冒名顶替的员工在工作中受伤，该如何处理？

第一 案例概述及问题引出

【概述】传统的工伤业务按照流程分为：工伤认定申报、劳动能力鉴定和工伤待遇理赔三大板块，就这个案例而言，虽然是冒名顶替，但无法抹煞事实劳动关系的现实，同时事故发生的情形完全符合工伤认定的要素，应当认定为工伤，相信这点大家都会认可。

【问题】如果用人单位未为该劳动者缴纳工伤保险，显然所有的工伤赔偿待遇由用人单位承担。但是当单位为“员工”（身份证上所署的姓名）缴纳了工伤保险后，哪么问题就来了——最大的争议来自社会保险工伤基金因为冒名顶替而拒绝支付的工伤待遇该由工伤基金、用人单位、员工方三者中的哪一方承担？而各方的观点则相差甚多。

※工伤职工：要求享受工伤待遇，谁给钱是你们的事

※用人单位：缴纳了工伤保险，认定了工伤，工伤基金就得给钱

※工伤基金：支付的对象是工伤保险申报的员工

第二 实务中的处理方式

劳动者假冒他人身份入职，在工作过程中发生工伤的情形并不少见，该如何处理？司法实践中的做法也不尽相同。此类案件不外乎以下几种处理方式：

第一种处理方式：社保部门拒付待遇，劳动者向用人单位主张工伤待遇，法院按照过错责任来划分。

【例如】深圳中院意见：用人单位以劳动者假冒身份证明为其投保而遭受社会保险损失的，对法律法规规定由工伤保险基金负担的工伤保险待遇部分，如冒用人发生工伤时已满16周岁，由冒用人承担主要责任，用人单位承担次要责任；如冒用人发生工伤时不满16周岁，由用人单位承担主要责任，由冒用人承担次要责任。对法律法规规定应由用人单位负担的工伤保险待遇部分，劳动者无须进行分担，仍由用人单位全额支付。

第二种处理方式：社保部门拒付待遇，劳动者向用人单位主张工伤待遇，法院判劳动者承担全部过错责任，应由社保部门支付的待遇全部由劳动者自负。

【判例】上海奉贤区法院一个案件的裁判要旨是这样写的：根据《劳动合同法》的规定，用人单位招用劳动者时，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。本案中，劳动者利用虚假的身份信息入职，导致用人单位不能以劳动者的真实身份缴纳综合保险，则本应由保险机构赔付的工伤保险待遇不应转嫁给用人单位负担，该劳动者不能享受工伤保险待遇的后果由其自负。

第三种处理方式：社保部门拒付，劳动者提起行政诉讼要求社保部门支付待遇。司法实践中也有不少法院判令社保部门支付待遇。

【例如】深圳福田区法院就曾判过一个这样的案件，福田区法院认为，职工，是指与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。因此，虽然职工使用假身份证（包括假冒他人的身份）到用人单位进行工作，但并不能据此否定职工与用人单位所建立的劳动关系，也不能据此否定职工作为用人单位员工所应当享有的工伤保险待遇的权利。

第四种处理方式：社保部门拒付，由用人单位承担全部工伤赔偿待遇。

社会保险工伤基金认为：参加工伤保险的是用人单位所提交身份证对应的人员，并非实际发生工伤的员工，所以冒名顶替并不能享受工伤待遇。用人单位基于各种考虑承担了工伤员工的所有工伤待遇。

这种处理方式有着不小的市场，社会保险部门认为：用人单位有对劳动者身份负有核实的义务，所以发生冒名顶替是用人单位的管理问题，那么应当由用人单位承担因管理失职而造成的后果。所以发生工伤后，工伤基金当然有权拒绝支付。

