聊一聊你是如何看待年度离职率的呢？

  年底了，离职率成为HR心内最深的痛，曾经我们是传统型人力资源服务行业，经过三年的变迁，我们点米科技已从传统型人力资源公司转变为互联网型人力资源企业。因此，今天就来和大家聊一下互联网行业离职率的问题以及传统型人力资源咨询服务业的离职率问题。

  互联网行业离职率分析

  互联网行业离职率：

  早上2017年7月，某招聘媒体就发布了《2017年上半年互联网求职调查报告》并指出，与2016年同期比较，2017年员工离职率上升了3％，整体为14.5％。也就是说，一家互联网公司，半年内主动或被动离职的人数就占了公司总人数的六分之一。

  互联网行业离职原因：

  那份报告中指出，新生代员工主动离职原因中，”对工作不满”与“平台不满”已位居前茅，对“薪酬”却排在这两个原因之下。这个数据证明新生代90、95后员工更多的人不完全看钱选工作，而更愿意选择平台优秀或工作内容让自己更“快乐”。

  男女稳定性分析：

  有数据显示，跳槽者中75%为男生，女性仅为25%，这证明女性对待工作的态度更为安逸。

  跳槽阶段性分析：

  有较多HR认为现在跳槽人数最多的应该为90后，其实不然。有数据显示，跳槽人数最多的是工作四年-八年的人。这一群人有了一定的工作经历与阅历，事业处于上升期，对自己的前途方向也更明确，因此跳槽人数更多，几乎占一半。

  而工作三年以内的新生代是第二梯队，因为职业生涯的不稳定与不确定，刚毕业的甚至有几个月跳槽的现象。这在新职场人是极为常见的一种现象。

  互联网行业跳槽岗位分析

  其实从我们公司来看，基本上写代码的程序员是离职率较高的，产品经理与设计还算好。相对稳定，经过调研，似乎整个互联网行业均如此，中小互联网企业招不到更优秀的IT程序猿，而更优秀的人才也都在“伺机而动”，选择更有优势更好平台的企业。从前端到Java再到IOS与安卓系统开发都是供不应求的状态。主要原因归集于互联网泡沫结束之后，留下的更多互联网企业均是优秀的企业在快速扩张与发展，因此有经验的，有较强专业技能的IT程序猿就成为市场上的香饽饽，窥视的人多了，自然内心也就蠢蠢欲动了。在互联网企业，技术就是第一生产力。当然还有一个重要原因也是因为互联网企业员工基本为35岁以下年轻员工，而这一批员工跳槽机率也较35岁以上员工更多。因此，在互联网领域，人才的流动性居高不下，自然离职率也必定较高。

  通过对数据的分析我们发现人才大战中，企业要想降低离职率必须做到几点：

  1、从文化入手，而不是仅仅用薪酬留人。要想留下90、95后新生代员工需要从“人本管理”入手，将“产品思维”代入到HR管理当中，以产品（服务）说话，真正实现文化留人，才能降低离职率。

  2、加强雇主品牌建设。与其他调研数据相比，互联网企业，在获得融资后，人员规模处于急速扩张状态，正因为该行业受到资本关注，小企业也不断涌现出来。调查发现，企业规模越大，年底的招聘未完成率越低，反之则越高。大企业影响力较大，相对降低了招聘难度。由此想到，作为HR，应重视雇主品牌建设，好的雇主品牌，能够节省人才吸引成本，提高招聘效率。在建设雇主品牌时，要与市场部紧密合作，实现公司品牌与雇主品牌协同影响的效果。HR大多重视对外招聘人才时的雇主形象与宣传，却大多容易忽视企业内的品牌与宣传，从而使离职率居高不下。如何提升内部雇主品牌？与上一条相关，加强产品思维型的HR管理，使员工参予到产品（服务）产生的过程中，解决员工离职率中的“痛点”问题。

  3、如何抱紧员工大腿是互联网HR要考虑的重要问题，当员工提出辞职时，企业成功挽留的三大措施见下图。其中，好老板是一个团队，乃至一个企业的灵魂，HR在招聘时，需要考虑团队的灵魂人物需要具备的特征。

  4、让员工更加愉快的工作会大大降低离职率。互联网行业里员工更看重融洽和谐的团队氛围。同时，对年轻员工来说，要让他们感受到入职前后良好的、一致性的体验，才能吸引人才，减少因落差大而离职的情况。

  最后一句话：要想降低离职率，薪酬竞争性、薪资结构的优化与设计先行，再考虑优秀的企业文化与内部”服务“意识的提升。当然，愉快的工作氛围与环境以及良好的竞争通道会是降低离职率的关键点，最后的最后，好好抱紧28岁-35岁这群人的大腿，这群人的离职率才是最高！！至少45%以上！

  最后的最后，牛人大选今天要结束了，各位亲爱的HR小伙伴们，无论我拿不拿这个奖都要深深的感谢你们。没有你们的支持与鼓励，我不会这么坚持分享也不会这么努力让自己修炼的更好。或者HR小伙伴会说，我们对你的认可真的不是靠一个投票得出来的，我们都爱你，可是你们也知道，投票拿第一也是一种能力的实力证明呀。我有这个信心也有这个实力去展示自己的专业。我坚信，我可以。I Believe I can DO！结果如何我都感谢你们大家。@全体成员

  投票链接：https://www.hrloo.com/hr/special/px2017/detail?touid=1980788

  圣诞节快乐！！！！听说投我的人都会逆袭高富帅，变身白富美，实现人生巅峰。要么逆袭白富美，拿下高富帅，从此走上人生巅峰。哈哈哈。

  最后，Merry Christmas！圣诞节快乐！

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    员工离职率居高不下是当今企业的一种常态，尤其是在年终、年初之时，作为一名从事过制造业、工程、IT、传媒等行业的HR，浅谈下离职背后的真正原因和推动者，希望对大家的工作有所帮助和启发。

    首先，我们先来分析下主动辞职的员工有哪些主要方面原因？

一、企业的薪酬没有竞争力

    通过各行各业比较，薪酬是员工非常在乎的重要考虑因素之一，同样的工作，薪酬高、福利好的企业，会吸引同类行业的员工流向与它；拿HR岗位来讲，互联网、金融、电子商务等行业要比制造业、医疗、化工行业有优势，吸引人才流动更大；而对于同是互联网行业的IT开发工程师、产品、运营等岗位来讲，IT巨头、名企、发展靠前的实力企业，薪酬福利更有诱惑力，人才流向与它更快。

二、企业的平台没有提升空间

    每家企业受自身及社会因素的影响，都有自己标准的岗位设置和薪酬制度。在职位晋升受限的情况下，大家的工作能力和薪酬也注定限制在了某一个区间，工作的挑战性不强和激情减少是离职的重要原因。除此之外，员工在岗位不变的情况下，还对薪级的提升抱有希望，而薪级在设置上有限度，往往与员工需求差距比较大，这在某种程度上导致了员工的离职率居高不下。对于企业全面性发展来说，薪酬制度中的晋升机制，有一定的局限性，因此跳槽比内部加薪提升幅度更大，更有诱惑力！

