【时事杂谈】拿什么来留住你——想要跳槽的员工！

    对于员工离职，我一般是抱着积极的心态去面对，但不强求。毕竟员工要走，除了自身的原因外，企业也有不可推卸的责任。企业这个大环境短期内是很难改变的，如果你不能适应，对双方来说，“走”，或许是最合适的选择。

    对于离职，我的观念是无为而治。前来申请离职的员工，只要有时间，我都会做一个非正式的离职面谈，算是闲聊吧。其实很多员工说实话我也不熟，也就是聊聊他对单位的一些看法，对同事的一些印象，中间穿插一些薪酬啊绩效啊工作氛围之类的话题。通过谈话我基本能了解他走的原因，对单位在文化、氛围、薪酬、绩效等方面有一个客观的评估，但仅此而已。我很少去挽留哪些拿着离职申请单来签字的员工，不是说他们不重要不优秀，而是在我看来，既然已经提出了书面离职，至少是经过深思熟虑的。与其做无用功去挽留，不如道声祝福，把更多的精力放在可以改善的方面，减少现有员工的离职率。

   对于员工离职，我的观念是无为而治，但不表示我不作为。虽然我很少挽留前来申请离职的员工，但对于员工去留的原因，我都有统计与分析。首先，对于离职原因，是自离，还是被挖？如果是自离，具体是什么原因？是对现有待遇不满，还是工作压力过大；是对文化氛围不适应，还是因为职业规划受影响想换个环境发展？员工的离职原因也千奇百怪：有因为修路引起交通拥挤离职的；有因婆媳不和孩子无人照看离职的；有因为孩子出国了自己也想换个环境离职的……无论是那种原因，我能做的，就是如实的记录，归类，统计，然后分析，哪些原因是可以立刻改善的；哪些通过培训等能起到一定效果；哪些需要纳入到人资的长期规划中逐步改善。我这样做的目的很简单，防患于未然，尽量减少同一离职原因的重复出现。

   同行业竞争也很激烈，尤其是人才的竞争，几乎所有的中高层都曾接到过邀请电话。希望在单位继续发展的，会把这类情况反馈到我这边，定期开个座谈会，基本上人员还是稳定的。也会有一些人会摇摆不定，那边给的薪酬比这高一些，但我其实还是愿意留下来的，就是待遇能不能……这个我理解，因为这个事件不是个例，薪酬我定期会有市场调查，如果这个人的业务能力、工作态度符合我们的要求，涨薪没问题，否则我也会顺水推舟，趁机换个新鲜血液。被动只能挨打，在人员被挖离职的对策中，我也会时不时的与对方的人员联系，挖掘合适的人才加盟我们单位，最好的防守是进攻，真是这样。

   对于员工离职，很多时候我们还是要防患于未然。就拿员工被挖离职来说吧，只依赖互挖解决被挖，弄不好只会起到恶性循环。这时候我们会对一些竞争对手做出全面的分析。或许这个企业的薪酬是很高，但你注意看，他有八个股东，八个股东意味着什么，意味着多头领导。这个企业看着环境不错，但你注意看新闻，前段时间他们拍卖了几家分公司，这意味着他的资金链已经很紧张了，说实在的，他能存活多长时间，还真不好说。通过对竞争对手利弊的分析，很多蠢蠢欲动的员工打消了离职的念头，我们的队伍保持了必要的稳定性。

   与其对着要离职的员工谈挽留，不如把更多的精力放到员工的日常管理。人资更多的作用是方向的引导与监督，具体的实施还是需要各科室来实施。因此，员工去留除去那些短期内难以改变的因素外，很多变数还是在科室负责人身上。如何将员工的去留与科室绩效挂钩，如何加强科室负责人员工管理的理念和能力，如何未雨绸缪地预判防范离职，是我们工作的一个重点。疾风知劲草，板荡识诚臣，目前低迷的市场大环境，正是我们甄别去留的最佳时机。

【作者简介】

  夏天512曹锋，财会专业，至今有15年财务与人资管理经验，擅长人力资源战略规划，善于将财务与人资有机融合。微信公众号：yujianxiatian512。

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   对于已经有跳槽意向的员工，我们应该用什么样的态度来处理呢？

对于员工跳槽的原因和心理，马云也早就说过，无外乎两点：1、钱少了。2、心委屈了。就这两点就已经浓缩了所有的问题，不管表面上是千百种理由，归根到底还是这两点。

一、钱少了。劳动者选择一家公司，首先得保证其基本的物资生活所需，只有生存下去了，才谈得到精神层面的东西。企业不可能画一个大饼就让人充饥的，饿着肚子来谈什么理想、忠诚度，无异于痴人说梦，物质基础决定着上层建筑。俗话说：要让马儿跑，也要给马儿吃草。就是匹千里马，不给最好的草料，也会变成最普通的骡子。有舍才会有得，也才能实现价值的最大化。

二、心委屈了。除了基本的物质保障外，员工也需要得到尊重和认同，并实现自我价值。马洛斯理论提出了人的五个层次的需要：个人生理、安全、社交、受尊敬和自我实现。人性都有积极和消极、向善和向恶的两面性，不加以合理的引导，就可能出现大麻烦。企业招录用员工，通过组织的引导、激励，逐步实现个人需要，进而使个人目标与企业目标相结合，企业才能得到发展壮大，并具有竞争力。