第三 实务操作建议

由于存在上述四种处理方式，则用人单位的处理策略应不尽相同。在制定处理策略前，对于工伤法律法规及当地相关政策的了解是必须的，这是处理所有劳动争议案例的根本。

【方案1】将错就错，一蒙到底——以工伤保险参保者的名义申报工伤，进行劳动能力鉴定，享受工伤待遇，这是最佳的结局。

思考——这算不算骗保？

谈不上，毕竟单位已经缴纳工伤保险，员工受伤的情形属于工伤，只是有些瑕疵而已；与骗保有着本质的区别。

【方案2】其实用人单位和工伤员工只要不捅破“冒名顶替”这层窗户纸，不是重大工伤，社会保险经办机构不会予以特别理会，事情的处理基本没有难点。

但是有时工伤员工就会多心了，担心用别人的姓名申报，到后面自己的工伤待遇是否可能无法保障，因而坚持要用自己的真实姓名申报，享受工伤待遇，遇到这种情形，用人单位就不能采用方案一的思路了。这种情形下，可以有二种方法：

方法一：和气生财法——工伤待遇全部由用人单位承担，单位与工伤职工协商解决；这种方法适用于赔偿额不多的情形

    如果工伤基金拒绝承担，用人单位用不着拉下脸说事，钱不多，不必伤感情。

方法二：坚持到底法——走流程，用人单位主张权利，工伤待遇由工伤基金和单位承担。仲裁、诉讼，一审、二审，走一步看一步，比谁有时间，看谁更耐心。这种方法适用于重大工伤事故涉及的赔偿金额较多时。

很多时候，单位也明白复议或诉讼无法改变原有的结果，但面对强势的政府，这是单位方面唯一能表达自己意见的途径。

【反思】在日下，保护弱者尽可站在道德的制高点。单位的社会责任和社会要求单位在劳动争议中承担本已倾斜的法律义务，但过分强调用人单位的社会责任，则未必是好事。

关于冒名顶替，用人单位在实务中很难防控，身份证的照片与本人的差距、年龄的变化、以及兄弟姐妹间较为相像，用人单位很难辨识，如果把所有的责任归为用人单位的管理责任则有失公允。尽管关于让劳资双方分别承担过失的责任划分尚有争议，但让员工承担必要的诚信责任很有必要，唯有通过经济责任的惩诫才能提高员工的法律意识和应尽义务。那种员工有心作假、企业无法管理的后果全部由单位买单的局面必须得到改观。

【提示】同时用人单位也应意识到，工伤实行的是无过错原则，这是用人单位社会责任的体现处。而整个社会不断赋予单位更多的社会责任，从工伤业务而言，工伤政策的不断宽泛化是未来的走向，用人单位应有充分的思想准备，未雨绸缪，从招聘管理和风险管理上着手，减少此类事件发生的机率和单位的赔偿风险。这才是工伤业务更深层次的东西。 

参考文章：

李迎春《假冒身份入职发生工伤社保部门应支付待遇》

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    这种情况在一些企业时常发现，首先要了解其产生的原因：一名员工竟然冒用他人身份证来入职原因何在？为何能出现此事件？企业的人力资源管理者又怎能让他蒙混过关？这种种问题难道这种情况企业管理部门没发现、不值得企业各职能管理部门深思吗？不管是二班倒还是人员多，这问题太严重了。一旦因此事而出现劳务纠纷或工伤事故其后果不可设想。因此当某冒用他人在工作中受伤又应该如何处理呢？

    一、在招聘新员工的管理缺失

    1、作为一个规范企业必须有严格的招聘管理制度，其招聘时必须严格遵守其企业的《入职管理制度》，否则轻易地让员工蒙混过关（用替代法入职），那如何能够管理好员工、规范好企业，以防止工伤事故的发生呢？不用说到最后只能自食其果。

    2、即使新入职时人力资源管理部门没有把好关，员工的具体使用部门（车间、班组等）难道就不用严格审查、一一核对，并通过对照其实际身份证来确认最终是否是本人，真是太离谱了。

    3、再者在试用期内还可以通过各种管理手段和每天的点名、考勤等来监督其假冒他人的现象存在，如果有则可以及时给予处理或解职。

    二、员工的不真实实属不应该

    1、企业在招聘员工时应该通过正常的方式与员工沟通，并明确告诫其是否遵守入职的职业道德和思想境界，也可以通过填写保证书（其员工是否填写真实资料等内容），否则将对其一票否决并给予自动解除劳动合同。

