如何处理员工的离职问题，避免不必要的纠纷？

    一个月没写总结了，因为除了年底忙外，我们也开始用这类办法调整人员了。而且最近听到的，看到的，大多是企业调整人员的事情，仿佛裁员潮一下子就来到了我们身边。

      结合案例和我们的实际经验，谈谈自己的想法吧。

      公司不愿意强制辞退，如果是业务人员不符合要求，那不强制辞退就是你们管理有问题，所以，这句话，隐含的内容是，无法说明员工不合要求，不愿意强制辞退，只是企业人性化的形象而已。实际上是企业不愿意支付或者无力支付补偿。

    饲料销售企业，我记得前两个月报道，因为奶农喂饲料的问题，造成奶品不合格，奶企拒收，成吨的鲜奶被倒掉，2014年下半年，乳制品进口数量增多，奶价狂跌，很多养殖企业都转型了，饲料销售行业有多难就可想而知了。

     市场好的时候，努力业绩会更好，不努力也不会差，但在市场不好的时候，努力也是差，不努力也是差。今年国家的制造业指数也创了28个月的新低，整个市场进入了寒冬。这个时候，员工离开员工困难，不离开企业困难。

     在大环境的影响下，人力能做的工作有限，除了配合企业的要求，已经没有什么回旋余地了。但在实施策略上，还是要讲究一下方式方法。

1.企业调整人员，选择的时机很重要，比如先不给合作方结账，让销售人员去做工作，延长账期，比如该修的东西，先不修了，时间长了，员工对企业的信心就会降低。选择的时机，就是员工对企业不报什么希望的时候，那时，人力工作最好做。

2.二线部门先实施合并或者裁员，比如离职的岗位就不招了，成本先从二线减，别还没怎么的，先把业务员裁了，企业裁业务，那就说明企业自身不看好未来的市场，会带来连锁反应。我们这里，远东百货撤离，有个朋友去买衣服，试了一件挺好，找不到售货员，穿着那件衣服抓到一个售货员，问到哪里结账，结果售货员说：“你穿走吧”。结果真的就穿走了。所以，时机很重要。

3.当然，企业等不及的时候，人力只能必须做，那咱们就别想着“合理解决不必要的纠纷”了，大家都没准备，纠纷是一定的，但不能定性为“没有实际价值的员工”（虽然你们心里这么认为）。

3.1给各部门经理指标，统一按照岗位比例往下减，减的人就放到生产一线，工资不变，由各部门经理选定人员。这样大家都说不出话来，不怕他们集体抵制，麻烦的是个人抵制。如果遇到和人力不对付的经理，那就要和老板沟通好了，首先部门经理先做工作，如果做不下来，向总经理报告，然后才可人力去做工作。千万别让老板说出来：“你们沟通不了，让人力沟通，”那咱们就死了。

3.2毕竟部门经理和员工还有三分面子，他们做员工工作的难度，要远远低于你，他们也可以用这个机会，纠正部门管理中的人和事，（这是工作有效的基础，也是你必须和老板谈下来的。）

3.3因为人员的减少，相应的岗位职责调整和要求降低，是必不可少的，千万别人少了，要求高了（以前工作就不饱满的除外），那就是玩人了，所以这事提前做，在裁员潮还没掀起了的时候，还是比较容易的。企业现在说要裁员，那就尽快现在做。越到后期越难做。

3.4对于抵制调整的个别分子，该怎么做就怎么做，千万别一抵制，人力就不处理，不调整了，人力要紧密跟着各部门进度，督促他们谈调整，个别抵制的，人力无法谈下来的，即便补偿，也不能马上给，要拖着，宁可让员工去仲裁，也不可员工提出就赔。这时候，要拿法律拖时间。

3.5对于集体抵制，你就要和老板沟通了，这样做影响太大，如果一两个部门经理做不到，还正常，但这么多部门都抵制，说明他们在底下达成了共识，只能另想办法调整。

      这件事，千万别老板说裁人或者调整，你就冲上去了，老板也担心出问题，所以每一步，要走的稳妥。裁人调整虽然是目标，但什么时候走到？怎么走到？则是老板要权衡的。

       说到底，这件事是人力的被动工作，没问题基本上是不可能，但我们要思想上职业，工作上职业。让老板说不出话来就好了，对于严苛的老板，尽心就好了。

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一、首先看相关法律法规。

1、《劳动合同法》第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

2、《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、《劳动合同法》第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（二）生产经营发生严重困难的；  

4、《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同

二、本案如何操作。

    根据案例描述及以上法律条款来看，公司想要与所谓“没有实际价值的员工”解除劳动合同，下面以节约解除成本为维度，提供四条解除策略，仅供参考：

1、让员工主动离职，无需支付经济补偿金。

    一般来说，让员工主动提出辞职难度比较大，但也不是完全没有办法。以下两种方法可以借鉴：

（1）调整薪酬结构。可以对薪酬结构进行调整，采用低基本工资+高销售提成模式。基本工资以当地最低工作标准即可，销售提成可以采取阶梯式取酬，比如月销售额2万以内提成5%，销售额2-5万元提成8%，销售额5-10万元提成10%，这种薪酬结构会使那些没有实际价值员工无法混底薪，没有业绩自然会主动辞职。

（2）做员工思想工作。一般来说，市场行情差，无业务的时候，主动提出辞职的一般都是追求上进，不愿意拿底薪，有业务能力的人。相反往往是那种依靠底薪混日子，即所谓的“没有实际价值”的员工才不愿意辞职。所以，让那些“没有实际价值”的员工主动离职，就要看HR部门和销售部门主管如何做思想工作了。