三、与领导和同事的工作对接不通畅

    有技能、有工作环境并不意味着，员工一定能在这个岗位留下，尤其是新入职的员工。因为对于工作内容和工作环境的不熟悉，对于领导的需求和各部门的工作配合并不能在短时间之内做到通畅，尤其是在沟通协作能力稍差，而部门间又存在工作制约的情况下，这个员工往往就可能是我们职场上说的“夹芯板”，最终两头受伤，不欢而散。同时，职场关系、职场斗争也是员工身心不舒服，离开的重要原因。

四、员工没有受到领导的肯定和尊重

    很多领导无论在工作上还是生活上，都会关心自己的下属，但有一点往往会忽略，就是员工的真实感受。有时候在员工加班加点赶制工作任务完成的时候，一句衷心真实的慰问就是员工最急迫的需求；有时候你无意的一种公众叫喊和安排，是员工想离开的导火索；尽管你对员工的能力有所怀疑，但一定不要不审阅他辛辛苦苦、费尽心思做出的方案，那会真正伤透、挫败员工的心；类似的员工案例还有很多，大家换位思考，审视自身，我们是不是也会在某一个不经意的点上，感觉不被肯定和尊重而小伤？唯物理论学说：“量变引起质变”，离职率一波波小浪潮，就是最直接的说明。

五、领导的管理方式和格局不认同

    三茅之前有个打卡话题，员工因为和领导的气场不同，而申请调岗，激怒了领导。记得各位牛人对该员工做了一些不同角度肯定和否定的点评，但有一点让我们认识更加准确：如果领导的业务水平和管理能力不优秀，就不会让大家信服；同样，即使领导的业务技能水平很高，格局和容纳能力不够大，员工照样不跟您干！

六、工作距离不合适

    在北京这个交通拥堵，人员拥挤的一线大城市，家庭与公司的距离问题越来越受关注，尤其是30岁以后有家室的职场人，需要做好工作的同时，必须兼顾照顾家庭，距离是一个现实的问题，离公司近，员工还能把宝贵的时间更多地投入到工作、提升和家庭中，生活的质量会更高，更受员工追捧。

七、公司的发展前景看不到未来

    聪明、有能力的员工，更关注公司的发展目标、运营模式、行业优势、财务能力、管理水平等因素，会在对公司做一个360度分析的基础上，与自己的职业规划找契合点，如果看不到美好的未来，他就会找更好的平台，离开是第一选择。

八、行业不同，人才流入、流出导致离职率高

    受社会发展的影响，越新兴、对社会发展影响大的行业，员工流动性更大。比如，互联网行业的影响，金融业的稳居，房地产的急剧，制药医疗的突起等等，这些行业受社会发展水平的影响，发展比较快和稳定，人才的流入率很高；而传统制造、能源化工等相对不受政策扶持的行业，流入率相对较低。

    其次，我们再来看看被迫辞职的员工有哪些主要方面原因？

一、工作技能不胜任

    这类员工往往发生在试用期员工的身上，站在人资管理的角度上，我们一定在选人、考评上做足功夫，确保招聘工作做到“人岗匹配”，避免转为正式员工后辞退的法律风险和补偿；

二、尽管工作技能优秀，态度良好，但格局稍小，沟通协作力稍弱、与企业文化融入低等任何一项因素不符，都会被迫离开

    现代企业是一个科学的管理工作模式，用人角度上更倾向于全面、德才兼备的人才，即使技能、品德等方面良好，而执行上有问题的时候，也不属人岗匹配，因为结果是最终考核标准。尤其是管理人员，任何一项小的细节不吻合，都可能是最终离开的导火索。

三、企业业务调整、缩编

    由于公司战略规划、行业发展过程中不可控因素、公司财力问题等任何一项原因，造成业务取消或缩编的时候，辞退员工是比不可少的。这就要求我们HR站在人资的角度，在公司做决策和发展过程中多提建议，尽量保证公司和员工的利益，不能盲目招聘和辞退。

四、薪岗不匹配，不愿意降薪

    HR一贯贯彻“人岗匹配，同工同酬”的原则，但是不可避免在实际工作中百分百能做到。总会有几个员工，虽说能胜任岗位的工作，但是其工作能力的高度，与薪酬制度的薪等薪级并不匹配，这就导致了其它员工的不公平。如果协作沟通不畅，不愿意降薪就会离开。

五、学习能力弱，不能跟上业务的发展需求

    大多数员工转正时都是适应岗位需求的，但是随着业务的发展，新技术的应用和学习，有的员工会在项目开发中掉队，甚至影响到团队整个项目的进度，对于这类员工我们要做好学习型组织的建立，不让其掉队，否则没有合适岗位调岗，只能离开。

六、违反公司的规章制度

    对于职业素养稍差，违反公司规章制度的员工，要根据其严重程度划分。轻者，继续观察使用；严重者，直接结束劳动关系。这就要求HR在规章制度建立、培训到位、监督执行上下功夫。

    结束语

    关于HR怎样看待年度离职率这个问题，我主要从主动辞职和被迫辞职两个大标题和大家分享内容，这些都是我在实际工作中的一些感悟，也有数据统计和分析，涉及公司数据暂时就不呈上了。至于总结，我相信大家在自己原有工作的基础上，一定比我汇总的更全面、更到位，最后祝愿大家2018工作更高效、更到位！

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    马云说,人走就是两个原因,钱给少了,心凉了.钱少了好理解，心凉了不太好衡量了，怎么才算凉到离职的程度？马云什么时候在什么讲话中说过这句话,我没搜到,这大概相当于“子曰.”知道出处的小伙伴请留言告诉我。

我个人理解的离职原因有2个。

1.企业满足不了我的需求。比如，这家企业女的太少了，没法找对象。

2.企业满足不了我的欲望。另一家企业给我年薪100万，你能给我吗？不能再见。

    真实的离职原因在调查的时候有可能有偏差。并不是我们想了解，离职的同事就一定配合，只能说动之以情晓之以理，在离职调差表的基础上尽量做好离职面谈。不同行业的离职率，离职原因各不相同。在零散的找离职原因的同时，还需要理解离职的背后，冰山下的东西。万变不离其宗，这个宗，就是人类的动机理论。这和激励理论是相通的，只不过应用不同。

上图我放过多次了。今天还是主要说赫兹伯格。

公司的政策和行政管理

公司制定的制度需要合理性和公平性，不能反人性。

陈胜吴广为何起义？因为秦朝的法律严苛，戍边没有如期到达，不管缘由，一律处死。陈胜吴广途中遇到大雨，道路被毁，不可能按期到达，不想死，只好死中求活。

曾经某家公司规定半个月内离职不发工资，一个月内离职扣发半个月工资，试用期期间还实行频繁的末位淘汰，然后跑来问我，为何员工离职率高？我竟无言以对。这事搁我身上我也离职啊，入职只不过是因为暂时找不到更合适的而已。关于用工风险，企业和员工，劳方和资方应该各承担一半，这么做企业成本是降低了，风险全部转嫁给员工，公司净利润高，可是员工的忠诚度就别想了，企业想做大做强，也别想了。真正的人才需要尊重、公平的环境，是不会长期留在这里的。

监督

监督不力会造成剧场效应。意思就是在剧场里一个人因为某种原因站起来看，导致所有的人都得站起来看。最终所有人都在看电影，但是大家都站着，比以前更累，耗费的成本也增加了。