    2、《劳动合同法》之第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。既然他有欺诈行为也不符合相关法律，这实属不应该啊。
    3、与新员工签订相关的协议，一旦某员工发生不真实或谎报情况的，则通过制度使其在试用期自动离开，如果是已经转正的则将作为自动解除劳动合同的充分依据；将员工的诚实度作为今后考核员工、提升工资、岗位提拔自己等的重要依据，一旦出现不诚实行为则一票否决并不得重新任用。

    三、追究相关人员的管理责任

    1、出现员工冒用他人名义来企业上班并出现工伤的问题，虽然有冒用问题，但也有企业管理缺失的问题，特别是主管部门（人力资源管理部门）问题，这点是有不可推卸责任。

    2、既然有问题，就必须追究相关管理人员（主要包括各使用部门、主管部门等责任人）的责任，否则企业的管理制度发如何实行。

    3、根据管理制度的规定，不仅各相关的责任人（指当事人）应该承担，各主管也应该承担其相应的领导责任。

    四、反思企业管理方面的漏洞

    1、针对此次出现的问题（一线员工是两班倒工作制，由于工作性质的原因，公司女员工居多等），这充分说明企业中的管理缺失要不得，必须通过实施各种管理手段、管理方法来克服。

    2、作为企业工伤的主管部门需要及时地反思和思考，到底还有那些管理的漏洞或问题，是否有相应的对策和办法。

    3、重新整理企业的管理制度、管理工作规范，看看是否还有那些遗漏的管理问题、管理缺陷，并针对这些情况进行必要的解决。

      总之，对于这种“冒用他人身份证入职的员工在工作中受伤”的问题，一定要在完善制度、核实好员工、部门加强监管的情况下才能做好，否则不仅出现工伤没法报销，更没法防范当事人的工伤安全隐患。

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      这个案例的焦点，就是要确认冒名顶替者与企业之间的劳动关系是否成立？如果确认是劳动关系，那肯定要按照工伤处理，如果不能被确认是劳动关系，就不能当做工伤处理，由劳动者承担责任。

      作为企业方，是不愿意承认劳动关系的，《劳动合同法》规定采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同全部或部分无效。此员工冒名顶替与公司签订劳动合同，有效劳动合同的最基本条件——签订合同的主体不符合法定有效条件，导致劳动合同全部条款均不能发生法律约束力，因此应属于劳动合同全部无效。

      但根据相关法律，这种情况应当是判定为事实劳动关系。理由是：是劳动者提供了劳动，已经成为了企业的一员，企业给员工提供报酬、福利等待遇；员工被纳入了企业的管理体系，这些都符合劳动关系成立的条件。虽然员工冒名顶替，不是自己本人和企业签订的劳动合同，但是事实劳动关系，而员工冒名顶替的行为，是有过错的，企业可以根据公司管理规定对员工进行相应处理。

      案例中的这位员工由于自身的原因造成了无效合同，劳动合同无法履行，但法律上是认定这种事实劳动关系，因此，是享受工伤待遇的。当然，这种情况，责任方主要在员工，企业方却承担了主要的责任，这样的情况企业也有些冤枉，可谓有理没处说，因为目前没有相关法律规定，只规定了对劳动者造成伤害应当给予补偿，而没有规定由于劳动者原因造成的无效合同导致的损失该由谁来赔偿，所以对于企业来说，也很无奈。

      当然，这个需要法律上进一步健全和完善，作为企业来说，目前是无法改变的。不能完全归咎于法律不保护企业，案例中发生的情况，企业本身也有很多问题。要避免此类问题发生，企业要多做一些细致的工作，把工作做到位。

      案例中说这位女员工是上夜班的时候，打瞌睡造成的事故。至少说明了管理上是有问题的，上夜班是不是又专门的人员负责？管理人员是不是认真负责？员工的休息时间是否充足？夜班一般没有公司监督，大家可能会比较随意，做事不一定到位，而且夜班的时候，人是容易犯困的，尤其是后半夜，所以夜班的管理人员更要负起责任，密切关注员工状态，对于精神状态不佳的员工要及时提醒，严重的要先停止工作。

