工伤后消失的员工再出现，如何处理？

看了该案例，回想起14年春晚郝健的小品《扶不扶》。同样，公司这两个月发生的两起工伤——

（一）自作主张的员工与事不关己的管理

2014年10月10日下午17：00，员工甲的工具有裂迹。甲员工从仓库领用了502来固定自己的工具，因离下班的时间只剩0.5小时，甲员工用手去摸一下裂迹的502是否干（粘牢固），就直接开启机器，工具突然工作，上面的502直接飞溅而出，伤到了甲员工的眼睛。由于甲员工为老员工面对着这种情况，有着应急处理方法。后就与主管请假看病并表示没有多大的事情。主管同意了。

次日，员工眼睛疼痛难忍到公司告之主管。主管此时才着急上报人资部门处理……

（二）赶不走的工伤员工

2014年9月21日下午17：20，员工乙因推过重的物品不小心自己摔倒导致大腿正面缝了4针。经医生确认，该员工必须休息一周并检查无异方可参加工作。然，员工感觉自己不小心造成工作，工伤后的第二天就来上班，主管与HR赶都赶不走。最终HR告之该7天一定给予工伤才安然返回休息……

一、分析

1、起因——公司订单多，招聘临时工来应急。

2、事故——临时工中的一名，上班十天后，出现工伤。上班十天后，手被砂轮打到。

3、鉴定——经公司处理，拍片检查，骨头没什么问题，只是手背发肿。属于轻伤类。

4、问题——工伤后，订单完成，该部门的工作告一段落，工伤员工口头向主管请假，返乡休养。主管过于草率就同意了。

5、结果——该员工一去不返。

6、补救——人资发现，该员工请假后，什么手续都未办理。HR开始寻求主管帮助，但都无法联系到该员工。

7、矛盾——3个月后，员工突然出现在公司，要领用工伤期间的工资。而医院证明、请假条等相关的手续都没有，造成该矛盾。

二、见解

1、临时工的问题

劳动合同、商业保险、企业意外保险等。这些保险HR基本上都有在处理，特别是企业的意外保险还可以随时更换且时间很短就可以解决，真值得HR好好反思。

2、工伤后的问题

首先，作为企业员工出现工伤后，企业必然第一时间给予员工处理伤情并负责收集工伤的相关信息。比如工伤鉴定、工伤调查、费用管理、医院手续来保证工伤申报的流畅；

其次，工伤一经鉴定后，并评估好员工的相关费用与相关补助信息并与员工的进一步沟通说明。该案例中的员工只是“拍片检查，骨头没什么问题，只是手背发肿”属于伤情相对轻的事故。且相关的依据说明，医院都可以直接给予说明；

再次，作为主管在管理上的漏洞是非常大的。既然员工请假不需要请假条？值得HR加强一下管理；

最后，责任所在。现今的管理中，经常出现职责与责任的不明确。一般情况出现联系不到员工时，作为主管与HR既然联系不到本人？值得我拉好好想想我们的录用管理与员工档案的管理的不足。

3、主管的问题

一名员工的请假，都必须根据公司的规章制度来进行。作为一名主管，一个电话就可以了事了。主管是否的权利太大了？另外，有多大的权利就应该有多大的责任。主管是否应该担当这个责任~

4、工伤员工的问题

一去三个月！返回要工伤工资！无法联系上！有些“扶不扶”的感觉~

处理他（工伤员工）没什么难度的——

其一、准备好工伤的相关资料并给予合理的工伤工资——一般像案例中的员工工伤费用一般在1000元左右，真没有相关的保险的话，对于企业来说1000多元问题不大；

其二、工伤补贴。一去三个月，回来要三个月的工资。是可忍，孰不可忍~

1）工伤休息周期，该伤一个月的休息时间已经足够了，可以让医生给予证明；

2）工伤证明反馈，让员工提供工伤证明；

3）三个月的休息，手续问题并按公司的员工手册给予说明。

5、沟通解决员工

占便宜之心，人皆有之。作为HR把事情的利弊关系分析透彻，结合劳动法规定与公司可接受范围与员工进行沟通谈判，再加上相关的手续不全说明，一般情况下员工会同意的。

若遇到那种无理之人，作为企业要强硬到底并做好相关的手续说明。

四、总结

工伤不可怕，可怕的工伤不好“扶”。在人情与法理中，作为HR的我们，应该是以人为本。让郝健的“扶”得到发挥，然在“扶不起”的时候，HR可以学习郝健的——鬼、赖，但原则需以法为据。真诚对人，得真挚；依法执法，不可缺~