比如，公司发货要求排队，但是有的销售就会私自请仓管经理吃饭，结果让自己客户的货先发，却无人监管。在打破边界的情况下，越受规矩的人利益越受损，最终是整个公司的利益受损。

人际关系

人际关系包括上下平级，对工作影响最大的自然关系越大，比如上司可以决定你的加薪与离职。很多时候人与人之间的关系会＞人与公司的关系。我会因为遇到好的上级和同事而留在公司。至于坑爹同事，糊涂主管，叛逆的下属，会导致我离开。

工作环境

有一阵员工宿舍有蟑螂，没法住，后来找专业公司清理的。招聘到的人看完宿舍不肯来，在职的要走。提供一个良好的工作环境是企业文化里物质文化的基础。

薪酬

出来工作的，是不看重薪酬呢？给的少了，必然离开。每个月给我2000元，是侮辱我，但是每天侮辱我1次，可以。这说明很多人都处在用面子换钱的境界。

个人生活

家里有事不能上班了，离职的同事很多说都是这个理由，有真有假。

每个人的职业锚不一样，家庭在生活中占的比重也不一样。有时候也会遇到突发事件，比如亲人生病或者去世，比如买房搬家。新闻载华为的副总裁李玉琢便是因为要照顾家庭而离职的，当然这件事真实的原因不可而知。

地位

很多人还是很在意自己的地位的，并且要给相应的匹配。

比如开会谁应该参加，年会谁做哪个桌，出差报销的标准，公司正式的任命。这些小细节会体现公司对人的重视。

安全感。

公司缺乏安全培训，公司发生过多起工伤事故，公司夜班回家的路上没有路灯。

公司采取每个月末尾淘汰，公司的考核机制非常严苛。

缺乏安全感会导致员工没有归属感。

以上要素属于保健因素，影响员工离职。

还有激励要素。

不同的人需要不一样。除了愿意留在公司，员工也希望从公司获得自己想要的东西。比如自己的职业规划路径希望在公司实现，比如得到发展，得到尊重等等。假如公司做不到，不见得离职，但是假如其他公司可以做到，离职的理由就出来了。

没有人找工作是单一的需求。也没有企业需要的人才是单一的需求。所以让员工留在公司是一个加法，让员工离开公司是一个减法。然而企业的资源是有限的。所以企业要做的事情是控制投入产出比，财务工作如是，人力资源工作也如是。虽然让员工留在公司工作是一个加法，但是人力资源工作不是加法。加法其他部门经理们也会，不用HR。HR要做的是如何把公司在人力资源工作的投入产出最大化。上篇文章一休哥给我留言说人力资源工作需要平衡。多谢一休哥提醒我，我赞同。平衡的缘由有3个，企业资源的有限性，最终的整体性要求和要素之间的关联契合性。其中有限性和整体性是最重要的。

在有限的资源下，HR如何保持工作的有效性，投入产出比最大化，这就是HR之间最根本的差距，也是企业人力资源水平的终极体现。员工的需求不可能无限制的满足。

我们看到世界知名的企业都有自己的特色，所以会吸引跟自己契合的人才。有适合自己发展特色的企业是少数，国内同质化的企业很多。也就无怪乎同质化的人力在这样的企业流动来流动去，去这样企业，哪家都一样。工资高点或者别不开心就行。所以企业和HR需要打造属于企业独特的文化，包括物质、制度、行为、精神文化，才能真正的留住人才。

我的意见是需要研究离职数据，也需要关注每一个人的情况，但是一定要明白员工离职的本质是什么。做好公司人力资源体系，做好员工离职管理。离职是过去式，已经发生的事情我们只能统计和分析，结果无法挽回了。有意义但是意义不如平日做好离职原理，这才是我们关注离职率的初心。

那么如何做好离职管理呢？有机会再写吧。其本质还是围绕着企业整体人力资源建设情况来做的，是人力资源体系中的体系。我们在做离职分析的同时，其实也是在盘点公司人力资源整体建设情况，看看哪些做得好，哪些做的不好，哪些能吸引和挽留人才，哪些会促织人才流失。所以我才说，年度离职率是企业人力资源建设水平的综合体现。

参加三茅年度评选，我的单项票已经到666了，可以拿个小红花，我就不给自己拉票了，非常感激给我投票的各位伙伴。我来三茅，接受过很多人的帮助，洪森拜谢。这其中，有两个人对我的帮助最大，一个是石榴姐，一个是一休哥。今天是年度评选的最后一天，不知道几点结束。石榴姐有希望冲刺第一，我希望能给她拉拉票，谢谢投票的伙伴。

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最后，Merry Christmas！圣诞节快乐！

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年度离职率，有时会让你触目惊心

——警示与提醒，必须做转变或改善

     2017年即将过去，回望这一年，我们公司招聘的人员从制造到销售，从物流到农业，从工程到勤杂，什么样的人都有！一直都说企业难过！但企业却又人来人往不知年末效益几何？铁打的营盘流水的兵，血液保持一定的流动性也是企业必须的！但离职率的高低起伏却也会让你有时触目惊心。

    在我们公司对离职率，其实分析并不是那么的透彻，有人说不透彻那你还能看出什么？正如，我在2018年人资发展趋势中说的一样，人资与企业管理模式都必将转型，而很多时候，我们将管理做得太复杂，这是随着企业的规模，人数，项目等的增多而变，其实更多的是随着人多，而人心更多而来。形随意走，意随心到！这是一个武功修炼的境界，但我们管理也是如此，当到一定境界，将从简到繁，再由繁到简，这是社会的发展所要求，有人说这是企业文化已入骨髓时才能！

    回归主题，在离职率，我们公司往往只注意几个数据。骨干人员离职率，新员工离职率，老员工离职率。

而在说离职率时，首先说说我们对离职率的几种算法。有的算法与我们还是有所区别。

    1、年度平均离职率=月度离职率12个月相加/12

    月度离职率=月度离职人数/月度在岗人数+月度离职人数

    2、年度离职率=年度累计离职人数/(年度在岗人数+年度离职人数)*100%。

    而我们认为年度平均离职率体现得较为客观。特别是在我们这样的制造为主企业，往往都会有一个较为明显的生产、销售的淡旺季区别!而在现今社会经济较为低迷的这种情况下，有时在淡旺季相比以往的年份体现得不是那么明显。这是由于更多的人更珍惜，更想要现在的工作，轻易并不想离职。

    首先：我们一般会针对本地、外地、校招、网络、现场等招聘进行分别统计离职情况进行分析。如下图通过这样的统计我们将会很直观的知道，是哪个渠道的简历与招聘最有成效，而对于来年我们将会在招聘费用特别是外地与本地招聘上进行参考。

    其次：对经过技能测评及绩效考核后确定的骨干人员的离职情况进行分析。就如建房子一样，销售商会说房子修好了，有现房，但有时他们指的现房其实就是一个主体框架构建在那里。但你不能说那个整体的骨架不是房子！所以骨干人员就是我们企业的骨架，有了他们在，企业就可以运转，顶多让骨干人员加点班！所以非骨干人员的流失有时就显得没有那么重要了！所以骨干人员流失率，会让我们对骨干人员的待遇政策，提升机会，市场竞争力等引起必要的警觉。我们将底限定在10%。达到10%，说明我们对骨干人员吸引力已不足，有必要调整整体政策或个性化定制。如下图是以在位率的形式进行表述。