2、以《劳动合同法》第四十一条第二款为由进行“经济性裁员”解除。

    以“生产经营发生严重困难”为由进行经济性裁员的。本案中只是提到“市场行情不好，销量一直上不去”，这并不代表企业有亏损、经营困难的实际情况。另外，进行经济性裁员必须向当地劳动行政部门报告，履行法定程序，提供确实有效的企业经营困难的证据方可进行且程序比较复杂。由于楼主在案例中未描述具体情况，此条是否适用，只能具体情况具体对待。

3、以《劳动合同法》第四十条第二款“不胜任工作”解除，额外支付劳动者一个月工资。

    此条款是最适应于本案中解除劳动合同的，劳动者也比较容易接受。但在实际操作中必须注意以下几点（即程序+证据），否则很容易演变成单位违法辞退，违法辞退就是经济补偿金了，而是双倍赔偿金了。

（1）用人单位需提前30日以书面形式通知劳动者并保留签收记录。

（2）公司要有一套科学、合理的考核制度，能提供劳动者考核记录并证明其不胜任工作岗位。

（3）提供经过培训或者调整岗位的证据。

（4）提供经过培训或者调岗仍不胜任工作的证据。

4、依据《劳动合同法》第三十六条“协商解除”，支付经济补偿金。

    本条款解除劳动关系必须按照劳动者工龄（满一年支付一个月补偿金）支付解除经济补偿金。协商解除也比较适应本案，但前提条件是员工必须本人同意。尤其是工龄补偿的员工解除成本不高。

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案例解读：

1.饲料销售企业，由于市场行情不好，销量一直上不去；

2.许多业务员没有实际的销量，但支出并没有减少，加重公司的成本；

3.要给一些没有销量的业务员调岗，要从技术培训做起，劳动关系还属于公司；

4.但有些人员不愿意调岗，拒绝公司的安排

5.公司又不愿意强制辞退。

问题：想要合理解决不必要的纠纷，又想要没有实际价值的员工自行离职。

案例分析：

    1.这两年饲料销售行业不景气，这也不是什么大秘密，整个大行业大背景下面，很多比较小型没有实力的企业就面临着类似案例这样的情况，但是如何面对呢？

    2.听楼主这样分享，这样的公司也不是小公司，在这样的形式下，还能提出让员工调岗，从技术培训做起，说明企业还是比较有实力的。我们要从几个方面来分析一下，可以抓住这样的机会好好调整，蓄势待发。

案例处理意见：

    1.先整顿销售部门。既然行情不好，销量上不去。自然的，很多的销售人员的收入就会受到影响，他们就会开始有些异动。这些异动里面有好的有差的。先说好的，有些销售人员应该业绩还是不错的，那么他们就更会抓住他们的客户，尽自己的努力来开单，创造业绩，这对于公司来说肯定是好事一件。再来说差的，差的人开不了单，肯定心里会不好受，看别人领高工资，自己的眼睛肯定是闭不上的（大多数人的心理），那么要来处理这些人呢？我们不能一竿子打倒一大片。先分析，分析这些人中哪些有真才实学的，也就是说他们仅仅是被这个大背景给拖累了，或者是运气不好，刚好自己的片区出了什么问题，导致销量有问题的，那这些人，就应该再给些机会，让他们再次崛起。案例提起从技术培训做起，劳动关系还是属于公司，这个方法是不错的，可以让员工养精蓄锐。再来看看那些滥竽充数的人吧！这些人就是平时少开单，这时不想变动，有可能是不想变动，想这样呆着，领工资的底薪。这样的人有两种处理方案：

• 正如上面所说的，可以调整策略，既然市场没有那么大的饼，那么，就应该遵从公司的意愿好好培训，为以后重出江湖做好准备。在调整岗位的时候，同时，要调整薪酬策略。销售岗一直以来都是采取底薪+提成的策略比较多，那么我们就应该从这两方面入手。公司调整薪酬制度只要是合法的，一般不会引起多大的骚动。我们可以采取降低底薪，保证底薪在最低标准之上就可以了，把提成的门槛提高，让人望而生畏。有人自己就会打退堂鼓了，这是逼迫员工自己提出辞职的方法之一。如果调岗成功，那么就应该有重新的一份薪资策略，可以从外勤变成内勤的岗位，缩小薪酬的广度跟宽度，让他们知道，给他们调岗提供学习机会，是为了让他们以后取得更高的工资做准备的，所以要先服从，如果他们不服从调岗，也不服从调薪，那么这些人心理肯定都打了自己的小九九，我们可以依照法律的相关规定，与其解除合同。（这当中要搜集他这段时间都没有开单的证据，与合同上相关的可以调整岗位的条款相匹配）
• 第二种方案，就是直接协商解除。这种人有时候救不了的时候，该给点补偿就给点补偿，让他们早点离开也是好事一件，省得他们影响军心。

    3.在这段时间内，更要严格做好员工的心理辅导工作，及时了解员工的动向。销售少了，生产也会变少，生产变少，就会影响到公司内部的人员心情，就会影响公司的正常运营，这个时候，HR不仅仅要应付好销售部门，更要安抚好其他的部门，让大家心情放轻松。及时根据市场跟公司的状态调整处理公司内部的方法方案。

