公司来了个“魏璎珞”般的强势同事，HR该怎么办？

《延禧攻略》中的魏璎珞，以最低贱的出身，最卑微的宫女身份，努力的以一己之力为这深宫重新分配公平，为那些被欺压的可怜人，讨回正义。她智商高、能力强，雷厉风行。绣女出身的她，刺绣功底出类拔萃。在第一场“刺绣考试”中，同伴因手受伤，将血染到了绣品上。魏璎珞将自己即将绣完的手帕同同伴染血的手帕交换，在原本无可挽救的手帕上绣出栩栩如生的图案，得到掌事嬷嬷的赏识，实现人生阶层第一次跨越。

从魏璎珞身上我们可以看到，能力是一个人站得住脚跟的基础。魏璎珞的人设标签是“黑莲花”、“心直口快”，然而，一个人如果只有过硬的专业能力，率性而行，是不会得到别人的喜爱的。一个做事开门见山，要求严苛，业务超能力强的人，却不会给旧员工留面子，行事标新立异，过于偏激，自然也不会得到大家的认同，难以融入集体。

出现该情况只是初来乍到的“魏璎珞”员工的问题吗？会不会一石激起千层浪，反映出老员工们长久以来不为人知的问题？此时HR该如何做？扮演何种角色？

一、刨根寻源——挖掘问题根源

1、“魏璎珞”，你懂得凡事留一线，日后好相见的道理吗？

古语云“水至清则无鱼，人至察则无徒”，意思是水太清了，鱼就无法生存，要求别人太严了，就没有伙伴。即人或物不可要求太高，否则很难与人相处。虽然“魏璎珞”做事雷厉风行，业务处理整整有条，处事严谨，具有极强的职业素养，但是她就是不合群。人与人的相处之道是另一种学问，并不与业务能力挂钩。为何？中国是人情社会，待人接物讲究和气。用和颜悦色取代刁钻刻板，用单刀直入取代委婉指正，才是真正的相处之道，否则新领导来了也只是“新官上任三把火”，你也是不收待见的，因为人们只是惧怕你。而普通普通的新员工就更没的说了。

人际关系专家曾经说过：“一个人快乐与否，85%来自于与他人相处。”一个人所处的圈子、所在的社会，决定了他的成功。

2、旧员工们，你有没有仗着自己是老油条，安于现状？

旧员工在工作中已经形成了自己的工作习惯，主动创新能力差。面对新员工“魏璎珞”的严苛高效方法，其意识形态中常有的“以不变应万变”理念，表现为爱摆架子爱面子，不服从管理。同时有可能因为旧员工的竞争意识和危机意识，故意给新员工设置障碍堡垒，有意无意排挤业务能力强的对手，害怕“魏璎珞”下层上位，C位出道，抢了自己饭碗。

二、HR的作用——化解矛盾的枢纽

一方面，公司需要员工迅速认同公司的价值观、文化，需要员工尽快适应工作的标准与岗位的要求；另一方面，新员工要迅速开始职场生涯，为公司创造价值。而在这个过程中，新员工一般都会向公司HR咨询、请教。而旧员工对于新员工遇到何事情都会与HR讨论和分享。HR对双方沟通交流起着非常重要的作用。弄清产生冲突的背景。有的纠纷是由误会产生，有的起因是些不实之言。因此，弄清真正的原因，矛盾就容易平息了。这样及化解了矛盾，又留得住人才。

三、HR扮演的角色

1、中立者——公正的态度

调查情况时要注意，和事佬、欺软怕硬的方法都不利于冲突的处理和解决，应当以真诚、负责的态度来公正处理。这样不仅能有效地帮助别人解决纠纷，亦会增加别人对你的信任和尊重。对于新员工“魏璎珞”，听其往常的办公习惯，对于一些可有可无的，婉转规劝，尊重旧团体的工作习惯。对于一些有创设性的举措，可以继续由相关部门推行；对于旧员工，让他们适当加以引导新人，熏染企业文化，进一步“同化”新员工。对于他们的陋习，不服管不愿意改正，就要重新整合优化流程制度了，应当有明文新规支撑。

2、引导者

  作为调解人，要明白大家都可能感情用事，因而在耐心倾听的过程中要思考一些问题他的陈述有没有夸大不利于对方的成分，掩盖或缩小于自己不利的地方？是否保持了冷静，不受当事人情绪的影响？向当事人提出有关问题，厘清事实。必要时，也可侧面向知情者了解情况。可以抽出代表与新员工“魏璎珞”面对面座谈，大家把话说清楚。鼓励大家互相适应，互相适应，同时可以组织公司的团建活动，在活动中培养感情。

3、推进者

作为HR，辛辛苦苦招进来的员工应当把他们归到合适的位置。此时可以反思新人是否适合当前岗位，尤其是在试用期，更加要考量好。对于业务能力强，但是不适合该类工作的员工可以考虑调岗。此种调岗并没有任何侮辱性和贬低性，是促进公司资源的合理分配的行为。

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邪恶是善良人们的谎言，用来解释其他人的特殊性。——王尔德

有一位公司的HR同行，因为公司的一位“魏璎珞”上身的同事大吐苦水，据说这位同事业务能力很好，就是行事风格非常严格，与老员工一团和气的工作风格不同，破坏了公司安定团结的和谐局面。听了他的吐槽，我不禁心里暗暗骂了一句：你可能对HR有什么误解，我们的目标是维护公司的一团和气？really？

我们的目标是激励员工团结一致去完成公司目标，去给公司赚钱！

一、心态摆不正，却来怪别人

一团和气的公司普遍业绩压力不大，因为彼此之间没有利益的冲突，才能够心安理得的和睦相处。《欢乐颂》里面，帮同事做报表的关雎尔还要替同事背锅，她的领导明知道任务不是关雎尔的，但因为是关雎尔签字提交的，却还要让她写检讨。而关雎尔也是在与安迪聊天后才明白，于管理者而言业绩才是更重要的。现实生活中，并不是每个人身边都有一个理性冷静安迪，也不是每个人都是关雎尔能“听懂”安迪的话，更多人是拎不清的自己和不思进取的身边人。

老员工看不惯新同事，无非是觉得新同事是后来的，怎么可以比老员工还专业？新员工应该抱着“三人行必有我师焉”的心态跟着学习才是。然而现实却啪啪打脸，新员工不仅没有“虚心请求”，竟然做得比自己还好，简直“岂有此理”。

老员工面对具有实力的新员工：摆正心态，团结有实力的同事，从业绩出发才是王道。

二、珍惜贵人，团结可以团结的力量

《延禧攻略》之所以如此火爆，得益于其以牙还牙的“爽文”模式，让白日里压力过大的职场人士过足了瘾。由此可知，对于大部分人，开启魏璎珞式的怼人模式，就像太平天国的一些普通教众，听教主教唆以为自己刀枪不入，敢拿血肉之躯对抗洋人的洋枪洋炮，并非良策。

魏璎珞之所以“怼人不倦”，在其“满口跑车”的时候，还能“大难不死”，一方面当然是其机智聪慧，胆大心细，另一方面得益于她的才华和品质被几个贵人认可，总是上演“贵人相助”的戏码。而魏璎珞本人对于皇后、皇帝、傅恒、明玉、太后甚至袁望春等帮助过自己的人，都是尽心尽力的护着其周全。延禧宫几次成为冷宫，她却总能够给自己找到靠山，以求护住自己和身边人的周全，而这些人都是在那个时期她的圈子里具有一定权利的人。

新员工到了新环境，融入群体要讲究节奏，以自己的上司为中心，赢取第一步的信任，团结周围的友善力量，在别人的暗中揣摩中撕开一个口子，再通过一个个漂亮的业绩奠定自己的位置。

新员工面对老员工的刁难：问题的主要矛盾集中在上司身上，团结周围可以团结的少数力量，找到新环境中的利益共同体，上司的信任会堵住悠悠之口。

三、顺势而为，借由头做事

《延禧攻略》中有一个魏璎珞拼死救下愉贵人和五阿哥的戏码，当时明玉说了一句话，你想救也得看看自己有没有这个本事，事实证明她是有这个本事的。既然企业以前的管理存在不完善的地方，现在新员工带来了好的做法，管理者为什么不借此机会进行完善呢？