    说了这么多，下面就来谈谈如何应对员工的跳槽问题。

铁打的营盘，流水的兵。一个企业的员工，不可能永远不流动。人都是向着高处走的，有更好的发展平台，谁会不动心呢？就像企业也是选择最优秀的人才一样。同一件事，在不同角度，会有不同的观点。存在即是合理，不必惊慌失措。再说了，天要下雨，娘要嫁人，随它去吧，哈哈。

“流水不腐，户枢不蠹”。意思是说：流动的水不会发臭，经常转动的门轴不会腐烂。企业也需要补充新鲜的血液才能保持旺盛的活力，从这个角度来说，员工跳槽也并非是一件坏事。有时候企业冗员太多，人浮于事，生产效益上不去时，企业也会选择在一定的时机来次大换血，重新洗牌，再创辉煌。

   发现员工有跳槽意向，不凡从以下几个方面入手：

一、积极应对，及时沟通。发现员工有跳槽意向，不急着去求证。对于能力强的员工，私下沟通，了解情况，受到了哪些不公的待遇，有什么困难需要企业帮助解决。一方面是让员工觉得受到重视，同时也感觉到企业的温暖。这时候的员工，多半不会选择离职。对于能力差的员工则可以协商，解除劳动关系，好聚好散，不激化茅盾。

二、做好离职面谈。有的员工离职了，并不愿意多谈原因，反正要走了，也没什么好讲的。也有一些员工，平时受到不公的待遇，气忿难平，在离职时也会一吐为快，发泄情绪。做好离职面谈能发现平时不易发现的问题或者是规章制度中的漏洞，能让我们及时得到信息反馈，便于改进工作。

三、人才梯队建议。在平时的工作中做好人员信息库的建设，在有人员离职时，及时得到补充，不至于出现空岗而影响工作。与猎才机构保持联系，储备后备人才，挖掘到企业需要的人才。

四、完善公司制度。通过离职面谈发现存在的问题，及时解决、完善漏洞，改进工作中的不足之处。没有规矩，不成方圆。没有管理就谈不上企业的发展。

     良禽择佳木而栖，良才择贤主而伺。这就要求我们在企业管理中，把人才当作一种资产来管理，给予合理的薪酬，给予应有的尊重和认同。企业管理好啦，自有良才择主而伺。栽得梧桐树，自有金凤来。

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提炼：

    金九银十，招入与辞出并存，机遇与挑战同在。

    HR如何面对员工跳槽所存在着内原与外因。

    作为企业存在的“外因”导致优秀员工跳槽，HR凭着什么心态来处理。

辞职申请书

尊敬的公司领导：

             您好！

    感谢公司这段时间对我的信任和关照，给了我一个发展的平台，使我有了长足的进步。如今由于个人原因，无法为公司继续服务，现在我正式向公司提出辞职申请，请公司做好相应的安排，在此期间，我一定站好最后一班岗，交接好工作。

    对此，给公司带来不便，我深感歉意。望公司给予批准，谢谢！

    祝公司业绩蒸蒸日上。

此致

    敬礼！

                                                   申请人：天王

                                                  某某年某月某日

当天王写下这份辞职申请时，无非带着两种目的：薪少了；辛苦了。

薪少了

民以食为天。当一切的理想、目标、荣誉，在缺少了物料上的支持都为浮云。“尊敬”的公司领导，您好！在薪少了的情况下，真的还是值得去“尊敬”吗？真的还会称呼之为“您”吗？一切都只是托词而已……

当HR看到天王的这份辞职申请书后，同样也知道天王的辞职报告只是托词而已。于是乎，HR通过对天王的上级、同事并亲自找天王了解辞职的真实想法，得到的结果是“薪少了”。

HR也许会语重心长的告诉天王：小天啊，眼光要看远些。公司现处于小规模，前途一片光明……

HR或许会心有同感的告诉天王：小天啊，公司的薪酬结构现状是如此的，需要慢慢来改变，未来会更好的……

HR还会给一个希望给天王：小天啊，通过与你的领导、同事了解，你的工作能力是值得肯定的，工资已经上报一把手了，一把手正在考虑了……

为什么会存在着薪少的问题呢？对于正规的企业来说，有着严谨的薪酬管理规定、共赢的绩效考核管理，对于“薪少了”相对比较少。而对于一些中小型、不正规的企业来说，这种情况可以说呼之欲出。在处理“薪少了”问题，必须从根治。当员工请辞的时候，不言而喻是尴尬两面~~~

辛苦了

食以安为先。天王低着头走出领导的办公室，遇到了汇报工作的“夏天”，天王强颜欢笑的打了声招呼，回到自己的座位上思索着：本来激情四射的心情，在领导办公室里的10分钟下被打成了茄子了……

天王告诉自己：要有激情，过去就让它过去吧，明天会好起来。可是日复一日的打击让天王感到了辛苦，慢慢地，胆颤心惊，没有了安全感。天王告诉自己不要报怨，但压抑在心中的委屈到自己感到很是辛苦。于是天王提出了《辞职申请书》~~

HR又是苦口婆心的告诉天王：压力才是动力。打是疼，骂是爱，领导是在乎你的……

或者劝说天王努力学习与领导的沟通；又或者学会接受领导的不足等等等等~~

为什么会存在着辛苦了的问题？企业过于结果导向化、流程过于教条化、制度过于死板化、管理过于简单化……让员工辛苦了，心委屈了。任何一个人对于受尊重、有安全感、给予认可与真心交流都是必须的。这此不单单是HR还需要上下级间、同事间的相互交流来达成相互激励、相互影响，让员工有“家”一般的温馨感、依赖感。