      另外，在入职的时候，加强监督和管理。在一些用工量比较大的企业，冒用他人证件入职的不是个别现象，除了在招聘的时候多留心，认真核对应聘人员身份，还有关键的一点，就是入职后，及时购买工伤保险，如果是冒用别人的身份证，系统会有提示，该人已经购买了保险，这样也可以复查入职员工的身份，进一步确认。作为企业，不能贪图小便宜，有些企业是满三个月后才给员工购买社会保险，尤其是对哪些人员多、容易发生工伤的企业，更要及时购买社会保险，及时把员工信息录入社保系统，而入职不满一个月的新员工，由于对工作不熟悉，也是比较容易发生工伤的人群，所以，要重点关注。

       这个案例，员工本人是有大的责任，但劳动合同法及相关法律是优先保护劳动者的，劳动者相对来说还是处于弱势地位。企业更多的是做好预防，加强管理，及时购买法律规定的保险，既是保障了员工的利益，也是保障了企业的利益，避免这类问题的发生，共建和谐企业。

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      伤害不断，心里悲哀。看了案例，我的心久久不能平静。工伤给我们的警示已经够多了，为何还是伤害不断？女员工上夜班时，在机台边打瞌睡造成右上肢受伤。我们在深表惋惜遗憾的同时，是同情她好还是考核她好？可问题又来了，公司为她申报工伤，却在申报的时候发现她是冒名顶替的，身份证和她本人不符。问了她之后才知道，原来她自己的身份证丢了，因为当时急于找工作，就借用了跟她长相十分相似的妹妹的身份证入职。这就是诚信的问题，这怪员工吗？她要入职就用妹妹身份证。怪公司HR？工作的失误，未尽到审核的责任。

      仁者见仁，智者见智。大家站的立场不同说法就不同，公有公理，婆有婆理，但事情如何的完美的解决才是关键问题。如员工工伤签定不成，是公司承担买单还是员工承担责任？员工工伤费用有停工留薪期的工资费用、停工留薪期间护理费、一次性伤残就业补助金等。既然工伤申报不了，那由公司与员工双方来承担，又该如何协商处理呢？本案中公司在申报工伤的时候已发现是冒名顶替的，身份证与本人不符，虽然已参保，但社会保险管理机构是拒付这种情况下的工伤保险待遇的。这其中也牵到诚信问题，公司的信誉和员工的信誉问题。员工在停工留薪期内，原工资福利是由用人单位按月支付？还是由劳动者自己负责？

      诚信为人，协商解决。也许我们认为，应该由劳动者自已承担，因为她在本案中已说明她是故意提供假身份证，她当然要负责任。但是作为劳动者来说，她是弱者，她要求由用人单位来承担也不过分啊，毕竟用人单位也有核查劳动者真实身份的义务，怪也怪我们自己核实工作做得不严谨。作为我们从事HR工作者来讲，此类事故由用人单位与劳动者共同承担责任最为公平。因为案例明确告诉我们，员工和公司双方都负有不可推卸的责任，只有双方友好协商，尽量和平的互相换位思考，才是解决问题的根本之道。

      工作严谨，利公利私。从案例中我们也总结出，诚信为人的重要性。作为员工，入职需诚信，对公司要真诚，本着实事求是的原则，否则害人又害已。作为公司，招聘需谨慎，核实员工身份要严谨。为避免今后此类事件的再次发生，我们每个做HR的人员，都要本着对公司和个人负责的态度，工作严肃认真，避免因自已的失误，发生让公司再次买单的事件，这样与人与已都不利的。

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     看问题的角度、掌握的信息及内心崇尚的信念，往往导致人们在同一个问题上做出不同的决定，有些问题并无正解，就像我们HR在面试过程中常常使用的开放式问题，应聘者的答案本身并不重要，重要的是考虑问题的角度和展现出来的特质，通过是非的辨别来看人的智慧。