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　　看过今天案例，心中存在疑虑，感觉标题与楼主所表达的意思有些相违背，标题说员工离职，而内容是想让没有“实际价值”的员工自行离职。咱不纠结与此，还是从内容上先梳理一下：

案例梳理：

　　1、饲料销售企业市场行情不好；

　　2、业务员没有实际销量支出并没有减少；

　　3、公司为了人员“合理安排”，对没有销量的员工进行调岗；

　　4、调岗时遇到问题，有员工不愿意调岗；

　　5、公司不愿意强制辞退，想让“没有实际价值”的员工自行离职。

梳理之后，你认为有问题吗？我认为有，再来看：

　　问题一：企业销量一直上不去，是因为市场行情不好还是业务员没有努力跑业务？

　　问题二：业务员跑业务肯定会发生相应的支出，但问题是公司是否对其动向有所掌握？是否费用花销全部与跑业务相关？

　　问题三：公司在对人员进行调岗前，是否做过分析，是否被调岗员工适合新的工作岗位？是否与员工进行过沟通？而沟通的内容又是什么？其调岗的出发点是什么？

　　问题四：员工不同意不愿意不执行公司的调岗，做为企业是否对员工不服从的理由进行过收集、整理、分析、论证过？公司是否有其他预案？

　　问题五：公司如何界定“没有实际价值”的员工？公司不愿意强制辞退，却想让员工自行离职，这种做法叫什么？

　　问题六：综上几条，企业在做出调岗决定时，是出于真心还是逼员工自行离职？

　　问题不怕提，提出来是让大家思考的，每个人看待问题的角度不同，结果也有所不同，所以，我的角度是为员工鸣不平，让企业做反思。

解决问题：

一、刨根儿，谋市场

　　做为饲料销售企业，市场行情的不稳定，直接影响到企业的经营成果，市场是企业发展的基石。而本案已描述，明确了是因为市场行情不好，导致销量上不去，基于此，做为企业应做如下分析：

　　一是分析市场行情。先对国家和地方的政策、动向做了解，再划定区域进行分析，对目前公司客户做个分布图，划定待开发区域，也就是说需求市场还有哪些未开发。

　　二是分析同行行情。国家或地方政策的出行，并不是要让饲料企业量产，而是在做相应的调控，这时我们就要对同行业做调研，查他们是否也遇到同样的问题，如果他们的销量还平稳，那么问题就要从自身查起，是经营理念出问题还是市场调研不到位或者是其他原因。

　　三是分析内部管理。内部管理，有决策、有制度，有人也有物。市场对物的需求大小，影响到销量多少，物的价位高低，同样影响到销量的多少，做为企业，除了对市场需求要有一个全面了解，更应该对自己的员工有个全面了解，谁适合跑业务，谁适合做后援，跑业务的谁适合跑山东谁又适合跑山西……，制定出有针对性的方案，在制度上完善考核机制，对业务进行跟踪，好的方案完善的制度是降低成本开支的有效措施。

二、反思

　　做为企业，出现这种情况应该及时分析，寻找解决症结的渠道，解决问题前先反思几个问题：

　　反思一：市场环境真的不能逆转吗？要明白，市场环境再差也有需求，做为企业对需求的分析到位了吗？利用好手里资源（人）了吗？

　　反思二：销售上不去真的是员工的问题吗？要清楚，员工的工作思维有一大部分是由决策层思维决定的。

　　反思三：销售上不去，向员工征求过意见吗？要记住，群策群力是解决问题的最好办法。

　　反思四：市场行情不好，调整员工岗位能解决实际问题吗？就算调整下一步打算是什么，等市场？要知道，解决问题要从实际出发，调整岗位不是不行，但要明确转岗后的员工下一步要如何用。

　　反思五：企业如何界定员工的价值？如何来提高员工的价值呢？要懂得，实现企业的目标将是员工价值的体现，是敬业、是责任，而不只是业绩。

三、治本

　　企业不要动不动就要调岗，就要解除，要明白，企业的命脉不是老板有多英明，而是员工有多敬业，如何将员工的潜能发挥出来，是做为企业负责人首要考虑的问题。所以我们要从以下几方面做起：

　　一是对市场需求、同行动向、区域需求、价格走向做全面了解与分析，制定出符合本企业的发展规划。

　　二是加强培训力度，结合企业发展规划，向员工灌输思想，使他们了解企业现在面临的困难，清楚企业下一步发展动向，让他们知道下一步应该向哪方面做努力，以提高员工的责任意识与紧迫感。

　　三是经常性地组织区域代表或员工代表进行讨论，收集员工反馈的信息，及时做好市场分析，不要等到事来了再处理，要有预控能力，做到提前防范。

　　四是做好服务跟踪，不做独行侠，员工动向要掌握，信息反馈要及时。

　　五是要清楚，越是市场行情不好，费用开支将越大，做为企业责任人，要结合实际，鼓励员工多走动，为下一步销售市场做铺垫。

　　六是对于调岗，如果经过培训感觉仍然不适合做业务的人员，可以进行岗位调整，但要符合相关法规要求，要收集不胜任本岗的证据，要沟通协商，如果员工不同意，而在本岗上又不积极主动，对于这类员工，及时办理解除手续，以免影响到其他员工的工作激情，这个钱还是要花的。

