【理论学习】半年总结正确的打开方式，HR该如何出色完成？

　　每次到了总结时刻，我们HR都恨不得要抓光了头发。恨不得每件事情，都要往上写，恨不得不管事无巨细，都要让老板知道：哇，老板您看看，今年我们的人力好辛苦啊，做了辣么多的事情。但是结果，确实迎来老板的一顿批。为什么？因为我们的打开方式不对。下面，我们就来探讨一下，该用什么样的方式，让老板竖起大拇指给我们点赞？

　　一、年中总结的四大部分
　　我们人力在做年中总结的时候，一般都是三板斧，工作总结-不足分析-工作计划。从来没有改变过。因为其他部门也是这么做的。所以，我们也这么做。但问题是，如果业务部门这么做，没有问题，因为他们是业务部门。但人力这么做，不行。为什么？因为我们少了一个大部分，恰恰这个部份，才是我们人力在老板的眼里价值。下面我们来一一分析。

　　1、第一部分：组织的人力资源总结：这部分，才是人力的最大的价值所在。如果将我们人力资源部，我们换个名词，叫：人力资源运营部，那么，人力资源部门在运营了半年以后，对于整个公司或者组织，带来了什么？有什么好的变化？抑或者对于公司的业务和业绩变化，是因为人力的工作而产生变化的？如果有的话，那么，我们要告诉老板：老板老板，你看，上半年，我们采用了OKR的激励模式，我们的销售增加了20%。为啥会增加了这20%？因为我们的销售人员发生了变化，他们的积极性提升了啊。这就是人力资源运营后的结果。我们可以大声告诉老板。可是，如果没有的话，那么，人力资源运营部，到底运营了什么？如果将人力资源部门相比于销售部门，销售部门花了钱，做了广告、跑了客户，签了意向合同，但是，就是没有进账，我想问问，我们人力该如何看这个销售部门的总监？是不是不屑一顾的说：废物一个。同样，如果我们人力部将这些因为我们的运作，而让公司产生好的变化不告诉老板的话，我们人力的价值就显示不出来了。所以，注意，我们第一部分，就一定要总结出，组织的人力资源运营。我们可以起名为：组织的人力资源总结。如果真的有了价值，这个一定要独立出来写。那么，问题来了，到底写什么？写的就是我们公司的人员的梳理！相比于去年上半年，我们人员又哪些大的变化（可以从业绩、价值观、能力、潜力等方面进行）。这里要注意一点，要做人才梳理的时候，好的变化一定要跟人力挂钩，坏的变化，我们一定要撇得干干净净。如果没有价值怎么办？请往后看。

　　2、第二部分：人力资源部的工作总结：这部分大家就比较熟悉了，我们按照人力资源的模块，今年做了什么事情。我们最擅长的就是这个。并且，我们还会用数据进行了对比，各种图、各种表、各种对比。然后各种分析。如果这样，我们始终在低端进行打太极拳，我们还欠缺了一招无影腿。这招无影腿就是，我们这些数据对比，变化，对业务部门的帮助在哪里？或者对于财务数据有什么帮助？或者对公司战略有什么帮助的？没有？你居然告诉我没有？自己动脑筋想。想不出来？别怕，我有一个视频，专门讲如何做年中总结的，叫：《三招写出老板满意的年中总结》，只要你参与明天的打卡学习，就可以免费得到这节课！如果看了还不明白，可以加我微信问我。

　　3、第三部分：人力资源的不足总结：我们很多人力小伙伴的总结，其实挺纯洁的。是真的很纯洁。因为我们在不足总结的时候，真的将我们人力的哪些做得不好的地方，给总结出来了。如果1和2我们取得了不错的效果，结果第三部分，让老板给我们减分了不少，那可真的冤枉了。那么，第三部分，我们该怎么写？我这里教大家，三写三少写：
　　（1）写外部的因素，少写主管因素的：比如说，招聘不行，要写大环境影响，人才都谨慎没流动，而不是我们的能力不够。
　　（2）写大家都知的因素，不写独知的因素：比如说，今年人力还有部分工作没做好，要写因为执行力还需要继续加强，而不要写因为我们人力对情形判断失误。
　　（3）写老板知道的部分，不写自我暴露部分：比如说，培训不好，老板知道你们的培训资源不足，这个要大写特写（因为老板已知道），而不能写我们根本就不会培训。

　　4、第四部分：人力资源下半年工作计划：好，肉戏来了，这部分是结束的部分，这是最后取得加分项的部分了。这部分该怎么写呢？我们人力小伙伴写的时候，会写，下半年的工作计划如下1、2、3、4……，我明确告诉你，老板不会关注。为啥？我回头问你一句，如果你是老板，你要看工作计划，到底看什么？如果是市场部，我看你跑多少家客户，跑你出了多少趟差？NO，老板才不关心这个呢，你们看到有哪个销售敢只写这些？他们写的永远都是，下半年，我们销售业绩完成多少，然后该用什么方法完成（漏斗原理）。同样，我们人力写什么？要写老板关注的部分：比如，核心岗位培养、人员该如何激励？（只是举例）。换句话就是：要写老板关注的，能够给销售业绩（财务数据）带来变化的工作。这部分要大写特写，要写得越详细越好。

　　当然，年中总结还有其他更重要的要点，因为篇幅的关系，我就只介绍我们年中总结的四大部分的一些要点，除此之外，还有只有琐碎的工作的事情，该怎么写？怎么无中生有法，将琐碎的工作写出高大上的认知？我们在总结的时候，同样的数据，如何化不利为有利？再比如说，我们的年中人才梳理，到底梳理哪些东西，价值观又该如何评价？你们可以到我那个《三招写出老板满意的年中总结》中有答案。

　　二、年中总结的四大部分
　　1、我们年中总结，如果我们能力很强，写了之后，老板不满意，那一定是我们的打开姿势不对。
　　2、我们年中总结，如果姿势对了，也花了心思了，写出来的老板还是不满意，一定不是我们不行，而是老板不会欣赏（嗯，嗯）。
　　3、最后就是年中总结，如果真正要写，估计我得要写到两万字，所以，大家还是到我的课程去看把。方法：点击我的头像-个人主页-课程。记住，明天参与打卡，可以免费学习！

　　课后小调查：大家是喜欢看文章还是喜欢看课程？欢迎留言告诉我！一定满足大家~

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2019年已过一半，企业各部门都急于为年中总结会议做准备，一提总结类的报告，总是让行政、人事等职能部门不知如何下手，大家都知道这类职能部门工作全部是琐碎事物性工作，根本没有可以突出的业绩（大家一致认为这些部门都是成本部门），写的总结报告也只能是流水账，并没有什么新意，在总结大会上职能不求有功但求无过了。

真的像案例中说的一样，说数据，鸡毛蒜皮难量；说功绩，无凭无据难说起；说战略，太高大上，有够不着，一到写总结报告时就像热锅的蚂蚁一样，实际上只要用心去工作，职能部门也能写出好的总结，更能让老板刮目相看。

总结报告如何写，须从那以下几个角度去寻找素材

一、梳理半年内的工作

半年内的工作内容说多不多说少也不少，都是些重复事务性工作，从横向角度上来讲：按人力资源的各版块内容进行梳理，需要对所有的工作进行细分化，从纵向角度上来讲：按工作内容按板块梳理之后，再从各版块的深度进行分析，对工作内容的成果梳理清楚，工作成果是否符合满足目前公司需要。

二、查阅工作目标，寻找差距

年工作目标是年初统一分解公司级目标后确定的部门目标，查阅本部门年初目标并根据前面梳理工作成果进行比较，寻找差距，分析落差的原因，原因分析需要从内、外两部分，内部是指自己部门，先找自身原因，外部是指工作中其他部门带来的问题，困惑，所导致的差距。要注意的是；年度目标可能会根据实际运行过程中而改变，目标对照最新的。

三、依据绩效管理数据，进行人员盘点

人员盘点工作是人力资源部一项重要工作，也是老板最想了解的，虽然老板对每位员工都有所了解，但更需要从专业、多维度等方面分析员工的优劣势，让老板、部门领导做到心中有数。

年中人员盘点主要从四个维度进行分析

（1） 工作业绩

工作业绩是最好提取数据的一项工作，可以以绩效考核数据作为依据，也可通过述职报告、月工作总结等内容进行分，再与部门领导沟通、收集业绩中不足的原因。

（2） 工作态度

工作态度是定性的，不能用量化数据去提取，不过可以通过平时考勤、制度遵守情况、工作执行态度、同事之间的投诉等维度进行评估员工的工作态度，主要是主管判断。

（3） 专业技能

专业技能主要是指本职工作的胜任能力，对公司本岗位所需的专业知识是否完全掌握并能够应用自如，满足本岗位工作需求，可以在任职资格中级别所需要提供的相应文件中体现，也可以对照岗位说明书。