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　　无论是《劳动法》还是《劳动合同法》都已经没有了关于“临时工”的规定，代之“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的合同制工人。即使劳动者未与企业签订劳动合同，由于劳动者隶属单位管理，遵守单位的作息与制度，那么该劳动者就与单位形成了事实劳动关系，适用《劳动法》与《劳动合同法》。

一、企业的规章制度规范并操作到位是该案件的根本。

　　如果企业对旷工和严重违纪有明确定义，如果企业对员工请假流程有清晰的表述，如果企业员工一进驻就有相应的规章培训并签字，那么今天的这个请假就记为旷工，连续多少天旷工视为严重违纪，严重违纪根据劳动合同法39条可给予解除劳动合同。

　　这些知识做HR的应该基本具备！然后是操作到位，一纸文书催其到岗发至员工招聘表上留下的联系地址，EMS邮递留存证据；一周后再发一文书解除合同发至其联系地址。再不济电话联系不上是吧，报警寻找员工，留下公司负责任的工作记录。目的告诉员工，员工与企业已经不存在劳动关系了。

二、工伤方面，因超出单位申报时效，让员工以个人名义申报。

　　员工三个月后来拿所谓工伤期间工资，你说三个月就三个月吗？我们不是权威，员工你也不是王法，就请员工以个人名义到行政部门申报工伤，所需材料我们该出的我们出，员工您该出具的医院证明您自己出，诊断为工伤确诊病休多长时间我们按权威确定工伤停工留薪期，再行发放该期工资。

　　不是公司没申报工伤，是因为我们申报工伤所需材料不全，我们联系过员工的过程都一一在案。

　　其实员工也不会去申报个工伤劳这个神费这个力，只是通过这种方法打消对方的气焰。一起到治疗的医院，将以往的片子拿出来问个大夫这个病需要多少天康复就明白了，或多问几个大夫也行。

三、员工与企业各退一步。

　　员工大老远来一趟，我们解除合同有理，工伤申报不成有理，员工无理也会搅三分。但是，我们站企业与员工中间立场上考虑两种办法：

　　一、员工如果想继续留在企业，以前违纪继往不究。公司医药费给报销，但要有凭据，财务好做帐。

　　二、给员工报销医药费，适当补助员工的一些路费，请员工另谋高就。需要的话，HR帮助另找合适工作。

四、还没完：

　　民营制造企业，虽有民营老板的创业艰辛，社保未参保，资金不充足，订单不稳定开工不易安排等等一些客观因素存在，做为我们HR，当为企业排忧解难，降低一切可降低的风险，提升更多我们应该掌握的法律法规，完善企业应该完善的规章制度，培训每位该知晓制度的员工，解释清楚员工应知的权利，签订每项员工该签的名字，在制度流程上管控好风险。

　　今天的案例，班组长主管错了吗？对，是他们放走了员工。咱们HR没错吗？员工一出工伤，咱们告知了员工工伤申报流程与该伤情的停工留薪期限吗？出现一例事件不可怕，也不用着急，找到依据，强化法条，丰富这块工作的知识、积累别人相关的经验，自我总结消化，结合企业现状如何做适合企业的改进措施。这样才是我们的提升之道。

　　另外，制造行业的临时用工，采用劳务派遣的形式也可以适当降低用工风险，HR可以考虑引进这种用工模式。

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    看过本期案例，猛的一瞧不是个事儿，但深里一想问题很多。如果一味地为企业着想，该员工是没有胜的把握，但我们做为HR，要做到公平公正，心里那杆称不能偏，否则会让员工私下里说“管人事儿的不办人事儿”，哈哈，不管子如何，还是让我们进行分析，找找问题症结所在吧。