    第三、在对于总的年度离职率来说我们一般认为应高于2%及低于10%。只有这样才能保持企业血液的新鲜度与不过分流失造成贫血或血脂过高。新鲜度要有新人聘入；不过分流失的是成熟工人或骨干，而造成血脂的是那种老而不去在磨工龄保险的人。

    而在我们公司的分析中，一般又会将技能工人、销售业务、技术工艺、及其他管理人员进行分开统计示可以看出我们在哪些方面尚须加强。同时通过各系统或部门的离职情况展示，也可提醒我们的各系统或部门负责人，用人部门，不能只是用，不知留，人力资源的管理也不只是人资部门的事！要让大家工作顺溜，需要大家共同努力！

   年度离职率，是一个很概括的数据，也是很有意思的东西，要想让他发挥作用，还是得对年度的部门、系统、新老等进行分别对待。只有客观的区分，我们才能从中去发掘企业在留人政策的培训、机会、待遇、绩效考核、市场竞争力、核心凝聚力等等方面，需要我们加强、关注甚至刻意去营造的问题。

   总结：年度离职率细分下才能看出问题，从而起到警醒作用，督促我们改善管理现状，往往细思极恐。

   我是阿东，与你在路上，有我对招聘的思考与活动的剪影。我在参选https://www.hrloo.com/hr/special/px2017/detail?touid=2107090

谢谢你的支持！

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2017年即将过去，每个企业人力资源数据回顾是必然工作。

回望一年，

咱们辛辛苦苦招来人留住了吗？

有多少人才流失？

这类流失是否正常？

……

每个疑问背后，都可以通过数据体现出来。

每一个小小的数据，都透漏出公司管理中的小秘密。

今天，Summer和大家一起窥探一下数据背后的小秘密。通过离职指标，看看公司管理那些事儿。

哪种离职率计算方法最合适？

离职率，是企业用以衡量内部人力资源流动状况的一项重要指标。通过对离职率及离职原因的分析，我们可以了解到员工对企业的满意度，及内外部人才吸引和保留趋势。

离职率的计算方法有很多，包括：

1、员工离职率=当月离职人数/[（月初人数+月末人数）/2]×100%；

2、员工离职率=当月离职人数/月初人数×100%；

3、员工离职率=当月离职人数/月末人数×100%；

4、离职率＝离职人数／累计在册人数×100%；

……

哪种方法最能体现真正的离职状况？

按字面定义，离职率应指员工离职数量占“员工”的比率，也可以理解为每100个员工中有多少个员工离职。按照常理来讲，离职率应不超过100%。

但是由于一些特殊情况，当月离职人数较多，超出一定值后，会让离职率呈现不合理的数值。

我们来拿个案例来说明。

用方法1和方法2计算的离职率均大于100%，方法三离职率高达67%，方法四为40%。

例子比较夸张，对于一些成熟的人员稳定的公司，4种方法不会出现差异过大的现象。但一些新成立的企业或部门，在管理不稳定情况下，极有可能出现数据失真的现象。

我们根据离职率的定义，可以看出，方法1、2、3的分子离职人数会包括月初在职人员和月间入职人员。因为如果有新加入公司的员工当月入职，并当月离职的情况，是前三种方法计算的离职率中无法表示出来。

我们在计算离职率时，不论员工什么时候离职，都可以在离职率上反映出来。

Summer曾经采用方法3计算离职率，再分解到各部门离职率分解时，也遇到过类似的疑惑，后来思考后更改为方法四。当然，不是为了数据更好看，而是为了更能反映真实情况。

划重点：公司流动性低，各个方法数据差异不大。公司流动性大，要寻找最恰当的计算方法，合理体现公司离职情况。

离职指标要看区间，还是看趋势？

离职率的计算方法可以用来计算月度、半年度、年度的离职率。

我们不仅可以查看某一时间区间的离职率，可以拉2-3年的月离职率，查看到离职率的变化情况。

如下图所示。

我们可以从图中看到，6月、7月会呈现一个离职小高峰。其他月份有高有底规律不均。所以但看离职率的趋势，公司的整体情况一直运行还不错，只要控制6-7月份离职小高峰就可以了。

实际情况真的是这样吗？

不见得！

Summer在这里再介绍另一个指标，滚动离职率（Rolling）。虽然只有一部分企业使用该指标，但对于Summer来讲，确实有一定参考价值，公司也一直通过该指标查看人员的离职发展趋势。

滚动离职率=近12个月的离职人数总和/近12个月月累计在册人数平均值

人员的入职和离职是在一定时间段内发生了。因为滚动离职率代表了近12个月的情况，不会因为某月的离职率突显而造成该值出现大的波动。这个值从某种程度上说明了人员流动性的趋势发展。

如果公司的流动持续处于平稳状态，滚动离职率一定会在小范围内进行上下波动。

如果出现逐渐走高，说明公司人员离职有趋增现象，需要加强人员保留了；如果出现逐渐走低，说明公司人员保留越来越好，做的还不错。

比如图中所示，在2015年上半年，滚动离职率增高，公司采取了一定人员保留措施后该现象有所缓和，在下半年数值表现出来逐步下降。2017年下半年，滚动离职率又有增高现象，再一次提醒公司要注意人员流动了。

而这些数值，在三年的离职率趋势图中，却完全看不出来。

划重点：月离职率趋势变化看某个节点上出现了哪些问题，滚动离职率看持续情况下人员流动的变化情况。两者相辅相成，配合使用更有效。

除了上面的介绍，离职分析还应细化到各业务或部门，还需要做好离职原因的统计和分析…..也是一个蛮大的管理工程。

不过，管理不在于多，而在于精。抓住公司重点关注内容，才是最重要的。

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嗨！我是Summer，一个80后，喜欢自娱自乐、写作健身的HR。我愿意分享我的想法和经验，也接受你的建议和指导，一起加油吧^_^

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　　这几天气温越来越低，亲们都穿好秋衣秋裤了嘛?跟超姐一样早起无能的宝宝们，可以看看这段时间离职的员工数，马上就可以清醒起来了哦！

　　转行、离开此地、放假、旅行?、结婚、思考人生、累了……所有冠冕的离职理由背后是否包含着在行话儿泛滥下所导致的自我失望？在复杂人际关系面前的无所适从？以及薪水、职位等等的现实因素，抑或者是没有什么技能值得继续深造？



　　马爸爸说过，员工离职无外乎两种原因，1、钱没给到位，2、心受委屈了，啥叫钱没给到位，多少钱才算到位呢？（如果有一天，我老无所依，请把我丢在迪拜捡着垃圾）。啥叫心受委屈了，什么情况才算不委屈呢？这都是没法量化的事情。如果非要较真，这两种说法大概相当于工作待遇不够好、工作氛围不好。其实，除了这两种情况外，还有很多原因会导致员工主动离职。理想有光，现实有霜，比如一日游或三日游的员工，大约是美好的理想被残酷的现实给打碎了，费了九牛二虎之力终于入职了，今到公司一看，妈呀，这就是传说中的行业龙头企业，职场乱七八糟，同事一脸懵圈状，领导一副佛系脸……瞬间生无可恋，努力说服自己待了几天，实在忍不下去，赶紧走人吧。下一个会更好。

