习，三茅是否应该给咱发个奖才对哈。哈哈。

       话说，这个问题处理起来有那么难吗？按照要求进行就好了嘛。因为：根据劳动合同法关于解除劳动合同的要求。要求员工提前三十日提出书面申请，那可以简单理解为员工可以再呆满三十天再办手续，这样就好聚好散了，对你对我大家都好。

       但实际上，现实中很多时候都是员工想提前办理离职走人，公司反而不想早点放人。案例中恰好相反，员工反而不想早点离开了，这说明别人对公司还是多少有点感情嘛，君子成人之美，咱何不洒脱点就成全了别人的心愿呢？所以，本人认为：让员工干满三十天再走是比较妥当的；

       其实，我觉得吧，你们公司纠结的不是员工哪天走的问题，究其根源，真正纠结的是你最后那句话，员工想“混”完这三十天，那么好吧，我们就换个角度讨论一下，如何避免让员工混上班？如何？

       1、混没关系，你必须遵守公司的制度：不管你是不是提出了离职，你都必须严格按公司制度工作，有违反，公司就必定予以处罚，这样，混不混，公司也有主动权了哈；

       2、混没关系，安排的工作必须完成：部门还是一如既往的安排你的工作，对于完不成的部分，公司一样按照制度进行处理，如果有绩效的话，一样进行管理，如果有好的工作安排和工作纪律，那员工混也混得有个样子吧；

       也就是说，员工能不能混，关键并不在员工身上，主要是看公司的公司制度和工作安排上面有没有完善的体系，我们不是一直反对贴标签么？员工一提出离职，你就当他是另类，那可是不行滴哟。如果，你能让员工混成功了，其实真正的根源还是在你们公司自身的管理有漏洞，试想一下，员工再强也是处于一种弱势地位的，你说对吧？

       好吧，说完了让员工如何没办法混，咱回过头来再说说，你们实在不想他呆下去，有没有什么好招？

       正常的作法，我觉得还是多与员工进行沟通，了解一下员工不想提早离开的原因，有啥困难，公司帮着一起解决，大家都互相理解理解，那应该很容易达到目的的，毕竟对于员工来说，早几天走和晚几天走，本来就没有什么太大的区别，有时候就是可能有一口怨气未出，导致和公司闹别扭，只要心结打开了，事情就好处理了。

       当然罗，还有一些比较强势的公司对于这类员工，采取“架空”、“另类安排”、“透明对待”等方式，以将员工孤立的方式达到让员工尽快离开的目的，虽然会有很好的效果，但这样造成员工临走还和公司结怨，对公司长远发展来说，也未必是一件好事。

       一句话“人未走、茶不凉”，只要能对员工日常工作进行切实有效的管理，我想就应该不会存在以上这么纠结的问题了吧，练好内功，好干革命；

       好了，继续干活去了，要不然“今天工作不努力、明天努力找工作”了。哈哈。

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根据本期话题，我们不防先进行梳理：

  一、员工提出离职，公司接到他的离职申请。（是否员工提出的书面申请，而申请是如何写的？是否有时间？）

  二、员工提出离职，要求呆满30天才离开。（为什么要呆满30天才离开？真的是要这一个月工资吗？做为HR是否与员工进行过充分沟通？）

  三、员工声称根据劳动合同法履行手续，是否合法？（劳动法规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”。还有一个说法：员工主动提交离职申请，经企业同意，企业可以办理解除手续，从办理手续当天开始不承担任何费用。这一条需要仲裁部门来确定，其关键点是员工提出、企业同意，也就是说双方协商一致）

  经过梳理，我也没有梳理出太多的内容，但却能反映出几个关键点——手续、沟通、态度。

一、手续。

  1、员工离职手续是否齐全？有没有书面申请？书面申请是否有明确的时间要求？如果有书面申请，而上面又有明确的时间要求，那么，做为企业就没有必要急于办理解除手续；如果没有时间要求，个人认为，企业可以根据法规上的规定，经双方协商一致，去办理解除手续，相关费用也将相应减少（这一条由权威部门确定）；

  2、如果员工要求合理，做为企业不能以身试法，员工本人主动提出离职，企业可以依法不支付任何经济补偿金，而且如果因员工的离职给企业造成损失，企业还会向员工进行索赔，所以，对于企业来说，急于解除，可能会给企业带来更大的损失。在些期间，企业可以与其进行工作梳理、提前交接，其实，一个月一晃就过了；

  3、按照规定及双方约定，及时办理相关手续，并对其档案、社保关系进行及时转移，手续办理完毕要留存相关资料。

二、沟通。

  从案例上来分析，这个事情真的是问题吗？不过，要将这个问题解决好并不容易，而我认为，好的解决办法就是沟通。

  1、与员工之间。了解该员工离职的真正原因，是不是他找到了更适合他的工作？还是他在工作上或生活上遇到了什么困难？又或者是有一些事情影响到他的情绪，使他一时想不开？但不管怎么说，做为HR，我们应敞开心扉、坦诚相见，通过沟通，能真正了解其真实的想法，以寻求解决之道；

