如何解决市场抢手人才的招聘困难？

    从楼主提供的信息可以看出：该公司招聘楼主前来，就是想解决“招聘难”一事的，否则，就不会招楼主了。基于此，以下思路可供借鉴。

    清楚招聘难度

    可以从以下几个方面来思量招聘的难度：一是时间上，现在是“年中”时节，多数人才已经稳定就业，并盼望着年底的奖金，不会轻易挪窝；二是公司薪资福利不具竞争性，对应聘者吸引力有限；三是总经理与开发部负责人，甚至楼主的前任，应当为“研发人员”的招聘做出了不少的努力，但效果不理想；四是时限问题，楼主说“让我立即想办法招人”，这个立即，不会是两月叁月，极可能只有十天半月要见到明显效果，也就是能够有人来入职。

    没办法，这就是这类型公司或老板对工作的要求，只要结果，而且要快，不管过程和方法。

    机遇是存在的

    面对如此难度的招聘工作，如果楼主因此放弃，即选择离开，这是最容易最轻松的，公司也难以追究他的责任，毕竟还在试用期，但是，逃避并不能解决问题，离开这里到了那里，还是会遇到同样的困难，说不定难度还会更大，要知道，工作如果没有困难，公司就不会招聘我们了，公司是需要我们来解决问题的。

    有时候，我们想到面临的问题和紧迫的结果，也许把困难想得过于复杂和艰难，甚至会把领导想成只管结果，不会帮助自己一起来完成工作，这其实是犯了钻牛角尖和把困难扩大化的错误。如果放松自己，真正了解招聘的要求、面临的困难、曾经遇到的情况等，也许就能够从中找出一些招聘点子来。

    也就是说，多与开发部负责人交流，向总经理请教，一定能够从中找到突破口。比如：相对愿意接受公司开出的薪资福利条件，在外地工作而想回本地上班的人才，特别是那些四十岁左右的，希望回归故里，照顾家庭，尽孝道、享天伦，即使待遇差一些也愿意。其实，这样的人才不在少数，只是怎么找到他们。

    我认为，首先在行业QQ群、网站、同行公司、行业交流会等场合都会遇到，另外，开发部现有员工的关系发散出去，甚至公司其他每位员工的关系网，努力挖掘下去，都可以有许多人脉。有人说过，要认识世界上任何一个陌生人，其中间人最多可以不超过5人，如果真把招聘当成是自己的事业一样对待，一定会穷尽自己、身边、家人、同事、同学、领导甚至校友、老师的所有关系，也一定要去完成。

    过程也要汇报

    自己准备如何来完成，有什么详细方案和计划，包括具体实施办法，在哪里招、什么时候去、找什么人协助、想达到的效果或目的、大致花多少钱等，可以及时向领导汇报；另外，一二天内，为招聘做了哪些事、有什么进展、请求公司协助的问题等要及时口头或书面向领导汇报，争取获得公司或领导的更大的帮助。这样，让领导随时知道自己工作的进展情况，让他心里也有底，甚至会主动提出为你解决一些问题，否则，人才没及时招进来，最终会影响公司整体工作进度的。

    不管招了N个人皆因待遇问题没达成协议，还是人才条件要求过多过高过严，还是公司企业文化需要适当调整等。总之，要让领导感受自己工作的全过程和方方面面，让他们清楚招聘合适人才不是那么容易的，甚至可以提供这些应聘者的联系方式，他们可以自己抽样了解。

    机会是可以有的

    经过以上的努力，招聘工作应当有转机：一是接受这种待遇条件的人也许能够物色到零星几个；二是招聘多次受挫若属待遇确实过低，从用人部门、应聘者本人、其他同行公司了解等，领导真的可能提高一点待遇来吸引人才；三是可能会为这些人才提供作息时间、考勤方式等管理方面的优待，以满足他们研发成果的及时完成。

    总之，低头努力工作，还需要抬头看清道路，如果自己只顾拼命勤奋，过程、问题细节等方面领导也许不完成清楚，一些显然存在的不足和劣势，真难为无米的巧妇，领导也是人，也会讲道理的，太难太不现实的工作，即使再换几届HR者来也不一定能够完成，所以，就会促使领导主动出手帮忙的。

    为完成而完成

    楼主如果十分看重这份工作，也急于表现自己，那么，尽快出来招聘业绩就十分重要。然而，在目前这种条件下，如果老板确实不愿意改变待遇和其他要求，那么，完全可以对应聘者说一些“善意的谎言”或“对其画一些明天的饼”，先让其入职为安，把人数凑齐是第一位的。