顺势而为最精彩的一段就是纯妃为讨太后欢心模拟了苏州集市，而皇后借机号召筹款慰劳大清阵亡的将士，魏璎珞化作卖酒女忙着“勾搭”皇帝，总之本是纯妃出头的事情，结果别人妥善利用却占得先机。身为管理者不要只盯着新员工行事作风与老员工不同这一点，群体效应导致人们在一个环境中呆久了思想和行为上就会趋于同化，而管理上的近亲繁殖，也会导致效率低下。管理者要从优化管理体系，提高管理效率的角度出发，如若新员工做法却有可学习之处，可以借着表扬新员工工作的机会，给下面的人吹吹风，正所谓“上有所好，下必甚之”，想必老员工也会识相的进行改善。

管理者面对新老员工的不合：一切企业发展出发，分辨是非，顺势而为，完善管理体系。

职场中，众人皆有其位，从自身的角度出发，理性的看待一个新生事物。王尔德说：“世界上只有一件事情比被人议论还要糟糕，那就是不被议论”。与其毫无意义的谈论别人，不如与强者为伍，在职场中尽快成长，若她真的是“魏璎珞”，恐怕将来有人要领盒饭了。

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8月份开播《延禧宫略》，掀起暑期浪潮，风起云涌，血雨风腥。

如果，我不看这部剧，好像显得我hin不fashion的感jon哟。可以说，这部剧颠覆了以往古装宫廷剧的“弱者注定活不过两集”的模式，令人拍手称赞的是弱者也能以大女主挺直腰，一路“噌噌噌”杀敌不受险阻的快感。

只是不明白，为何各大微博，各类自媒体对对“魏璎珞”老是鼓掌叫好，还鼓励职场人要学“魏璎珞”。你们是认真的吗？职场与编出来的宫廷斗剧能一样？

刚入职的新人，如果没点真材实料，建议你不要学“魏璎珞”。一旦学了，恐怕你连试用期还没过，早就被辞退100次了。

在企业管理中，像“魏璎珞”式的员工，说白了就是人们口中前提的“刺头”型员工。

“刺头”型员工的特点一般表现为：

1、有能力、有经验、很聪明，个性鲜明；

2、不愿拘泥于形式，在企业中“兴风作浪”的本事更是有一套，而且是企业中违反纪律，煽动狂热情绪的倡导者。

可以说，在多数企业里，或多或少都会存在一些“刺头”员工，HR在处理“刺头”员工与其他员工之间的关系时感到头痛，这种管理问题是每一个企业都回避不了的，但又没有简单到“痛杀而后快之”的地步，因为在这些“刺头”型员工里面，的确有精英荟萃，高手如云。管理者如何处理与这些人之间的关系，实在是一个相当有难度的挑战。”

那么，企业内部有“刺头型”员工的存在，到底是好事还是坏事？

答案是：既是好事，也是坏事。

关键要看领导者如何巧妙地与“刺头型”员工相处，有效利用他们个性鲜明的特点，为企业人际和谐的达成，自由创新氛围的形成发挥作用。并且他们充分施展“个人魅力”的空间，把他们从不习惯的工作方式中解放出来，帮助你策划企业的集体活动，并且委之以大权，充分利用他们的才能。这样，“鲶鱼效应”才得以充分发挥，管理才得有效保障。

案例所述，这个“魏璎珞”式的员工，并没有多讨厌，反而给公司以往“一潭死水”的工作模式掀起一层涟漪，敲响其他同事的警钟，并无不妥。其他同事之所以向楼主吐槽，那是因为，“魏璎珞”式的同事，触碰到他们安于现状的软席，令自己无法安稳度日，所以才想到维护自己地盘的权益。那么，HR如何把这个“疙瘩”如何解开？

一、HR应坚定自己立场，不偏不倚，谨慎行事

老员工习惯以往的工作模式，现在突然来了一名新员工，明目张胆“搞事情”，老员工心里不爽，纷纷向HR投诉。HR就要明白双方的需求：老员工希望回到以往的工作状态；新员工希望公事公办，事事有证可查，有据可依；HR则希望大家一团和气，别没事找事。

这时，面对老员工的吐槽也好，投诉也罢，先不要急着给对方下定论或找新员工谈话，也不会听之任之，只是凡事三思而后行，谨慎谨慎再谨慎。

二、揭开 “魏璎珞”员工的“真面目”？

在职场，有一种“刺头”员工，本事不大，整天就会叽叽喳喳引起众怒。这时，HR应先想想，此人为何喜欢“木秀于林”，他凭什么“木秀于林”，是否属于有背景“裙带关系户”，找出这类“刺头”员工的背景，万一是老板故意安插的“亲信”呢？如果HR听风是风，听雨是雨，冒冒失失地去找新员工“解决问题”，到最后，问题没解决，反倒把自己给解决了。

还有一种“刺头”员工，他们本身的工作经验、经历、能力、学历等等具优势。他来到公司，一看到你们这群老员工办事毫无章法，工作效率低下的样子，心想一扭乾坤，所以在工作中，故意高调行事，这类有统领野心的员工，如果管理得好，其可成为一员良将。

三、有效的沟通，是问题的第一步

1、裙带关系户类型。“背景”给他们的心理上有一种隐秘的满足感，对待这类“魏璎珞”式的员工，最好的办法是若即若离。不过分与你亲近，也不刻意疏远你，始终保持一定的距离。与他们沟通的方式，仅限于“蜻蜓点水”“点到即止”。如果他们在工作上表现得很好，那么可适当进行褒奖，但一定要注意分寸，否则他们更加狂妄自大；如果，这类人在工作上表现平庸，在工作纪律方面又爱“挑事”，那么，HR就要认真正面与其沟通，赞美的同时，直面指出他的缺点，绝不姑息或纵容。如果到最后老板责问下来，HR到可以有条有理，一一解释。

2、本身就是佼佼者类型。如果新人有能力有经验有高效工作方法，这样的人不正是公司想要的人才吗？如何让他们乖乖归顺公司麾下，这需要HR善于辞令，试着找他们谈心，做做思想工作，讲讲公司的管理模式和经营状况，让新人提出个人意见及看法。分析以往的工作模式与新人的工作方法之间存在的差距等。

HR在试用期跟踪时，不妨多花心思与员工多多交流，适时提醒他们在工作中待完善之处。

四、如何应对案例中的问题？

所谓企业管理，就是管好企业中的那些人，理好工作中的那些事。在工作中学习、在创新中发展。如果新人有好的、高效率工作方法，我们不但要好好学习，而且还要学以致用，使管理走向正规化。

案例中提到，新员工做事方法并没有什么不好，只是老员工不适应。这时，我们需要做老员工的思想工作。

我个人处理管理工作问题，喜欢通过会议来解决。现实存在哪些问题？我的想法及管理目标是什么？我希望大家怎么配合？各位有什么意见或建议？有，请提出，没有，散会。

假如我是案例中的HR，我会事先收集问题点，经权衡问题的利弊之后，私下分开找双方谈话，至于怎么谈，这考验HR的沟通水平了。然后在公司全体员工会议上，客观地再次把问题说一遍，注意要客观。

五、职场与电视剧有别，不要盲目推崇

编剧写剧本，怎么吸人观众就怎么编。电视剧，看看就好。别太认真！

人在职场，明枪易躲，暗箭难防。刚到新公司工作尚在试用期的新人，无论是为人还是做事，咱们还是先低调点、谦虚点才好。不要一开始，门的方向还没摸清，就先强势上位，最惨的结局很可能成为枪口下的墙头鸟。

沉得住气的人，往往会先眼观六路，耳听八方。待了解熟悉公司的具体情况，时机成熟，蓄势待发。

古往今来，同成就大事者，无一不是忍辱负重，历经千难万苦，最终守得云开见明月，柳暗花明又一村。

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一、似曾相识见过她：

题主的举的这个例子，让我想起来记忆中的那个“她”，就叫她“王姐“吧。跟王姐初认识是在我MBA临近毕业，印象中5月份去已经录取我的地产集团（那时候公司还没上市）送办理集体户口的材料的时候认识的她。因为已经确认我对口进入人力资源部，所以，彼时我已经跟人力资源部上下熟悉了。那天送材料的时候，看人力资源部坐了个新人，正在看员工手册，就悄悄的问员工关系专员小C那个生面孔是谁？员工关系专员告诉我是新入职的绩效主管王姐姐，知名大学人力资源专业硕士，还有工作经验，不过员工关系专员小C悄悄告诉我，王姐虽然来了没几天，但是大家都不怎么喜欢她——她是Real耿直了。聊了没几句，我就心心念念的回学校，放下材料就走了。