本月“天王”公司资金链出现了断层，老板带着情绪说了一段不该说的话：只有我与公司是铁板钉子是钉死的，你们可以说没了东家还会去西家。乍看是有道理，可回想一下这是打击员工归属感最不理智的行为。

“辛苦了”其实是一种企业文化渲染出来的结果。若从本质入手，从平时开始，做好点滴，当员工面对着外面的引诱时，面对着“辛苦了”的员工想到跳槽了，留有何用！

最后，留人——本着问心（薪），问己，问企。

问薪：薪到了，足了。非走不可，留有何用。何不大大方方的告之：祝你薪水绩蒸蒸日上。

问己：爱到了，够了。非走不可，留有何义。新鲜的血液或许有奇迹，从此开始。告之对方：常回家看看。

问企：心到了，尽了。非走不可，铁打的营盘，流水的兵。因为一个企业少了谁都没事~~~~~

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答：司空见惯的跳槽现象，既不能熟视无睹又不能太过紧张。毕竟在当下外部诱惑以及内部很多因素会导致员工产生离职的念想。所以，面临跳槽现象，未雨绸缪，做好相应的应对措施是应该的，但是这又不是大张旗鼓去进行的事情，所以，慎重理性对待跳槽现象和跳槽人员，还是很必要的。

      对于已经有跳槽意向的员工，在得知和了解到信息后，一定要及时反馈，根据跳槽者的实际情况来采取一定的策略和措施。

      首先要分析和了解该人为什么跳槽？一是与跳槽者本人的部门领导去沟通，从其那里了解详细的原委；二是从日常与其关系不错的人员那里获取跳槽的原因；三是，与当事人及时进行面谈了解原委。这些信息中有些是真正的原因，但绝大部分未必是真是原因，但要搜集、分析和整理。在了解过程中重点掌握部门领导的态度和决定，并根据他的建议做出一定的取舍。

      第二，对了解到的跳槽原因形成书面意见，递交人资主管和分管领导，如果有必要还要呈报给公司老板一份。对于这个人的去留，要多方听取意见。因为跳槽者的身份或者作用不同，导致公司采取的决定也会是有差别的。有些是必须留的，有些是一定不留的，而大部分在留与否的中间地带。所以，作为人资在获得上级领导的意见后，也要认真分析，坚决不留的也要尽量做到好说好散，犹疑在走与不走之间的要结合公司的实际提出自己的意见，掌握好风向后采取相应的措施。

      第三，要及时将近期离职人员的情况，在离职面谈时搜集的原因归纳整理，对于目前公司现行的制度和福利方面等的原因能否予以改善？有些可以当下就完善和实施，有些则可以经过商量和沟通后采取一定的流程进行改观。而对于外部的影响，也要重视和分析，有些可以适度调整自身，有些则需要过程和时间，但总之不能不做分析和改善，毕竟没有完美的保证每个人度满意的方案和制度，可以考虑大众需求，也要适度考虑小众的需求。

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    在和别人谈到离职这件事情的时候，总能得到众多好玩，又觉得也确实能说得过去的回答，让自己也觉得，感觉上，有那么点味道。以下，就是节选的一些回答，供大家娱乐娱乐。

    问：公司总是有人离职，让做招聘的人怎么活？没日没夜就是忙招聘，何时是个头？

    回答一：作为招聘人员，如果公司人员都不离职，那怎么去体现你一位招聘人员的价值？只有人离职，才能让公司知道你这个招聘人员是有作用的，对公司是有帮助的（点评：这个观点，原来是把离职作为招聘人员价值体现的根本，没有离职就没有招聘！这个有道理吗？暂且不论）；

    回答二：离职嘛，不是很正常的？在公司学完东西不是应该去别处高就？谁愿意一辈子守着一家公司？为了自身的发展，人家也会选择跳槽的。翅膀硬了，迟早会飞走的，所以离职是正常的，别想那么多（点评：这是随波逐流派的，崇尚的是，离职自由，不用太在乎，想走的，就走吧，留不住）；

    回答三：天哪，公司怎么这么多人离职？是不是公司出了问题，肯定是公司有问题，不然怎么会有人离职？公司对员工不好，没有做好员工管理，对员工不关心，没有发展空间。（点评：一切都是公司的错，员工没有错，而且离职是可怕的，是不可控的，是没法避免的，同时更为关键的是，离职，都是被逼的）；

    回答四：离职有什么好担心的，旧的不去，新的不来，公司要注入新鲜血液，不断引入新人，才能让企业充满活力。如果人员一直不换，没人离职，公司岂不成为一滩死水，毫无生机！（点评：离职是为了更好的引入人才，让企业动起来，这是好事。）

    面对这些个回答，我们自己又会是什么想法？也曾经有过？还是一直都是这些个想法？当然了，离职是系列性的问题，不能简单的把人员离职那个动作单独的割裂开来，只有系统的，把离职作为一个过程去看待，才能知道离职，真正的是怎么样的，才能知道离职到底是什么样的事情？我们应该怎么去做？我觉得，可以这么干：