一、摆问题，思原因

    本期我不想去围绕“既为公司省钱又不违背劳动法”去开展分析，只想把问题摆出来，让我们各们卡卡们做决定，应该如何做！

    1、临时工与正式员工是否有区别？待遇是否一样？

    2、员工是否受伤？在哪里受的伤？因什么原因受的伤？

    3、员工受伤后第一反映是什么？闹事儿？还是默不吭声地接受了事实？

    4、案例中提到，该员工曾向主管领导请过假，同时主管领导也口头同意，这时员工的态度是什么？而主管领导是否对其假期做出期限？对其回家是否做过安抚同情？

    5、员工消失了，公司却联系不上，联系不上都用了哪些方式去联系，问题出来谁之责？

    6、HR让主管写了一份无法联系到该员工的证明，该证明又能证明什么？

    7、该员工三个月后返回，要领工伤期间的工资，却因没有假条，没有医院证明，公司是否有置之不理的想法？但员工受伤是否事实？三个月时间公司又为该员工做过什么？

二、从案例中查公司问题

    我们把问题摆了出来，那么问题只是让我们做一个思考，同样，从案例中，也查一查公司是否存在问题。

    1、案例中也提到，因公司业务这段时间较多，所以招了几名临时工，这说明，根据公司的业务决定临时人员补充，应该不只一次这样做过，但对于公司是否有这方面的规定或对临时工使用的管理制度。做为一个公司，对临时用工的管理是如何做的？是否签订临时用工合同（协议），如果没有，根据法律规定，事实劳动关系也是劳动关系的一种，临时工权益同样受法律保护；

    2、公司是否对员工进行过培训，培训的内容是什么，如与岗位及岗前相关的安全知识、企业规章制度等是否进行过岗前培训，有了明确相关培训，责任更好划分，如果没有，公司责任难逃。

    3、企业想置之不管，企业的人性化关怀是否有，员工受伤回家，说联系不上，也就是说没有人将此事放在心上，他的死活与公司无法（说的有点重，哈哈）；

    4、对临时工的聘用，公司是否应该建立台帐，如员工的基本信息，家庭住址，家庭电话，身份证复印件等，有这些信息怎么会联系不上该员工，应该是没有联系吧；

    5、公司是否有推责的嫌疑，没有请假手续，无法联系上，该员工受伤没有多大事，想为公司省钱又不违背劳动法，我可以明确地说，如果公司将其置之不问，该员工是打不赢官司的，什么也得不到，但问题是做为一个公司，人情味是应该有的吧！

    6、员工的手骨头没什么问题，只是手背发肿，这是一句不负责任的话，不管受伤程序如何，但都是因为工作原因造成的，做为公司应该给予人情关怀；（与5有点重复）

    7、该员工受到伤害后，其主管口头答应过给其假期，虽然没有假条，但做为公司是应该守诚信的，要守诚信就要给予适当考虑；

    8、员工因家休养，没有病历没有证明，反映出该员工是比较诚实的，不然，我天天上医院拿药看病，天天让家里人给公司要钱治病或来闹事，企业是不是也要安抚，所以，对于一个诚实人来说，公司是否考虑过。

    以上把公司说的一无是处，虽然做为公司也有难处，还是应该为员工想想，合理进行解决一点儿，对这样的员工来说，应该好处理，让他知道打官司是打不赢的，让他知道企业还是需要他的，让他知道多少是关心他的，让他知道事故不是单方面造成的，让他知道企业会考虑他的要求但要合理，让他知道企业给的不是赔偿是人情关怀……

三、做为员工也有错误

    1、不管同意其请假，但走后就积极与公司联系，自己不在乎能指望公司在乎吗？

    2、要工资没有依据，合理诉求才是道理，要让公司明白自己不是找事儿的人，要让公司照顾自己；

    3、安全生产是第一，事情虽然谁也不想发生，但走的时候应与公司说明白说清楚，就算什么也不懂，但等想要公司为自己做点什么的时候，应及时与公司沟通，造成今天这个局面跟自己有很大关系。