结果我7月份到公司报道的时候，才发现，人力资源部的人都在，只有王姐姐消失了。前后没有两个月，这是肿么一回事呢？

我就悄悄的询问了员工关系专员小C——有的小伙伴问了，为嘛我问他呀？因为他的本科跟我MBA都是人大的，我们算是校友。

小C说:”丛姐，你不知道，那个王姐姐确实是名校的，处事风格比两个个月前他给我形容的耿直还要硬，真是一言不合就开撕，只要碰触她认为的原则、底线，她怼天、怼地就差怼老板了，有一次我们人力资源部总经理王总在高管例会上挨老板批，被王姐姐知道了，要不是大家拦着，她就要去找老板理论——在王姐姐看来，人力就是给大家定规矩的，不合者“死”，管你是谁？大家一开始对她还容忍，经历了王姐姐要找老板理论这次，咱们人力上至人力资源部王总、下至部门的专员们，都怕了王姐姐——这就是“一战”之前的巴尔干半岛啊，哪天一个不舒服，王姐姐给炸了不要紧，问题是人力资源部上下尸骨无存咋办？、

还有，大家跟王姐姐交流，劝她不要这么Real耿直，得罪人，人力资源部维护的好关系都快被她赔干净了——王姐姐说，我怕他们锤子？我们人力又没错？最气人的是，她不是油盐不进吗？还给别的部门总经理吵，王总还得给她收拾残局。您没经历她在的日子真是很幸运啊。”

我好奇的问：“咱们不是离职率不高吗？才来俩月啊，她是为什么离开的？”

小C：“一开始，咱们部门上下对她可好了，掏心窝子的劝她，结果人家不仅不领情，还怼我们这些本科毕业的说我们啥都不懂！得，我们不懂，老大找她谈，她出来也没个好脸待我们。我们真心的怕她，于是疏远她、部门上下中午都一起到食堂吃饭的，后来就她自己一个人吃饭，后来她再惹矛盾，我们也不想着帮她了、王总也不管她了。没多久，她就离职了。”

Tips：我所在的地产集团，在我入职后半个月成功香港上市，公司的人力资源部上下很团结、温馨，中午的时候大家在食堂一起吃饭，有困难互相帮助，该加班的时候加班、该一起唱K的时候一起唱K，这种文化是我们公司“家”文化的缩影，王姐姐的处事方式带有她经历过环境的痕迹，她时刻准备战斗，但是在我们公司这种文化里——很多时候，不需要战斗就能解决好问题。兵不血刃谁不愿意呢？非得弄的鸡飞狗跳？

二、多年之后再次遇见：

京城的地产圈说大也大，说不大也不大，好的也就那么几家，几年之后，我跟王姐姐在京城的另一家地产集团总部人力资源中心偶遇了，彼时她是绩效高级经理，我则是企业文化高级经理。我入职一段时间，王姐姐才被招进来，因为我们企业文化部有独立的办公室，人力资源中心其他部门在一个大开间里办公，再加上平时企业文化部忙着访谈、出刊，也无暇顾及其他——不过还是跟以前一样，大家在食堂一起吃饭。

王姐姐入职不久，又被人力资源中心孤立了，不必我亲自出面，企业文化部门的小童鞋打听回来八卦——原来要做绩效考核方案，做好的方案王姐姐在跟人力中心总经理李总沟通的时候发生了分歧，李总是原来老板的助理，学历只是东北某高校的英文专业本科，但是情商极高——总之是一厉害女性，当场王姐姐就没给李总面子，怼李总不专业、外行领导内行！我跟我们小伙伴直接就崩溃了，有些东西不能想什么说什么！尤其是王姐姐是个新人，还没弄清楚上千人地产总部的人际关系的情况下，这不是作死吗？

没多久，王姐姐提出离职了，在她提出离职的当天，午饭后我找到她跟她在公司院子里遛弯，问了她一个我一直想问的问题：“当年为什么离开我们前雇主？”

王姐姐说：“我以为我入职的时候，你就会找我问，没想到你一直忍到了现在。”

我说：“这不是我觉得来日方长，没想到你这次半个月不到就提出离职了，比我们的前雇主还短。”

王姐姐：“你凭什么认为我会回答你的问题？”

我：“因为您耿直啊，有什么说什么啊？”

王姐姐：“我当年离开，就是觉得我跟她们不是一路人，你看看，遇到问题非得忍着，不会直接去解决吗？我看不惯、也等不了。”

我：“好吧，那您这次离开是？”

王姐姐：“我受不了某些人的瞎指挥、不懂装懂以及虚伪！”

我：“那您离开准备下一家去哪？”

王姐姐：“好工作我还真不愁，你就不用担心我了。你也是个直接的人，小心防备着他们点，提醒你一下哈。”

王姐姐离开之后，我悄悄的找到招聘高级经理要到了王姐姐的简历，工作没几年，她还是跳得很频繁的，有两段工作时间超过了一年不到两年的样子，其他的都是几个月的样子。

Tips:建议题主可以先观察你们单位的那位姐姐，淡淡的先处着，尽量不要与那位姐姐发生直接冲突。每个公司其实都是一个生态圈，适者生存的道理在公司这个小世界里也适用，时间会给你答案，不急，此处无招胜有招，先让这位姐姐跑10000米！

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最近，很多小伙伴都在通过爱奇艺或者视频网站APP观看清宫电视连续剧《延禧攻略》，也因为此剧中的一些角色及剧情与之前火热播出的《欢乐颂》所反映的职场剧情很相似，而备受大家的热评，有不少的大咖和自媒体也不断发表自己的有关看《延禧攻略》谈职场谋略的文章及问答，今天也看到三茅打卡日志中，出现了有关这个主题的打卡话题，特来谈谈自己在观看这部宫斗电视剧中角色的自己看法，与各位HR共勉。

一、魏璎珞（令皇贵妃）

魏璎珞的整个性格其实追剧的各位HR会发现，从她身为包衣入宫当宫女开始，就具有特别的个性，在同伴受辱后，还能机智救人后并无心之智，让欺负宫女小姐姐的选秀修女无缘紫禁城。在遇到秀女所宫女们的欺负泼水浇湿被褥后，她没有像其他宫女一样选择隐忍退让，而是以其人之道还之彼身，所以我们的可以看出剧中女主角“魏璎珞”就不是一个省油的灯，就是一个睚眦必报的人。

对于这样的员工如果出现你的团队和公司，HR会被称之为“职场刺头儿”。很多HR一提到这样的员工就会嗤之以鼻，就会恨不得赶快赶走这样的员工为快，那如果看到这篇文章的各位卡卡时这样想的，那你和剧中的那些妃嫔也无疑。其实多年的职业培训和训导员工工作中，让我明白了一点，如果我们一遇到自己hold不住的员工就立即放弃或者赶走的态度，那或许你会失去一名企业和团队虎将，如果公司无虎将，最后可能你就会是愉妃，被公司“降罪”送你离开。

二、遇到“刺头儿”看你能耐

遇到刺头儿，如果我们换一种态度，换一种用人方式，或许你得到的结果就像剧中大结局中，最后的老奸巨猾的皇后娘娘和坏人们纷纷倒台，而最终还是这个让乾隆爷又爱又恨的魏璎珞成为了皇帝的皇贵妃，得到了圣宠。所以我们要想收下像“魏璎珞”一样的刺头儿，用好了就是帮你开疆扩土的“富察·傅恒”，用不好就会变成祸国殃民的奸臣和“搅屎棍”，让你的人事工作很难执行下去。

1、以身作则，待人如已

对于像“魏璎珞”一样的刺头，虽然她可能睚眦必报，但是有怨报怨，有恩报恩的人，所以要想拿下这样的人，我们就要以身作则，做事公道严明，不偏私，待人如已，用HR高尚的品格去感染她，并不愿其烦的帮助她变得更懂规矩，成长起来。

2、给予信任，监督有力

对于这样的员工，他们最不喜欢的就是得不到别人的认可与信任，最反感的就是被别人无视，比被人错判但让人难受。对于她们就稍微学一下“富察皇后”，平易近人，和蔼可亲，用自己的才能、品学去让其学习和模仿，信任的基础上，予以工作行为监督，发现出格立即指出并纠正错误。

3、管理员工需要有套路

管人用人其实看似没有章法，其实对于一些从事多年HR管理工作的职场经理人来说，其实任何的管理都是有章可循，是有各自的套路，所以我们才一直跟大家说，一定要多学习、多交流，在实际管人的工作中去总结出自己管理人员的套路，职场是个技术活。

4、刺头是把双刃剑

任何人员的用人、育人也是领导人才管理技术，我们需要掌握更高明的管理艺术，才能真正把像“魏璎珞”这样的人才用好，实现我们人力资源工作的核心价值“人尽其才，才尽其用，人事相宜”。

欢迎各位小伙伴和我一起互动，聊聊你在人事工作中的“刺头儿”，喜欢的点击头像下方【订阅】哟(￣▽￣)"