（4） 价值观

价值观的统一是提高公司核心凝聚力的重要基础，每个人都有自己的价值取向（对事物的判断标准），因为人的价值取向不同，对同一事物产生观点、意见均不同，只有和公司价值观相符的员工，才能对公司做出决定，无条件的支持，对领导的意见也会接受，不会有反对意见，尤其是在企业变革的时候，价值观尤为重要。

总结报告如何写，才能出彩

一、设计PPT

（1） PPT背景设计：有的公司都是统一模板，更多公司是自行设计，PPT需要自己设计时：背景简单、整洁、有公司标识、页数等。

（2） 颜色统一：主色一般不要超过三种，选择配图颜色靠近即可，不能有太大反差。

（3） 图型、表格、并用，制作PPT时不能全部是文字，感觉看书一样，需要有图型、表格，尽量少用文字，让大家一看就能懂。

（4） 页数要求：年中总结页数在15-20页之间，主要分为：封面、目录、内容（17-18页，按几块汇报即可）、谢谢（根据公司规模大小、工作涉及面而定，最多不能超过25页）。

二、数据提取

（1） 数据来源

人力资源部是可以提取一些相关数据的。（如招聘、培训、员工关系处理等），还有一些没有数据的工作内容，可以用文字一带而过，也可以列成表格形式。

（2） 数据展现形式多样

可以根据内容归类，选择是用图型还是表格，注意：美观、整体协调性。

（3） 数据对比

在进行工作成果梳理的过程中，尽量用数据进行对比，实在没有数据的，可以用今年和去年同期完成情况作为比较，这样一来能体现出每年都有进步，更能体现出此报告全部是用数据真实性。

（4） 从横向、纵向角度进行比较

数据在对比的过程中需从公司内部进行比较，有些数据还需与同行比较（如薪资、福利、专业程度等），可以展现公司目前人力资源现状，让老板及各部门知道对外我们的优劣势，为下半年做好调整的基础，也可以和同行业、同岗位进行比较，能体现公司在行业的地位，为吸引人才做基础。

三、提出解决问题的方案

既然是总结，就会有不足，分析不足之后更重要的是要有解决方案，解决方案至少有两

个选择项，供老板、各部门领导选择。值得注意一点，解决方案要结合企业实际情况，最好是与部门或老板事前沟通过，并得到大家认可，而不是只写自己的想法。

其实每家公司都会有年中总结，只不过形式不同而已，这时需要在年初时根据部门目标一步一步走下去，跟需要定期自我盘点，看是否按目标指引的方向走，如何错了，及时回头，避免越走越远。

年中人员盘点是我每年都会做的工作，看文章的你也会做么？

大家一起交流下，你们都是啥时候进行人员盘点的呢？

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文|王华

  很多公司到了这个阶段都会要求各职能部门提交年中报告，也有很多职场人士胶尽脑汁，于是脑洞大开，东拉西凑拼业绩，以我在职业中经验及要求下属写年中总结报告目的来分析，年中总结报告其实是上级主管检视下级年初的工作计划达成进度。同时也是自己对未达成和已达成过程碰到一问题进行总结检讨分析，对未达成工作需要通过什么样的方法和途径来完成。结合这些方法来完成年终总计划，其目的是为年终划上圆满句号，所以年中总结不必过于在意业绩，而应该依事实陈述，为年终目标奠定基础。我就如何写年中总结报告发表一下个人看法！

一、以事实为依据：

   任何报告形成都需要以事实为依据，在写报告前要将鸡毛毛蒜皮的小事进行总结和归纳，年中总结可能不能形成完整的数据统计，因为有些工作可能完成周期会比较长，因此年中报告中只需要陈述工作进展就行。对业绩方面可以按年度工作进行陈述，哪些工作已经完成，哪些工作正在完成，哪些工作滞后。对战略性难以落地工作可以谈看法，谈建议、。但千万不要去东拉西凑拼业绩，那不是脑洞大开，而是脑残表现。因为作为你的上级主管绝对有能力和渠道，对你所拼出来的数据和业绩进行校验。唯一方法就是实事求实，因为实事求是是检验真理的唯一标准。有基本事实后，再按如下工具和方法进行逐步分析。

二、检讨过程和方法：

  有基本事实后，再用工具和方法进行分析，分析和使用的工具很多，在这里我就着重谈一下，我经常会在报告中呈现两种工具PDCA和SWTO ，

2.1、PDCA工具：

  PDCA分为四个阶段，即计划（plan）、执行（do）、检查（check）、处理（action）这个大家都知道我就不再啰嗦。应用到总结报告中方法是；P：把各项工作按照原先的工作计划罗列出来，D：原计划本应是通过哪些措施进行实施。C：在本次年中总结检查检讨有哪些，哪些达成，哪些没有达成。D：哪些计划有按要求在实施实施的结果如何，还需要通过什么途径和方法进行改进。运用这套方法把前半年要完成的工作进行梳理。然后再按检查和处理结果，依据PDCA方法的P(计划）制定方案，D（执行）制定完成方案措施。

2.2、SWTO工具：

  基于PDCA进行梳理之后，我们要运用SWOT分析法，将原始计划和工作中没有完成和已完成工作项，作为研究对象进行内部优势、劣势和外部机会和威胁进行调查研究，列举事例进行分析,例如：在实施计划中公司内部存在哪些优势有利于计划达成，需要怎样去将这些优势进行发扬，同时存在哪些弱势，这些弱势我们要通过什么样的方法进行弥补。外部（公司以外）会存在哪些障碍和机会，这些障碍我们要怎样去突破，同时面对机会我们要怎样去利用。借助系统分析思维将其进行匹配，从而给上级主管战略布局和战略实施提供一些建设性意见。

三、总结：

    报告不应该只讲成绩，更应该注重过程，在企业管理中，所有工作都是以结果为导向，而要达成结果唯一方法就是过程控制。结果（成绩）你汇不汇报都已成事实，而我们写报告目的就是给领导一把尺，让领导用这把尺去度量我们在工作中，进行清障，只有把这些障碍清理掉，我们年终总结报告才会更佳精彩和圆满。

     一起努力，一起学习，欢迎关注“订阅”评论！

小编总结：今天王老师文中列举了两种工具：PDCA和SWTO，各位三茅卡友你们在做总结时会使用它们么？如果还不会用，今天趁这个机会抓紧向老师提问吧！

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工作无大事如何在总结中体现亮点

——总结除了成绩还可讲平常的工作推进

开篇小问题：很多HR都留言说总结不知道说什么？有没有戳中大家？来留言分享一下吧！

以前说总结的分享（见文末的链接分享）基本说的都是基于有优异成绩方向的总结。但事实上并不是每个半年都会有大的事件发生，更多的是平常工作在持续。

而面对平常工作，大部分人（包括领导和自己）都会下意识的忽视。似乎你就没有做什么？

那在平常工作中，又该如何体现自己的专业与成绩呢？

一、转变总结的观念，平常事务才是真实的成绩

说到总结，我们一般都想的是总结找到自己工作中最有价值的几个事来说一说，想要一好遮百丑。但事实上如财务、行政与人力这样的围绕企业员工打转的部门来说，要找几个工作亮点，却会发现忙碌半年，似乎成绩不显。

要总结了，却不知道该说些什么？

当然真正不知道说什么的，往往都是由于在年初的时候并没有对自己的工作进行计划。也就是对自己的工作往往都是心中无数，做的都是灭火工作——发生什么，就做什么（做了什么，也顺带就忘了什么）。因为这些事本就不起眼，所以一扔公文框里就不知道什么面目了。

1、人资工作最现实最多的还是事务及管理型。

事实上，现在我们的人力资源工作，80%的人或企业其实都还是事务型的服务型管理者。因为对待人力资源中更多的形态就是在一个名称上，真正落实到人力当成一种资本来开发使用的，毕竟还是少数，包括中小微大部分的老板在内。

所以没有大的工作事项，并不可怕。这其实是人力资源工作最正常的现象。

平常的服务操作型、管理指导型的专员与主管，或者HRM等，平常的工作就是自己最正常的工作状态。

如果能说清楚平时的工作完成情况，也一样能体现自己的工作成果。

2、人资工作层次要明白，要有心向高层次靠拢。

虽然我常说人力资源工作有三个层次：事务操作层次，工作管理层次，还有就是真正的开发与发展层次。

而要说到第三层次的开发与发展，那是更高一层次的参谋与专家业务。是属于真正的激发人力资源这个资本的能力实现问题，能真正的起到大作用的人力资源管理。如现在流行的什么TD、LD、OD等有关人才、学习、组织等发展的高大上的概念。