　　七是针对特殊时间制定有效的绩效考核，不要怕花钱，现在是谋市场，所以，在特殊时期可以在绩效上提高待遇，考核指标要明确，要定专人负责，否则钱花了，事没成。

　　八是薪资标准也可以重新制定，向绩效上多靠，向高新技术上偏移。

四、结语

　　好了，呜哩哇啦说了这么多，看的人都睡了，就到这里吧！最后再啰嗦两句：

　　作为企业，要有度量，不要因为企业的行情不好，就拿曾经给企业奋战过的员工开刀；

　　作为企业，要有头脑，企业出现经营问题，就先对出现的问题进行深刻反思、剖析，制定下一步的发展规划，而不是想着减员增效，此作法不可取。

　　最后批评楼主一下，什么叫没有实际价值的员工，任何员工都有他自己的价值，你不一样吗！！要注意说话方式。

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    只因世间同类众多，不管是国家、地区或者企业等，要让做人做事在一定的要求下进行，不让秩序混乱，必须要制订相应的规矩，有时即使制订了，还会出现需要协商或者磕磕碰碰的地方，就不难想象没有规矩的条件下是怎么回事，那只能靠领导魅力影响、员工个人职业道德或者自觉来维持了，在无凭无据的情况下，法律也无能为力。综合来看，本案中的销售企业就是缺乏这样一些起码的规矩，才导致事情出来难以处理的局面，所以，以下方法供楼主参考。

    收集员工工作情况材料

    案例中说“许多业务员没有实际销量”，相应的财务报表在哪里？业务员们都认可吗？给大家制订的销售任务具体是多少？有书面或者会议纪要吗？任务与实际结果一对比，大家都非常清楚的，想不承认也不可能的。

    但是，案中还说“市场行情不好”，是饲料行业性的，还是地区性的，还是公司政策影响，还是受竞争对手太强大影响，也就是说，业绩不好会不会导致业务员们普遍认为“自己是努力了的，只因其他原因导致业绩较差”，而不是“自己没有努力”，这些证据或材料充分吗？也就是说，是所有业务员业绩都不好，还是有个别员工业绩还不错，如果是后者，就能够说明一些问题。

    另外，对业务员业绩问题，不能眉毛胡须一把抓，要按照具体业务员、责任区域、销售产品、平时工作情况、失误情况、服从性、业务能力、学习情况等来具体分析，把当下的业绩比过去某些时段进行比较，差在哪些地方，这样才有说服力，才能让人服气，不能动不动就与业绩较好的业务员进行比较，销售的产品、负责的地区都不同，可比性不大。

    查看当时相互承诺和兑现

    业务员业绩好、差、一般的情况下，公司以往是如何处理的，员工在面试、入职或者有没有其他制度规定应当如何处理，都可以收集起来作为本次处理的依据，也就是我们通常说的案例法，特别是“以往同岗位、负责同一区域的业务员的业绩兑现情况”，其说服力也是比较强的。

    法情理兼顾，协商处理。

    案例中说“准备将没有销量的业务员调岗，先从技术培训做起，劳动关系还是属于公司，其中有些人员不愿意调岗，拒绝公司的安排”。

    针对以上具体情况，就可以分类处理了。对愿意调岗的人员及时尽快办理调岗、培训等手续，不要拖延，要让被调岗的员工必须亲自签字和盖手印，以防反悔。

    对“拒绝公司安排”的员工，先从“法”来讲，劳动合同法中明确规定，员工业绩不好或不胜任，企业可以安排培训或转岗，只要努力劝导，这一方法可以说服部分员工；再从“理”的角度来讲，大家业绩不好，企业没有收入，靠什么生存和发展，最终还是会影响到大家的收入和利益，只能加强对大家的技能提升和管理，今后才可能扩大销量，大家的收入也会跟着起来，这样的简单道理，可以再说动一部分员工；最后从“情”的角度劝导，主要动用员工的亲戚朋友、同事领导来说，公司这样的要求也是合情合理的，有的员工都执行了，如果还坚持自己意见，大家都不好做，对自己今后的发展也不利，要不选择自己主动离职，否则，最好服从公司的安排。

    当然，如果选择离职的员工，可以就补偿进行协商，总之，动用公司上下的智慧，不单打独斗、不相互拆台、不搞内耗，困难面前一条心，任何事情都不会成为难事。

    所以说，在制度不完善不健全的情况下，对业绩不好的员工“强制辞退”是缺乏制度依据的，只能进行协商处理，否则将可能引来劳动纠纷或法律诉讼，对公司内外形象必然造成一定影响。

    完善业绩管理办法

    本案关键的地方还是在于企业没有操作性较强的业务员销售管理办法，导致现在出了事情找不到执行的依据，只能靠劝说、引导、协商来处理，或者参照历史做法，但都不是长久之计。

    吃一垫、长一智，及时总结此次事件的处理经验，回头全面完善或制订公司业务员销售管理办法，包括销售任务、完成期限、销售收入、提成办法、奖励办法、处罚细则等，可以多次讨论完善，并且有相关业务员工代表的签名后，再公布实施，并组织大家学习培训，让每一位业务员都签名，届时处理起来就有章可循。

    这样，就可以让那些没有实际销售业绩的业务员，既可以设置“转岗培训”，也可以进行劝离或强制辞退，这是法律赋予企业进行内部管理的权力，只要不设置违法的条款就好。

    政策优惠，吸引人才。

    案中说“最近一段时间市场行情不好”，不管是行业性、地区性，还是季节性、竞争对手等情况，公司都应当制订相应的优惠政策，也就是更好的鼓励业务员愿意多努力、快出业绩的办法，不管是低任务还是高提成高奖金，只有业务员看到有希望，才可能愿意付出更多，这样才可能让公司销售工作和经营处于良性发展，也才可能吸引和留住人才。总之，市场经济就是谁反应快、适应快，谁才更具有综合性较强的竞争力。