    首先，掌握人员情况。不是什么人离职，都是需要挽留的。有些人，平时在公司的表现就不怎么样的，如果这些人选择离职，那就不需要多说，大笔一挥，可以走了。所以，在如何做好离职管理这件事情上，就好分清人员情况，关注需要关注的那群人，这样就能腾出更多的时间，去做人员管理工作，让这份工作，做的更为细致，更为充分有效；

    其次，关键岗位人员的激励。为何优秀人员会选择离职？无外乎有这些原因：付出与回报严重不对等、英雄无用武之地、加薪晋升无望、人际关系不和谐...。做好激励方案，这个效果，还是不错的，特别是有针对性的做这件事，更是一种让人倍感欣喜的事情。

    第三，领导的重视。优秀人才是可遇而不可求的，要拴住优秀人才的心，公司的领导，就要高度重视这件事情，重视这些人员。让优秀人才从细节到大环境，都是一种崇尚人才，尊重人才的氛围之中，那就会让人才的地位得到提升，对企业的认同感也会不断的增加；

    第四，跟踪优秀人才。公司应该做好优秀人才的台账，让这些人员的动态，用台账的形式书面化，让公司的领导及时知晓人员的现状，一发生脱离正轨的事情，及时处理，做到防范与未然。把火种掐灭在萌芽之中；

    第五，控制离职想法。很多时候，如果人员脑海中产生了离职的想法，那不管是采用什么方式，都很难回到从前，但不能说，人力部就无所作为，放任发展。作为公司，应该去控制这种想法，这个怎么去控制？多谈，多聊，多了解，多沟通，会淡淡的去的。

    第六，接受真正想跳槽的员工。真正想走的员工，不管是如何，那就真心留不住了。前面工作都做了，还是没法避免人员的离职，因为人员离职，在可控范围内的，应归属于正常的人员流动，而不应该放大对这事情的后果。每位员工，都有追求自身发展的自由，既然要离开，何不坦然的接受，会让员工更为舒服，对企业更为感激！

    最后，分析离职人员。走了，不是结束了，而是另一件事情的开始。做好离职人员的分析，得出对以后员工管理有用的数据和结论，才算是对离职人员，一个真正的交代。

    人，总是会在各个平台中来回跳动，所以才有一句话叫，树挪死、人挪活，这话是有一定道理的，既然常态都是如此，做好管理，尽力而为，我相信，定会有所获的。

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      今天的问题的打卡问题，我记得之前有写过，相信大家对此问题都有自己的见解，而且有的企业也有一套符合企业自身条件独特的做法。在留人方面，大家都知道如何留住人才，留人的方法有很多种，如用优厚物质（薪酬福利）留人、用人格魅力（情感）留人、职业发展规划留人、事业留人等等。以下几点是留人的方法：

      1）  物质激励与精神激励留；物质激励无非就是企业的薪酬福利，企业的薪酬定位就比同地区同行业稍高，而且福利也比周边企业要好。如果员工离职出去之后，做相同岗位的工作，不一定原来的薪酬福利，他们会选择继续留在企业服务。但是，这会增加企业的用工成本，现今年很多企业都受大环境经济影响的情况下，薪酬会适时变化，

但福利方面大部分企业都有削减的现象。企业在物质上不能满足员工期望的时候，适当的精神上的激励也是需要的，给员工发展的希望，当然也不能完全只画大饼，而给员工所画的大饼又不实现，这样只会更加打击员工的积极性，所以适当的画饼是需要，当员工达到领导所画的饼后，实现所画的饼是必须的。

     2）  用感情留人；很多企业的管理人员通过用自身的人格魅力，使下属长期跟随。其实，在企业中，每位管理都具备他自身独特的管理方法，无论是在管人还是管事上，都是非常优秀的。上下级之间在工作合作上很有默契，而且大家配合也非常到位的话，员工的流失率是非常小的，而且工作效率也会非常出色。

再者，员工在一线打拼，他们希望得到上级的理解与支持并帮助他解决困难，爱护他的成长，他需要领导的指点，所以队伍的建设着要有爱心。有些企业在关心下属方面做得非常到位，不但关心下属，而且还关心没有成家员工的父母，关心已成家员工的妻子儿女。在这方面，我们还得向这些做得好的企业学习，借鉴他们的做法以改善公司的员工流失率。

      3）  职业发展留人；企业要发展，员工更要发展。当员工在企业工作一段时间后，发现自己没有发展的空间或是平台，注定会离开。企业要为员工做好职业生源发展规划，根据员工的工作能力、专业知识水平、工作年限等适时对其岗位作调整。避免优秀员工老化或是被已老化人员的同化，所以在岗中的核心员工需要适当的培训，最好就是参加外部培训，让其对外界的知识进行了解与撑握，然后用到工作中。但对于外训人员，企业要注意，避免被同行挖墙角，帮竞争对手培养人才。所以在这里，企业就得做前面几点，让员工在外面比较后，还是所在的企业比较好，从而忠诚于企业。

     4）  用事业留人；这点相对前面几点来说比较少，比如员工持股等。企业家们把公司的一部分股份拿出来，分给在企业服务多年，而且为企业创造价值的员工，让他们也成为企业的老板之一。虽然企业是拿了一定的股份出来分给员工，让员工为了自己了利益为公司创造价值，然后使企业与员工都受益。