    算了，员工他不懂，公司应该懂，说的再多，员工也看不到，就说两三条吧。

四、结语

    公司不管大小，制度要有，人情要有，没有了制度，公司将是一盘散沙，没有了人情，公司将就没有了诚信，没有诚信也就没有了市场，没有了市场也就死了……

    本期分析没有条理，想到哪儿说到哪儿，一定会有专家拿砖头砸我，不过我会接着，各位卡友们，本期案例如何处理，请评议！！！

    （根据大家评论，进行补充）现在是上午10点50分，本次的分析各位卡友们都说人情味是应该有，但到位该如何做，我本想让大家自己去衡量，可是有的说我没有说怎么处理，现在我把个人的建议说一下。

    我的建议只根据员工的态度来决定。

    1、态度端正：考虑有二，一是费用，为其报销来回路费，对医药费给予适当考虑（没有票据，做为企业关怀也要做），根据实际情况给适当的人道救济（或补贴），这样除了路费其他的也就一两千的事儿；二是根据其态度端正，恢复较好，对其工作可以考虑再次安排，或可以将其信息在公司进行备案，只要公司有活首先考虑他来帮忙，这一条对员工心理也有冲击。

    以上做法要有公司层面的支持，特别是钱的事儿，但做为人力，要做好此项工作，难点并不在员工满意不满意你的做法，而是领导愿意不愿意的付钱的事，所以如何把领导说通说动是做此项工作的难点，如何说要看你的反映了，但要有目的的说与沟通……

    2、态度不端正：一是出现恶意行为，如闹、堵、骂等行为，我们做为人力的就好办了，交给安保去处理就行了，如果安保管不了，自然会有派出所来管；二是因言语生硬，造成过激行为，能劝则劝，劝不了也没有办法，他到劳动部门去上访，我们拿证据就可以了，他很难占主动的。

    以上也可以折中，因为员工提出要求，公司肯定先说自己的理再说员工的不是，而员工肯定说自己事再说因在公司干活造成的，双方出发点不一样，造成矛盾很正常，所以，这时的公司显大气些，不能过于较劲，让一让劝一劝还是可以的。

    再提一点，公司除了要人性化管理，更应该把各项管理制度进行梳理修订，特别对临时用工的制度要细化，同时培训教育要跟上，特别是岗前培训、安全须知等内容，做到有记录有签字有效果。

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   凭心而论，在我们身边的不少企业，特别是中小企业在使用临时工时，类似案例中的“三无员工”屡见不鲜，无劳动合同、无病假单、无医院证明，有事不打招呼或者最多口头支会一下直接上级，根本就不写书面请假单，然后一去不复返，怎么也联系不上，只管做自己的其他私事，等病稍微好了，突然出现在公司，要求领相关工资等。

   我们都很清楚，类似情况，如果严格依照劳动法、劳动合同法或公司合法制定的规章制度，是可以按连续旷工多少天辞退的，但考虑到公司应当以“诚信为本”，毕竟主管口头答应过，而且员工实际是受伤，别人回家休养，没花公司一分钱，回来只是提出要3个月的工资，也没有提治伤花销的费用。

   所以啊，基于以上基本事实，如果给临时工讲法律规定可能效果一般，应当摆事实、讲道理、通人情，本着法、情兼顾，效果会好许多，建议协商处理、适当补偿为好，下面的处理步骤可以参考：

   摆事实讲道理，让员工觉得自己行为有重大错误。

   可以由HR和部门主管共同出面给该员工交流，主要内容，当初手被砂轮打到多半是因其操作粗心所致，没有按照规定进行；拍片后只是手背肿、骨头没问题，看来只是轻伤，按常理休养几天，手背消肿就可以上班了，然而却离开3个月之久，这么长的时间说不过去吧；请假也不写请假单，就口头打个招呼，是公司不是自由市场，主管和HR部门多次联系也联系不上，自己也不给公司打个电话；而如果说是病假，那病假的请假单和医院的证明都没有，公司对病假是有规定的，不可能口头上说病假就是病假吧。

   综合以上这些情况，假如你是公司的管理人员，会不会认为员工肯定是离开公司不会再来了，也不会再来要什么工资了，造成目前这种局面最关键的责任还是在于员工自己，太自由散漫，完全没有顾及公司的规定，也没有考虑基本的做事做人原则，所以，自己的行为理应由自己买单。