    当然，在他们入职后，努力劝他们多出快出业绩，争取快转正、早升薪才有可能，他们良好的表现，可以让自己体面的为他们到领导那里请愿，包括加薪、升职等，否则，如果业绩出来晚或业绩不明显，自己也有借口说当初的“饼”是需要条件的，换成你是老板也会如此，大家一定要理想。也就是说，需要把责任归咎于“业绩”，与自己没多大关系。

    想尽办法来对待这个困难，也许最终结果不会太理想，也就是说自己走不完试用期，但是，自己努力过、办法穷尽过，并不是没有努力，不会后悔的，这样努力的工作习惯兴许换一个环境，就会有效果，没办法，一件工作的完成需要多个条件有机组合，人机料法环缺一不可，只有人，而其他条件很差的情况下，要完成也只能是“梦”，即使因此骗来入职，也难长久待下去，日久必生变。

    所以，困难不怕，怕的是被想象的困难所吓倒，只要全力以赴，即使结果不理想，也没必要自责和怨恨，毕竟失败的可能远比成功的机率大许多。

    工作、人生、职业等方面有什么困惑，若想与我交流，可

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000044

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我们习惯于用常规思维去解决问题，而出现的问题或是给予的任务，是我们能用常规思维去处理的吗？例如招聘工作，让招聘到位研发人员，就会想到能否内部培养，若能内部培养何必急招？所以，上级安排我们任务时，并不是要听我们啥借口，更多的是要看我们的行动，因此，在接到特事时，我们就执行吧！

一是接到指令后，马上行动。虽然我也知道存在的现实难题“人才在市场上很抢手，通常的招聘时间点都是在年初，从业人员的年终奖落袋为安，才会出现跳槽热。现在正是淡季，偏偏公司开出的薪资又不具备竞争力，没法吸引人家放弃现有的工作跳槽出来，”不做，干等，会来人员吗？我们马上行动，在行动后的几天后拿出具体的行动数据，再来分析提方案，例如，岗位发布在哪些网站，主动应聘多少人，联系了多少人，联系结果是如何，邀约面谈了多少人，过程中拟面试的人员提出的异议有哪些等等，我们有偏向的进行记录汇总，这样得到的结论远远会比我们主观臆断来的更加贴切，是真的没有人跳槽吗？市场上真的此类人员很少吗？我们给予的薪资真的不具有竞争力吗？

二是，行动后进行总结，提出方案。在蛮干后，需要我们细干。总结提出我们招聘研发人员须公司给予的资源支持，所谓“资源支持”，不仅仅是开通招聘渠道上，我们也可以建议薪资区间乃至薪资的发放方式等等，依据企业的实际结合市场的情况，我们提出合适的招聘方案再去执行。当然，我们也可两条腿一起走，外部招，内部也物色物色，是否有合适人选调岗呢？

三是，全力去执行招聘工作。业绩是按结果说话的，人员不到位，啥都是浮云，我们既然已经接到任务，也要想方设法去执行，不入职没有关系，总会有面试人员吧，过程中不断磨合，此不仅仅对自己，对总经理和开发部负责人也是一个探究市场行业及市场薪资的好契机。我们也可先不谈待遇，只要认为合适的，我们就邀约面谈，至于薪资上我们可现场面谈，关键是人员是否能符合我们的要求，对吧。招聘面试，其实也是一个相互妥协的过程，企业和应聘者都在双方博弈中。企业方在寻求外部人选特累时，就会主动启动内部人才建设，这无须我们HR去助推，而是当企业需要我们推行内部培养时，我们能否拿得出适合企业的方案。

所以，综上所述，我们需要的是，有事要去办，而不是被所谓的现实所束缚！

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“大白兔77”赵老师的《一个HRD的真实一天（8）HRD的淡淡忧伤》有一句话：凡事我都很急，但有的事可以不急，并不是推诿或不负责任，而是让事情去发展，不要在矛盾撞击最强烈的时候介入，那并不是最好的时机。

快速工作节奏的我们，快、急、高效率等一些激奋人心的形容词成了我们的座右铭。很容易就把太极的精髓给抛之脑后了。当事情解决后，我们发现“病来如山倒，病去如抽丝”这句话原来是那么有道理。