     上面了解了具体留人的方法，接下来，我们说说员工跳槽该不该留？站在HR的角度，我们应该如何执行留住员工跳槽这个问题？只有知道这个问题从哪几方面来回答，“拿什么来留住你——想要跳槽的员工”这个问题就可以得到有效的解决。员工跳槽该不该留？我们首应分析企业内部现有人员类型在各公司各部门的分布情况，确定公司需要什么样的人才？——为企业创造价值的人才。哪类人才是企业想要的？——服从管理，配合公司发展的人才。哪类人才是符合公司的企业文化的？——认同公司企业文化，认同企业领导者的发展战略的人才。……要留住员工其实不难，大家都知道应该从哪几方面去留，问题是真正留下来的员工是否符合企业发展需要的员工？这才是一个重要的问题。留是需要的，必须留优秀员工、核心骨干员工。放可要可不要用员工。

     该走的始终会走，不走的仍然会留。是人才哪儿都会受到欢迎，是金子在哪里都会发光。如果员工已经有了跳槽的意向，企业还能留得住吗？即使是留住了他的人，也留不住他的心。俗话说强扭的瓜不甜，这大概就是这个意思吧。优秀员工的离职，对公司来说肯定是损失，对管理人员来说也是增加工作上的难度，但是我们也要从员工的角度去思考，员工有更好的发展前途，如果在企业给不了他期望的条件，那放手随他去吧，成全别人的同时也成全了自己。

      企业要保证合理的员工流失率，团队发展才能更健康。优秀员工在某一个阶段表现会非常优秀，很少人员在工作能保持同一种状态，比如新员工入职的前半年工作表现是不错的，一旦工作一定的时间之后，工作效率会有所提升，但工作态度也不如以前。为什么在企业工作十年、八年的老员工会更让HR们头痛，他们在企业工作时间太长，年龄也相对较大，对工作已经没有激情，而且职业发展已基本上到了天花板，在这种情况下，他们对工作哪还有热情。大部分都是得过且过的心态，然后就等着企业辞退他们，再然后就拿一笔钱出去自己创业。

     这类员工在企业都被称为“老油条”，团队有他们的存在就是一个……。当然还是有很多心态好的员工，他们无论走在哪里、无论在企业服务工作年限，仍然保持着一颗正能量的心。通常情况下，如果团队的“老油条”多了，他们是不会长久留在团队，肯定会另谋高就。因为留在原来的团队，他们不但业绩会受到影响，就连自己的原有的斗志都会被同化掉。

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案例纲要：

1.已经有意向跳槽的员工

2.HR怎么处理

    一看到这个，内心上是有些伤感的，因为自己也经历过离职，而离职印象，最深刻的一句话，就是：兄弟，欢迎常回家看看。然后，真的，我每个季度都会回去一次，泡泡茶、吃吃饭，聊聊天。

    分享一些心得吧：从主动离职与被动离职分析 

    从前程无忧的的主动离职原因分析我们可以看到，员工要走，那是因为缺钱，缺钱，缺钱。重要事情说三遍。所以呢，很多时候，作为你的领导也好，HR部门管理人员也罢，都是觉得，“他应该走”，或者说，他已经不适合这个公司了等等这种感觉，而恰恰相反的是，如果是工作三年以上的老员工，其本身的工作技能已经达到一定水平，新进员工，虽然态度上会比老员工好很多，但是工作技能，确实是一个硬伤。所以，对待已经蠢蠢欲动的老员工，一般我采取的态度是：我们好好聊聊，只是好好聊聊，因为，我觉得，我这个时候已经不能帮助他继续留下来，当他作出决定的时候，内心上面已经对部门管理人员，对公司已经放弃了。所以这个时候，聊聊心得，甚至持续到他新的公司，对于新公司提出一些建议、想法、措施，不仅仅能够帮助他，也能够收获一些心得：对比的差异化，找出不足，争取改善与进步。

    被动离职分析：

     既然是被动离职，在离职分析里面，我们一般占到了70%左右，是其上级领导觉得：不能胜任工作，当然，如果你出现重大过失，那好像，你离职是天经地义的事情了。所以呢，这个时候，我如果与这位员工谈话，我会提醒他，你需要做以下几点：

    1.如果经济允许，找个地方去旅游散心，当然如果经济不是很允许，可以找到一种方式进行放松（去泡澡、去跑步、去爬山、去做自己想做的一件事情），因为放松与放空，能够缓解自己内心的焦虑与不自信；

    2.寻找正能量，很多时候自己心情不好，或者自己觉得生活无趣、工作无聊，那是因为自己身边缺乏一颗正能量的种子，因为你没有被他影响，被他带动，所以，你的三观，还是老样子，你要被正能量带动，毁三观的带动着；当然，还是会有很多人说，老师，我并不是拿着积极、向上的人，我个性温和，比较喜欢独处或者安静，没有那么有激情，那么请提醒自己，偶尔还是要刺激一下自己的，因为一直的平和，会让自己迷失噢。

    3.练习工作技能与态度，因为对上感觉不好，对工作感觉有心无力，产生了以前的因，现在的果。所以，你现在跳槽后，环境、人、事都变化了，那么作为全新的自己，态度需要改变，技能需要练习，只有准备好，有了新的开始，才有可能在下一份工作中发力，因为一旦发力，才会有更大加薪的可能，不是吗？