  2、与领导之间。了解到该员工真实离职原因，除他找到新的工作外，其他的做为企业应给予解决。向领导建议：一是先说明情况；二是强调此时解除合同造成的后果，如果顺其自然到时间企业不用支付经济补偿；三是可以将此事做为宣扬企业人性化管理的手段，如员工提出离职，企业主动进行了沟通调查找到原因，并给予及时解决，或者是该员工就是要混这一个月工资，那么做为企业，我们没有对其为难，并进行了劝导，但其本人并不领情，反过来说明企业是有感情的；四是如果领导还说能解除就解除，那么我们要建议，如果该员工找个理由不来办理手续，或者以请病假为由，做为企业还是要进行处理，反而会造成负面影响（员工请病假，我们如何核实？而对于员工来说，找个关系开个病历只要他们想了肯定能办到，所以损失会更大），所以希望我们要理智处理，避免矛盾激化；五是建议领导还是将其留下，不管其做出什么样的过激行为，或者他的岗位有多么的不重要，对于企业来说，既然培养了，还是要尽量挽留；

  3、结合领导的态度，如何处理要向员工再一次进行沟通。一是留，要留就要使员工消除不好的想法，正确劝导，建立互信，并对其从新上岗以后的工作进行要求；（最好的结果）二是走，领导如果接受建议，顺其自然到点办理手续，如果不接受建议，又不能违反相关法规，一种方式是再沟通，好聚好散、哥们感情什么的进行劝导，也可以强调后期还要办理档案调离、社保转移等事项什么的，如果其不听劝，只能想损招了，也就是说让员工在这里呆着也不舒服，只要一天没有离开，就要接受公司的考核、工作安排，而公司同样可以对其工作进行梳理，挑挑毛病，施加压力，找点证据，因其离职给企业带来了损失什么的。

三、态度

  做为企业，不管最终结果如果，态度一定要做到不亢不卑、有理有节，要旁敲侧击、耐心引导。这样做一是给该员工施加愧疚感，二是让其他员工看到企业的大度与宽容。

  结语：不管此事最终如何处理，做为企业的HR，要有规避风险的意识，对待任何事情要公平公正，敢担当，起到承上启下的作用，为企业发展谏言献策。

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《劳动合同法》规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同，这个三十天是个缓冲期，方便企业人员招聘补充以及员工工作交接及后续手续办理留出一个缓冲时间。一旦员工正式提出书面申请 ，企业按离职流程审批同意、工作交接完完毕、员工薪资结算清楚后，离职即可生效；同理，即使单位不同意员工离职，三十天后离职即可生效。三十天是一个时间规定点，并不意味着员工一定要呆满三十天才可离职。案例中的情况，属于员工对于规定理解片面偏差导致的，也有可能是双方未明确约定离职时间造成的。

规范员工离职流程，离职面谈中尽量和员工确定离职时间并在签署离职同意时做好书面约定。员工一旦正式提出书面离职申请，就进入离职流程。员工离职申请受理后，人资部门要进行员工离职约谈。在约谈中，了解员工离职意图、态度、原因、大致离职时间，并像员工表明公司对其离职的意见和看法，以及离职办理期间的工作要求，交接工作重点和大致的离职办理时间，做好相应书面记录让员工签字认可。让员工清楚自己离职申请递交后，正式离职前需要做哪些工作、离职流程办理程序和大致准确的离职时间；领导批示离职同意意见中，能注明离职时间尽量注明，不能确定以离职手续办理完毕时间为准；

好聚不如好散，变通一下让员工顺利离职。如果是利的因素导致员工想要产生呆满三十天，人资部门不妨用点手头资源给离职员工提供一些帮助。员工提出离职后，希望呆满一个月，可能与下个工作还没有敲定有关，怕出现工作真空导致收入减少，这是从个人利益角度出发看问题。一般像这样离职期间的员工，我个人建议本着好聚不如好散的原则处理更有利于公司、部门和个人三方。人资部门可以根据员工个人情况，利用部门工作优势，帮助提供一些合适的招聘岗位信息给他，鼓励员工投递个人简历应聘，同时也可以告知员工，应聘工作期间因为时间和精力的关系，想做到两头兼顾不太可能，不如集中精力找个更好的工作，需要帮忙可以尽力帮助，这样对他以后发展更为有利，和一个月的工资相比前程更为重要；

员工执意要呆满一个月，而岗位缺人还不能及时补充到位情况，和员工书面约定离职期间工作要求和考勤标准，避免出现混工资的现象。当一天和尚撞一天钟，既然还在公司工作，就要遵守公司的各项规定，按岗位要求完成各项工作，站好最后一班岗。对已经处于离职期的员工，公司在工作安排上可能会有一些变化，但工作要求和劳动纪律不能松懈，要让员工清楚，即使处于离职办理期，也不是混工资的时候。同时也要和部门领导做好沟通，加强对离职办理期间员工的管理，避免出现放任不管或者给小鞋穿的两种极端做法。

现在的公司在招聘人员时，都主打“人性牌”，人本关怀往往在出现灾难事件和困难时，重要性才能体现得出来，员工离职也是一个体现公司人性关怀的好时期。几年都过来了，也不在乎最后三十天了，好聚好散吧，至少再聚不难。

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