      今天的这个问题，让我想到了儒家的五常“仁、义、礼、智、信”，用这个思路处理这个问题可能算不上一个常理套路，但作为一个角度来和大家分享吧！

      越来越觉得做事情，除了要达到自己预期的结果，还要考虑事情处理过程中你倡导和引导了什么？如果员工着实犯了错误，我们只就问题的表象做了处理，结果看起来很公平，但是员工心里未必真的接受。例如，春运开始了，员工提前定了回家的火车票，当公司放假通知正式发放后，员工车票的日期在放假之前。员工查了车票预售情况，改签不了，不得不因此向公司请几天的假，作为部门负责人或者假务审批人，你怎么处理呢？给假---员工不认为自己有什么问题，你可能还担心别的员工效仿，来年没等放假员工就都走了。不给假---员工可能就真的回不了家或者干脆“抗旨”与企业说“拜拜”后一走了之。再看问题，是员工错，没有组织纪律性？没有事前把事情搞清楚？想必写到这，你也会明白，企业也有做的不到位的情况，能不能把放假通知在春运车票预售之前公布呢？能不能提前帮可能有困难的员工想好出路，告诉员工怎样面对这样的问题呢？

同理来说今天的这个事情。

      仁，是仁爱之心。对他人遭遇的不幸生起恻隐之心即是仁心。公司组装车间实行两班倒，也就是意味着每班的工作时间是12小时，这样的劳动强度是常人所不能适应的，目前也清楚员工后续的休息是否能得到保障？出现工伤，虽有员工本人的疏忽，但这定不是她有意，在身体受到伤害的同时，我们要继续冷酷的从心里伤害她吗？

      义，是处事得宜和合理。羞恶之心是对自己做出不合宜不合理的事感到羞愧，对别人犯此则厌恶。工作安排算不上合理的情况下，员工出了问题，我们没有帮助她反而让她更无助，即使看着对，也未必能征服人心吧？员工冒名顶替有错在先，如果把工伤和这个事情混在一起，想处理妥当很难，但是如果分开处理，员工定能愿意为自己的不合规行为担责任。处理的结果也更能令人心服口服。

      礼，是人际关系的正常规范如礼仪、礼制、礼法。在企业中也可就视为是企业的规章、制度。案例中的问题处理也要看企业的规章制度是否明确和完善？对于工作时间、休息时间、工作规定、入职管理、违纪责任等是否都有明确的规定并对员工做了有效的培训。如果有，还要考虑这些规定制度的执行情况如何？在别人违反相关礼制的情况下，有没有公平的处理和解决？

      智，(或作“知”)是明辨是非。作为HR，谈及到与人有关的事，都在我们的职责范围之内，处理此事更要有高度、有战略方显智慧。建议公司先自查自己的不足之处，找到在此事件中公司应该承担的责任（规定是否完善？要求是否合理？责任是否担当？）和后续整改措施。

      信，人言也。讲究公平合理。远古时没有纸，经验技能均靠言传身教。这个事件想最终做的公平合理，就应该企业和个人自省自己的过失，公平的评价对方的价值和优点，正确面对各自应该承担的责任。表面上看似乎都有损失，但实际上这是一种同甘共苦的精神，过分计较就是不断地去伤害，错了我们共同面对和改正，目标是为了更好，为了有机会彼此相互扶持，才能最终成就共赢。

    突然又想起一个案例，大概意思是关于女员工休产假的问题。一般的企业都认为员工休产假影响工作还给企业带来成本负担。但苦于法规的约束，只能忍受面对。但是就有企业会在这时多给女员工一些福利，假如多给她一个月的产假让她有更多时间修整，有更多时间去适应一个新妈妈的角色。当员工再次返回岗位工作的时候，她作为母亲的责任感增加了，工作的责任感也随之爆发了，会让她为自己的这个特殊福利而感恩企业，会帮助她用自己更加努力的行动来回报公司，她认为自己所在企业人性化，她的付出必定能有更大的回报。

      因此，处理这个事情的建议是：

1、无论如何，女员工和单位存在着事实劳动关系，在员工身体受到伤害的时候，应该了解员工的实际困难，给予必要的、有针对性的关怀和照顾；

2、员工冒名顶替虽有理由，但没有采取更好的办法解释也未及时补救，导致劳动合同签订对象、社会保险缴纳主体发生错位，员工负主要责任。人力资源部对员工提供材料审核不严，对员工个人应履行的义务缺少正确引导和沟通，负次要责任。公司管理规定匮乏或不完善双方协商沟通工伤费用的负担问题。