　　我们需要注意：实话实话，别过份营销，好的不好地都要说到。有些员工，刚过试用期不久就离职的，多半是因为工作能力和岗位不匹配。我们都知道，理想的工作就是兴趣与擅长之间的交集，虽有兴趣，但不擅长，每天就得加班啊。（上班后别说一场说走就走的旅行，连一场说走就走的下班都没有），宝宝心里苦。算了，还是去找个轻松的工作吧。另一种可能是工作太简单。没挑战性，基本就是打打杂，跑跑腿之类的活，技能和经验是知识型员工最看重的点，谁都不愿意在大好时光中做一些体现不了价值的事。天生我才必有用，是金子总会发光。所以在招聘过程中，我们不光要注意人才价值，更要注意人才素质，：让人岗匹配，把员工安排到合适的地方。新来的员工在经历过入职、培训、试用期后，起码已经两三个月了，HR需要协助部门对其能力进行重新评估，为员工提供最合适他的岗位，有的员工选择在工作半年甚至一年后提出辞职的，多半是因为跟直接主管不和，在移动互联网时代，一个合格的领导，不仅要具备过硬的专业能力，还需要以人为本，放下自我，具备温和优雅的服务态度，从细节入手，发现下属的闪光点。

　　特别是在创业潮的驱动下，大量创业型公司如雨后春笋般涌现出来，对于快速发展中的公司，人迅速进来，业务才能迅速铺展开来。公司大量招人，也说明了公司的快速发展。我们需要考虑的是如何提高面试官的专业度，高效选拔人才，避免看走眼。关于团队：第一，不合适的人坚决换掉，时间越长。问题越大。?第二，人才不可能一步到位，找合适的人先进来顶一下，等你做到B轮C轮，这些人肯定还会进来。?找牛人很重要，当然要给各种激励等等。还有愿景也一定要提，因为大家除了钱之外的追求，每个人还是想做点有意义的事情，让人记得住。另一个造成员工离职原因的就是管理问题，很多企业反映员工积极性不高，像一潭死水，不知道如何去激励。出现这种问题多半是因为没有让员工认可你的公司，认可他在做的事情。员工和公司的联系还只是契约关系。像加班、迟到这类管理问题是很难用制度去管理的。比如迟到，如果某一天路上堵车了，员工迟到了10分钟，那么怎么办？如果这个时候扣钱的话，那么员工就会很不服气，因为昨天明明加班了。所以你很难用管理的方式去限制迟到，你只能用一种文化的方式去管理迟到。我觉得加班是对的，不加班也是对的，只有完不成工作是不对的，公司应该是用文化管理，而不是用制度。很多问题看似是管理问题，看似是人力资源的问题，但其实最根本的问题都是文化问题，文化是最底层的东西，好的文化才更利于企业招人、留人。

　　关于有效留人的几点建议：

　　1、员工能否取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。我们要让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。?一个优秀的管理者也是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能团队战斗力十足、激情四射，另一个可能会导致抱怨漫天、团队涣散、离职频发。?直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。

　　2、作为企业，也需要每日三省，及时修正不足的地方，快速迭代，为员工打造具备幸福感的企业环境。

　　3、要根据不同类型员工的需求，定制化设计合理的职业发展通道；通过企业微信群或沟通平台或定期举办员工活动来及时了解员工的心理动态，倾听他们的心声；注意社会化聆听，根据人才市场的变化，适时调整薪酬、职位设计，我们的目的是最大化保留住优秀员工。

　　4、玩过王者荣耀的小伙伴都知道，即使你是全网第一高手，即使给你配备最强的装备，你也会被对手打得怀疑人生。所以团队很重要，特别对于工作年限较长的老员工，我们需要激活个体?，给予他们更多新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。形成团队核心能力，人才引入和辞退机制需从人力资源角度来看，比如及时帮助老员工解决职场瓶颈问题，也可以从外部引进一些优秀人才，与现有团队形成优劣势互补，这样才能促进充分融合，形成高绩效团队。

　　5、我们处在一个巨大变化的时代，也是一个伟大的时代，谁也无法看清楚三年以后的行业和机会。但这又意味着巨大的机会和潜力，这一切的不确定性，都需要我们有优秀的团队来进行管理和面对，也只能靠最优秀的人来管理不确定性。但如何建设优秀的团队呢？经常听到很多抱怨，尤其是很多主管说，没人，招不到人，招不到合适的人，HR不给力，邀约不到候选人等等。但是我想说，建设团队更是主管的第一职责，这不光是HR的责任，也应该是主管的责任。主管们都要有求贤若渴的意愿，主动投入时间精力去找人。员工发力，公司给力，HR才会力大无穷。

　　6、设计人才管理战略：定义：实现公司的商业策略需要怎样的人才？吸引：如何吸引最好的并且契合组织需求的人才？甄选：如何选任最好的人才帮助组织成功？发展：什么是最好的培养人才的方式？激励：如何最好的运用激励方式留住人才并使他们尽心尽力？配置：如何最好的配置、调遣、管理我们的人才。我们可以尝试用这六种方式来设计人才管理战略的整体性方法。横看成岭侧成峰，辞职理由各不同。话说，世界这么大，想怎么辞职都行。又到一年离职高峰期，超姐除了努力找人也只有努力找人了。

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由于工作关系，我经常走访各大企业，与企业雇主和HRD、HRM交流员工管理等话题。最近我周围的HR同仁们总是在抱怨说：“现在的总监、经理越来越难当了，安排的工作下属做的很不好，还说无法适应，动不动就拿离职来威胁领导，真是要把人逼疯”，于是我详细了解了情况，根据我了解到的情况，虽说员工没有很好的去执行上司安排的工作，但也不一定全是下属的错，究其原因很可能是上司在用人方面没有全面了解员工的性格以及工作的优劣势问题，所以导致上司对下属的部门，下属不得不用离职来“回报”上司，导致离职率出现走高的趋势，加上临近年关，伙伴们“归心似箭”的心里越来越重，只要工作中稍不如意，很可能就会离职走人。

近期我们对7月份至今离职面谈记录和近期离职员工调研中发现，绝大多数的员工在这段时间的离职且还出现了离职小高峰，60%的原因不是因为年终奖问题，而是与上司有关，而从他们对我们讲述离职真正的原因时，我们发现，这其中有55%的人是对上司安排的年终工作导致的情绪波动有关。按照行为心理学的分析来看，这就是我们用人部门包括HR部门对员工性格及优劣势没有深入分析出现了“蹩马脚”工作所致。

在职场中，我们HR每天都要面对不同形形色色的人，招聘面试过程中，因为时间紧压力大的原因（居于公司对HR招聘催促之下）导致我们只能对候选人的基本情况进行了解，而与之工作有关的，如性格分析我们就无暇进行分析，即便我们很多候选人通过所谓“性格测评”，但也不能完全100%保障测评结果就是本性，用我们HR最熟悉的“冰山理论”来说，那是冰面以下部分，是需要我们花费时间和精力去分析汇总的，加之团队成员的性格各不相同，每一位上司重点始终放在出业绩上，所以很少顾及员工性格与TA的优劣势，故而很可能在安排工作时出现“蹩马脚”的，导致小伙伴的性格与工作出现极大对抗矛盾，优势发挥不出来，长此以往伙伴们都在内心不满中工作，所以年底迸发出来离职率偏高就不足为奇了。