文中出现过“刚”、“就”、“立即”等快速节奏的词语，让我们缓缓，从企员双方进思考思考。

“我”——新官上任，心中充满生机。以招聘为主要工作，在招聘抢手研发人员的实战中，能够快速完成招聘的任务，更能够体现个人能力与价值。

事实上，通过调查与了解：

1、特殊研发人员在市场上的价值是抢手；

2、从业人员一般在年初为招聘季节，平时难；

3、公司提出的薪水不具备竞争力，无法吸引。

生机、激情、斗志……在快速的工作中就招到了以上三点的打击。

企业——招聘任务是填补空缺，现在又属于淡季。企业应该是把该工作视为“重要而不紧急”或“紧急而不重要”的任务。何况，企业对于抢手的研发人员的薪资水平是不是否具备竞争力，会不清楚吗？从公司的角度来看，对新员工的“你”即是任务的下达，也是对“你”工作的一项考核。

缓缓，或许没有那么难~~

招聘工作的任职要求非常重要。求职者如企业一样，在寻找自己合适的岗位都会对任职要求进行自我对比，适合了投历、咨询与产生兴趣。去年，公司开发部的平面设计员怀孕提出请辞，人事部开始了对“平面设计师”进行招聘。而一个月下来无人问津，主动打电话面邀也是碰壁，搞得招聘专员头痛。有那么难吗？

从开发部的任职要求的咨询到招聘网站核实招聘信息，一共才花了30分钟。当天下午就有慕名而来的求职电话了。招聘专员笑了~~

其实就是把“平面设计师”改为“CAD制图员”。其他不变！

招聘做得好，流失原因不可少。“招、选、育、留”为招聘的四字真言。无论你想多快，企业有多急，效率要求多高，都要适当的缓缓，合理的整理出事情的一二三四。30分钟“招、选、育、留”分析下来，也许没那么难了~~

1、招

• 任职要求信息的准确化、具体化，方便聘方求者对达成共识，也为招聘设上第一道门槛；

• 合理利用招聘平台，撒网式、精准式、伯乐式……了解并有针对性的对招聘对象发布招聘信息，尽量不做无用功、姜太公钓鱼；

• 利用企业文化、福利待遇、企业优势来互补其他不足，让求职者慕名而来；

• 利用个人资源网、企业已有的资源网、内部伯乐奖等相关方式，让自己的“人脉”更加广、大；

• 懂得示弱。刚刚入职是示弱最佳的时机，可以寻求多方帮助，改变企业里的劣势。如：薪资又不具备竞争力等。

• 梯队建设。很多企业的薪资结构不明确的时候，同样的岗位的薪资是不一样的。特殊性人员的符合度机率小之又小。在企业里内招内部培训做好梯队建设，才是解决根本之道。适当的校招、内招进行梯队建设，在一定的时期里对企业对招聘工作来说都有有益。

2、选3、育4、留（略）

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   答：看完这个案例，不得不说楼主确实挺困难的，不过“一切皆有可能”。

   一、案例解析：

   1、公司：一家互联网公司；

   2、楼主：楼主是刚入职该单位的HR，职责主要是负责招聘；

   3、情景：总经理与开发部负责人给楼主布置的重要任务是物色研发人才，填补研发人员的空缺。但不巧的是“1、此类人才很抢手；2、当下是招聘淡季；3、公司的薪金不具备竞争力”，实为“无米之炊”。

   4、求助：有何妙招化解难题？

   二、个人建议：

   针对这个问题，我只有两个建议，一个是想方设法“招进来”，另一个则是花尽心思“留得住”。

   1、想方设法“招进来”。

   1.1扬长避短，提高自身的吸引力。

   说实话，这个已经不是什么妙招了，因为这个是最基本的方法。尽管说“萝卜青菜，各有所爱”，也证明了只要有点水平，还是有人爱的。就说这婚恋吧，你一个大小伙子老娶不到媳妇，总不能老嫌弃人家姑娘没眼光吧？还有，毕竟符合网络用语“矮矬穷”、“高富帅”事实的人还是极少数的，所以说，不要自卑，你身上总有那么一点特质能吸引到别人，我矮，但我富或帅；我穷，但我高或帅；我丑，但我很温柔，退一百步来说，就算运气不好，我真就矮矬穷了，但我还有强壮的体魄，我有强大的内心，我有广泛的人脉。。。