3、根据员工日常表现和实际价值对员工做出公正的评定，如果可能，尽量给员工机会引导其将功补过；如果员工日常表现不理想，将处理依据讲解明白，和员工协商后续劳动用工关系是否继续的问题。同时保留必要的证据，防止公司过于被动。

4、针对这个员工本人劳动合同订立的主体有误，应该是合同无效。责任也分主次，员工负主要责任。根据公司管理规定或协商解决后续问题。对于社保缴费主体错位事宜，企业和员工沟通及时进行修订，员工出具书面说明材料。因员工提供虚假材料导致企业对本未尽劳动义务的第三方承担了社保费用成本，第三方是员工的亲属，可通过建议向第三方要回企业相关费用，来间接告知员工企业愿意保障员工本人的利益。

5、通过问题的处理，找到问题的根源，修订完善相关管理流程和监督办法；

      当然，如果想为员工报工伤，我想企业肯定是有办法的，至于是否被受理或被认定就要看相关审核机构的执行情况而定。但是对于更大的利益整体，着实不是什么好的想法。企业引导占社会的便宜，员工就会想着占企业的便宜。我想这不是我们处理问题的初衷，“问题易解，道义难理”，对企业自身发展建设我们要做积极正确的引导，方显大智慧！

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    本案中冒用他人身份证入职的情况，在现实工作中屡有出现，如果涉及工伤申报、领取失业金、生育补贴等事情时，就容易出现麻烦甚至无法享受。这类情况到底如何处理？其实就是通过民法的基本法理即“过错责任”来推理和解决，加上一定的人性化处理。针对本案，暂做如下分析和处理：

    依法行事与过错责任

    劳动合同法第8条明确约定了用人单位和劳动者应当如实告知对方有关事情的义务，对于劳动者而言，如实告知用人单位的内容理当包括自己的身份信息。当然，作为用人单位，也应当对劳动者身份信息进行必要的核实，但是，本案的情况是“借用了与她长相十分相似的妹妹的身份证”，按照普通常识和能力，用人单位是没有能力、渠道来核实该身份证的真实性的，只能从面试、入职过程的交流沟通中，从其语言行为上来判断，或者通过自己在公安或司法机关的私人渠道来查实，但这不是用人单位的法定履行义务。

    在履行如实告知对方真实情况方面，楼主所在公司是没有过错的，而该员工的行为是违法的，有具体的事实，其本人后来也给予了承认，所以，该员工冒用其妹身份证入职的行为是有过错的，理当为自己的过错承担相应的责任。

    上班违纪与工伤申报

    该员工上夜班时打瞌睡右上肢受伤，理当认定为工伤，但打瞌睡属于违纪行为，按规定可以给予相应的处理，与工伤并不矛盾，同时也不因同情受伤而不对违纪进行处理，这是两种事情，可以分析并行处理而不冲突。

    用人单位按照工伤申报流程为该员工进行工伤申报，证明其是购买了相应的社保，但在申报过程中发现该员工是用了她人身份证，虽然没有说是谁发现的，但极可能是社保机构通过他们的渠道核实和发现了。

    从这一点上，用人单位同样是严格履行了社保义务和流程，没有什么过错。

    应当为员工尽力而为

    虽然事实非常清楚，法理也很简单易懂，但毕竟事情已然如此，用人单位不可能单单解释了事，把员工或家属放在一边不理，也是不合乎情理的。

    对于用人单位，可以向社保部门争取相应的解释机会，进而通过某种渠道将该员工的相关信息给予更正过来，这是努力方向。

    同时要求该员工和其家属，要求他们到当地派出所、街道办或村镇出具相关书面手续，以证明身份证丢失及冒用其妹身份证的过失，希望得到社保部门的原谅和理解，希望通过相应的证明材料，社保部门及时将自己的信息更改过来，以免享受工伤正常待遇。

    以上都是良好的愿望，但结果可能不会完全按照我们的希望进行，一是社保部门拒绝办理，即使办理也只能办理后的时间才能享受工伤待遇；二是派出所等部门不愿意出具相关证明材料等。所以，一旦需要找政府相关部门办事，可不是一件容易的事情。

    事与愿违与人性处理

    希望很良好、过程很努力，但结果不一定很满意。对于本案的工伤申报和认定，其结果完全可能是社保部门因材料不真实而不予认定为工伤，如果较真儿，即使行政诉讼也可能是这个结果。