虽然现在的我们也许还在事务操作型与管理指导型上挣扎。但在我们的工作中应该有意识的向更高一层去发展。让自己的能力发展方向，指向更有意义的层次。

所以，平时的事务及管理实际类的工作，就是在为我们自己不断的夯实人力资源的工作基础。

在总结中，能在平常工作状态下，体现我们的发展的力资源管理可能。那也是一份好的工作总结。

二、做一份具有发展观点的半年工作总结——计划的落实与推进

在我们的工作中要想在平常中找到不平凡的事情来说。就如让一个环卫工人要从清洁工作中找到金光一样，除了自己的地上能保证有垃圾及时清洁外，似乎就没有多少说的了？

然而，如果我们能换个角度，将自己如何进行清洁的工作说得更清晰一些。

如在工作中，我们是如何确定工作内容与目标的；而如何有条理的将工作内容进行安排，保证各项事务能按期有效的服务到家的。

现在的各项工作完成得如何等，进行有条理的梳理与汇报。那就可以在其中看到我们从事务到管理的转变，而以此为惯性是否也会带来我们实现第三层次的人力资源开发呢？

因此，半年工作要总结，没有找到大事项的亮点，就这么做：

一般情况要根据我们年初的工作计划，按计划的推进情况进行总结。如果没有计划那就要回忆统计自己已经完成的工作实际。抓时时进行计与分类。形成一个后补的推进罗列表

一是简要的阐述年度的工作目标。

在这一部分的总结，不需要太大的篇幅。如果是PPT那主是一幅图的事。再配上自己的一些阐述就可。

要将自己的年度的工作进行总体的分类。如人才保障与培训方面，管理运行促进方面，结果价值方面，文化建设方面，甚至可能还带有商务策划等。

当然，要按自己的主要进行的工作来归纳。

二是阐述自己的工作计划的推进情况。

而对于计划的推进情况，我们可以直接按安排的事项数量进行介绍。如总计安排各类工作多少项。实际各类工作按计划推进的有多少项，完成多少，未完成多少。

基本以每类工作一页PPT搞定，在PPT上配上一点自己在管理中精神类的文字。比如是我们同心同德的推进等。

当然，在分类介绍以外，还要进行总体的一个推进情况的介绍。

如：

截止6月底，已按期完成XX项。分阶段全年进行的XX项；应完成未完成的XX项；正在进行的XX项；尚未开展的XX项。

2019年总体工作的推进较为有序，工作总进度已达XX%。基本实现时间过半，任务过半的目标。

以此，并不说多少实际的工作内容，却将自己的工作成绩进行汇报到位。

三是对目标达成（推进情况）的分析。

在这个阶段的汇报中，我们需要对自己能实现有效推进的原因进行分析。同时在其中要举一两个实际的较为明显的有点难度的工作进行分析。

在此中，告诉大家，我们是如何发挥组织协调作用，如何凝聚团队力量来进行工作的协调与推进的。

在此中，我们重视服务于其他部门，重视自己的团队建设，就是在半年工作中的亮点。

当然在其中，不可避免的会出现有问题。而对问题要有分析与下一步的解决办法。将这些加入到下半年的工作推进计划中去。

通过这样的分析与安排，体现自己对下一步工作的有序安排，和坚持完成目标的信心与决心。

四是对部门或企业建设提出自己的意见。

作为一个有志的力资源青年，我们要对企业的发展抱有信心，同时要争取在企业的建设中要奉献自己的力量。

因此在总结中，我们必须要发挥自己的主动能动作用，将自己看到的、实在的、能提出解决方法的问题指出来。这样的问题，不是哗众取宠，而是自己的尽一份心。

OK，这就是一份合格的半年工作总结了。

小结：

做半年工作总结，对成绩不一定要非常看重，因为成绩更主要的是要体现的年终工作总结。但在年中，要体现的更是工作的开展情况。所以做好计划推进汇报更能体现工作成果。

PS：很多HR都留言说总结不知道说什么？戳中大家的留言！

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在我任职的公司，多年以来，都有PPT年度述职的传统（偶尔年份有年中述职，形式内容差不多），PPT模板每年都有变化，但述职的内容形式相差不大，无非包括以下内容（以2015年述职为例）：

• 2015年工作目标达成情况
• 2015年工作亮点与主要不足
• 2016年工作规划
• 困难与求助

无论是半年度总结，还是年终总结，其实本质上都是一种复盘反思，即总结过去，规划未来。既然是复盘反思，在我看来就基本上无非是下列三种形式的复盘反思：理论与实际、计划与执行、自我与他人。如果每一位HR能够采用传统的内容形式，诚心正意地认真反思三个方面的工作有没有到位，那么必然能实现工作总结的“旧瓶装新酒”。

1、复盘形式一：理论VS实际

比如，基于杨国安的组织杨三角，我曾经设计了曾经任职公司的HR管理未来价值图景（见下图，数据瞎编的）。这个理论模型的内在逻辑是，假设今年公司要完成10亿的净利润目标，那么从人力资源角度来看，需要实现的是首先员工愿意跟着公司一起去努力（员工动力）；其次，员工有能力去完成公司这个任务目标（员工能力）；最后，公司在机制上能允许员工发挥所长（员工治理）。

为了了解我们在一个周期内（半年度或年度）中，这些工作做得好不好，我们可以设计一个问卷调查和抽取一部分员工访谈，来对这三方面实际运营情况进行诊断调研。这种调研，一般公司可以通过满意度调研进行，管理有一定基础的公司，可以开展员工敬业度调研。当然，也可以满意度和敬业度组合一起调研，具体要根据公司具体的情境来设计和组织安排。有一年，我就在曾经的公司组织过类似的调研，调研效果非常好，收到很多反馈意见，这些评价意见同时为来年的工作规划指明了方向。

所以，将理论与实际作对比进行复盘，可以让你的总结有了“指南针”。

不过，上图只是以组织杨三角这个理论模型举例。其实，类似的理论模型还有很多，比如常见的平衡计分卡（BSC）也是一个非常不错的理论模型工具。如下图，HR们可以从中找到自己的价值贡献点进行总结呈现。

2、复盘形式二：计划VS执行

举例，假设2015年初，你制定了下列目标，那么到年中或年终，你只需一一对应进行检查即可。完成了且做得不错的，就是你的工作亮点；未完成或完成效果差的就是不足。工作不足的部分，也是下一阶段工作需要重点注意的。

3、复盘形式三：自我VS他人

这种形式的总结复盘一般提的较少，但其实也非常重要。这部分复盘可以分为两个方向，一个是自己公司和标杆公司的HR工作对比，另一个是自己公司和竞争对手公司的HR工作进行对比。这些对比，可以看出自己公司与外部公司在人力资源工作上的竞争力，当然这种对比需要相应的能力去获取外部的市场数据。但只要想办法，获取的数据途经还是很多。例如，人均毛利水平可以作为衡量一个公司人均产出能力的重要指标，如果标杆公司或者竞争对手公司是上市公司，那么你可以通过公司年报等公开的途经获取相关数据。或者你认识目标公司内部人士，也可以获取一定的数据。下图是某通信行业不同人均毛利水平公司的薪酬水平对比举例，相信对我们有很大启发：

题主提到的数据苦恼、战略虚无缥缈、工作难出彩等问题，换个角度，通过上述三种形式或者三个工具的复盘反思，旧瓶装新酒，是不是可以让我们开启不一样的半年总结呢？

在今天的文章中，我提出了三种复盘思路：理论VS实际、计划VS执行、自我VS他人。

你觉得哪种最好用？你觉得哪种不会用？都可以写下来与我交流！

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今天关于如何让年中总结内容出彩这个话题，你有哪些观点或想法？欢迎留言讨论。

文|任康磊

首先问你个问题，为什么要做总结？

我想每个人的回答都不一样。

有人说，做总结是为了让领导知道我都做了多少事，看到我的成绩？这是邀功论。

有人说，做总结是为了让我自己知道我的不足，及时改进，提高能力？这是成长论。

我认为，这两类观点都不对，为什么不对呢？因为这些观点都是从“我”的视角出发，太自我了。一个总是以自我为中心的人，很难做出一份能够得到别人认可的总结报告。

你有没有想过，你的直属上级，你的领导，公司的老板，他们让你做总结的目的到底是什么？他们期望你的总结能给他们带来什么？

从老板的角度来说，他其实最希望看到的是，是公司现在还有哪些问题，还有哪些可以提高的地方。如果这些问题得到改善，公司的价值还能够提升多少。

所以，你会发现很多人把总结的重点放在PPT做得多好看，EXCEL做得多好看，报告写得多全面，但是最后还是挨批；但是有的人PPT做的很烂，整个PPT都是一些简单的文字，内容看起来很朴实，但领导却说这个总结做得非常好。为什么会这样？原因就在这。