     OK，刚刚聊完了主动与被动的问题，接下来聊到薪资的问题

   相信很多公司都有年度调薪的做法，没错，我们公司也是这样的，而按照正常的调薪幅度，从整体9%，到8%，到接下来的幅度都在下降的趋势，那么作为用人部门，HR部门都会遇到这个难题：老员工让他走，新员工薪资高一些，我们都会遇到这个问题：因为外来的和尚好念经。作为部门核心骨干，我们却不能这么做，所以一般我们会采取以下措施：

  1.区分核心成员与有竞争力员工：作为老板，应该能过理解，核心员工流失给公司带来的损失，所以在调薪幅度也好，频率也罢，都会倾向于他们，而整体需要控制；

  2.设置有效的绩效考核：对于吃惯了大锅饭，需要来点刺激，绩效是常常的手段，而很多公司的HR都面临这个问题，做绩效，实在太难为HR了，因为很多HR，还是不是很擅长这一块的。所以，提升自己的专业度，也是一个方向，因为，这个公司不做绩效，下一个公司呢？你不得不面临的选择啊，因为，现在行情好像有点：不做绩效，好像公司就要不行了的感觉。

    最后，我们聊聊维稳的话题：非物质薪酬建立

    因为，我们老是关注离职员工，也不行，大部分员工还是会留下来的，所以我们在谈完离职问题后，更多关注点应该是留下来的员工，对于非物质薪酬的建立，对此提出以下建议：

   1.健康外出活动多搞：平时，办公室的人，上班，下班，没了，吃饭，睡觉，就那几样，真的很无聊，人啊，一旦无聊，就会瞎想，多想，然后找点事情做了，所以，多搞活动，还是一项有利于团队建设的事情。那么问题来了，费用呢？如果做HR做一件事情，缩头缩尾的话，那么，你工作也就到头了，作为老板来说，他不是不愿意掏钱，而是你没有一个好的理由，让他掏钱，不信你试一试：政府需要、工会需要，还有对外需要，他会掏吗？还是会的。

   2.新花样多弄：每天吧，大家对领导已经不能再熟悉的形象了：坐在那里，很严肃，然后怎样，怎样，没有新变化的领导，死水一块的办公室，实在很难呆，所以，作为管理者来说，换一种状态、风格，一段时间，你会发现，原来，办公室，还有另外一种别具一格的欢快。

   3.环境多变：开会一定要在会议室吗？布置工作，一定要在办公室面前吗？工作汇报，一定要那么死板的Word吗？一成不变的顺序吗？搞一次花样汇报，做一次别样的会议。你感受到了，你感触到了，就够了。

    最后送大家一句话：事前多活动，事后多关注，用心交流，以诚相待，带给你的，不仅仅是友谊，更是一份收获。

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    话说不知不觉就到了金九银十！好多人都蠢蠢欲动了！最近很多小伙伴给我打电话说想跳槽，或者正在找工作。

     这真是一个美好的季节，适合求偶，哦，不！适合求职！

一、两种跳槽的人群

     遥想当年，楼主跳槽的时候，不好意思，记错了，我是金三银四跳的！其实是一样的，不管跳槽时间，想要跳槽的人群无外乎两种：

1、真心实意想跳槽型

    这种跳槽的人是留不住的，除非你给的筹码非常大。

    这种想跳槽的人无外乎是以下情况：

    想升职失败；

    申请加薪失败；

    长期不涨薪；

    工作单一，没有挑战；

    公司不重视员工本人；

    公司对员工的业绩视而不见；

    薪水支付已经匹配不上员工的能力和付出

    …..

    列举这么多，很多人是不是想哭了，对对！我就是因为这个才想跳槽的！

    在我年少轻狂的时候，我以为只要努力领导就会看到你的付出，只要做出业绩老板就会给你加薪升职！呵呵！我想多了！

    曾经我最鄙视跳槽加薪的人，很多朋友劝我跳槽，我一直觉得我的努力领导一定会看得见，后来现实逼着我也跳槽来加薪！一起跳槽的同事说过这样一句话：领导不是看不见你的成绩，只是不想给你加薪而已，花3000可以解决的事情，为什么要花6000？尽管你做到6000 甚至10000的工作了！反正你还没有走，不就代表你对薪资还算满意？

    某同事曾经在跳槽之前努力了一把！找领导争取加薪，如果加不了薪水就离职！结果领导很满意她，然后答应她的加薪要求，然并卵！只加了400块钱！于是她毅然决然的离职了！

    你们问跳槽的结果啊！升职加薪是必须的啊！加薪也不多，也就加了2000多块而已！

   2、跟风型跳槽

    还有一种跳槽类型，就是跟风跳槽的人！可以挽留的就是这类人！

    他们对现在的薪资和职位都还算满意，不过看别人跳槽逗升职加薪，觉得自己也可以试试，然后提出离职；还有是借着离职潮乘机要挟加薪的！

二、离职应对

    HR可以根据日常表现判断员工是哪种离职类型，分别作出反应。

1、跟风型离职的应对

    这个好处理，分析一下他的优势和劣势，列举市场上的薪酬水平，对比公司发放的薪酬水平；以及公司未来能提供给他的薪资水平，同时可以规划一下他的晋升通道。建议还可以打打亲情牌，尤其是年轻人，对公司的员工还是很有感情的！（当然公司氛围不好的就算了，别说着说着人家反而坚定离职信念了）