接下来还是与大家聊聊我们HR在“选、用、育、留”工作中应当避免刺激对抗矛盾导致的企业离职率上升的问题。我们做HR的宗旨“因地制宜，因人而宜；人尽其才，才尽其用”，因此作为HR的我们无论在招聘面试、员工培训、日常管理工作中，都要时刻注意员工的性格与现有岗位适配性，如果出现无法适应的情况，不要一味看评价来考评员工优劣，一定要全面分析，只有尽可能把员工的适配性提高，让性格与工作发挥优势，这样我们才可能从根本上解决离职率的问题，使其安心稳定的工作下去。例如：

一、外向型。这样的下属善于沟通交际，适合做对外联络、协调的工作，最怕做数字、文字以及枯燥重复的工作，最佳适配岗位：商务公关、销售、办公室外联助理。

二、随和型。这样的下属会与团队其他成员处好关系，团队合作意识强，给人以信任的感觉，适合做协调关系的工作，最怕以精细化为主技术工、需要专业度较高的岗位，最佳适配岗位：办公室、工会、共青团、党办等。

三、责任心强型。这样的下属具有强烈的责任心，工作认真负责，适合独立完成工作，一般不需要上司操心就能完成工作项目。最怕凡事都要汇报请示，最佳适配岗位：项目部、科研部、技术部等。

四、情绪稳定型。这样的下属有主见，适合做决策，能够通盘考虑，知道照顾左右，冷静处事，善于分析判断。最怕面客或者客服类基层工作，最佳适配岗位：审计员、会计师、法务等。

五、内敛型。这样的下属不善言辞，但工作中有自己的主见，一般心较细，上司交办的工作会全力做好，只有当结果出来才会报告，过程中都会去做但不会告诉别人，即便有问题需要请教和帮忙也不会在办公室大声“求救”，会单独想某人或上司求教，注重面子。这样的员工市场都是管理者最佳助手角色，最怕做销售公关及后勤基层，最佳适配岗位：助理，文秘。

六、经验开放型。这样的下属天资聪慧，有创新意识，有一定经验，不喜欢按部就班，喜欢新鲜且富有一定挑战的工作任务，适合做开拓创新的工作，最怕与固执已见和霸道型上司组合，最佳适配岗位：项目开发、产品研发技术等。

总之，HR了解员工性格及优劣势越多，在安排和调整岗位时及时有效，工作要尽可能适合他们的能力和性格特质，工作内容上可以适当高于他们的工作能力，对TA们来说是一种磨练，要扬长避短，切不可用别人的短处，更不可以随意安排或者听信一面之词就对离职员工作出负面的评价。离职率过高会破坏企业战略，影响公司明年的战略部署和市场规划，离职率一般要控制在适当比例（不要超过年度入职率15%），以免影响到公司明年战略。

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最后一天，牛人评选进行最后全面冲刺阶段，希望各位大咖、老师和伙伴们继续支持我，助我挺进第100名，戳https://www.hrloo.com/hr/special/px2017/detail?touid=644030

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前两天，一位朋友小苏向我吐槽她们公司离职的员工越来越多，很多优秀员工都离职了，感觉待在公司无望，咨询我她要不要离职。

先说说她们公司的基本情况。

小苏所在企业为一家医疗器械销售公司，公司目前规模五百人。从公司成立至今，小苏经历了企业的初创期，快速成长期，到现在的成熟期。创立初期，公司四百人，经过两年的发展，公司迅速扩张为八百多人。招聘高峰期时，每月几乎都有三四十人入职。当时新研发的医疗器械因高性能、低价格迅速占领市场，公司大刀阔斧前进，员工士气空前高涨。那时候很少有人离职。

从2016年开始，销量增长速度放缓，年度销量目标的完成变得很艰难。

进入2017年，公司离职人员突然多起来。连续几个月，公司的销售目标都远远没有达到目标。茶余饭后，大家讨论的不是产品，不是销量，而是哪个部门的谁谁又离职了，互相吐糟工作，吐槽领导，甚至宣扬公司要倒闭了。这是很可怕的，一个人离职会影响身边三个人产生离职意向。负能量的散播对公司的团结和稳定极其不利。对公司将来发展的不信任和不确定导致大批员工离职。离职员工中，除了平时考核成绩较低的人，竟然还有很多考核优秀的员工。一时间，造成了离职的高峰。

在合理范围内的离职有助于企业人员的流动，保证企业的鲜活，但是像小苏公司出现的“能者走、庸者留”的病态离职现象该如何规避呢？

我曾经对另外一家企业做过人员离职调研，调研的对象为2015年、2016年离职的所有人员，分析结果或许能够帮我们找到这个问题的答案。

首先，进行离职访谈，挖掘离职原因。

进行离职访谈的方法有两种：面谈法和问卷法。面谈法能够体现公司对员工的关怀，敞开心扉倾听员工心声以及对企业的建议，但是这种方式往往得不到真实的反馈。人之将走，其言也善。问卷法就能克服这个问题，鼓励员工坦诚相待。

问卷法在命题方面还有一个小技巧：第三方角度。比如，“您离职的原因是什么？”，可以换成“您认为其他员工不离职的主要原因是什么？”或者“您认为其他员工离职的原因是什么？”^①。

其次，对离职原因进行统计分析，提出管理建议。

在分析前先确定分析的维度。为了找到离职背后的管理隐患，可以分析尽可能多的维度。

1、 离职原因分析

通过第一步的离职原因调研，将离职原因归纳为以下9个方面，每个原因离职人数及占比如下。

结果分析：

①员工离职原因提到最多的是个人职业发展。说明员工更多的关注自身工作能力的提高和发展，通过跳槽可以有职务或薪酬的提升。

②员工离职原因排名第二的是家庭原因。公司长期出差员工较多，工作时间紧，背负考核任务重，导致缺乏时间照顾家人。

③薪酬/福利不满意原因反馈较少，离职员工通常会避免说出离职的真正原因，导致数据未能反应真实情况。

④对现岗位不满意指现岗位职责不明确、无人进行岗位指导、工作安排随意性、分配不合理、与上级领导沟通不畅以及岗位影响个人职业发展等。

管理建议：

①注重员工的个人职业发展：为员工提供比较完善的职业发展规划，提供专业技能培训，给员工更多挑战新工作的机会，在横向及纵向上拓宽员工的职业发展空间；

②优化薪酬、晋升体系：优化现有薪酬、晋升体系，给优秀的人才更多的涨薪、晋升的机会，减少核心人才的流失。

2、 离职员工司龄分析

司龄划分为六个阶段，人数及占比如下：

结果分析：

①两周内离职员工占比逐年降低：员工两周内离职与HR的入职沟通有关。从上表可看出，员工在两周内离职的占比逐年降低，由此得出HR人员加强了对新入职员工的入职沟通，帮助新员工尽快融入新公司；同时，hr在新员工入职招聘过程中，严格把关，挑选最适合的员工，降低员工流失率。