所以，正确做总结的心法是什么呢？是价值论，一切围绕价值来说事。

不知道大家有没有看过这样的总结报告，先是一段“叙事作文”，这种作文有的图文并茂，有的写着写着就开始声泪俱下。在这段叙事作文后面，通常都是类似这样的总结性的话“凭借着顽强的毅力，通过艰难的努力，我们终于给公司交上了一份满意的答卷”或者“经过我们夜以继日的劳作，终于保证了全年培训工作的顺利运行”

这种报告不叫总结报告，这就是那种管理比较差的公司开大会的时候领导的发言稿。这种稿子的套路就是这一年我们付出了很大的努力，大家都非常辛苦，虽然我们遇到了很多的困难，但是我们都勇敢的克服，最后我们取到了良好的成绩，但是我们也有不足，不过既然我们清醒的认识到了不足，我们就要做出改变，相信我们明年一定会更好的。

整篇报告基本上没有数据，没有意义，全是一些模糊的形容词。我不知道你听到过多少次这类领导的讲话，我平时是经常听到一些领导讲话的时候，都是按照这个套路来讲话的。如果你的总结不想打混混过去，如果你想让自己的总结让别人眼前一亮的话，你可千万别再用这种套路。

正确做总结的套路是什么？可以分成三部分：

1.总结事实，这部分要用量化的数据，说明当前的事实是什么情况。

2.进行分析，就是通过对这些数据做出分析，查找出我们当前的问题。

3.得出结论，就是根据我们整个分析的过程，得出一个结论。

什么叫事实，其实很多人是不清楚的。比较容易和事实搞混的概念是观点。

什么叫观点，就是这事情是你个人以为的，而不是事实。

比如，今天天气很冷，这就是个观点；今天18摄氏度，这个才是个事实。

比较常见的，是把事实和观点搞混的，比如，我们在工作中经常会听到的：这个工作很难，这个事很容易，这个项目很长，这个工作量很大，这个内容很多，这个时间很久，这个人很好。这些我们经常会听到的一些总结报告其实都是在讲观点，而不是事实。

这类的话我们平时茶余饭后聊天八卦是没有问题的，但是在商业世界里面，在职场上，我们总结一定是要体现出自己的专业性的。我们是以一个专业的态度在工作，而不是模棱两可、差不多。

基层、中层和高层总结的落脚点是不一样的。高层的总结应该更偏向于价值结果，中层的总结应该更偏重于任务结果，基层的总结应该更偏向于行为结果。

那么，什么是行为结果？任务结果和价值结果？

举个例子，比如你是个培训专员，你是培训管理工作的基层人员，你平时负责的工作主要是组织和运营培训活动，这时候我们应该关注行为结果。

什么是行为结果呢？就是指具体的行为或者事件，最后得到了什么样的结果。对于基层培训管理人员来说，就是你实施培训的次数，或者经过你手组织培训的参训学员的人数一共有多少。

如果你是个培训主管或者培训经理，也就是你成了培训管理工作的中层人员，起着承上启下的作用，你管理着培训专员，这时候你的总结关注的重点是什么呢？这时候我们应该关注的是任务结果。

什么是任务结果呢？就是指某一项任务或者某一个项目，最后得到了什么样的结果。对于中层的培训管理人员来说，可以是培训计划完成率、培训课程完成率，这类培训项目整体的完成情况。

如果你是培训总结或者人力资源总监，也就是你成了培训管理工作的高层人员，你管理着培训经理和培训专员，这时候你的总结关注的重点是什么呢？这时候应该关注价值结果。

什么是价值结果。比如，人才能力的达标率，人才能力达标，代表了员工具备了完成工作需要的效率，等于工作效率的提升；比如，人才梯队完备率，有了完整的人才梯队，重要岗位的人才离职，有后备能力达标的人才及时补充，这时候能够降低人才离职带来的成本损失。欢迎看我的主页加入QQ群，愿与你一起成长。

今天的文章中我有一个观点：高层的总结应该更偏向于价值结果，中层的总结应该更偏重于任务结果，基层的总结应该更偏向于行为结果。

你觉得对不对？无论是同意与否，欢迎留言告诉我！

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今天的文章很长很长，不知道大家是否看得过瘾，你最喜欢哪一段内容，或是需要我再展开讲的内容，都可以留言告诉我喲！

总结，是一个老生常谈的话题。我们月月写、年年写，甚至有的日日写、周周写，但怎么就难以达到公司要求、领导要求或我们自身要求呢？难道真的就是鸡毛蒜皮的事儿太多，无法量化导致？或者说真的是无凭无据，难以下笔？再或者说是因为所谓的高大上，无从说起？

其实，在我看来，这些都未必是真正原因！我觉得我们才是一切的根源。为此，今天我们就一起来答疑解惑一把（本篇文章有点长，但后面都是干货，各位看官可要耐心看哦）！

在谈总结前，我们首先得了解什么是计划？

所谓计划，是指为了完成一定的目标，事前对措施和步骤做出部署，以便使工作更为有序的的活动，它是为了迅速、准时、完满的达成目标而进行的策划。凡事预则立，不预则废，计划是我们效率的保证。

我们做计划的目标是什么呢？它能保证我们经营目标的实现，可以提高执行力，提高工作效率和协作效果，作为企业的人力资源部门，我们的计划必须能体现公司的战略和年度经营目标。

制定计划时，我们要明确六个问题（5W1H）：为什么要制定此计划（Why）？计划的目标是什么（What）？何处执行此计划（Where）？何时执行此计划（When）？何人执行此计划（Who）？如何执行此计划（How）？

除了5W1H外，我们还要熟练运用smart原则：

具体的（specific）：计划必须是明确的。比方，我们不能说：“今年我们要把招聘做好”。因为这样说就太过笼统，但如果我们说：“今年8月份前，我们应招聘电源工程师（举例）50人，留存率要达80%。”，这样就明确具体了。

可衡量的（Measurable）：计划必须可衡量的，不是模糊的。比方，我们不能说：“我们要为老员工安排进一步的管理培训”。因为进一步是一个既不明确也不容易衡量的概念，到底指什么？是不是只要安排了这个培训，不管谁讲，也不管效果好坏都叫“进一步”？”但如果我们说：“我们要在8月前完成所有老员工的培训，同时每位老员工要达到85分以上算合格；低于85分就是效果不理想，高于85分就是期待的结果，这样就是可衡量的。”

可实现的(Attainable)：计划的目标在我们付出了努力后，能摸得着，能够实现，不能过高或过低。制定计划时，我们要征询部门员工意见，要他们参与，或者说需要征询协作部门的意见（有些工作需要其他部门配合才可完成，比如运动会等）。

相关性(Relevant）：计划是与部门职责相关联的，与各部门某些工作是相关联的。人力资源管理的工作要产生效能，需要与我们经营挂钩。比如培训，如果我们对产线员工进行管理培训就有点牛头不对马嘴，但如果我们进行技能培训，提升员工技能水平，那么我们人力资源工作就会产生效能，经营类部门也才会接受。

有时限的（timed）：任何工作，我们都要有一个完成期限，同时我们要注意每项工作的轻重缓急，我们要确定哪些工作在某个时间段完成？哪些工作在某个时间段后完成。

谈到这里，可能有朋友会问？干嘛花这么多时间聊计划？其实，那是因为总结与计划有着千丝万缕的关系。凡事预则立，不预则废（计划是效率的保证），计划是事前，总结是事后。总结是计划的结果，它与计划密不可分，也需与计划相呼应，计划是总结的基础，是总结评价的第一参照物。

那么何谓总结呢？通俗地讲，指我们在工作进行到一定阶段或告一段落时，需要回过头来对所做的工作进行全面系统的检查、评价、分析和研究，并肯定成绩和找出问题，归纳出经验教训，提高认识，明确方向，以便进一步做好工作，并把这些用文字表述出来，就叫做总结。

通过总结，可以让我们明白一段时间内的成绩与不足、未完成的工作，能分析出未完成的原因，找到思路和解决方法，为下一步工作落实打下基础，同时也可让我们找到工作的成就感与不足。

总结的基本结构有哪些内容呢？

一、标题由主标题、副标题构成。如主标题：迎五一，岗位练兵结硕果，副标题：---关于部门岗位练兵及技能比赛活动总结。

二、抬头：如公司领导/各位同事等。

三、正文：引言，活动成绩\数据，经验\成功做法，存在问题，建议、措施、今后努力方向。

四、结束语：如“特此报告”。

五、落款：报告人（单位）名称、日期。

年中总结五步法有哪些？

一、标题要正确。标题是文章的眼睛。部门总结的标题：部门名称+年度名称+总结；如《人力资源部2019年中工作总结》；

二、引言要精。引言应短而精，官话、套话要少。如某老总：现将人力资源部2019年中总结报上，请批示。

三、正文总结要全、数据要准。总结主要分两大部分，第一部分是总结数据（数据务必准确），第二部分是特点经验（精彩之处，与往年的不同之处，本部门主要的、重点的成绩，注意特点勿超三点，多了就不是特点了，也不容易记住）。