   讲法规压不满，让员工不自觉回到协商处理的道路上来。

   员工可能会部分同意自己行为有过错，才导致自己要工资有困难的境地，但他一定会记得或坚持认为“主管同意了的”或“自己确实被砂轮打伤”的事实，会认为自己的要求有一定道理，心里仍然有不满情绪，这时，给员工分析问题就要拿法规了。

   首先，不管公司制度或者法律规定，员工请假都需要写书面的请假单，口头上领导的答应，由于没有证据，公司依法是可以不认可的，即使去仲裁也会支持公司；另外，没有医院的证明，依法公司也是可以不认可；退一步讲，你回家去治手肿的费用，如果没有正规医院的证明，公司也是可以不理睬的。根据这些情况，按照劳动合同法或公司规定，安全可以按旷工来处理和辞退你，即使你去仲裁或诉讼，由于你确实拿不出任何有根据或事实的证据，也只能是输。

   这个时候，员工可能就会感觉走入绝路了，十分没有脸面，有可能会选择其他过激行为，要一边观察其行为和说话，即使没有那些过激言行。这时，也可以说：但是，鉴于你在公司工作了十多天，也曾经是公司的员工，而且确实也受了一点轻伤，从关怀、安慰或帮助员工角度考虑，公司可以适当给予一定的生活补助，但不可能数额很多，如果同意这样的处理，可以就具体补助数额进行协商。

   表安慰共协商，让员工觉得公司非常有人情味。

   可以对员工讲：目前这种情况，说实话，你是非常被动和不利的，不信你可以去咨询律师或相关部门，如果想通过耍横向公司索要什么，劝你打消这个念头，公司这么大，能够在当地立足，在经济上、人脉关系上肯定比任何员工都要强得多，况且这事儿你自己的责任最大，去赖别人是没有用处的，劝你本着理解公司的角度主动放弃自己的要求，公司也会考虑一定的经济补助，以表示对你的安慰，如果不信，你可以试下其他方法，不过，希望你把后果想清楚了，至少要对自己、家人、孩子、父母负责吧。

   根据本案情况，该员工只干了十来天，加上治伤这种情况，公司可以在500至1000元之内考虑给予生活补助。

   签名字留证据，以免出现员工出尔反尔回来再找公司的情况。

   员工如果答应这种协商处理方式，HR部门和主管不能就具体数目私下做主，需要请示老板，说明其中原委，并劝老板利用这种情况对员工表示出人性关怀，对公司其他员工也是一种宣传，能够起到稳定员工队伍的作用，当然，这种情况不能经常发生，否则，公司也是无力承担。

   员工领用相关补助后，一定要亲笔写清楚：由于本人的原因，自愿放弃索要工资等所有费用，现自愿与公司协商，同意公司给予本人一次性生活补助**元，今后将不再以任何理向公司请求任何补赔偿。然后签字盖手印写上日期。

   员工如果耍横，公司应当以更强的姿态坚持到底。

   对待员工受伤和主管私自口头答应请假，公司有一定责任，但员工如果不愿意协商，非得要大吵大闹或者诉讼等，公司也可以完全不买帐，根本就不承认“答应请假”，反正没有假条和医院证明，甚至说工伤一事都说不上，因为员工自己主动私下跑了，根本找不到人。

   如果来公司吵闹打砸，就通知派出所或110来处理，如果走仲裁或诉讼，就坚持到二审甚至申诉环节，在时间上要用足法律，对员工在精神上和时间上形成双重打压，即使拿到钱也要走很长的路，让其他员工明白“与公司对着干”的后果。同时，可以事后在会上讲，如果与公司协商，可能还会拿到比法院判的还要多，而且时间上、精神上也轻松一些。

   规范公司管理，减少不必要的麻烦和纠纷。

此事比较关键的环节就是“主管私下口头同意员工请假”和“公司未按工伤申报流程操作”，这些都需要吸取教训，同时在对待临时工上面，也要注意签订劳务协议并购买意外伤害险，公司规定也是培训签字，公司各种请假制度也要规范，只有这样，公司才会在用工法制越来越健全的时代有更宽松的生存与发展空间。