②三个月内离职员工占比逐年降低：员工3个月内离职与不能适应工作内容本身有关。从上表可看出，员工在3个月内离职的占比大幅降低。员工在试用期内，已经适应了工作内容、工作环境，员工的表现也得到了领导的初步认可。

③综合15年16年数据，三个月以上一年以下离职员工占总离职人数的22.61%；

经统计：2015年、2016年新入职员工当年离职人数占当年新入职总人数的比例逐年降低，2015年比例为12.33%，2016年比例为4.92%。

④1年~3年之间离职占比最高：此阶段员工离职主要是对现岗位及企业文化不满。岗位职责不清晰、工作划分不均衡、任职资格与自身能力不匹配等，导致员工对现岗位工作内容不满。此外，员工对工作氛围、上下级关系、公司战略不满也会导致离职。

⑤3年~5年之间离职员工：此阶段员工积累了丰富的工作经验，容易产生职业倦怠感，发展遇到瓶颈，学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，员工通过跳槽寻求更高的职位和薪酬。此类员工离职给公司造成的损失较大。

⑥5年以上离职员工：此阶段员工积累了丰富的工作经验，有广泛的人脉，忍耐力增强，工作趋于稳定，换工作的机会成本增加，故离职较少。

管理建议：

①司龄为1年~3年的员工——明确岗位职责：各部门需合理划分各岗位员工工作职责，保证工作饱和度均衡；同时，为员工提供定制化的培训，提高工作技能。

②司龄为3年~5年的员工——设计合理的职业发展通道，提供有竞争力的薪酬：根据不同岗位员工需求，设计合理的职业发展通道。

3、 离职员工绩效分析

员工绩效等级从优秀到不合格分别为ABCDE。此项统计的重要性在于分析是否有优秀员工离职及离职的比例。结果如下：

结果分析：

    ①离职员工考核结果集中在CDE及未参与绩效考核员工，考核为A和B的员工离职较少，整体符合淘汰规则。

    ②考核为D和E的员工离职率逐年增加，公司的淘汰机制发挥了作用。

4、 离职员工薪酬分析

此项分析在绩效考核等级分析的基数上更进一步，分析离职员工在职期间工资增长情况。

    结果分析：

    ①工资涨幅为0的员工占比最高：薪酬不增涨或为员工离职主要原因；

    ②工资涨幅在10%以上的员工占比逐年上升。

经过分析，优秀员工在岗期间薪酬没有得到及时调整而离职，导致公司人才外流，给企业造成招聘压力，增加招聘成本，是公司的重大损失。该走的没走，该留的没留。以上分析给出了管理建议，据此提出两种切实可行的操作方法。

方法一：做好人才梳理，找准核心员工。

HR和各部门负责人进行沟通，找出部门的核心员工并进行备案。在绩效考核以及薪酬调整方面优先考虑，别让优秀的员工心凉。

方法二：制定薪酬曲线^②

合理的薪酬曲线符合以下条件：

职级越高，薪酬越高，且职级越往上，薪酬的差距越大；

所有员工的薪酬点有规律且紧密的排列在曲线周围。

若某员工的薪酬点在曲线以上，则表明这个职级的员工工资偏高，反之则表明这个职级的员工工资偏低。异常员工的薪酬需要重点关注，并调整到合适薪酬。

备注：①②参考资料：《全面薪酬体系设计“6+1”》，冯涛著。

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2017年即将过去，回望这一年尽管企业在人力资源管理方面取得了较大业绩的同时，在如何做好人力资源方面仍然有重大盲区，主要是如何稳定现有的员工，重点是控制好公司员工离职率的办法不多，特别是没控制好优秀员工的离职，也造成了企业正常生产与经营受到限制等严重影响。

根据今年的初步统计，企业2017年的离职率约为30%，其中有不少具有专业能力与实战经验的管理人员或技能型人员离职约占其中的25%，这是多么的触目惊心啊！离职率的居高不下虽然有员工个人的因素，但企业管理的因素或漏洞占多。所以，加强企业制度建设、规范企业行为是非常重要的问题。企业员工的离职主要原因集中在哪些方面，是否有需要警惕的数据，如何改善等问题，结合本人的工作经验阐述自己的看法，请三茅的同行商榷。

一、管理制度有缺陷

一个企业的管理好坏，不在于有什么办法争取、吸引更多的优秀人才、员工，而在于制定好离职的相关制度与政策是否有缺陷；在寻找到原因的基础上，用良方给予解决管理制度的短板。

1、为了进一步完善企业的用工管理制度，必须制定好一整套用人管理制度，以规范企业的用工行为，并保持制度的可持续性。

2、针对今年用工形势（主要是中小型城市人力资源外出多、流动少）之严峻的特点，在制定管理制度时更应该重视制度的重要性。

3、一般的企业在制定人力资源的管理制度时，往往是只注重员工进入关，而偏废员工的离职关，这是万万要不得的，也是不可取的。

4、一个优秀的企业其管理能力如何，主要是体现在其管理制度的系统化、全面化与规范化。

二、制度执行人性化

一个企业的管理制度是否人性化，除了体现在具体的管理制度中，更多地体现在管理的细节中，管理的执行中。

1、作为制定管理制度的主管部门，人力资源管理者必须从管理理念上充分考虑到员工的稳定性上，否则必将会造成离职率居高不下的局面。

2、在具体的操作程序上，更应该从细节上加强对员工的人文关怀，以体现企业对员工的重视与关爱，以激励员工们安心工作、安定人心。

3、要从劳动合同入手，加强合同细则的确定，重点是通过劳动合同附则的叙述，强化企业与人才、技能型人员的紧密关系，以稳定重要岗位人员。

4、要加强企业与员工平时的交流、沟通关系，对于一线员工提出的困难与问题，要及时解决；当然，对于企业一时还不能解决的或提出的无理要求，也要耐心地疏导、解释，即使一时还不能解决的问题也要积极说明，决不能因此与员工闹矛盾。

三、重点关注离职率

面对近几年来员工流失有加重的趋势，企业更应该从重点管理上下功夫，以不断降低员工的离职率。

1、企业充分根据生产、发展的自身条件，尽力为员工提供安心、舒心、称心的学习、工作的环境，这是安心工作、稳定工作的首要条件。

2、编制好企业的薪酬、绩效管理制度，民以食为天，一旦正常的收入不能满足员工的支出，哪他们如何稳定啊；薪酬、绩效管理制度必须充分考虑每一个员工的特点、特长来制订，并通过考核来完成，在这一点上也需要用制度来规划；这也是企业与员工友好合作、融洽的必要条件。

3、要稳定员工的心，还需要在福利上下功夫，曾有专家说：福利是稳定人心的重要内容；其福利待遇可以通过不同的时节、不同的节目、不同的内容来完成；

4、企业的福利待遇也包括对员工的保险、公积金、年金等一些内容，尽管企业的能力有限，但可以尽自己的能力尽心做好就是了，这也是诚心诚意的表示啊。

四、企业文化添氛围

在稳定员工思想、提升员工心情的问题上，企业文化有它不可估量的作用，它也是降低企业员工离职率的必要手段。

1、企业文化体现在企业的方方面面，它与企业息息相关、密不可分；企业文化需要与员工相互交流，否则会缺乏生命力、持久力。

2、在企业薪酬、福利等条件既定的情况下，企业文化的作用就非常重要了，它是企业与员工间的润滑剂、交流平台，能有效地缓解双方的许多矛盾与问题。

3、企业文化是一种氛围、一种载体，它是企业运用的良方，有得缓解员工情绪、心理。

4、面对2017年员工离职率有上升的趋势与现象，我们必须更加重视企业文化，并在2018年在特别关注与加以解决。

当然，我并不反对员工离职，只要是正常的、有序的员工流动还是有利于企业人员更替的。同样，企业对员工的离职决不能放任自流，而应该防患未然。只要是企业在正常生产区间，决不能允许离职率的大起大落，一定要对离职率实施有效管控。

总之，面对新的一年，企业的离职率是一个敏感问题，一定要结合企业的实际情况和未来发展的趁势，直面对待这一问题，从企业自身的管理制度、管理手段入手，认真研判离职率过高的原因，以便从根本上解决员工的离职率居高不下的问题才是王道。

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First of all, Merry X’max to all of u!