四、问题不足要准。存在问题、不足和遗憾，一定要找准写好。特别是要把领导认为存在的问题、员工感觉存在的问题和阻碍公司发展的主要问题要找准找对，深刻反省，写深写透。不足一般不超过3点。

五、改进措施要实。针对不足、问题，明年应怎么办？这点一定要写好。要有具体的办法和措施、步骤。要事先征求领导和员工的意见，本部门要组织好学习和讨论，制定出的改进计划要得到领导的中肯和员工的认可。

如何让年中总结更有吸引力？

一、PPT选择与设计：

一）PPT尽量采用空白背景或者商务风，版面简洁。

二）主体内容的字体最好采用微软雅黑（显眼，很多讲师都采用此种字体），某些部分内容可用书法体或者采用POP海报字体（起到一定的活跃氛围）。

三）平时多收集公司活动照片（比如运动会、演讲比赛、出游、技能比赛等），进行处理后，穿插入PPT整个篇幅中。

四）文字和图片的动画效果也很重要，但不是所有的都要用动画效果，关键部分即可。

五）某些场合，可以插入背景音乐或播放视频（最好是工作视频，能起到激励作用或有典型案例类）。

二、平时注意素材收集：

一）数据收集：回顾要实事求是，数据说话。平时要注意数据收集，如招聘数据、绩效数据、培训数据、薪资福利、行政事务费用数据等的整理分析，并在总结中尽量以图表展示。

二）优秀标杆：对优秀员工的资料进行整理，含个人照片、优秀事迹、软文报告等。

三）行政事项：重要事项的汇总分析，如安全管理、职业卫生管理、环境检测、食堂管理、宿舍管理等等，注意抓住亮点。

四）活动照片：各类活动的照片收集和整理（很多企业HR，其实都不太注意这点）。

其实就是平时数据整理和素材的收集，但很多时候，我们往往做了就做了，用了就用了，往往不注意资料的整理和积累。如果这样，我们如何在总结时有亮点呢？

总结时，我们能用到哪些工具？

应该说，我用得最多的是SWOT分析。针对企业现状，公司人力资源管理的优势在哪里？我们如何继续发扬。劣势在哪里？我们怎么解决这些问题。机会在哪里？我们如何抓住这样的机会。威胁在哪里？我们如何避开，并把它转换为优势。这些都需要我们在总结中进行分析，并利于下一步工作的开展。

其次，再是鱼骨图，通过层层分解，找出工作的难点、优势，以及所需要配备的资源等。

其实，以上只是框架思路，每个企业的HR都需根据企业的实际情况进行总结的调整和设计。接下来，我们以实际案例进行分析（以下可都是干货哦！）：

第一部分：上半年工作回顾

一、上半年工作概述：

正常情况下，企业都会在前一年11月左右，组织制定各部门第二年度的《年度目标任务承诺书》，比如我所在的企业：

公司对我们的年度目标任务分为两大部分：核心业绩指标和管理指标，其中核心业绩指标有管理费用管控、培训与发展、绩效管理体系监控和改善、招聘计划有效性、薪酬体系科学合理性、HR基础数据完善、人力资源管理咨询项目实施情况，而管理指标有：高绩效团队打造、Q12问卷调查。在第一部分，我们就需对完成情况进行大致的概括，以便领导们、各部门同事能第一时间了解人力资源部的整体绩效情况。

二、人力资源现状：

将2018年上半年数据与2019年上半年数据进行同期对比，我们能直观地看到人力资源的变动情况。

一）人力资源数量：全公司在职人员数量、各部门在职人员数量与公司总人数比例、基层员工与管理人员比例、一线人员与职能人员比例等。

某企业各类人员占比图

二）人力资源质量：各层级的年龄结构如何？学历结构如何？能力态度状况如何？在职时间状况如何？技术差异如何？这些数据有无隐藏我们企业人力资源的“病症”？各层级人员配比是否合理？我们在下半年是否需要调整等。企业业务、技术、管理水平、竞争力、凝聚力、创造力等大小，企业潜能所在，都与我们人员的合理配比，有着相当大的关系。

三）人力资源问题：当前人力资源与去年同期相比，有无突出问题？如果有，我们就要在下半年直捣黄龙，迅速解决问题点。

三、重点工作完成情况：

2019年上半年重点工作完成情况如何？我们哪些完成呢？哪些未完成？

一）招聘管理：

1、渠道开发与维护：有哪些招聘渠道？有无用到猎头公司？专业招聘网站有哪些（如猎聘网、前程无忧网、智联网、直聘网、领英网、拉勾网等）？是否用到QQ渠道、微信渠道（微信公众号、朋友圈）？是否易企秀之类的招聘平台？有无进行节假日乡镇招聘？有无进行劳务外包合作？是否制定内部员工推荐方案？是否进行现场招聘会等等。

2、招聘费用分析：与去年同期相比，招聘费用总计多少？招聘人均费用多少？每个渠道产生招聘费用多少？每个渠道人均招聘费用多少？

某企业招聘渠道成本分析图

3、招聘渠道排名：统计各渠道简历投递人次、入职人数，进行排名分析。

某企业人才来源渠道占比图

4、各类简历占比：

如某企业本地人才中，机械类、普通秘书资源丰富，暖通类因本地高校没有本科生，也资源紧张，另所有岗位的中层管理人员，普遍缺乏。

某企业本地收到简历占比图

4、招聘留存率：公司入职新员工达到1月的有多少？达到3月的有多少？达到半年的有多少？他们占比留存率分别是多少？

通过以上分析，我们能找出最佳的招聘方案以及员工流失原因等，以便在下半年进行合理调整。

二）绩效管理：

1、考核情况如何分析：高层管理人员绩效考核如何？基层管理人员绩效考核分布？执行层人员绩效考核分布？一线员工考核情况如何？

2、绩效管理存在问题：考核是否在固定时间内完成？考核是否有遗漏问题？各部门是否引起重视？考核是否存在苛严误差、宽厚误差、晕轮误差、优先和近期效益、自我中心效益等？绩效面谈如何，是否形成书面记录？人力资源部是否给予专业指导，是否及时给予指正，是否进行考核结果分析？

3、后续改进措施：针对问题点，是否下一步进行考核体系修订？是否下一步组织各部门进行问题点专题会议？是否再次进行宣贯和监督执行？是否下一步与各部门沟通，确定留取书面记录？是否下一步及时充当顾问，并给予指正？等等。

某企业绩效强制分布图

三）文化打造：

年会、生日会、篮球联谊赛、秋季运动会、趣味采摘、高温降暑、员工慰问、技能比赛等，产生的费用以及效果如何，记住此处一定要有图片收集、软文介绍等。

四）团队建设情况：

公司组织架构是否调整？调整情况如何？人员稳定情况如何？储备了多少干部？多少人晋升转正？晋升后情况如何？

五）培训学习情况：

1、培训体系：公司培训开发体系是否健全？

2、培训种类与课时：全公司组织了多少次培训？是外训还是内训？培训合格率如何？转化效果如何？如果进行了人力资源专业课程、综合管理类课程、安全管理类课程、知识产权课程、财务类课程、生产类课程、工程类课程、品管类课程、计控类课程等，其课时分别是有多少？总课时是多少？各课时占比多少？

3、培训存在问题：是仅限于新员工培训，缺乏专业课程开发，还是？人力资源部有无牵头做好组织实施？有无归口管理？每次培训有无做好准备？培训资料是否健全？是否对培训资料及时收集整理？有无进行培训考核？是否流于形式？有无进行培训转化效果跟踪等。

4、改善措施：是否下一步督促各部门按时制定培训计划？是否下一步对各部门培训开展情况进行跟进？是否下一步多与各部门进行交流？是否下一步进行培训效果评估和培训效果跟踪？是否下一步收集整理培训资料，健全培训资料库？

六）员工救援：

员工在岗是否有生病情况？是否有工伤情况？有无意外事故？人力资源部是如何响应的？尽量以数据呈现：

某企业2019年上半年部分应急救援表

七）专项工作：岗位说明书修订情况、任职资格体系构建及评审、某类制度建设情况等等。

八）安全管理：是否完成安全认证？安全资料是否齐全？安全实施是否齐全？是否做了安全消防演练？是否做了防雷检测等。

九）行政费用：人事部门是一个费用部门，我们要想到怎么节流，且要通过数据直观地进行展示，这无疑也就成为了亮点之一。比如电费是否有节约？绿色植物是否精减？员工体检情况？生活用品开销是否减少？