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在实际工作当中，部分HR视劳资纠纷、工伤事件为洪水猛兽，谈之色变，遇到这类事件首先第一感觉是懵，接下来还是有点懵，不知道该如何处理或如何妥善处理。其实作为专业的HR ，如果在职期间从来没有处理过劳资纠纷或者工伤事件，可以说是职业生涯的一大遗憾，而实际上，劳资纠纷也好，工伤事件也好，并不像想象的那么可怕，正如我们伟大领袖毛主席曾经说过的一句名言“一切反动派都是纸老虎”，在这里，我想说的是，”没有事实证据，一切无理要求都是纸老虎“！

一、案例事实：

1、事件起因：临时工又出现了，工作10天后上班期间受伤；

2、伤害严重程度：手被砂轮打到，净拍片检查，骨头 没什么问题，仅仅是手背发肿；

3、企业当时的实际情况：正值部门没什么事情做；

4、员工对受伤事件的反应：口头请假回老家休养，后无法联系，3个月后突然返厂索要”工伤期间工资‘

5、企业对此员工的态度：受伤后给予就医拍片处理，证实骨头无碍后口头批准员工的口头请假，无请假手续，HR多次找部门主管联系员工，主管答复无法联系上，写书面证明佐证无法联系到该员工的事实；

二、事件处理建议

1、树立必胜信心，强化积极心理暗示：两军对垒，拼的不仅仅是实力，更多时候拼的是心理素质，所以，作为企业方，千万不要在士气上低人一等，一定要有必胜的信心，事实很清楚，明显是员工无理要求，要无比的相信法律相信证据；

2、立即寻找法律依据：寻求法律依据不是“受害方”的专利，企业方尤其要清晰法律规定，比如工伤定义、工伤鉴定、医疗期等等，依据法律相关规定对照该员工行为，对号入座；

3、搜集事实证据：法律一向是重证据的，没有证据就没有发言权，更别提胜诉权了；HR要针对该员工该事件，准备好员工受伤拍片结果、医院证明、多次主动联系员工的证据、主管无法联系到员工的书面证明、公司关于员工请假及未办理请假手续的相关处理规定、公司对于临时用工人员的管理规定、公司关于员工工伤及病假的手续要求等；

4、及时跟领导沟通汇报：事件发生后第一时间要与领导沟通，告知法律相关规定、目前的实际情况以及HR的处理建议，谈谈领导的口风及意见，在不违背领导意志的前提下迅速开展工作，如果领导希望息事宁人，那么HR不必过于较真；如果领导要依法办事，那么，就放手去干吧；

5、与当事人沟通：在准备了相关资料证据的同时，相信HR已经有底气了，这个时候可以约谈当事人，以客观的中立的态度与其分析该事件的利害关系，强调法律的相关规定以及受伤当时企业对其进行的关爱和及时救护，同时以对方的角度表达同理心，但说明企业的底线和原则，使其见好就收，还可以尽可能的帮其推荐相关工作机会；

三、附言

临时工的情况比较特殊，问题也时有发生，作为企业HR，为了尽可能的将风险降到最低，一定要在聘用临时工的同时立即为其办理商业保险，做好劳动保护，加强劳动安全培训提高安全意识，减少工伤意外伤害的发生；另外，即便是临时工，也要严格按照公司规章制度流程办事，注意书面材料证据的收集，不要贪图省事简化甚至忽略制度流程。

       这么处理下来，是不是觉得工伤也没那么可怕了？

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案例解读：

1、临时工发生工伤，不严重

2、工伤后没有什么工作，口头请假回家

3、3个月都联系不上，无正式请假手续

4、3个月后员工回来要工伤期间的工资

目的：省钱又不违背劳动法

案例解析：

一、问题在哪里？

    看完案例，大家都感觉到不对劲，那么公司的问题在哪里：

1、为什么不签订劳动合同？

    今天又是临时工的工伤问题，昨天的打卡我已经提出了临时工也是可以签订短期劳动合同的，同样可以购买社保。公司为什么不给临时工签订劳动合同，购买社保ね？

2、为什么不购买商业保险？

    处于办事麻烦的考虑，很多公司都不会给一个临时工签订劳动合同，也不会购买社保，但是作为易发生工伤的公司，一份商业保险还是可以购买的吧。现在商业保险购买方便，操作简单，甚至网上都可以购买，只要有身份证号码就可以购买。