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从题目中看，该公司新员工做法虽让老员工不适应，但还未达到过于偏激的程度，不同公司的企业文化的差异而使工作模式有所差异。Summer所在的民企和外企，就单从沟通模式和问题处理方式上也看到了较大的差异。当然，不同外企和不同民企之间的文化也存在差异。

对于只是文化差异导致的不适应，仍愿意融入的员工，HR解决起来相对容易：和员工沟通公司情况，使其快速认识公司员工并融入集体中。

然而，不是所有的员工都会心甘情愿地融入到新企业的企业文化中。

以前，公司在讨论的优秀员工必有因素时，离不开业务能力、为人处事、踏实肯干等。

近些年，身边的HR越来越多地感受到：那些业务能力强，个性也鲜明的“魏璎珞”式员工，在公司里屡见不鲜。尤其是面对90后、00后这群聪明、创新力强、有个性的新生代，HR的沟通和管理方式要有一个新的改变。

他们，不再完全崇尚稳定福利好的大企业，也愿意在创业型公司寻找自己的一片天地；

他们，大部分不是为了生存而工作，而以实现理想和个人价值为目标。

了解了现阶段员工的心态，就会发现：

过往我们强调的员工要踏踏实实干活，以集体利益为重，不计个人得失，收敛个性、适应社会，在新生一代员工面前似乎不太管用。

更多的，我们需要挖掘并利用他们的潜力和优势，弥补其个性过强的短板，即：知人而善用！

马化腾和张小龙的故事特别能说明“知人而善用”这个观点。

马化腾这样评价张小龙：有人说没有张小龙就没有微信，我说没有马化腾就没有张小龙。

张小龙性格孤僻，最不愿意和人打交道。 腾讯总部每周都要召开例会，广州和深圳开车2小时左右，但是，张小龙总是以“早上起不来”为借口不去参加会议。为了迁就他，马化腾就让自己的秘书一大早叫醒他。但是，张小龙起是起来了，可是还不参加会议，理由是路上太堵，怕赶不上。本以为这样马化腾就放弃了，可是，张小龙想不到马化腾这么有耐心，以后每周开例会的时候，马化腾派的专车都会准时到楼下来接他。这下，张小龙再也没有任何借口不参加会议了。

按照我们过往评价优秀员工的标准，公司最基本的劳动纪律都不遵守的员工，怎么能成就大事。

而马化腾知道：天才在某个方面就很弱，即使不能扫一屋，依旧可以扫天下。

未来的公司格局里，将会出现更多类似张小龙这类有个性业且务能力强的人才，我们HR和管理者在与个性强的员工打交道时，应该采取什么样的方法呢？

1、通过企业人才识别矩阵，找到哪些个性化员工值得培养和留用

业界识别人才的方法有很多，这里简单介绍一个方法——企业人才识别矩阵。我们抛开其他因素可以按照内驱力和能力将人员分位四类。

内驱力直接表现为个体的激情强度大小，体现自主、乐业、爱心、责任和创新；

能力可以通过个人的绩效、产出、工作效率等进行评估。

这四类人中：

高能力高激情的员工，是最具价值的带头型人才，需要重点培养和保留；

高能力低激情的员工，往往会有与他人不同的个性化表现，需要我们引导、激励和鞭策；

低能力高激情的员工，鼓励其大胆实践，提升能力；

低能力低激情的员工，会出现个性化或消极表现，又产出不了结果。遇到该类员工，管理者们就放弃培养吧。

不是所有有个性的员工都需要HR和管理者保留和培养。通过该矩阵，我们可以找出，有哪些个性化过强但未来可以成为公司中流砥柱的员工，从而重点培养。

2、放下你的权力、施展你的魅力

有个性的员工骨子里往往有反权威的意识。过往企业管理者通过上下级管理关系进行命令往往会起到反效果。

对于他们来讲，硬性的权力管理不管用，真本事才是王道。

如果企业管理者能有效建立自身的人格魅力，那么领导和管理个性化员工也许不再是难题。

3、尊重员工的个性，引导他的价值观

个性鲜明的员工往往有一套属于自己的认知方式和价值观。如果公司外在展现出来的行为或表现无法匹配员工的价值观，便会出现冲突或离职等现象。

作为企业和HR,需要制定更加透明的管理和考核机制，在充分尊重员工个性的基础上加以适时引导，并建立起信任、包容和平等的企业文化，使企业的价值观与他们的价值观走在同一条轨道上。

当个性化员工认为自己被尊重、被信任了，并且在企业里找到归属感，也能做好自身在企业中的定位，更好地与企业共同进步。

个性化将成为常态。接受新生代的个性特征，就像接受他们的创新力和能力一样，共存共赢。

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一、为什么延禧攻略这么火

虽然立秋已过，但依旧有着两股热风狂吹不减：一场香蜜风；一场延禧风。

经不住推销也为了能够在办公室里融洽的参与同事一起讨论小鱼仙倌、凤凰、小葡萄的三角恋，路转香蜜粉点开了这部热剧。剧情一开始的画面很唯美，继而小葡萄的出现呆萌中透着一股清甜，可爱不失灵动；小鱼仙倌清新俊逸，温润如玉，颜值爆表；凤凰的出现掀起整个剧情想要看下去的热情，哎呦我去，这个鸟人真帅！

做个香蜜女孩追剧追的甚是辛苦，继而转向已经养肥了的【延禧攻略】，一开始并不是很起眼，除了服饰、调色、构图很有质感，高贵妃的瞪眼珠子演技以及好像喊了一口血没吐出来的咬唇妆甚是喜感，唯独女主璎珞的人设颇为意外，一路斩杀，不是一个忍气吞声的主，一改往日傻白甜，成了人狠话不多的“社会姐”，看着十分解气。

女主魏璎珞不像别的电视剧一样最开始忍气吞声，活脱脱的一个圣女，然后再到最后无法忍受才开始反击。《延禧攻略》这部剧可以说开场就很霸气，因为一同进宫的吉祥不小心把水打翻，洒到了大臣之女乌雅青黛身上。大臣之女当然不依不饶，说要废掉吉祥的手，魏璎珞看不下去出手帮助，不过她绝对不是在帮助乌雅青黛，最后乌雅青黛因为脚下的步步生莲被驱逐出宫，就连父亲也被皇上治罪。女主霸气整治欺负朋友的人，让观众们看的热血沸腾，网友们也都评论说“开场就手撕贱人，实在是太爽了”！

还有就是和方嬷嬷斗智斗勇，方嬷嬷因最开始以为魏璎珞带来的姐姐的骨灰是核桃粉，魏璎珞说了是家门口的一罐土，方嬷嬷非是不听，并且还尝了一口。因为方嬷嬷一直怀恨在心，也一直想着怎么把魏璎珞给整死，魏璎珞当然也不是好惹的，最后使计让方嬷嬷相信她怀孕与人私通，方嬷嬷告发，魏璎珞根本没有怀孕，方嬷嬷诬告被罚板子，还被流放。看得很是淋漓尽致！

二、通过外部的刺激让内部变得更加有力量

鲢鱼效应：在挪威，渔民们捕到的沙丁鱼，往往等不到上市就奄奄一息，总卖不到一个好价钱。于是，有人就在鱼槽中放进一条鲢鱼，鲢鱼追逐沙丁鱼，迫使其动来动去，反而保全了生命，这就是著名的“鲢鱼效应”。

案例中有提到平时大家工作生活相处都挺和睦，当一个组织的工作达到一个平稳状态时常常意味着员工工作积极性的降低“一团和气的集体”不一定是一个高效率的集体，而此时的“鲢（璎）鱼（珞）”将起到一个很好的“医疗”作用，不但可以激发员工的活力也可以激活员工队伍提高工作业绩。企业引进魏璎珞式的员工唤醒平时大家和睦相处的工作模式，将一潭死水盘活，激发安于现状的员工竞争意识和求胜的心理，刺激企业活起来并积极参与到到市场竞争中。魏璎珞式的员工有几大特性：

1、敢想：魏璎珞为了给姐姐报仇，不管紫禁城是龙潭亦或是虎穴，也不管紫禁城内的重重危险，更不怕一个不小心目标未达成自己先挂掉，都要弄清真相为含冤而死的姐姐报仇雪恨，为了最初的目标敢想敢为。