车辆费用如何？办公用品采购是否节约？如下图所示：

某企业2019年上半年行政费用控制表（部分）

第二部分：取得成绩的原因及经验

一、自身能力的提升

一）行政管理：政务接待能力、安全生产管控、职业卫生管理、环保管理知识如何？

二）人资管理：系统思维提升、实践经验拓展、HR三支柱理解、工具支撑运用如何？

三）业务管理：企业的业务流程是否掌握、成本意识是否提升、数据分析思维如何、闭环管理意识是否加深？

二、自身对目标的重视

一）心路历程：

1、在工作中，是否遇到较多困难，但仍坚持、执着，是否掌握本部门和公司人力资源管理现状、发展方向。

2、是否知道下一步如何进行人事管理工作，有着想要改变、想要成功的欲望？是否希望用系统性、专业化、服务型、角色转换、业务导向思维解决工作中的难点？等等。

二）自我锻造：

1、团队成员阅读了哪些书籍或者参加了哪些培训课程，理论和认识是否有所提升？

2、团队成员是否努力提升人力资源专业技能？是否有参加职业资格考试？

3、结合业务情况，是否实时进行人力资源管理理论与工作实践的结合运用？等等。

三）获得成效：

是否在思维层次上有了突破，专业技能有所提升，是否坚定了达成目标的信念？等等。

三、公司给予的大力支持

一）是否有咨询专家入驻？进行了哪些项目，对自身的帮助如何？

二）是否公司给予了外训学习机会？有哪些课程？结果如何？

三）内部平台支持：各级领导、同事在工作上是否给予大力地支持？从工作配合上来说，整体工作效率是否有提升，团队融洽度是否提升？等等。

第三部分：不足之处及原因分析

一、某些问题上是否认识不足：

如力求专业知识的深入，而缺少实践；岗位职责了解不够，不够贴近业务；未从内向思维考虑如何解决问题点；太注重过程的完美性，而忽略结果；没有经营思维，在部门内考虑问题？

二、自身能力是否有待提升：

一）贴近业务：是否对公司产品系列、生产工艺流程须重点掌握，了解产品生产细节，掌握员工工作内容，产品生产的关键点，通过熟悉业务，制定出适合业务的人力资源解决方案？

二）沟通技巧：是否应多学习沟通方面的知识，并运用到与各部门的沟通交流中，进而快速解决问题？

三）走近员工：

1、是否将工作落实到员工关怀上，激发员工创造力？

2、是否走入员工中，倾听员工声音，主动给员工回馈、服务与帮助？

3、是否提升对员工意见的动态敏感性，收集问题与诉求，解决员工层面问题，营造良好的组织氛围？

4、技能提升：是否继续加强专业学习，加强招聘与配置、培训与开发、绩效管理、企业文化塑造的能力提升？

5、思维转变：是否提升数字思维、成果思维、内向思维、底线思维、目的思维的层次，并将其结合，以利于人力资源工作的开展？

三、执行力有待加强

一）向上执行力：

1、问题盘点：

对领导交办的事情是否有拖延症，是什么原因？

1）是否计划性不强，随意性较大，想到什么做什么？

2）是否存在业务不熟悉情况，导致效率低下？

3）是否存在放养情况，向下布置任务没有闭环管理？

2、改革措施：

1）如何下一步加强时间管理和闭环管理修炼？

2）如何下一步熟悉业务，多对部门人员进行业务指导？

3）是否临时不能及时完成工作时，多汇报，加强主动思维修炼？

二）横向执行力：

1、问题盘点：

与各部门工作对接时是否有拖延症，是什么原因？

1）是否是双方协商的工作完成时间节点未按时完成，也未及时反馈？

2）是否是出现协作部门延后现象，未主动及时跟进？

2、改革措施：

是否需加强闭环管理的思维转变？

第四部分：当前形势分析

一、内部环境分析（部门情况）

存在问题：团队成员人事工作工龄时间如何，是否偏短？团队成员对业务的了解成都是否足够？团队成员的人力资源技能专业性是否可以？团队成员是否存在思维固化问题？

应对措施：是否下一步做好事前、事中、事后沟通，提升效率？是否下一步加强与各部门沟通交流，提升对业务的了解，跨越业务语言障碍？是否下一步进行人力资源工作流程的梳理？是否下一步每月组织1次专业技能培训？

团队优点：团队成员工作态度是否良好，执着专注？服务意识是否有所转变，力求解决问题？团队成员是否上进心强，成功欲高？团队氛围是否有所提升，稳定性咋样？有了这些优点后，下一步如何发扬光大，如何保持优势？是否制定对应行动计划？等等。

二、SWOT分析（工作优势劣势分析）

优势：

招聘：企业雇主品牌效益是否够好？工作环境是否够好？就餐标准是否高？园区基础环境是否够好？

咨询：是否有人力资源咨询机构合作？是否在人力资源上给予了专业上的指导，并落到实处？

意识：各部门负责人的人力资源管理理论和实操经验是否足够？

劣势：

位置：公司地理位置是否存在交通问题，导致面试人员不愿前来？

工资：是否因地处某一线城市与二线城市交界处，最低保障工资不一，导致区域人员外流？

员工：是否对女工需求量大，但员工就业人员却越来越少？是否基层管理人员招聘留存率低，招聘难度大？

系统：是否各部门人力资源管理知识缺乏系统性；

基础：人力资源管理是否基础薄弱，各版块工作构造不全，且缺乏工作持续性？

机会：

交通：随着城市化发展，地铁、公交基础设施是否越来越好？是否拉近了与某一线城市距离？是否交通不便有所缓解，招聘范围是否扩大？

重视：各部门对人力资源管理的认识和重视程度有所提高。

威胁：

招聘：周边知名企业是否越来越多，面临残酷的抢人大战？劳务公司因其渠道多，是否抢占了市场劳动力资源，导致我司招人困难等。

社保：最低保障工资和社保费用不断上涨，用工成本是否大幅增加？举例：如深圳养老保险是13-14%，内陆大部分城市直到2019年才从19%调为16%左右，内陆与沿海相比，总体费用是否无任何优势？企业压力越来越大。

第五部分：下一步工作计划

结合前面提到的5W1H、smart原则，以及上半年工作进度，对下半年的工作计划进行细微调整，阐述下半年应完成的主要工作项目、预期目标、实施措施、计划完成时间、责任人，以及需要的保障措施（如人员稳定、各部门配合要求等等<可自行细化>）。

如此一来，我们的总结内容丰富，有条有理，相信就会有不少亮点！

总结，目的是发现问题和推进目标的实现，要确保总结的准确性并发挥其作用，一定要注意平时各类素材的收集（如数据、图片、文档等）、整理、分析。要想总结有亮点，需要我们平时有积累，能拿得出货来，不然一切都是徒劳！

最后分享一首古诗文：“花底一声莺，花上半钩斜月。月落乌啼何处，点飞英如雪。东风吹尽去年愁，解放丁香结。惊动小亭红雨，舞双双金蝶”。

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今天的文章很长，不知大家是否满足，你最喜欢哪一段内容，或是想深入了解的内容，都可以留言告诉我喲！

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半年总结怎么样比去年更精彩？首先如果有模板那么套模板一定是不会出错的，最少在这个微信伸手要资料的时代，每年年度、季度、月度要模板的小伙伴还是很多的。那么什么是总结报告模板呢？其实就是一种回报的思路和回报的维度。一个hr日常需要了解哪些内容，有哪些数据是要准备的，自己经手了哪些事情并且做出了哪些成绩。

看起来就像是一份唠唠叨叨的汇报，所以要补充一些图文图表，让自己的汇报显得专业化一些，有一定前瞻性。当然也不要太装了。毕竟如果真的要汇报下面可能做得都是大老板，什么企业战略、公司发展情况，只讲自己的部分，别把领导要讲的话都抢了，这样的人是没办法晋升的~

然后找一个漂亮的ppt模板，上面赫然写上XXX公司2019年半年度人力资源分析。默默的上公司的人员分析、成本分析、岗位设置、公司人员的各种对照数据分析，例如年龄、性别、学历、在职时间、星座、生肖等（别问我为什么有生肖星座，三茅人事部就是这样干的）

以及公司目前的管理岗位阶梯储备以及工作的相关分析，例如针对高中基的一些分析等等。

另外还需汇报自己的工作情况，包括自己目前的工作职责、工作的饱和程度，日常的工作安排。有哪些工作的挑战性和难点。为什么是ppt呢？因为ppt能更好的展现半年度的工作招聘结果，例如培训人员、招聘的人数汇报等等。

然后这个半年度眼睛一睁一闭就过去了，但是既然三茅诚心诚意的发问了，我一定不能用去年的发公众号的福利给大家忽悠，那要怎么做呢？我默默的思考了几分钟。如果想认真的给自己留下一些什么内容，那么希望大家仔细的考虑以下这张图。