3、为什么不申报工伤？

     明知道员工的工伤为什么不申报工伤？OK,你说没有购买社保，所以才没有申请工伤，那为什么医嘱证明也没有呢？

二、问题的解决办法

     其实这件事情没有这么复杂，大家一看到工伤，3个月没有上班，没有请假条，没有医院证明，就傻眼了。下面给出两个参考处理方法：

1、无赖型（个人建议不要用）

     如果没有购买社保，没有签订劳动合同，说句不好听的话，直接就可以告诉员工，你不是我们的员工，不存在什么工伤工资，还纠结什么省钱不省钱的问题干什么。当然，这样太没有良心了。

    他一个临时工想证明跟公司存在劳动关系很难啊！所以这一招只有在员工非常难缠的时候使用，迫不得已的情况下。

2、正常处理型

    案例中很清楚的说明了：手被砂轮打到了，经拍片检查，骨头没什么问题，只是手背发肿。工伤后就请假回家了，没有住院，证明是非常轻微的受伤。

按照这种情况，公司直接给予工伤期间的工资就可以了。工伤工资也不是你说要多少就给多少的，当初看病的时候还是有医院记录的，虽然没有后期的医院证明，但是前期的确去过医院，医院还是有档案的。

1）让员工提供前期看病的证明

     既然赖申请工伤工资，后期没有医院证明，受伤时候的证明总可以给出来吧。公司可以要求员工拿出证明，不给就按照第一步的方法处理。

    实在没有，员工耍赖，还是可以去医院做鉴定的，手受伤才3个月，肌肉生长等等都会留下印记，医院还是可以看出之前的受伤严重程度的。要相信科学！

2）支付工资及工伤工资

    简单来说，一个手背发肿，医院开证明顶多开一周时间吧。工伤工资也就一周吧。

     给一周的工资对于公司来说不算什么。

     另外还要支付人家之前10天的临时工的工资，之前联系不上人家，工资肯定没有付吧？

    如果工资给了，我就有疑问了，人联系不上，居然还发了工资，作为人资的还真行啊！平时联系不上人家，发工资的时候倒是知道人家的银行卡号了，知道临时工的信息了。

三、预防问题的发生

    其实很多时候，人资的工作是在于预防问题的发生，不在于解决问题。案例中人资有很多做得不到位的地方：

1、入职程序不完善

     不管临时工也好，正式工也好，既然都是为公司工作的，起码的入职程序要办理好。案例中居然出现人请假了，就联系不上人员的情况，太不可思议了。

2、补充商业保险

    很多时候临时工出事，公司未购买社保，不知道怎么赔付，经常出现公司被要挟或是公司黑心不给钱的情况。一份商业保险为公司解决后顾之忧，反正具体怎么赔付有专业的人来负责。

3、考勤制度不完善

     案例中的请假居然就是口头上的，没有OA，连纸质证明也没有，所以案例中的人资还是要完善自己公司的考勤制度啊，起码请假单据上还是要有紧急联系方式这一栏。

4、离职程序不完善

    这个虽然是临时工，但是受了工伤后请假未归，公司总要有些处理程序吧。

    简单的可以按照身份证上面的地址，邮寄通知书，证明是请假逾期未归，属于自离。一封挂号信能花几个钱？能花费多少工夫？

5、工伤处理程序不完善

     一般来说，只要是公司，相应的医院证明公司都是要保留一份的。

    没有社保，没有商业保险，公司要自己承担相应的费用，所以医院证明非常重要。保留好证据才是最关键的，可以在关键时刻不吃亏啊！

     工伤不可怕，处理不好才可怕！

     今天的分享结束了，各位小伙伴，再见了!