看看我这个标题，满满的来自单身狗的恶意。不过这日子也赶得挺准的，同样是年底，员工离职就相当于和公司分手了。调侃一下啦。不过还是祝各位百年好合，早生贵子，子子孙孙哈哈。

咳咳，回归正题。关于离职率，我曾经写过一篇离职率的算法问题，贴如下，有兴趣的可以看看。

员工离职率，你会算吗？https://www.hrloo.com/rz/14163986.html

每到年终，算BSC指标的时候，离职率是绕不开的一个数据。这个数据，说明了太多问题。

首先，离职率涉及到年终奖金。这点毋庸置疑，BSC的四个维度指标里，内部流程里，这必将是一个大头指标。一个管人的部门，离职率要是控制不住，爆了表，还谈啥奖金。如果再进一步，设置得更细一点，可能还会涉及到核心员工流失率的指标。二八原则在这里的体现，就说明了核心员工的重要性。三个臭皮匠，还真不一定能赛过一个诸葛亮。

其次，离职率涉及到离职波动情况。我相信没有公司会等到年底再来算一个综合的离职率。这个数据更多的意义在于汇报给公司，而平时我们更关注的，是月度离职率。通过年终平均离职率和每月离职率的对比，可以很明显的看出究竟哪几个月是离职高峰期。那在次年，就应该有针对性的做好提前预防工作。更稳妥的做法，就要结合头两三年的数据综合来看了。

再次，离职率和历年数据的对比说明。承接上一点，一个数据是说明不了问题的，问题的发掘需要数据的对比。不管是同比还是环比，增长或者降低，必定是因为某些因素的影响。好比上面说到的，通过一年总的离职率和月度离职率的对比，我们可以预测哪几个月是离职高峰，但是，再往前推，可能会发现离职高峰期是不同的。这就是问题点了，分析清楚了，才能更加准确的预测来年情况。另外离职率偏高，是什么原因，降低，又是什么原因，这些都是需要去深度挖掘的。对于不可抗的因素，只能做预防，而人为因素，就需要积极找对策去消灭了。

然后，离职率用来预测来年招聘情况。来年的招聘需求计划，大体会结合两个方面，部门来年人员规划以及预测离职情况。所以这个数据的准确性，多多少少会对来年招聘准备有所影响。更进一步来说，即便在有了离职率的情况下，为了更加合理的分配精力和资源，需求数会被分成上下半年来预测。下半年的需求，就没必要提前到上半年。精力浪费，也是人工成本的浪费。

这些都只是一个数据所表现出来的作用。但离职分析还涉及到其他很多的内容。

离职原因

这个但凡做离职分析，肯定是逃不掉的。在如何解决高离职率这一问题上，多半会从这个方面着手。什么家庭原因啦，什么距离原因啦，什么工资原因啦，反正很多。我一同事发一段子说：去年最牛辞职理由是“世界那么大，我想去看看”，今年最牛劝退理由是“世界那么大，你不想去看看吗？”笑话是笑话，但可见离职理由这东西，只有你想不到，没有员工提不出来的。每次我把员工离职理由拿出来，总会感慨说，这些理由加起来，足以把所有狗血电视剧都踩在脚底下碾成渣了。

这里其实就是有问题的，离职理由并不是员工内心深处正真的离职动机。这一点其实大家心里都明白。所以分析这个意义反而不大。员工说距离远，但是你看他已经坚持了两三年，那你觉得这个理由可信吗？并不可信。如果要我说，这个时候离职，一来是薪资或平台，二来就是看透了公司一些事情，伤心了，想走了。所以，挖掘出员工正真的离职理由，再来对症下药，才是收集这些数据更大的意义所在。

离职层次

总体的离职率能说明问题，但能说明的问题有限。30%的离职率，全是新员工离职和全是老员工离职是有着本质上的区别的。新员工离职多半是还没适应，或者是公司就没他适应的环境；老员工离职就是公司管理上的深层次问题了。所以弄明白究竟哪个层次的员工离职率是高是低，也很有必要。我们都在说95后如何如何，可是再倒退回去，我们也会说90后、85后，甚至80后如何如何。每一代人有每一代人的特点，胡子眉毛一把抓，说都是距离问题，或者都是家庭问题，显然不恰当。

地域分布

对于大型跨地区甚至跨国家的公司来说，不同地域也会有所区别。有的地方择一事终一生的观念强，有的地方就是成堆的“不跳槽会死星人”。在这种情况下，你并不能说前者20%的离职率会比后者30%的离职率要更让人欣慰。数据背后的事实，可能并不像你想象的那样。这种时候，针对不同地区而提出的因地制宜对策，似乎来得更实际一些。

男女比例

是的，有时候就是这样，男女在对待离职的态度上也会有所不同。受到社会、家庭、自身三方面的因素影响，对待跳槽这事，他们也会有不同的态度和看法。那么对应不同的观念，单位在选人用人上，也需要有所不同的侧重考虑。

职业分布

很显然，不同的职业离职率是不一样的。这和大的社会环境和趋势也是不无关系的。生产型企业工人离职率高，技术型企业离职率可能也不低。但造成同样高离职率的背后原因却有所不同。不同原因就需要不同对待。

离职成本

这里说明的离职成本并不是总的离职成本，就和离职率有总的离职率和月度离职率一样，不同岗位的离职成本也是需要关注的一个问题。最起码，一个通过猎头挖过来的高端人才和一个一线员工明显是有区别的。10%的高端人才离职率，比30%的一线员工离职率来得更可怕。在做离职分析的时候，这个成本也就需要考虑进来了。

当然，针对不同企业类型和特点，还有一些自身所独具的离职因素需要考虑，但不管如何考虑，离职率都代表着一个企业员工的稳定性，以及为了维持合理的稳定性，所必须付出的对策成本。

最后，顺带说一下，离职率高了当然不好，但低了也不见得是什么好事。任何事物都有两面性，就像上面说到的不同侧重点有不同影响一样。离职率过低，也要找一下原因。一个企业如果没有新鲜血液的注入，是一件很可怕的事情。当然，留不住新鲜血液也很可怕。

每篇一语：

不想前进的人，总会有各种各样的理由待在原地不动。有多不想改变，就有多顾影自怜；有多不想前进，就有多认命。怨天尤人的时候，什么事情都是可悲的；直面困难的时候，没有什么事情是做不到的。

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