（企业版魏璎珞：敢于去突破一些常规，敢于去想象，去考虑事情应该怎样做，事情怎样做最好，而不拘泥于既有的规则，形式。）

2、敢干、感说：璎珞为了弄清楚姐姐是否被皇后的弟弟傅恒所害，借给皇后送贺礼的机会见机行事的博得皇后的青睐，进入了长春宫，进一步的接近了怀疑对象傅恒，并细心的为皇后讲解着自己去制作这件衣服的心路历程，把皇后都听的十分的赞赏魏璎珞的聪明才智。

（企业版魏璎珞：想出来了，就敢于去做、敢于去说，不会顾虑太多，更不会总是使自己的想法仅仅停留在想想而已。）

3、敢当：送皇后贺礼收到赏赐深夜请罪及在院子里遇到高贵妃被认出她就是装傻糊弄自己的宫女时，魏璎珞大方且诚恳的像皇后陈述了真实的实情。

（企业版魏璎珞：当工作有了进展，需要有所担当的时候，不退缩，不害怕自己做不了，不害怕担当责任。）

三、祸福兮所依福兮祸所伏

祸福兮所依福兮祸所伏，鲢鱼型的人才是企业所需要的，但鲢鱼效应的关键是如何管理应用好鲢鱼型的人才，相比HR如何对待“魏璎珞”式的同事，管理和应用好鲢鱼型的人才是需要认真探究的。管理好了可以使组织目标得以实现。管理不好引进了大批量“鲢鱼”式员工就会形成个体业绩都是英雄，整体业绩是狗熊了，因为“鲢鱼”们个个都想坚持自己的观点，合作和沟通就会变得不太和谐，应了中国那句老话：“一山容不得二虎”。故，鲢鱼型的人才应该注重良好的沟通与管理，从而影响其它员工在工作上能够正常地、高效的完成组织目标。

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不怕大家笑话，我还挺喜欢《延禧宫略》，喜欢乾隆大猪蹄、喜欢富察容音，尤其喜欢黑莲花魏璎珞。所以看见打卡主题的时候，我头脑里想的是，要做就做整个魏璎珞，不能只学她的“霸道”，忽略了她的“胆识”和“智慧”，要知道，如果她不是外冷内热，重情义、讲义气、刚正不阿，皇后、皇上也不可能对她情有独钟。她有着鲜明的个性，独立的人格，逆风飞翔的勇气，就如富察皇后说的，她保护璎珞是因为羡慕她可以勇敢做自己，放在封建皇朝里，做自己是一件大逆不道、又酷炫十足的事情。魏璎珞是现代编剧赋予了她革命精神和女主运气和光环，不然，真心活不过三集。可是我看着心里却很爽，我想我或许是羡慕璎珞这样敢爱敢恨，活的洒脱的人。

我特别想说的是，感谢这个伟大的时代，它给了人们更多的包容，让大家都有机会做自己，而不是别人眼里的自己。为什么说90后、00后新一代员工会越来越管教，不过是这一代的人更有个性，有更加独立的人格，我们应该高兴，而不能打压。

从历史上看，中华上下5000年文明，《儒家》《道家》《法家》……百家争鸣，留下许多优秀的传统文化，而这些文化也构建成为我们中国人的精神文明，为我们认识并改造世界、治国理政、道德建设提供有益借鉴和启示。这些传统文化沉沉浮浮几千年，形成我们中国的处世态度、做事风格、世界观和价值观。

今天这个话题，我要以传统文化作为引子去分析“人“的问题。

话题中提到几个关键点：新员工，业务能力不错，不太好相处，形式有点偏激，工作上出了问题也不会给任何人面子。

说心里话这样的新员工肯定是情商不高的，做HR工作，一定会吃尽苦头，但是如果是食品安全的工作呢，心里容不下一粒砂子的严谨，你们又或许觉得性格挺好的。

话说回来为什么大家会不喜欢这样的刺头呢？

禽问于子贡曰：“夫子至于是邦也，必闻其政，求之与，抑与之与。”子贡曰：“夫子温、良、恭、俭、让以得之“。

子禽向子贡问道：“老师每到一个国家，一定听得到它的政事。是他自己求来的呢，还是别人主动跟他说的呢？”子贡说：“老师是凭着温和、善良、恭敬、俭朴、谦让五者得到的。在古代把温、良、恭、俭、让，作为为人处世的态度，一个人的行为风范。

子曰：君子如玉，儒家认为君子应当是外带恭顺，内具坚韧、宽以待人、严以律己、光华内敛不彰不显，所以作为一个新员工，只要不是温和、恭敬的，必然会引起老员工不满，感觉现在的小孩“不懂事“。

有子曰：“礼之用，和为贵。先王之道，斯为美。小大由之，有所不行。知和而和，不以礼节之，亦不可行也。”

有若说：“礼仪的效用，以和谐自然可贵。古代帝王治理国家之道，最可贵的也在这里。无论大事小事，都无一例外地遵循这一点。有行不通之处，为求得和谐而和谐，不用礼仪来加以节制，也是不可行的。

用现代人解读的话，可以理解为：“拥有良好的人际关系是我们每个人所希望的，让生活美好起来也是我们所期待的。我们怎样做才能处理好人际关系呢？这就是礼与和的问题。也就是我们既要相互团结，做到家和万事兴，和气生财；又要坚持原则，不去搞虚假的一团和气。实际上就是要我们在礼节与自由之间找到一个合理的平衡点。这也正契合了毛泽东提出的“团结一批评一团结”这个主张。“出自《论语》雅瑟主编

中国传统文化告诉我们，做人要仁、义、礼、智、信，而文中的新员工在“礼“上让人觉得缺失，所以会引起反感。

说的这里，不管你们是不是像魏璎珞性格一样的新员工，我有几点建议给到你们：

1、 沉下心，扎实专业基础

2、 有责任心，主动解决问题

如果人际关系成了你工作的阻碍点，也应该主动去反思，去调整自己的态度。

3、 勤奋肯干，积极向上

4、带有锋芒的善良，底线原则

做人有做人的原则，职场有职场的原则，企业有企业的原则，大家都要循序底线原则来做事，违法乱纪的事情不做，伤害他人的事情不做，如果任人践踏任人利用，那样的善良就是软弱，作为新员工更应该懂得保护自己。

对HR提出几点建议

1、 在招聘的时候了解应聘者性格与职位的匹配度，与直属领导的匹配度。

很多黄色性格，计划感很强的领导，特别不喜欢绿色性格中“被动“的工作态度，不喜欢红色性格中不拘谨的工作作风，却对同样黄色性格的员工心心相惜。当然也有强势黄色性格的领导，就喜欢温吞吞的绿色性格，因为他们温和没有杀伤力。除了直属领导，就是工作属性。不过人的行为是可以训练的，天生不拘小节的红色性格，在环境的影响下，一样能做财务一样细致的工作，但是回到家里，会展示邋遢的一面。人是多面性，只是希望HR能把这个因素考虑进录用决策中，作为参考。

2、 做好新员工培训

培训可以让新员工快速了解企业文化，让新员工了解到企业崇尚的氛围是什么。就像我现在的公司，崇尚的是：光明磊落、简单透明、合作共赢，大家要用快乐阳光的心态工作，像中海的文化崇尚节约，在任意角落都找不到单面的纸，只有了解了，才能更好的去适应，这样有利于团队的团结。

3、 做好转正绩效面谈

HR也不能奔波于大大小小的人际关系的处理中，毕竟我们也不是和事老这样的角色，也没有必要因为某些人的喜好去找员工面谈，但是转正绩效面谈却非常有必要做好，首先做好360度评估，客观了解员工表现，从而给出专业的人力建议。如果员工需要，可以开设《沟通技巧》这样的培训课程。

      最后，我想说，在新时代的背景下，我们应该弘扬优秀的传统文化，又要与时俱进，强调集体主义时，更应该注重个人的发展，个性的发展，突出培养独立思考的能力和意识，摒弃中庸思想。感慨我们生活在一个伟大的时代，感谢它的包容和多元化，我感觉三茅也是这个时代标志性的产物，促进大家学习，促进大家思考，赞！

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文|任康磊

人都会有一个普遍的特点，期望最小化消耗能量，倾向于追求安逸。因为现状很好，所以就懒得改变，改变是要付出代价的。在这种情况下，如果原本相安无事的群体中突如其来了一个“异类”，那么必然会让平静的水面泛起一些波澜，会让原本安于现状的团队成员感到不适。这种效应，叫做鲶鱼效应。这类人才，叫鲶鱼型人才。

虽然有人说鲶鱼效应的故事是假的。原版的故事是用鲶鱼激活沙丁鱼，然而鲶鱼属于淡水鱼类，而沙丁鱼则属于海洋咸水鱼类，运输沙丁鱼需要使用海水，将鲶鱼放入海水将直接导致鲶鱼死亡，所以根本不可能出现两种物种共生并相互影响的情况。