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饲料企业最近行情不好，销量下降，导致公司许多业务员没有实际销量，公司为缩减成本，减少开支，优化人力资源，决定对没有销量的业务员进行调岗，结果有些人不愿意，而公司也不想强制辞退他们，对此建议合理安排，规避风险。

一、处理办法：

对于没有实际销量的业务人员进行调岗，可进一步优化配置公司的人力资源，提高人员的使用效率，并通过对有关业务人员进行调岗，使其真正找到适合自己的岗位和位置。

1、同意调岗做技术的：对于服从公司的安排，同意调岗做技术的，可给予调整工资，按照技术岗位的工资标准执行，是否增加工资标准，要依据他们的个人表现和工作考核情况决定，因为他们之前是做业务的，有提成，现在做技术，没有提成了，势必造成工资收入有可能下降。

2、同意调岗不做技术的：有些同意调岗，但不愿意做技术的，公司可以根据这些业务人员的个人兴趣、爱好、知识、能力、职业目标等，在公司内部为他们安排适合他们的工作岗位，工资的标准也应做相应的调整。

3、不同意调整的：

①做通工作接受调岗的：对于不愿意调整的，了解原因后，根据情况，做通了思想工作，说服了他们，愿意服从公司安排，接受调岗，去新的工作岗位上工作。

②坚决不同意的：对于坚决不同意调岗的，让其继续在业务员的岗位上工作，对其每月的业绩考核为零的情况在公司内部提出通报批评，并责令写出书面检查和整改报告，同时在部门内部开展批评讨论会，让他们在会上分析原因，总结自我，提出下月的计划和打算，如果下月没有达到，重复上面的活动，并且连续三个月没有销量的，扣发部分工资，通过采取这些手段，逼迫其主动提出辞职，与公司解除劳动关系。

③协商解除合同:对于不愿意调岗，但愿意与公司协商一致解除劳动合同的，终止劳动关系，对此公司可以给予适当的经济补偿。《劳动合同法》第第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

二、注意事项：

1、调岗须有依据：对于调岗必须要有依据，并且调岗的依据要明确，有说服力，能让调整者心服口服，乐于接受，同时也为调岗避免不必要的麻烦。

2、人岗必须匹配：要让接受调岗的人员能够看到自己的希望和未来，并且做到人尽其才，才尽其用，岗适其位，人岗匹配，不至于产生被调岗者在调整的岗位上浑浑噩噩，无所事事，消耗个人青春，浪费公司财物，遭遇再次调岗或者被劝退的命运。

3、做好心理疏导：对于被从业务岗位上调整到其他岗位上的员工要做好心理疏导工作，因为他们以前做业务时感觉比较好（一般做业务的都认为自己比较牛，具有一定的优越感），现在被调整到其他岗位上，难免会有心理落差，感觉不舒服，所以做好他们的心理疏导和安抚工作是十分必要的。

4、签订补充协议：对于愿意接受调岗的业务人员，要和他们签订一份调岗协议书，这样做的好处是防止有些人员调岗后，在后续的工作岗位上做的不如意或者不顺心，留恋原来的业务岗位，再回头用原来与公司签订的劳动合同与公司产生纠纷。

5、规范面试流程：公司今后招聘业务人员时，面试流程必须规范，环节必须严谨，对业务人员该测试的，必须测试，且不能省略，以此将真正具有从事业务能力和潜质的人员挑选出来，以保证公司业务人员的整体队伍素质。比如在面试环节可以增加性格测试和心理测试，并采用实物案例面试的方法等。

6、评估培训结果：公司应对调岗的人员制定详细的技术课程培训大纲，且技术培训课程要有系统性，应由专业的人员按照大纲进行授课培训，培训的过程中、结束后要进行培训效果评估，既评估调岗人员的培训学习效果，也要评估授课老师的授课水平以及授课内容组织安排情况，以确保培训工作落到实处。