    如果没有被认定为工伤或工伤申报未成功，对右上肢的治疗、休养等都会产生一定费用，如果受伤程度大产生的费用就高，这时，用人单位和该员工及家属就应当友好协商解决此事，而不能单方面推卸责任或采取过激的行为，都不利于问题的解决。

    按照常理，导致这样的后果，其责任大半部分在该员工，甚至应当自己承担全部责任，但作为用人单位，应当视员工为亲人，主动承担一些费用，以缓解其心灵创伤。个人建议，一是积极想办法去进行工伤申报成功；二是主动承担整体费用的30%或更多；三是减少该员工违纪的处罚力度；四是协商各自承担的费用并书面签名。总之，问题虽然多而复杂，但一定都能够找到解决它们的办法。

    优化管理与流程控制

    从本案中我们可以看出有以下几个方面需要优化：一是机台操作是否适合两班24小时运转，按照人的精力集中程度来理解，不可能保持12小时满负荷，特别是夜班，如果不优化班次和上班时间，还可能出现类似工伤；二是工作监督，员工在机台上打瞌睡，现场管理者的作为在哪里，所以，此工伤将牵出四不放过的详细落实，著名的海因里希法则中300：29：1的道理要充分理解；三是员工信息核实，包括身份信息、工作经历、身体健康状况等，背景调查不仅仅用在中高层管理者；四是工作方式，机台操作建议只站立式工作，不配备凳子，防止坐而生懒；五是购买意外伤害险，对于机台操作的人员，属于高工伤风险的岗位，在购买了社保五险后，尽量去购买意外险，可以转嫁员工伤残达到某等级后需要用人单位支出的部分费用。

    总之，企业管理，安全第一、质量第二、产量第三。

    您若有职业、人生或其他方面困惑，可与我交流

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    一、案例情况介绍

     1、我们是一家手机配件组装公司，一线员工基本上都是两班倒工作制，公司女员工居多。

     2、上周有一个女员工，上夜班的时候，在机台还在正常运转的情况下打瞌睡，结果不慎造成右上肢受伤。

     3、公司为她申报了工伤，但是却在申报工伤的时候发现她是冒名顶替的，身份证和她本人不符。问了她之后才知道，原来她自己的身份证丢了，因为当时急于找工作，就借用了跟她长相十分相似的妹妹身份证入职。

     二、案例情况剖析

    该公司提出问题：冒用他人身份证入职的员工在工作中受伤，该如何处理？
    其实质就是是否能按工伤进行处理。

    要想解决好这个问题必须解决好一件事情：

    《工伤保险条例》中的所指的“职工”，该名冒用他人身份证的女工是否适用？

    根据《工伤保险条例》（国务院令第375号，2003年4月27日）第六十一条规定：本条例所称职工，是指与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。

    所以，该手机配件组装公司与该名冒用他人身人证者存在“事实劳动关系”，所以该名女工的受伤处理可以依照《工伤保险条理》进行工伤认定以及事故处理。

     三、事故处理

     工作经验说明，依照安全事故的四不放过原则的逻辑顺序工作是个好办法：

     1、首先明确事故原因。

     员工受伤与冒用身份证无关。所以，发生工伤需要从以下几点进行审视：

     一是晚班巡查是否到位；

     二是如何解决晚班易打瞌睡问题；

     三是12小时是否合法；

     四是两班倒的生产方式是否科学。

     2、处理措施

     从以上四个问题出发，我们会发现，问题与我们的生产时间设计模式不科学，12小是一班也不符合《劳动合同法》要求；班组两倒班模式也有待商榷，24小时应该是四班三倒比较科学些。安全生产中，特别是手机件组装这种简单重复的劳动本就易产生疲倦，夜间身体又极易产生困倦，但公司并没提前预判，做出防范管理措施设计，我想这在公司的安全生产管理上应该要负绝对的责任。