然而我们不需要去考虑原版故事到底是什么，我们只需要知道鲶鱼是有一种激活效应存在的即可。把沙丁鱼脑补成其他淡水的小鱼就好了，只要是鲶鱼可以把他们当食物的鱼类都是有可能有这样的激活效应存在。

在企业管理中，管理者有时候为了实现管理的目标，是需要引入和利用鲶鱼型人才的，以此来改变企业原本一潭死水的状况。

比如当企业的变革时期，员工要管理升级，要学习新的知识和技能，需要付出更多的努力来适应新环境。因为大多数员工安于现状，很容易造成员工的抵制。这时候，管理者要想员工认可变革，一方面要让员工深刻意识到变革对自己的价值。另一方面，就是鲶鱼型人才发挥作用的时候了。有效的运用鲶鱼型人才，能够帮助企业打破原本的平衡，创造新的平衡。

鲶鱼型人才好处是能够为企业正向提升提供一种动力。为企业增添新的活力，打破了按部就班、墨守成规的局面，激发员工的动力，提高团队的竞争力。

当然，鲶鱼型人才也不是万能的。鲶鱼型人才也可能会张扬激进，不考虑他人感受，容易造成团队内部人际关系的混乱，阻碍团队合作；而且，有时候鲶鱼型人才的想法太多，容易导致团队的意见和思想难以统一，加大沟通成本；从短期看，可能会造成员工工作效率的下降。

所以，我们需要正确的看待鲶鱼型人才的利弊，实施有效的控制，才能让他真正发挥价值，不然的话，可能会引发混乱。如何对鲶鱼型人才或组织进行有效的利用和管理是管理者必须探讨的问题。由于鲶鱼型人才的特殊性，管理者不可能用企业原本管理其他员工的方式来管理鲶鱼型人才。

管理者想要用好鲶鱼效应，首先你要是那个能够管得住鲶鱼的人。

鲶鱼型人才对管理者提出了新的要求，不仅要求管理者掌握管理的常识，而且还对管理者的素质和修养有一定要求，这样才能够让鲶鱼型人才对你心服口服，才能够保证企业目标的实现。

另外，关于鲶鱼型人才在去也中如何有效的活下去也是个重要的话题。历史告诉我们，枪打出头鸟。好动的人才最后很可能不会有好下场，原因是因为他们的好动，可能有意无意的得罪了很多人。出师未捷身先死，长使英雄泪满襟。如果树敌太多，最后可能连怎么死的都不知道。

也正是鲶鱼不好当，鲶鱼型人才的情况是最后死得多，活得少。

也正因为如此，才让那些企业里面原本具备鲶鱼潜质的人才望而却步，变成了一只低调的小鱼，想动又不敢动。想要打破现状有一番作为，却又怕死。

其实，鲶鱼型人才的生存问题是有办法解决的。对于管理者来说，要引导鲶鱼型人才。让鲶鱼型人才追求卓越的同时，要学会低调和韬光养晦；让鲶鱼型人才忠诚企业的同时，要学会知进退；让鲶鱼型人才努力工作的同时，要讲究做人做事的方法或手段。总之对于鲶鱼型人才来说，实现自我价值固然重要，在企业里面能安全活到那一天更重要。

鲶鱼型人才能否和原有成员形成优势互补，能否具备团队意识，能否和团队成员有效的合作，这些情况都将影响企业战斗力的发挥。如果鲶鱼型人才的个人观念非常重，无视团队成员的存在，单打独斗的行为非常明显，那么这种鲶鱼不但不会产生鲶鱼效应，而且还会损耗团队的战斗力。

总之，你要学会识别和运用鲶鱼型人才。如果你的团队中出现了鲶鱼，且行且珍惜。因为他是抱着必死的心，在帮你搞活团队氛围。你可以利用这个机会把以前难推行的、难执行的、难运行的，全都搞出来。但是，你肯定也不能任他ZUO，他把自己ZUO死到不要紧，问题是别他死了团队也跟着死了。

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职场中，什么样性格的人都有，外向的，内向的，话多的，话少的，直率的，委婉的。性格没有好与坏之分，但让性格过于偏激，情绪控制不当就影响到了工作，就影响了工作沟通。有的人强势，说话总喜欢压人一头，有的人沉默，懒得去说话，对同事爱理不理，都不能很好的达成沟通。因此沟通缺陷，是一块职场晋级路上的绊脚石。作为上级，应该如何帮助这样的下属成长？

曾经有一个下属，在部门内业务很强，工作效率很高，表现也很积极，认真负责。但这些表现往往是在领导面前，或者是单兵作战的时候。在团队协作的情形下，就经常惹出麻烦来，显得格格不入。比如，有一次，我让她和另一个同事一起去办理一批50人的入职手续，要进行入职登记和新人培训，她就有些不知所从了。她按照自己的节奏去做事，结果新员工培训结束了，还有一些人身份证复印件等还没完善。另一个员工就来投诉，说她们一起做电话通知，办入职手续，但她不和自己通气，还以为资料全部办完了，才进行培训。所以最后漏了几个人的资料。这样的工作结果就是留了尾巴，还得继续追踪材料，而且这几个员工的正常入职收到了影响。生产部门又急着催人，这就给工作带来了麻烦。假设你让她一个人做这件事，也许她能够完完整整的做好，问题就处在沟通这里。当然，这是个简单的例子，遇到更重要的事情，工作失误的影响程度也更大。

这样的下属，优势和劣势都很明显，作为上级，应该怎么去引导和培养，我们从下面几个方面来看：

1、职业规划，指明方向

作为上级，看一个下属工作，站在一定的高度，能够看到比较清楚，优点和缺点、特长和短板。但要让他自己看清楚自己，恐怕还要帮助她做好职业规划，明确自己的方向。事实证明，每个人在不同阶段对自己的认识程度是不一样的。所以我们往往感谢在人生过程中能够及时遇到高人指点。

有的人在工作中和同事发生了矛盾，各执一词。即使是自己的问题，也不愿意承认。有的人是碍于面子，有的人则是真的不知道这就是问题。你说他表达不清楚或者言辞过激导致了同事的误会，他觉得自己该说的都说了，往往是这种认识。

这个时候，先不要纠结于某件事，从发展方向上来谈这个问题。你要问他希望在职场获得什么，到什么层面，什么职位。比方他说，希望自己成为团队负责人，部门主管，经理。你再和他分析一个部门主管，胜任模型是什么样，有哪些条件，要管一个团队，需要具备什么样的素质。一个部门主管要承担很多沟通工作，而且要保证沟通效率，肯定不是他目前这种表现。所以定规划，定方向，然后让他自己去思考问题所在。

2、找到差距，明确短板

我们通常说，有了目标，才有方向。有了方向，才知道还有多少路要走。这些要走的路，就是现实与目标之间的差距。假如这个员工的能力很好，在团队协作和与人沟通中常常出现问题，那就重点加强沟通方面的修炼。

还是要从胜任力素质模型来看，不论是什么企业，对管理者的要求都离不开团队和沟通这项要求。帮助员工去回顾具体事件，在事件中，员工曾经历了怎样的冲突，如何具体的与人沟通，态度如何，情绪控制的如何，用了什么语气，说了哪些话，对方作出了什么样的反应，事情是如何升级为矛盾的，都帮他做好分析，找出沟通中的问题和关键。特别是，当他遇到一个也不擅长沟通的人，就更不会沟通了。说不定，一言不合都有可能动手。最好是多联想几件事，每件事中找到他在沟通中的共同问题点，进行锚定，一起确定他在沟通中确实存在的问题，确定沟通改进的重点。

3、加强沟通锻炼

沟通的强化和修炼，必须经过实战，俗话说，在哪里跌倒在哪里爬起来。针对沟通能力差的员工，经过问题分析和辅导，在工作中多创造一些机会，让他去实践和改进。

比方说，可以安排一些小团队的专项任务，需要与他人相互协作和充分沟通，才能够顺利完成。在安排这种任务的时候，不是像往常一样放羊，而是有言在先，让他在任务中尝试沟通方式的改变，自我总结与深化。

在一个团队中，可以让他尝试不同的角色，可以是领导者，也可以是成员和配合人员，每个角度对沟通也有不同的体会。领导者处于主导地位，沟通方面具有主动优势，成员则是处于沟通中相对弱势的地位。这样不断交换角色，有助于换位思考，举一反三。