对于业务人员的调岗要做到合理安排，并注意好相关的注意事项，相应的风险是会完全规避和避免的。

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    一、什么是有实际价值的员工？
    公司不愿意强制辞退，这句话感觉公司在管理上人性化的成分多些。
    人性化的管理有优势，但在制度的约束力上就会降低。
    市场行情的因素我们左右不了，但公司内部的管理、制度的约束力、执行力上我们可以找原因。
    当业务员没有实际的销量，支出并没有减少，是不是可以理解成公司没有业务员的激励措施？业务员卖不卖货工资的成本是一样的！销量上不去，到底是不是市场行情的问题？还是自己做的不够好，在找借口？
    如果这样的激励措施都没有，员工工作会有热情吗？会被调动起来吗？会有工作状态吗？员工的工作状态都没有，你怎么判断那个员工有实际价值？员工就像一块没有雕琢的璞玉，你怎么选择？实际价值怎么来判断？员工的潜力算不算价值？员工没发挥出来的能力、水平算不算价值？要不要考虑？怎么去挖掘？
    有工作岗位说明书吗？岗位胜任条件？如果这些东西都没有，还是先完善公司的规章制度吧，这样你才知道哪些员工是附合岗位要求的，哪些员工工作业绩好，需要留下哪些员工。
    二、怎么确定员工的价值？
    公司为了人员的合理安排？这个安排是谁想出来的？为什么说合理？合理为什么员工不愿意？
    其实每个员工都有他的价值，有时只是放错了地方，埋没了员工优秀的一面。真是合理的安排，员工怎么会不同意呢？
    业务员没有销量的原因是什么？是本人业务技能不行？还是工作不够努力？如果是本人能力不够，有没有帮助员工提升的措施，做没做过培训？如果是工作态度问题，找没找员工谈话？员工认识到问题的存在吗？如果不是这些原因，有没有查找过问题的原由？员工本人是否有职业生涯的规划？是否愿意继续做销售工作？如果员工只想做销售，你调他去从事其它岗位的工作，员工肯定不愿意。
    说了这么多，其实就是人员匹配的问题，应该对员工进行一次测评，开发。看看哪些员工具备做业务员的素质，哪些不具备，哪些员工有潜能可挖，哪些员工适合做技术培训，或者其它的岗位，哪些是真正没有价值的员工，是公司可以舍弃的。看看哪些员工有价值，不要让公司错失人才。
    至于素质测评的工具，网上有很多，可以结合公司自身的情况，找一个比较适合公司的进行调整修改后进行测评。
    三、如何劝退？
    确定了员工的价值，弄清了哪些是公司不想要的，下面要做的就是与员工的沟通。
    平时工作态度好的，有价值的，沟通、面谈、挽留。当然免不了要画饼，说出公司未来的前景，暂时的难关，如何与公司共渡难关。
    平时工作态度不好的，没有价值的，沟通、面谈、暗示劝其离开。当然这个暗示是站在员工的角度，为员工着想，走出去对员工有哪些好处，如何发展才是最好的职业规划。
    如果员工不吃这一套，就死皮赖脸等着公司辞退，那也别客气，这种人没有留着的必要，该辞就辞吧！！

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如何处理员工的离职问题，避免不必要的纠纷？

案例问题：1、一家饲料销售公司，由于市场行情上不去，许多业务员没有实际销量，但公司支出没有减少，加重了公司的负担，公司准备给这些人员培训或者调岗，但有些人不愿意，拒绝公司安排。

2、公司不愿意强行辞退，这种情况下，如何避免不必要的劳动纠纷，让没有实际价值的员工自行离职？

案例解析：1、作为销售行业都会有受到企业本身、市场、经济、国家政策、金融政策等内外环境多方面的影响，导致市场占有率降低，业绩大幅下滑的情况发生，销量也上不去，这是不是业务员主观不努力造成的呢？如果不加以分析，断然把责任推脱在业务员身上。并且埋怨业务员不出业绩，却还要企业支付基本工资，加重企业的负担。这样的想法势必招致业务人员强力抵制，所以就有些人不愿意调岗，拒绝公司的安排。无论有没有业绩，这些固定成本是企业必须要支出的。企业在这个艰难的时刻，不思考如何破冰，寻求解决方案，却想着要员工自离，以降低企业的成本支出，实在是有点不厚到。销售行业由于自身的特殊性，都会有个旺季和淡季，旺季的时候，企业赚得钵满盆满，喜不自禁。淡季的时候，经营不景气，销售不好，还要支付员工工资，怨声载道，这时就发现员工多余了，所以就想出各种歪点子、馊主意，减薪、辞人，以减少支出。

2、企业想要辞退员工，又不想支付一分钱的经济补偿金，所以就想走“员工不胜任工作岗位，经培训或调岗仍不胜任工作，企业可以辞退员工，无需支付经济补偿金”的路子，这种做法只会寒了人心。都要被企业给辞退了，谁心里会很高兴呢？所以闹情绪，不合作也是常理。企业真心想要辞退员工，也要合理、合法，以考核标准为事实依据，让人心服口服，走得心甘情愿，但该给的经济补偿金是不能少的，贪小利而惹上劳动纠纷的官司却是得不偿失。

3、区分员工是真心想干工作但业务能力不精，还是成心就想混日子，得过且过，以便对症下药，采取不同的解决方法。

个人建议：1、制定考核制度。针对销售人员的业绩情况，制定相应的考核标准和方法，要分类规定详细，对不同的工作岗位，如销售、技术、客服等岗位要有不同的考核标准，标准尽量细化并合乎情理，是大多数人通过努力能够达到的，让考核办法取到的是激励作用，而不是成为处罚员工的工具。在绩效管理过程中应当尽可能收集、记录考核结果、绩效合同、报表等方面的信息，并让员工在这些记录上签字，然后存档。这些都可以作为劳动争议处理时的证据使用、

2、辞退员工走法定程序。对于业绩差而又不思改进，就想混日子，经劝阻无效的人员给予辞退，并给予经济补偿金。别让一颗老鼠屎搅坏一锅汤。对于真心不想做的员工，协商一致解除合同，并给予经济补偿金。

3、慎用“不胜任工作，解除劳动合同”条款。由于在劳动争议中企业负有举证责任，企业方必须拿出强有力证据证明劳动者不胜任工作，对于员工不能胜任工作的认定必须以绩效信息及资料为依据，而企业举证的绩效考核标准必须具有充分的合理性，也就是说必须在充足理由的前提下，才能据此条款解除与员工的劳动合同。企业以不胜任工作为由解除劳动合同的，一定要做到先有考核制度，并且经过公开告知的程序，然后再作处理。