     1）修改完善安全生产管理制度；

     2）改变两班倒为四班三倒制；

     3）加强安全巡查制度；

     4）加强班前安全教育、班中安全提示、班后安全总结；

     5）对于夜晚防困倦征集领导员工的意见，看有没有更好的解决办法；

     如果要进行处理，建议依据安全生产责任制进行，班组长、生产车间主任、安全员、主管生产副总应该都会受到不同程度的处罚，但处罚依据一是损失，二是安全生产责任制的相关规定内容。女工处理也可依据安全生产管理制度酌情处理，建议从轻，毕竟我们安全生产设计上有缺陷。当然，人力资源部在用人不查上也负有管理责任，应该是较轻处罚。另外，该名女工工伤是事实，建议积极救治及申报工伤程序外，发现身份证不符时，提供与该名女工事实劳动关系证明材料应该是可以继续进行下去的。另外，我们要加强人文关怀，至于后续处理，人力资源做好与该名女工的协商工作。

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    员工用他人身份证办理入职，确实是员工不对，但用人单位也有过错，没有履行审查责任，导致其顺利入职。冒名顶替的员工在工作中受伤，需要从以下几个方面进行解读:

    一、采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同全部或部分无效，员工借用他人身份证与公司签订劳动合同，自签订之日起，属于无效合同。

    《劳动合同法》第二十六条规定：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。无效劳动合同，自签订之日起对双方没有法律约束力。员工借用他人身份证办理入职，未向公司告知，属于刻意隐瞒，构成采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同全部或部分无效，违背了诚实信用的原则。员工借用他人身份证与公司签订劳动合同并入职，确实有错在先，但公司也有一定的过错，没有对员工身份证进行核实，或是核实不认真，导致其顺利入职公司。正常来说，新员工办理入职手续，要对员工的入职信息进行审查，其中包括身份证原件是否为本人、年龄是否满18周岁、是否在职或已经离职等。从规避劳资风险的角度来说，入职手续的规范化管理是必要的，入职需要提供什么资料或证件要明确好，有些公司新员工入职还安排家访，目的是为了更深入了解新员工。

     二、劳动合同虽然无效，但劳动合同法第七条的规定，因员工已经付出劳动，用人单位也向劳动者支付劳动报酬，因此，员工与公司存在事实劳动关系，是不以劳动合同无效为转移的。

    《劳动合同法》第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这就是所谓的事实劳动关系。从该案的实际情况看，用人单位对女员工从事的工作没有特殊要求，该名女员工通过了用人单位面试环节后直接入职，用人单位也没有发现有何问题，直到该女员工工作中受伤，公司为她申报工伤时，发现她是冒名顶替的，身份证和她本人不符。根据《劳动合同法》第七条“用人单位自用工之日即与劳动者建立劳动关系”的规定，只要劳动者与用人单位存在事实劳动关系，即企业有实际用工事实、劳动者付出劳动，不管劳动合同是否无效还是有效，事实劳动关系是受我国法律保护的。衡量劳动者与用人单位是否存在劳动关系，劳动合同只是一个依据，但不是唯一的依据，用人单位对劳动者是否存在实际用工的事实才最主要的依据。事实劳动关系是一种状态而不是一种法律行为，法律行为存在效力问题，事实状态则是客观情况的真实反映，因此不存在效力问题，劳动合同的无效不影响事实劳动关系的认定。对于用人单位而言，因事实劳动关系的确立，所以用人单位应承担赔偿责任。

    三、通过本次事件，用人单位首先要与员工进行协商处理，同时为了吸取这次经验教训，需规范新员工入职流程，加强对新员工入职信息真实性的必要审查。

    对于生产企业来说，一线员工招聘确实不易，能有一个新员工办理入职，对于生产企业的HR来说可遇而不可求，所以在要求上也就降低了。但需要强调的是，尽管一线员工不好招，但也不能履行用人单位审查的责任，不问、不核实就直接办理入职手续，有些草率，会给企业造成损失的。尤其是遇到内部推荐的时候，如果推荐人推荐的是比较难管理的员工或是有犯罪前科的员工，也是不问、不核实就直接办理入职手续，那是HR失职。管理规范化的企业之所以规范，是因为制度不会因人而异，而是一视同仁，没有制度万万不能的，虚设的制度是空虚的，但制度绝对不是万万之能，制度之外的事情，靠的是我们心中的道德律。

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