曾经一位很棒的教人力资源大学老教授上课的时候和我们讲过这个问题，企业管理无非就是人、财、物、供、产、销这六个部分组成，而人力资源岗位其实有机会能接触以上这些内容，分别是关于企业员工的工作简历档案，企业员工的工资费用，和公司针对年度提供的人力资源费用预算，企业的整理物品的归纳管理（一般企业人力行政不分家），企业的供应、生产、销售都是在日常的工作招聘、培训、绩效、闲聊和观察中得出绝大部分的结论，甚至有些人能接触到各个部门的提供的计划等信息。以上这些信息能给我们自己提供一份比较全面的企业运营图鉴。得到图鉴之后也就明白了一个行业的所有环节是如何运作的，这才叫做熟悉一个公司和了解一个行业，否则只是待公司时间比较长而已。

那问题来了，如何比去年的半年度汇报更加精彩呢？就是自己的本事涨了，再也不用被困在某一件事里面去思考应当不应该做，而是想着每一次把事情做到最好，然后下次直接CTRL+C就好了，让自己的时间省出来去面试、去跳槽。用半年的时间总结好自己做的内容，去给市场检验，自己是不是比去年更强了。用工资说话的，用自己多余出来的时间说话，这才是真正的自我精彩和成长价值。以上就是今天的内容，上图不会私发，不用从个人主页找到公众号求资源的。如果喜欢我的内容欢迎点赞，关注，支持三茅上市，一起嗨皮。

最后，想知道上图中这份干货满满的企业价值链如何去做？留言回复想要，我会在之后的文章告诉大家方法！

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一、什么是年中（终）工作总结

通过总结半年或一年来的工作学习，从中找出经验和教训，引出规律性认识，以指导今后工作和实践活动的一种应用文体。年中（终）总结包括半年或一年来的情况概述、成绩和经验、存在的问题和教训、今后努力方向等。

二、工作总结的意义和作用

以史为鉴可以知兴替以人为鉴可以明得失。

总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观地评判，为下一步工作理清思路、明确目标、制订措施，提供参考和保障。 所以总结不仅仅是给领导看的更是对自己进行全方位的剖析，使自己更加认识自己，发挥优点、弥补不足，不断完善和提高职业水平与素质。

工作总结的作用主要有：

1、分析过去、指导未来。

对半年一年内所有工作进行回顾、总结、分析、反思，肯定成绩，找出问题，得出经验教训；摸索事物的发展规律，指导下一阶段工作。

它所要解决和回答的中心问题，不是某一时期要做什么，如何去做，做到什么程度的问题，而是对某种工作实施结果的总鉴定和总结论。

2、扬长避短，提高效率。通过总结，可以全面地、系统地了解以往的工作情况，正确地认识以往工作中的优缺点，明确下一步工作的方向，少走弯路，少犯错误，提高工作效率。

3、是认识世界的重要手段。总结是由感性认识上升到理性认识的必经之路。通过总结，使零星的、肤浅的、表面的感性认识上升到全面的、系统的、本质的理性认识上来，寻找出工作和事物发展的规律，从而掌握并运用这些规律，更好地适应社会发展的需要。

三、总结的要点

1、总结必须要有半年或一年来工作情况的概述和叙述。

内容上要有繁、有简。

对工作的主客观条件、有利和不利条件以及工作的环境和基础等进行分析，分门别类地进行总结。例：市场人员的年度工作总结：如各项计划完成了多少、占比多少、市场推广完成情况，营销策略的结果如何，渠道建设和客户关系到哪种程度，经销商有什么特点，他们的利益关注点是什么，市场对项目品牌的认知度如何，竞争对手的特点。。。。。。应尽可能以数字化来表达。行政工作：如日常行为规范、制度建设、企业文化与宣传建设情况，档案、物资、协调、服务与保障效果如何；人力资源工作：如人员配置及其跟踪、培训内容与效果、薪酬与绩效是否相匹配，团队建设与劳动关系等。策划工作：如项目模式与市场结合度，策划方案与实施效果，长、短期策划目标的结合等。

2、成绩和缺点。

这是总结的中心。没有人会随随便便成功，认真分析取得成绩的原因，总结经验，并使之得以传承，是实现工作业绩持续提升的前提和基础。总结的目的就是要肯定成绩，找出缺点：成绩有哪些?有多大?表现在哪些方面？是怎样取得的？缺点有多少？表现在哪些方面？是什么性质的？怎样产生的。。。。。。都应讲清楚。

成绩的取得可从主、客观因素二方面分析。客观包括外部大的趋势、宏观与微观环境分析等：如国际、国内、业内及本地区经济、行业发展现状的影响与动向预测；内部的环境分析：如公司战略的正确性与明晰性，资源支持、领导的具体指导、同事的帮助，竞争对手的优劣势等。

主观分析：包括自身的目标与定位、工作思路和理念、个人素质方面的优势与差距，对目标任务的认识和分解、对市场的前瞻性认识、对困难的挑战意识、自我学习素质提升、解决问题能力提升、对外部环境变化的反应能力等。

通过对现状与未来的客观分析能够更加清楚所面临的困难和机遇。从而对困难有清醒的认识和深刻的分析，找到解决困难的方法，对机遇有较强的洞察力，及早做好抢抓机遇的各项准备。

3、经验和教训。

做过一件事总会有经验和教训。为便于今后的工作，须对以往工作的经验和教训进行分析、研究、概括、集中，并上升到理论的高度来认识。

人贵有自知之明。年度工作总结除了总结成绩，还必须认真客观地分析在工作中出现的失误和存在的问题。

一般来说工作中往往会存在以下的失误和问题：

自身原因：

(1)主观认识不足，思路不够高度重视。

(2)自身没有远大理想与目标，对自己不能严格要求，对下属和自己过于放任。

(3)对计划的分解不到位，执行和过程监控不到位。

(4)对竞争对手的跟踪分析不深入，反应速度滞后。

外界原因：

(5)计划制订得不合理，脱离客观实际。

(6)团队管理能力差、个体成员素质差，不能胜任工作的要求。

(7)来自于竞争对手的强大压力，使自身的优势不能突显。

4、今后的打算。

总结上年的工作自然是年度总结的重点但更好的筹划和安排下年工作才是总结的最终目的所以下一年度工作计划和安排同等重要。

四、写作方法要点

1、篇幅不能过短

2、套话不可少

3、数据要直观

4、条理要清晰

具体内容上包括：标题、开头、本年度工作总结与成败经验总结、主要是存在的问题、下一年的计划安排等5个方面。

（一）标题

要写明：单位或个人的名称、总结时限、总结的类别。如“2019年度工作总结”。另起一行落总结人姓名及部门：“襄阳市泓丰教育装备发展有限公司行政人事部  xxx”。

也可采用文学化的、能突出总结重心的排比句、引用句等做标题，以不超过二句话为宜，不可过长。

（二）开好头、布好局、结好尾

辛辛苦苦干了一年，业绩如何，关键就看这“总结”的分量。

开头部分，一般是对一年来的主要成绩的简要总结，字数不宜过多，不必面面俱到。 一个好的开头，能先声夺人，激起读者强烈的阅读兴趣，使之欲罢不能。反之，如果开头写得不好，就会倒了读者的胃口，使之产生厌倦和不快。总结开头的写作方法多种多样，富于变化，不拘一格，没有固定的模式。

1、概述式开头

是全面性工作总结常用的一种写法。可概述基本情况。把要总结的工作的背景、时间、地点、经过及有关条件交代清楚，有时也可把主要成绩、经验、问题都提出来，先给读者一个总的印象。然后用一句过渡句引出下文：“现将一年来的工作情况总结如下”，如：在2019年，在总经理的坚强领导下，在部门经理的具体指导下，我与同事们齐心协力，克服重重困难，先后经历了。。。。。。。。重大的、代表性的事件，仍然完成了。。。。。。的年度工作目标。现将一年来的工作总结如下。。。。。。

2、论证式开头

在开头处不写基本情况，而是直截了当地提出上级指示精神，或有关方针政策，然后通过事例来论证这种指示、方针、政策的正确性。如：根据董事会的安排，我们在2011年狠抓了团队建设与项目管理。。。。。稍微展开一点讲一下在团队建设、项目管理上所取得的具体成绩，取得了很好的效果，具体表现在以下方面。。。。。。

3、结论式开头

即先作结论，后叙述概况。这种开头方法最为常见，具有条理清晰、概括性强、过渡自然，便于读者理解总结内容的特点。

其写法就是在开头处，以高度概括的笔法，说明工作是在什么情况下进行的，并对此项工作的结果，做出明确的结论，然后，用一过渡句，自然引出下文。如：财务工作总结开头：一年来，我们坚持从维护股东利益出发，从确保经营工作需要出发，从人本管理出发，严格执行国家与公司的有关财务管理制度，规范管理，科学调配资金，确保了经营工作的需要，充分发挥了财务工作的作用。我们在工作中的体会主要有以下几个方面。。。。。。