4、业务培训。对销售业绩差的员工进行业务培训，帮助其掌握销售知识、技巧、态度、处事能力等方面的知识，提高他们的业务能力，以便更好的完成销售任务。

5、传帮带。把业务能力差的员工交给老员工带，通过老员工的言传身教，汲取经验，成为一名业务精通的销售人员。

     作为一个HR，为企业排忧解难是本职工作，理当尽心尽职，但也要有做人的底线，维护企业利益的同时，不做损害员工利益的事。

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案例解读：

1、饲料销售企业

2、因行情不好，很多销售员没有销售业绩

3、公司为降低成本，预备把这部分人转岗

4、员工不愿意转岗，公司不想强迫他们离职

目的：合情合法让不胜任员工离开

案例解析：

一、公司的目的

    看完案例第一反应就是：老板要辞退员工，而且不给经济补偿金。

    我们先来分析辞退员工的理由：没有销售业绩。

    的确，对于任何公司，没有销售业绩的员工的确没有存在的必要，肯定是要被干掉的。不过嘛，事情不是一概而定的。有些公司销售不是一下子就能出成绩的，例如我所在的教育行业，我们一年只有一次机会，前期都是做准备，出业绩就是那关键的两个月，关键的几天。

     该案例中的公司是饲料销售企业，企业自己也承认是市场环境不好，这样销售人员没有销售业绩也算情有可原，如果入职时间尚短，没有业绩，公司不要着急，如果确实是入职很久了，还没有出单，那么真的可以考虑辞退或是转岗。

    其实案例中通过调岗来辞退不胜任工作的员工是一个比较好的手段，不知道是什么环节出现问题导致没有正常处理好。

二、如何合法辞退不胜任工作的员工？

    通过《劳动合同法》第四章劳动合同的解除和终止，大家都了解怎么样解除劳动合同，所以可以有以下渠道：

1、协商一致解除

    这个是最简单也是最难的一个方法，如果员工自己也有离职的想法，或是HR沟通技巧比较好，员工会主动提出离职，协商解除劳动合同，公司不存在法律风险。

    法律来源：《劳动合同法》第三十六条

2、试用期内不符合录用条件的

    如果公司员工属于试用期，而且没有业绩，可以根据《劳动合同法》第三十九条来解除劳动合同：

　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

   （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

3、严重违反公司制度

     如果是转正员工，建议可以从严重违反公司制度入手。

    法律来源：《劳动合同法》第三十九条第二项

4、调岗或是培训

    其实案例中就用的这个手法，调岗，调整岗位后仍然不能胜任工作的，可以解除劳动合同。同样合法的还有培训提升员工技能，如果培训后还不合格，可以解除劳动合同。

    法律来源：《劳动合同法》第四十条

三、其他证据支持

    其实辞退员工方法是很多，法律也不是一味的维护劳动者的权益，也维护公司的权益，上面说的解除劳动合同的方法不是故意针对劳动者，也不说违背良心的东西。劳动者是弱者，公司同样也可以是弱者。打个不恰当的比喻：女性是弱势，女性被男性强迫是违法的，男性是强势，但是男性也有被性侵的时候。

    作为HR，不能帮助黑心公司违法对待员工，但是也不能故意破坏公司的利益。不管怎么样，你在这个公司工作，公司发展了，你才有发展。

以上是牢骚，下面说说辞退不胜任工作的员工还需要做哪些准备工作：

1、入职手续

     很多人不在乎入职手续的办理，人都在这里了，还怕入职手续吗？每次遇到这种言论，我都黑线。

1）入职登记表

    上面要有公司所需要的所有信息，尤其是公司注重的学历、工作经历等等。建议下面最好有个声明：

    本人在此声明申请表中所有信息都是正确和真实的，如果信息不正确或是不真实，公司可以无条件解除劳动合同，本人同意并愿意接受。

    下面要有员工签字的地方。

2）资料收集

     学历证书、简历、体检报告、离职证明等等。

3）岗位说明书

    建议给每个入职的员工签订岗位说明书，以备后面不时之需。例如案例中药证明员工不胜任工作，这必不可少。

4）员工手册

     可以下发员工手册跟员工本人，并且签字确认员工本人了解员工手册并且认可。也可以通过公开培训的方式，同样要有员工本人签字，签字的时候要有明确的信息证明员工是参与员工手册培训。

     这样员工严重违反公司制度的时候就没有办法抵赖，在法律上我们有证据证明其知晓公司制度。

2、绩效考核

     不胜任工作从哪里得知，从绩效得知。

    绩效不是领导说不合格就不合格，要有明确的证据。

     建议：

    月初下发工作任务单，员工本人确认，工作任务单要有详细的工作任务。例如案例中的饲料公司就可以规定每个月的销售业绩是多少，不达标绩效就为多少分，达标是多少分。

     月末收集信息，并且做绩效谈话，让员工确认本月的绩效确实是真实的，员工认同的。

     以上信息都齐全的话，HR再也不担心辞退员工的时候没有证据了。

    恩恩，好吧，就到这里吧。各位亲，再见!