   废话这么多，目的只有一个，“相信自己，别把自己说的一无是处”，不然你企业里现在在册的员工都是傻子啊？尽量扬长避短，宣传自身企业的强点、发展企业的优势很有必要。

   1.2、只有挥断的锄头，没有挖不倒的墙角。

   看到这句话的朋友们，别想歪了哦。只要锄头舞的好，再好的墙都要倒，说的就是“锄头”的功夫。在人才竞争非常激烈的现代社会，挖墙角的事情再正常不过了。尽管案例中说到“公司开出的薪资又不具备竞争力”，但仔细分析下有没有别的方面极具竞争力呢？哪怕是强一点点？地域上的优势？福利上的优势？

   “王哥，听说你有个妹夫在A公司，混的不错啊？”

   “哦，你说我妹夫小李啊，这小子很努力，是个人才，确实不错”

   “嗯，我早有耳闻。但我怎么听说他单位离住的小区有点远啊，每天上班开车岂不是不方便？”

   “哎，你说对了，这家伙前天跟我一起吃饭时还抱怨呢，说是每天都没个懒觉睡，光路上来回的时间都花掉1个半小时”

   “哦？不瞒你说，我单位需要像你妹夫这样的人才，工资么，比他现在单位少个几百块，但路近啊，再说了油钱还能节约不少，关键是时间更充裕了”

   “真的假的，那我回家跟他商量商量”

   1.3、“米”虽没有，但“树根”还是有的。

   都说巧妇难为无米之炊，那是因为没米。但话说回来了，有米的话，还要你巧妇干什么？笨妇亦能为炊呀。是故，巧妇难为无米之炊，只不过是我们的一个托辞罢了。石油铁人王进喜说过，“有条件要上，没有条件创造条件也要上”正恰当的“反驳”了这个道理，这也正说明了“没有米的时候，咱们可以种水稻等等；没有吃的时候，咱们还可以啃树皮”，将就着先过着吧，总不能想着“招来的人一定要像微波炉，一上岗即能发挥作用”，将就着先过着=“总要有个培养人的心态和培养人才的计划”，除非自己实力超强，不种“水稻”就有现成的“大米”。

   1.4、拓宽多种招聘渠道。

   接下来就该谈招聘渠道了：互联网靠什么盈利？我觉得是靠自己的先进技术！由于互联网行业的独特性，招聘的研发人才那可是既要“掌握过硬的IT技术”且“有一颗永远好学的心”，所以通过一些常规的招聘手段估计有点难，但不代表不撒网，权且先广撒网。我觉得切实可行更靠谱的途径有以下几个：

   一是通过猎头，若招聘的岗位是公司急需的高端研发人才，且数量少，企业是会考虑不惜重金来挖墙脚的；二是通过校企合作，建立订单式培养IT人才，为己所用，一般适用于能打“持久战”且“打得起”的企业；三是通过行业圈子、个人人脉及一些常规的校园招聘会或人才市场类的招聘会等形式。

   1.5、招聘渠道很重要，HR自身修炼不可少。

   做一行，爱一行；爱一行，精一行。HR光有一定的招聘技巧还不够，尤其是互联网企业的HR，更要懂得一些前沿的互联网行业知识，不然你就完全是外行看热闹型。基本要注意两个细节：了解企业所在行业的各种前沿知识；熟悉所招岗位的技术名称和具体职责是什么。

   2、花尽心思“留得住”。

   招进来，留不住，损失伤不起。HR总会犯这样的错误，以为人招进来了，自己的任务也就完成了，尤其是只管招聘的HR，至于是否留得住，那是公司的事情，与己无关。这观点对吗？

   事实上是有些道理的，毕竟你招聘主管是“有画饼的能力和权力，而无给饼的能力和权力”，做招聘的是不是有这个困扰？到最后，自己落了个“公司最大的大忽悠”称号。

   按案例中这个现况，楼主想要改变领导的“薪资观”估计有点难，唯一能做的事，就是要不断的把外面的行情和信息带给领导，另外，就是要与负责薪资的同事或自己的上司“经理”多沟通了，多做些有利于公司降低离职率的工作，尤其是研发型的人才（为什么会这样想呢？因为该企业在淡季要使劲招人，那么我想问，你年初也就是旺季的时候招的人呢？无非两个情况：一个是你本身吸引力就不强，即使是旺季也招不到人；另一个就是你年初招到人了，到年中的时候走的差不多了。两个情况，一个原因，那就是公司的吸引力不强）

   吸引力不强，导致两个结果，一个就是招进难，另一个就是留住难。

   说来说去，有没有什么好的解决办法呢？无非就是提高自身实力！

   没有实力，你采取再高明的骗术，即使招的进也留不住；没有实力，你绘画再美丽的蓝图，即使留的住一时也留不住一世。

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