总结开头的形式是多样的，但是不管怎样，开头都应该写明全文的主旨，给人以概括的印象，引起读者的注意，给人以启发，这是写好开头的关键所在。

开头的第一句话也很重要。一般有“时光荏苒，时光如梭”“时光飞逝，春去秋来”“星转斗移，送走喜兔，又迎瑞龙”“2011年很快就要过去了，回首过去的一年，不禁感慨万千。在过去的2011年里，我。。。。。。，与之对应的结尾：“新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战”、“决心再接再厉更上一层楼”或是“一定努力打开一个工作新局面”。

（三）本年度工作的全面总结

步骤：

1、先将各项工作进行分类。每一类都起一个能够突出中心的总结性、提纲性的题目

2、在提纲性题目下展开叙述。注意每段结束前都要有一个结论性的小结，如“通过上述一系列努力，收到了很好的效果”、“受到了领导和客户的好评和欢迎”、“迈上了一个新高度”、“又上了一个新台阶”等肯定性话语。。。。。。

3、展开叙述的要点：

（1）实事求是，客观总结。忌夸夸其谈、夸大其词、避重就轻、长篇大作

（2）既要有成绩，也要总结缺点。更具真实可信感

（3）数据、图表，多多益善，让成绩一目了然。如“业务增长率”、“客户签约率”、“市场走访多少户”、“节约了多少开支”、“平均每天接电话多少个”、“累计完成培训多少次”等等。在需要通过对比。才能更好地突出成绩时；还可采用折线统计图、扇形统计图、条形统计图、对比表格等种种直观、可视的图表

（4）用好序列号。序列号的最大好处是可以使总结显得很有条理，需要注意的是，一定要层层排序，严格按照隶属关系，不要给领导留下思路不清晰的印象

（5）忌做流水帐。对各类工作进行归类、总结提炼观点再辅以具体的事例印证。例证中可有1-2个特别突出的事例，再配以几个一句话带过的其他事例，使例证更加丰满。

（6）平时上班的时候最好养成写工作日记的习惯。不用像日记那样详细，可以像流水账一样，这样到了年底盘点的时候，一年的大事和自己的行为都一目了然，写小结时就能内容充实。

（四）工作中存在的不足

对工作中存在的突出问题作一客观总结，但需把握好成绩优缺点篇幅的比例。

一般而言，二者比为8:1较宜，否则把自己批驳得一无是处，还能有饭碗吗? 在具体写作上，要注意把握自夸的尺度，先要把功劳归于上司和团队的支持配合。这既是礼貌，也是事实，你是团队中的一员嘛。但也要把握好分寸，写上司和团队的部分，调子要高，但一略而过，写到自己的部分就得具体实在，有功劳和成绩，要写足，但决不浮夸。同时别忘了，不能说别人坏话呀。最后，可以提一、两条建议。最好是对上司已经有了设想的事能提出独到的想法。但是建议的口气可千万要谦虚，别把“应该”“必须”之类的词都用上，让上司看着就不舒服。这样做的目的是显示你在为公司和上司着想，同时也更能展现你的专业能力。

（五）下一年度工作计划、思路

吸取前一年工作的经验和教训，根据今后的工作任务和要求，明确努力方向，提出改进措施。

在篇幅上，以说清楚为准，不必太过展开论述。

1、明确工作的主要思路。战略决定命运，思路决定出路，良好的业绩必须要有清楚正确的思路的支撑。否则人就变成了无头苍蝇，偏离了方向和轨道，就会越走越远。

2提出新一年度工作的具体目标。结合公司的总体发展规划，及本岗位的职责，具体分类作出安排。

3确定完成计划的具体方法。各岗位职责的不同，完成计划的方法也不同。对于市场部岗位，可多从市场占有率、品牌美誉度、客户关系、具体的计划目标等硬性指标上入手；对于后勤管理岗位，多从团队、内部管理、外部关系、成本控制等软性指标入手。也可有针对性地从目标任务的分解、渠道的开发与管理、组织结构的调整与优化、市场推广的目标管理、品牌策略创新与高效传播等方面入手。

工作总结是推动工作前进的重要依据，是寻找工作规律的重要手段，是培养、提高个人工作能力的重要途径，是团结群众、争取领导支持的好渠道。祝愿大家都能充分发挥工作总结的作用，在来年的工作中取得更好的成绩，实现个人、家庭与公司的三方共赢！

最后：结束语：

简短有力、充满激情，带有明年定将工作做好的决心。例：

人生能有几回博，在今后的日子里，我们要化思想为行动，用自己的勤劳与智慧描绘未来的蓝图。

今天的打卡好像就我提出了写作技巧，各位小伙伴你觉得总结中的写作技巧重要不重要？欢迎留言告诉我！

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董超丨这是2019年个人总结第：85篇

听说点赞和收藏更配哦

每次的总结，并不会显得轻松。总结，更像是斗智斗勇的时刻。

不论是员工，还是领导，都想通过总结，将自己这半年或一年的工作成果拿出来晒晒。指不定就因为这一次的总结，自己的职业生涯又上了一个台阶。

于是，大家摩拳擦掌，都想一显身手。

可是，问题来了，究竟该写啥？

每天都是招聘，每天都是培训，每天都是算工资……这些有什么好写的？

筛选了多少份简历，邀约了多少人，实际面试了多少人，面试通过多少人，最终入职又是多少人？这一句话不就写完了吗？

原来，总结也不是那么容易。甚至，还有点小难。

写了这么多的总结，总结由哪几个部分组成，总该知道了吧？不知道的见下图。

先称述过去的一段时间，在指标上，究竟做得如何。总结就是一种回顾。好与不好，拿出来晒晒，一看便知。

指标说明后，就需要针对指标的事项，做具体的分析与阐述。这个时候就涉及到了优点与不足。

优点需要沉淀，形成一种知识积淀，用来帮助自己，也帮助其他人。在经后的工作中，碰到类似的问题，可以使用这种方法来处理。

缺点需要指明，对于主观原因造成的问题，一定要反思，争取下次不再出现类似的错误。客观原因造成的问题，也需要思考，是否能够通过主观活动的改变，来减小甚至消除客观原因带来的影响。

已经过去的展示完了，就需要对接下来的工作做一个安排。不需要太细致，但大体方向要把握住，这是你或者你团队接下来的重点工作。把这些工作做好了，绩效指标的达成就指日可待。

如果还想进一步，可以把团队人员分工，也就是工作安排展示出来。这表明你确实在接下来的工作安排上，做了一番思考。并且分工的合理性，是在体现你的领导能力。当然，如果是基层员工，这一项是没有的。

形式有了，那为什么还是没办法写出好的总结？两个原因。

第一，你是真没内容可写。

越是单一简单的工作，工作总结越难写。并不是说你不会分析，分析的基础是足够的数据。你一阵子忙下来，总共也就筛选了一两百份简历，面试了几十个人，你能写出什么高质量总结来？

你唯一能做的，就是多分析分析，如何提高筛选简历合格率、邀约面试率和面试通过率。这也不是很多内容，几句话就搞定了。

所以，我个人认为，基础岗位，是没必要按照模板去套总结的，把事情说清楚，把内容分析清楚就好了。

第二，你不知道写什么。

这分两种情况，第一种是没内容写，导致不知道写什么。这个上面分析过。第二种是事情很多，不知道该写什么好。

这种情况其实比较好办，抓大放小即可。所谓的大，就是围绕指标所做的事。从大的方面总体概述，对重点部分单独强调即可。所谓总结的价值，也就在这里。

需要强调的是，即便是第一种情况，没内容可写，也是要基于“价值”的前提。也就是说，即便再小的数据，只要能体现出其价值，那就是值得被记录的。比如，你从数据中，给出了很好的提升“邀约成功率”的办法。

汇报的本质，就是价值的集中体现。

除了内容是“硬核”外，还有两点我觉得是一个总结好不好的附加因素。

其一，PPT的好坏。

PPT的好坏，体现在两个方面。第一，PPT制作的水准；第二，PPT制作的态度。水准和态度不是一个概念。有人有水准，没态度；有人态度不错，但PPT设计是个渣渣。为了更好的展示，在确保态度的同时，应该多学一点PPT的制作技巧。

其二，汇报的技巧。

同样内容的PPT，别人汇报出来给人眼前一亮，你汇报出来给人眼前一黑，这就是区别。数据是死的，除非你数据真的非常漂亮，不说一个字都可以看出你是个牛人，否则汇报的技巧也会影响对方对你总结的整体感受。所以，说话，确实是一门艺术。

聪明常见，靠谱难得。所谓靠谱，就是做事让人放心，给出的承诺要去践行，答应的事要尽力完成。成为一个靠谱的人，是成本最小的人际交往方式。今天开始，学习成为一个靠谱的人，重承诺，不挖坑，把每件事尽力做到最好，你的工作和生活自会蒸蒸日上。

课后小调查：各位小伙伴你们的工作总结更多的是使用word还是PPT呢？或者其他形式？一起交流下吧！

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