    假设底气不是很足的人直接就打消念头了，底气足的就可以适当加加薪水，意思一下，基本上都可以留下来。

2、真心实意离职的应对措施

    不管是哪种离职的，HR都可以试着挽留一下，真心实意HR如果判断这个是真心实意要离职的，可以尝试挽留一下。能挽留下来的就是跟风型，挽留不了的就是真心想走的！

    对于真心想找的，及时招聘新人补充人员！做好离职人员的沟通工作，保证他能很好的完成交接工作。

    有些HR看到同事离职就对人家爱理不理，俗话说人走茶凉，可是我觉得多个朋友多条路，他走了也还可以是朋友啊，又不是对不起你，妨碍了你的利益！

    再说了，能跳槽走的都是好样的！做HR的可以把他的简历放在自己的人才储备库里啊！说不定你在哪家公司就可以用到他了！

    好的，今天就巴拉到这里了！拜拜了！

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    归结今天的话题，其实就是：如何留住有意跳槽的优秀员工？那些不优秀可留可不留、甚至不想留的员工，若想离开就让他们去吧，不在今天的讨论范围之列。对待想走的优秀者，以下想法供交流：

    识别真假、判断价值

    员工有“跳槽意向”属于心动范围，要转化成“行动”还需时间和外界影响，对HR者，一定要学会或善于识别员工“意向”的真假，只有这样，才能指导我们的下一步工作。

    要识别真假，有以下一些方法：正面找员工交流，倾听他的想法，尤其是不满或合理要求，这需要用慧眼和心灵观察眼神、听出弦外之音，但不能当面立即表态，可说会认真考虑；然后可侧面向其关系亲近的同事、直接上级了解情况，包括平时聊天内容、是否在网上或找其他人物色新单位、平时接听电话的内容等；必要时可以了解其家属的情况。

    从这些方面获得的信息，应当可以判断“意向”的真假。然后根据其平时表现、心态、工作能力、对公司的重要性和贡献等，综合做出不同对应措施。

    挽留

    经过综合评价，认为该员工各方面都很突出，是公司想要的人才，如果流失或到竞争对手，将给公司带来较大损失。那么，公司就应当派HR与用人部门负责人一起与该员工进行充分交流，可以下班后开诚布公沟通，从员工个人物质需求、业绩肯定、员工关系、个人成长、家庭困难等各方面都可以交流，如果是公司可以改善的，可以商量分步改善到位，不一定要一步到位，但是，一旦被确认的条件，就应当如数变现，否则，对员工信任的伤害将是非常大的，同时也会伤及其他员工。

    这其实就是一个谈判的过程，可能需要几个回合才能达成一致，最重要的是双方拿出诚心，而不是欺骗或暂时留住，都是聪明人，眼神会出卖自己的。

    感谢

    对于那些去意已决、开出的条件公司显然无法答应、心早就不在这里的员工，去就去吧，离了谁，地球都照样转动。但可以表面上与他多交流，一是表达表面挽留之意，遭到拒绝后，表达感谢之意；二是了解他离开的去向、真正原因等，以便下步做出应对和改善措施，包括及时招聘储备员工。

    其实，优秀员工如果已经去意已决，他应当是充分了解到公司不能满足其要求和条件才这样决定的，除非满足他这些要求，否则是难以留下的。要避免类似优秀人才的不正常流失，只有加强平时对他们的关心、观察，及时了解他们的合理需求并化解或满足，否则，他们“不满意”的量变不断积累，一定会达到“去意已决”的质量，就是十头牛也不一定能够拉回来。

   您若有职业、人生或其他方面困惑，可与我交流

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离职面谈，HR都做过，但是能不能想要得到自己的答案，和达到挽留的目的，就要根据企业的的自身情况来确定了！总的来说，跳槽离职的员工，想要留你不容易！

情景一：

HR：请问因为什么要跳槽离职？

跳槽员工：在公司发展受限，成长空间到头了！想要到一个更高的平台。

情景二：

HR：因为公司的什么问题迫使你离职？

员工：和上级合不来，工作难开展，心理憋屈。

情景三：

HR：跳槽是因为什么？

员工：公司薪酬待遇不公平，我不能接受。

以上三个情景，是自己亲身经历过的！其实，因跳槽而离职的员工，在企业大多数已经服务一定年限了，对公司已经非常的了解和熟悉。跳槽，可能对于他们来说是不得已而为之的做法！就如马云所说的一样，钱没有给到位，心里受委屈了！才使得他们通过跳槽来获得职业发展。

对于有跳槽意向的员工，我们该怎么处理？实质上就是留人的措施有哪些？企业有哪些东西是值得员工留下来的！对于HR人员来说，我们可以从以下几方面去努力。

1、关于薪酬，努力去匹配市场上的竞争价位。

一般来说，一个岗位薪酬要高于平均水平的15%才具有竞争力，对于有意向跳槽的员工，我们可以通过调整薪酬来暂时留住他们，通过薪酬让他们觉得企业还是有竞争力的。

2、关于工作，通过工作内容的扩大化和丰富化，给员工留下来学习成长的理由

工作内容的扩大化，是员工工作在横向、纵向层面上接触更多的未知领域，鼓励其学习和增长工作技能，丰富职业面和职业技能。工作的丰富化，更多的是通过内部轮岗、岗前实习、岗前培训等等，拓宽自身的职业渠道，让员工获得成长空间。我们对员工的职业生涯设计，往往是纵向层次方面偏多，偏向专业路线。而企业内部轮岗、职位晋升等方法可以让员工获得新的体会和技能。职业生涯到顶之后，需要我们提供更高的职业层次来促进员工发展。