对于沟通改进效果，冰冻三尺非一日之寒，要有始有终。所以在团队沟通锻炼过程中，上级领导也要持续的跟踪。对于做的好的地方给予认可，出现的矛盾和问题给与辅导和纠偏。甚至可以把此项内容的修炼，作为考核指标列入个人PBC里进行考核。考核效果，不光是上级的观察，还有自我总结感悟，更重要的是同事评价。

4、沟通方式的多样化：书面沟通和计划

即使训练方面进行了强化，有些员工的进步还是稍显慢了些。有些人讲话明显是缺乏了一些条理性，心里想的和口里说的明显不一样，茶壶里煮饺子，有货倒不出。还有的员工性格急躁，言语简短，但词不达意。所以还要通过教给不同的沟通方式，来辅助保障沟通的进行。

比如，书面方式的沟通，一般有联络函和邮件等方式。可以在联络函中，把沟通的主题和配合事项先清晰的罗列下来，这样可以保证沟通主题和意思不偏题，帮助对方理解。

还可以提前制定工作计划，需要沟通和支持的地方，在计划中进行明确，将计划与对方共享。这样的计划虽然是纸面的，但实际效果却是动态的，让对方知道，眼下需要什么支持，后续和最终目标是什么。

这些算是沟通内容的书面载体吧，记住它的作用是辅助，真正让沟通产生意义，还是要有双方语言的充分交流。

5、沟通产生矛盾的引导

沟通的改善要坚持正确的方式和思路，循循善诱，做好引导。最关键的还是个人真正的修行和收获。即使一开始，因为领导要求，刻意的去改变自己，压抑自己的其他情绪，争取拿出最好的态度和情绪来。但一离开领导视线和管理范围，他又会打回原形。所以在帮助其真正沟通改进的过程中，还要注意对问题和细节的引导，助人自成，最后变成他自己的处事习惯和风格。

举个例子，有一个情绪控制能力较差的员工在吃午饭排队时，和其他部门同事发生了矛盾。事情是这样的，有个员工因为有急事，在打饭的时候插了队（在自己部门同事前面），他直接走过去和这个员工理论，最后由于言辞激烈，扭打作一团，而后被保安一起带到行政办公室。你去了解情况，是对方先动手的，但确是这个员工先骂人的。这种情况，本来好心去维持秩序，最后却大打出手。你会怎么做，凭你的权力，你完全可以向着他。但是个基本沟通素质要求，他在这里过程中，首先没有控制好情绪，言语表达也很不恰当。如果他能很礼貌的做提醒，插队员工也许会走出来。或者，员工不同意从队伍里站出来，那就报告行政部或保安来处理此事，向员工说明情况。这样都不至于激化矛盾。毕竟，一个公司的运转是要有秩序，要有人维护好秩序，但绝对要注意方式方法，注意沟通方式，才是一个管理者应该修炼的。

所以，一时的袒护，不光帮不了他，还害了他。明知道他的问题症结在于沟通和冲突的处理，遇到这种形式，一方面认可他的维护持续的行为和意识，另一方面则重点指出他的问题，联系到他的职业规划，做好引导。

沟通在职场一门必修课。要恰当的表达，更好学会读懂对方，控制好自己的情绪。你可以拥有自己的个性，有的个性让人觉得可爱，有的个性则是觉得这个人浑身是刺，不愿意接近，更别提合作了。专业能力你可以自我用功修炼，但工作业绩却是团队的事情。身在职场，是非成败，你愿意成为什么样的人呢？

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最近被《延禧攻略》霸屏了。于大妈再次出手，确实不同凡响，颠覆了原来浓装艳抹的画风、拖沓冗长的情节，这部剧看得怎一个“爽”字了得。

魏璎珞作为整个剧的主角，从一出场就显示出勇气和聪慧。在同伴吉祥受到别的小主的欺凌时，主动站出来帮其解围，并给对方设下所谓步步莲花的暗礁，使其快速被扫地走人。再到宫女考试，以不俗的绣活和巧妙构思，顺利通过考试的同时，还顺便建立了不错的人脉。

从个人的角度来看，魏璎珞能从一个从小宫女晋升到皇贵妃，她的身上有许多可贵的品质，而这些优质的品格在很多优秀的员工身上同样具备。

一、优秀的员工多是目标导向的。

魏璎珞进皇宫的目的一直都无比清晰，从查找姐姐的死因并伺机为其报仇，到受富察皇后的恩惠成为其心腹，在皇后死后，她又开始调查其死因继续报复计划。魏璎珞总是想尽一切办法、能屈能伸，对付比自己强大无数倍的贵妃、王爷、太妃、继皇后们。

为什么企业需要有愿景、使命、价值观，为的就是有一个明确的方向，一家企业不可能满足所有的需求，我们需要找到自己的定位。缩小到我们个人身上也是如此。人说：一艘没有航向的船,不管什么方向的风都是逆风。这也说明目标对个人发展的重要性。比如：我想减肥，那我得控制饮食、加强运动；你想成为作家，那你得天天写作、多积累素材；他想交个女朋友，那得多结交异性、学会搭讪……

二、优秀的员工业务能力也是杠杠滴。

在《延禧攻略》里，璎珞不仅一开始就有优秀的刺绣技能，后又在长春宫伺候富察皇后时发明了“冰鉴”，又制作了洛神服饰；在圆明园制造凤凰、锦鲤祥瑞得到太后赞许，之后又是扮演说书人、写血经逗太后开心；对皇上更是与其他妃嫔显著不同，保留自己的个性特立独行，又经常欲擒故纵，把皇上是哄得欲罢不能。

在偌大的皇宫里，行差踏错一步小命就玩完了。魏璎珞却可以玩得风生水起，一路晋升为皇贵妃，业务能力能说不优秀吗？

奋斗在很多中小企业里的我们都面对一个困难：为什么业务部门总那么牛气？为什么人力总得不到重视？因为对多数的中心企业来说，生存才是最根本的。公司基本都是以业务为导向的，因为没有业务部门我们这样的职能部门也没有存在的前提条件。

三、优秀的员工有良好的学习能力。

魏璎珞最开始只是一名绣女，但后来机缘巧合进入长春宫伺候先皇后，受到她的教导，开始学习诗词、书法，提升艺术品味。她为了练好书法甚至将手用绳子吊起来并长期坚持，最后甚至用鲜血入墨给太后抄经文。我们都知道练好书法很不简单，对于魏璎珞这种自律地学习也是由衷地钦佩。

如今社会科技的日新月异，对人的学习能力要求也是越来越高。手机也从最初的通话工具变为掌上电脑，各种APP导出不穷，各种新名词让人目不暇接，如果没有一定的学习能力，会常常感觉自己跟不上趟。学习能力也成为很多企业选才考量的一个重要维度。

当然，人是立体的，如同硬币有不同的两面，我们需要其中的一面，就要试着去接受不可爱的另一面。

题主也说了这是名新员工，不太好相处表现在对工作要求严格，形式上不讨喜，爱用邮件，出了问题不给人面子。

为什么小事都要邮件沟通？是不是以前吃过亏？如同我，也交过学费。在周例会上，一名业务部门负责人工作被投诉，被老板当场问责，当时业务部门负责人说我没有作好人员的补充工作。什么嘛，根本没有提过需求，我不知道他部门要补人哪。然后，老板信任业务部门负责人，我背了锅。且不说我和业务部门的对错，但流程上的不规范是客观存在的，在没有任何证据的情况下，老板会相信他的直觉，尽管有时直觉是错误的。用邮件沟通是避免被人诟病的一种方法，作为一名还没有完全融入的新员工，我个人认为是一种自我保护，没有问题。

工作上出问题不给任何人面子。好象看到了多年前的自己。个性鲜明，敢说敢做。工作本就应该高标准高要求，这样个人才能不断精进，企业才能更好发展。这对企业来说是个好事，这也没有问题。如果员工的出发点是为了把工作做得更好，何种方式并不重要，我们要的是一个好的工作结果，不是吗？如果企业文化就是一团和气，不求精进，这家企业可以走多久，多远？

职场不是交友的场所，本就是靠能力、智慧、勇气去拼杀的竞技场。如同《延禧攻略》里的魏璎珞从一开始就明白，入宫本来就不是来交朋友的。

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  针对楼主所讲新员工的情况，可以这样来对待：

1、先换位思考

  我们先分别站在几个角度来看看：

1）老员工。

  你才来，又不好处，还要求那么严，我们长期养成的习惯，凭什么你要另搞一套？言下之意是：再不改，就要群起攻之，轰你走了，只不过先给人事一点面子。老员工有这样的意见或做法，实在太正常不过了，没有来过激行为已经很不错了，很对得起这个新员工了。