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看到这个分享主题，不由得使我想起昨天中央刚召开了-------“省部级主要领导干部依法治国研讨班开班了”，今年是全面推进依法治国的开局之年，我们的习总做了系统的阐述和周密的部署。之所以开头会引入此话题，是想说明我们企业也要具备法制思维，治国和治企在很多方面是如出一辙。

如何辞退员工，避免产生不必要的成本和纠纷呢？

一、案例梳理

1、一家饲料销售公司，最近因市场环境不好，总个销量上不去；

2、公司许多业务员没有实际业绩，但成本照常支付，加重了公司的负担；

3、公司不愿意强制辞退，在这种两难全的情况下，如何避免不必要纠纷，又能让没有价值的员工自行离职。

我想，我们hr最头痛莫过于应该是如何裁人了吧，在现实的大环境不景气的背景下，很多公司每天都会上演这一幕的，这也是我们很多hr说hr不好做的真正原因吧，不能有所作为，还吃力不讨好，哎，真是”人事“不做”人事“，没办法，谁叫我们做这岗位呢？

二、案例分析

1、调查、了解最近一段时间，总个销量上不来的原因，深入分析找出问题的症结。这又回到我开篇提出的观点相呼应，治理公司需要法治思维，不能头痛医头，脚痛医脚的短视行为，要有客观、理性的看待员工的优劣势，而不能因为业绩上不来就是业务员的问题，不能一棍子打死，这样对我们的员工是不公平的，形成这种文化后，别说你怎么挖空心思裁人，员工也会主动离你而去的。

A、对业务员分管的区域的销售数据进行同比和环比分析，找出是否是员工个人的问题还是产品的本具有的淡旺季之分；

B、对客户进行了解，是否业务员服务水准下降、是否产品品质有所下降，还是价格不具优势，了解客户需求下降的真实原因，现早已到了买方市场，如果你不主动，那就等着市场把你淘汰吧；

C、调查了解外围市场的动态，分析竞品情况，包括规格、包装、价格，品牌的认可度等等，做到知彼知己，才好调整自我；

2、通过以上调查了解，一定得出人的因素和产品与需求不足的两方面的结论，如果是人的因素，要给所有的业务员进行分类，区分那些能力强但意愿不足，哪些意愿强但能力弱，哪些既无能力又无意愿，做出转岗培训或淘汰处理就一清而楚了。

3、老板不愿强制辞退，利用转岗培训为借口，实在是想员工自动提出离职，而达到不需补偿分文的目的。实则，这样伴着很大风险性，操作不好，就会发生大面积的人生动荡和劳动纠纷。

三、解决方法

1、通过以上的工作铺垫，给业绩不佳的业务进行分类，最终确定名单，哪些是留在本岗位继续发展？哪些以观后效转岗查看的？哪些人是淘汰对象？

2、要有周密的计划，以点带面，先易后难，切莫一哄而上。细分到具体个人，怎么处理，分几个步骤等等。

3、由部门负责人开会向大家宣布公司的困难和将有部分员工需要转岗的决定，给大家打个预防针，让每个人有个心理接受期和缓冲期，当然以上所有的环节必须让部门经理参与进来，这样就能避免了后续处理员工的不必要的麻烦。

4、经过接受期后，会有一部分员工经过深思熟虑后，对照自己的工作表现及将来的发展空间做出取舍，提出离职申请，从而达到公司部分裁员的目的；

5、如离职人数仍不能满足公司裁员的人数，由部门负责人逐个找其（淘汰对象）沟通，做其工作说明公司的安排（要求转岗培训），这个过程且不可过急，要松弛有度，多从情感上去说服，让其明白公司的真正用意，从而提出离职。

6、几轮下来后，仍有“不解风情”的“混世虫”，我们先不要击怒他，稳住他，立马完善绩效考评、奖惩方案，压缩其生存空间，创造想混混不下去的土壤，并着手收集不能胜任的的资料和证据，以便不时之需，不打无把握的仗。

7、掌握好分寸，留下该留之人。

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      案例：

    市场行情不好，销量下降，成本不减。为了减少成本支出，进行调岗，有些员工拒绝调岗。企业的目标，合理解决不产生纠纷，让员工自离，企业不支付经济补偿。

    分析和解决思路：

    一、站在员工的角度的想法是，工作时间少，工作解决的事情少，拿一个高薪的工资，企业一般会觉得员工是痴人说梦，要想有一个高收入，就需要有一个高付出，付出的给企业创造的收入效益大于员工的工资。事实上有部分员工运用了自己的思维方式，开阔的眼界，开创一个新的发展途径，增加了一个新的利润增长点，员工真的实现了工作时间少，工作解决的事情少，拿到了一份高薪水。这是一种可实现的目标，只要方法、思路来解决。

    二、站在企业的角度的想法是，当企业市场不好的时候，该走的员工就自动离职，不需要付出任何补偿，也就是如何共赢的想法。企业不妨利用自己大的优势，将合适的员工推荐到需要的企业中，让员工拿到比现在还要高的薪水，也就是给员工找一个更好的发展平台，做好员工的思想工作。员工想要的是稳定的工作和稳定的薪水，企业就用自己的优势为员工找到他想要的。这样才能减少纠纷，使员工变成朋友，因为你是按朋友的标准来为其服务。

    三、企业如果不想把自己熟练的员工，给自己的竞争对手（熟练的员工到了竞争对手工作无形给本不太好的市场造成了雪上加霜），那么就给员工协商，该给的经济补偿金给予，给一段时间的生活费用，让员工找一个自己想要的工作，留好联系方式，当市场形式变化的时候，和他们联系或许避免一场招工难的困境。

    四、合理的利用解除合同政策，合理的利用失业保险政策，为员工为企业争取损失的最小化。

   五、市场调研，开发市场，找到新的收入增长点。当企业有困难的时候，不妨换个角度来思考问题，调动员工的积极性，变被动为主动，拓展一片空间。

    欢迎你的到来，希望你留下建议，谢谢！

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