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记得上个月有个打卡分享的案例，说的是员工工伤后不辞而别造成公司呆坏账的问题，当时我们就分享过一个观念：发生工伤事故，公司一定要按照正常的申报处理流程走，只要进行了工伤申报，员工不辞而别后在劳动部门做好相关备案工作，都不会影响工伤申报的处理。有的牛人还特别提醒，一定要注意工伤处理的规范性和合法性，不能以为员工走了就可以置之不理、万事大吉，防止不辞而别的员工突然杀个“回马枪”，没想到，还真就有人杀了“回马枪了”。 

先让员工自行进行工伤申报。员工要求领工伤期间的工资，该怎么领该领多少，还是要以法律规定为基础。因为该员工受伤后请假三个月，超过了《工伤保险条例》的规定：职工发生事故伤，所在单位应当自事故伤害发生之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请，如单位不申报，职工在工伤之日起一年内向当地人社局工伤科提出申请。案例员工受伤时间为三个月，还在个人申报的时效内，先让员工自己提出申报申请，单位可以做相应配合，协助员工进行个人工伤申报工作。进行个人工伤申报需要提供的材料有：（1）职工工伤认定申请表；（2）职工个人工伤认定申请书（写明事故发生时间、地点、原因等，盖手印）；（3）职工身份证复印件；（4）劳动合同书及复印件或者事实劳动关系证明；（5）单位营业执照副本复印件或单位工商注册登记详细情况清单；（6）受伤职工初诊病历、医疗诊断证明盖章及复印件（死亡者附死亡证明）；（7）两人以上证人证言（分别提供原件，并注明证人的身份、工作单位、联系电话、家庭住址、与申请人关系等基本情况，盖手印，附证人身份证复印件）；

坐下来好好谈，协商处理为主。处理工伤纠纷最好的方法，还是以协商解决为主，尤其是像案例中这样不规范的企业。当然协商的前提是员工本人不是抱着非要敲公司一笔死磕到底的想法、背后没有一些倒懂不懂的亲友团支持鼓动、没有咨询过律师收集过相关证据有备而来以及公司本身没有存在严重违法行为前提的情况。排除以上前提，只要双方本着解决问题的态度，基本上有达成共识的基础。如果工伤申请下来，可以工伤认定标准为谈判底线，公司根据工伤鉴定标准支付员工的工伤期间的工资，在员工本人通情达理的情况下，可以适当加些额外补助，达成协议后，双方签订好书面的赔偿协议，一次性做好了解。如果员工提出要价过高，公司方面可以从员工过错上着手进行谈判，如：没有书面请假申请、自动失联、没等公司办理工伤申报就离开造成今天的被动局面、没有提供医院证明材料等等，让员工清楚自己也存在单方面过错行为等等。坐地要价、漫天还钱都不是处理问题的方法，还是要有一定的法律依据。

制度健全是关键、工作流程要规范。员工请假三个月没有任何书面凭证，是否属于严重违纪行为，要看公司方面是否有相关的制度规定，如果有，这事相对好处理，如果没有，也只能花钱买教训了。其实从该员工请假过程基本可以看出，案例公司的自身管理存在很大问题，管理制度相当不健全。临时工是否签订劳动合同、购买保险，员工入职是否进行规章制度培训和告知工作、员工请假是否有明确制度流程规定、是否需要相关的审批手续。长达三个月不到岗，一句联系不上就大家都不管了，主管和HR肯定是有一定的责任的。员工办理入职手续时，在不规范也会留有身份证复印件，身份证地址有，联系方式就会有。通过EMS书面发返岗通知也好，在报刊媒体上刊登声明也好还是联系员工身份证地址所在社区或派出所也好，至少基本的几步总要做到的。万一双方协商不好，要走法律途径，在劳动争议案件中，适用“举证责任转移”是要由用人单位承担公司方面需要出示的重要证据的。

至于案例中HR提出“我如何处理能既为公司省钱又不违背劳动法”？真是没有办法为给你个两全其美的答案。因为如果你们自身没有存在管理漏洞并能依法及时处理，相信也不会有这样的烦恼了。又想省钱又想打个法律擦边球，就好像用一个谎言去掩盖另一个谎言一样，改变不了问题实质，还会带偏你的工作方向。前几天有朋友问我：同是民企你们公司怎么能做的比较规范？答案很简单——那就是老板曾经付出85万的代价和前任HRD的前途，买了个终身难忘的教训。

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