2）新员工。

  工作没小事，用邮件沟通，是为了留下痕迹和证据，防止事后不认账，工作上，是什么就是什么，该怎么做就怎么做，如果不按规矩当然要严格，对事不对人的做法，不存在面子不面子的，如果你好我好大家好，怎么还怎么搞，效益从哪里来。估计这名新员工曾经在比较规范的企业里待过，接受过相对严格的管理约束，养成了比较良好的工作习惯，对那些不规范、不遵守的行为十分看不惯，处理起来容易直来直去，这也是业务能力相对比较强的员工通常的做法，反正我能力在那摆着的，对不正确的做法，就要严厉指出来，此处不留爷，自有留爷处。

3）楼主角度。

  能力强的员工不容易招到，老员工的一些做法确实又不正确，如果双方互不相让，对公司和谐员工关系是非常不利的，对公司业务也会有影响，领导知道后还会责怪自己的矛盾处理能力不强，看来，只有想办法从中协调。

  综合分析，客观比较，老员工和新员工几乎都是站在自己角度来争取自己的利益，没有站在对方和公司要求员工团结协作的角度思考，更没有相互礼让。

  老员工长期的养成的习惯不一定正确，如果不按规定或不严格遵守，就是不行的，新员工的一些好的做法也可以吸收、学习嘛；新员工虽然能力不错，一些做法也比较正规，工作要求严格，但面对老员工的习惯做法，对于新人，是不是更讲究一下沟通艺术，如果是别人如此对待自己，估计自己也是难以接受的，何况是老员工呢。

  基于此，可以按照以下顺序来进行协调沟通工作，比较适合的方法，就是我们大家都非常熟悉的汉堡式。

2、与新员工沟通

  招聘新员工，多半都与HR部门直接或间接相关，所以，楼主主动去找该员工交流、聊天，还是非常适合的，至少不容易遭到该员工的直接反对。沟通的主要内容可以是：

1）先表扬。

  对其业务能力给予肯定，当然需要举出工作中的实际例子，对此，部门和公司领导都比较认可，希望继续发扬，取得更大成绩。

2）再表扬。

  另外，对其工作严格（比如：邮件交流）、认真负责、不留情面的做法，表扬其原则性强、工作规范，马上话锋一转说，虽然这些做法都很规范，但作为一个小公司，许多东西还是健全和规范，员工也养成了不少习惯，一下子接受这些规范做法，肯定不适应，最初也会强烈反对，这也是非常正常的感受，如果好的东西，长期得不到大家的认可，也是难以推广的，也不容易收到好的效果，还会引来不少员工的意见，同事关系也不容易处好，如果带着怨气工作或生活，怎么会开心呢，怎么会取得好的成绩呢。

3）指方向。

  意见或矛盾出现了，如果采取回避、逃避的方法，那是最简单的，是十足懦夫的表现，如果双方一直坚持自己的意见，肯定是解决不了问题，只会让矛盾更尖锐，既影响团结，更影响工作效率，领导和公司肯定是不希望这样的，怎么办？只有换位思考下，多想想对方的难处，多与对方交流，不要急于一时的把自己的东西让别人全盘接受，可以分几步，一步相互学习和模仿一点，慢慢的，就会相互取长补短的。只有这样，才能把好的东西实施下去并产生效益，才能把存在一定时间的坏习惯慢慢改掉，否则，什么事情都难以办成。

4）说方法。

  当然，如果靠自己一个人把好东西灌输给老员工，难度会很大，可以想想其他办法嘛，比如：向部门领导建议，通过领导的安排，其他员工就容易服从些；还有，向人事部门或公司提出合理化建议，虽然流程和时间会长一点，但实施的效果会更好，而且还可以把经过实践检验的好做法形成文档保存起来流传下去，成为公司的宝贵财富。为了把自己好的想法和做法实施下去，并与其他员工搞好关系，这样的付出和等待是非常值得的。

5）说结果。

  任何事情，不外乎两种结果，办成与办不成，要让事情办不成，是非常容易的，可以搞破坏，可以不执行，可以逃避，不管哪种情况，事情没办成，对任何人都没有成绩，当事人肯定是不开心的，如果事情没办成，还惹来许多意见、白眼甚至其他更激烈的言行，就完全没有必要了。

  沟通或管理厉害的人，经常是动口不动手，而别人也会帮他卖力、给他帮助、替他完成任务，论功劳时，他往往比其他人都大，所以，他升职加薪都比别人快，为什么？因为回过头来看，某件事情最终办成功，虽然他可能没有直接第一线动手实施，但始终是他在前后联系、沟通，没有他的穿针引线，其他人就是一盘散沙，怎么可能捏合在一起，最关键的是，在同事、领导、客户面前，他的爆光率最高最强，最容易被别人记住。

6）一起做。

  现在，可以没必要急着把自己的所有好做法都抛出来，可以按照公司既有习惯和做法，先适应着，这样至少不会引起别人太多的反感，如果反对的人太多，事情怎么做下去啊，同事关系怎么处啊。可以先调查一下公司某些习惯的具体做法和沿袭下来的原因，然后再拿出自己的规范做法方案，最好提给公司或人事部，人事部门就是推行这些做法的坚强后盾，更可以与你一起实施下去，这样，协同的力量更大，方法更多，成功率更高，成就感也就越强。

3、与老员工沟通

  楼主可以找几个骨干的老员工沟通，主要内容可以是：

1）也表扬。

  表扬大家有意见按程序反映了意见，人事和公司领导都非常重视，谢谢大家没有直接与新员工产生过激矛盾，是成熟与稳重的体现。

2）摆事实。

  公司目前存在哪些坏习惯或不按规定执行的事例，都可以多举几个，一些领导都多次指出已经影响到了公司管理和效益的提升，要想办法改善。刚好，新员工带来了一些好的做法，虽然他的一些方式方法有待提高，但大家如此反对和不适应，也是要认真反思的。

3）多体谅。

  作为老员工，对公司各方面都更熟悉，了解的东西也更多，应当多引导新员工，不应该对新员工的新做法强烈反对，可以让他把好做法告诉部门或公司，以便让更多员工和部门知道和实施，产生的效益会更大，也可以从生活、交友角度影响他，如何待人处事，才会让事情办得更顺利、更成功。

4）要主动。

  新员工对环境、同事都不太熟悉，难免产生某些抵触或自我保护意识，而我们老员工就不一样，什么都是熟悉的，而且人员数量又多。我们的想法、意见，如果当面不方便交流，可以找到部门领导或公司领导或人事部门，一同前往聊天、沟通。

4、三方沟通

  通过单独对新、老员工的交流沟通后，楼主就可以择机将两方约在一起聊聊天，说说自己的想法，楼主就在中间撮合或弱化、软化他们的矛盾、误解，时不时的还可以插几句建议或较好实施的方法等。

  时间最好选择在下班、周末，可以是爬山、喝茶等，只要经常在一起，多交流多沟通，彼此多了解对方的想法，就容易理解对方，同时，互相说的意见，双方才可能友好的协商、妥协，也容易找到更好、大家都接受的方法。

  一二次沟通效果不好，再来，直到他们关系融洽为止，之所以有意见，都是因为不了解对方的真实而全面的想法，更不了解这些想法的背后故事，只有互通信息，才能找到较好的协调解决的办法。

  工作或生活中80%问题或矛盾，都是因为沟通不到位不充分导致的，然而，80%的问题，都是可以通过沟通来解决的。这不是理论，也不是乱编的数据，而经过长年的管理统计得来的，被广大管理者公认的事实。

5、坚持不懈

  楼主一定要盯紧双方，哪一方放异或不按套路出牌，都要被楼主及时纠正回来，更不能出现哪一方逃避的情况，要鼓励双方分析并解决问题，这里暂时可以逃避，但换一个地方，极可能还会遇到同样的问题，总是逃避也是不行的，既不提高管理水平，也不能在工作上做出更大的成绩，也不能得到加薪升职。

  只要团结一切可以团结的力量，不求全责备，天下没有十全十美的东西，只要是对我们有用的，都可以学习它，而且应当根据实际情况变通的使用，这样才能产生适用的价值。

  一个人协调效果不好，可以让其他部门领导或公司领导出面，三人成虎的效果会更强，几次沟通效果不好，可以再多次，可以从其他不同角度来引导和分析。

  大家也许更容易记住魏璎珞敢做敢为的勇气，却对她机智的头脑、宽广的胸襟记忆不深刻，没有这些，她怎么化解宫廷上上下下那么多的困难，怎么成为襄助乾隆盛世的令贵妃。

  其实，任何成功人士，都绝不是勇夫的代名词，一定还有智者的影子。

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