3、事业留人、情感留人，促其留下来

事业留人，更多的是要通过工作本身让员工体现自身的价值。要通过培训和企业文化的熏陶来塑造同企业共创事业的使命感。情感留人，则要通过面谈、私下谈话、员工EAP项目培养员工的忠诚度。如果硬性方面的资源得不到满足和使用，我们则要通过软性方面的塑造和熏陶来感染员工。

4、以开放、真诚的心态与员工谈话，帮助员工分析自身形势。

对待跳槽意向的员工，了解其真实想法，帮助其解决相应的困惑和纠结的问题，让其正确面对企业的优势和劣势，理性面对企业存在的问题，帮助其改变想法。

5、留人不应该是HR部门的专项职责

企业留人，是各个部门共同应尽的责任和义务。不能指望HR部门通过谈话、谈心来挽留有跳槽意向的员工。一线主管、员工的直属上级，应把关注员工成长和保留企业愿意留用的人才作为岗位的重要职责之一。需要企业通过绩效考核和企业文化塑造来形成良好团队文化的氛围。

总结：

欲跳槽的员工，可留，可不留，我们要分清；既然是通过层层选拔才进入的公司，我们对待员工就需要且用且珍惜，招聘一个人难，留用一个人更难！同时，我们也要秉持开放的态度，已决意要离职的员工，我们祝愿他一路走好，也同样欢迎他随时回来！

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首先解释一下所谓的“尽人事，听天命”在这里指的是尽力做好我们能做到的，有些客观客观的原因我们无力改变，就让他去吧。

企业在发展过程中，会出现人才流动，正所谓铁打的营盘流水的兵，其实这也很正常的现象，企业通过人才流动汰若换强，促进企业不断的发展，当然作为HR，我们的责任就是确保人才的流动是正向的对企业有利的。每年的3月、4月和9月、10月是人才流动的旺季，这时员工看到各种机会开始变得躁动不安，一些企业管理者开始变得寝食难安，生怕出现离工潮。其实我觉得与其担忧，不如做些力所能及的，即使留不住，至少知道今后该怎么去补救。

做好离职分析

要想做好离职管控，离职分析是关键。关于员工离职的原因真是五花八门，马云总结的关键两点是：委屈了，钱不到位。每当一些优秀人才提出离职的时候，我们都很痛，我们要尽量通过面谈了解员工离职的真正原因，从而发现我们管理中存在的问题，为后续的调整提供依据。当然有时候员工决定离开了，及时离职面谈也不会跟你说实话，他觉得没有必要。因此我们除了离职面谈也要多跟部门主管及周围同事了解状况，得到真实的原因。

留住想留并且能留住的人

关于这点我就结合我经历的情况做分类分析。对于不同的情况我们做不同的处理。

1、平时表现差强人意，好高骛远，稳定性差的。这类人离职，求之不得我们欢送。

2、表现虽然尚可，但发展遇到瓶颈，也没有培养的价值，贡献值也一般的，这类人要想离职就由他去吧。

3、工作表现较好，比较有潜力的。这类人要尽量留住。

方法：首先你要想办法了解到他的诉求和真实想法，找到促使他想离开的关键原因是什么。对于不是真心想走的，你可以对症下药，自然也就留下了。后续的补救措施就是公司提供一些专业培训，挖掘其价值，同时签订培训协议，员工得到个人发展提升，公司对其也有了一定的约束。

4、公司核心员工。这类人必须想尽办法留住。他们掌握公司核心的东西，一旦离职对公司的损失会比较大。

方法：建议由人资和老板共同约谈，以显重视和诚意。通过沟通了解其想法，提出一些改善建议，对于核心员工的留用我觉得可以用晋升、奖金及股权激励，让其成为公司核心人才，同时也在经营自己的事业。

当然，对于一些铁了心要走的，我们也无法满足的，就随他们去吧，强扭的瓜不甜。

离职问题的管理反思

员工离职问题，很多起因都源于日常的管理，所以光堵是堵不住的，应该是总结反思我们工作有哪些需要去改善的，公司的管理那些是需要优化的。其实我们能做的很多，关键看你是否能够坚持。

1、保持敏感度，掌握员工动态。要想做一个好的HR不仅要熟悉各部业务，还要时刻了解员工的特质，喜好，动向。我们平时可以多跟员工接触，建立良好的关系，同时也可以培养一些眼线。

2、员工问题要第一时间处理。发现员工也异常，或反馈不满等问题时，我们处理的态度要积极，合理的且能处理的就尽快解决，不合理的要跟员工解释清楚。有些问题不解决就会留下积怨。

3、我们在执行公司制度及福利政策的时候要公平公正一视同仁。

4、平时要加强员工关怀，帮助员工解决工作及生活的中难题，打感情牌，提升员工忠诚度。

5、给予员工更多的机会。根据员工的表现多给他们一些培训、晋升的机会，让员工体会自身价值的满足感。

总结

关于留人问题，我们做好该做的事情就好了，真想走的是留不住的，我们要尽力做好日常管理工作，让愿意留下来的员工开心。及时留不住的，我们也要沟通好，不让员工带着怨恨离开。企业在发展过程中必然会有优秀员工离开的遗憾，关键要让员工在职的时候创造价值，每天过的舒心一些，还是那句话：尽人事，听天命。

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