HR可以从5个方面整顿泡病假行为

员工生病非常正常的，谁不会有一个“头疼脑热”的呢？只要你是一个普通人，就会面临疾病的困扰。如果员工生病了，我们国家有相关医疗期的规定，很多企业也有人性化的病假管理流程。但是，很多员工却利用公司的病假管理制度，隔三差五地进行请病假。

面对员工小病大养、频繁请病假的情况，其实就是我们经常遇到的员工泡病假的情形。如果我们对员工泡病假的情况不进行遏制的话，就会给企业造成很大的管理负担。因为企业里面的员工会互相攀比、互相学习、互相效仿。一旦出现“病假管理”恶心循环，会给企业带来非常恶劣的示范效应。

我们企业总经理和HR经理必须要采取一些人力资源管理措施来应对，以确保工作场所的效率和员工的健康。以下一些工作建议和工作思路，希望可以帮助各位HR伙伴解决这一“泡病假”的问题。

首先，建立健全的病假管理制度。明确病假的申请流程、审批标准和相关责任。

制度中应明确规定员工需要提供哪些证明材料，如医生诊断书、药品购买记录等，以确保员工请病假的真实性。

同时，制度中还应明确员工滥用病假的后果，如警告、罚款、甚至解除劳动合同等，以起到警示作用。

其次，加强员工健康教育。通过开展健康讲座、提供健康咨询等方式，提高员工对健康的认识和自我保健能力。

让员工了解小病大养的危害，以及频繁请病假对工作和个人发展的影响。同时，鼓励员工在生病时及时就医，避免病情恶化或传染给他人。

第三，建立员工关怀机制。关注员工的身心健康，及时发现并解决员工可能存在的问题。

如定期对员工进行体检，了解员工的身体状况；关注员工的工作负荷和压力情况，避免过度劳累导致生病。同时，加强员工之间的沟通与交流，增进彼此的了解与信任，让员工感受到企业的关怀与支持。

第四，加强病假期间的跟踪管理。对于请病假的员工，企业应安排专人进行跟踪管理，了解员工的病情和治疗情况。

如员工病情严重或需要长时间休息，企业可提供适当的帮助和支持；如员工病情较轻或已恢复健康，企业应督促员工尽快返回工作岗位，确保工作的顺利进行。

第五，实施激励机制。为鼓励员工保持良好的出勤率和工作状态，企业可实施相应的激励机制。

如设立全勤奖、出勤率奖等，对出勤率高的员工进行表彰和奖励；同时，对于频繁请病假的员工，可适当扣减奖金或晋升机会等，以起到警示作用。

最后，加强企业文化建设。企业文化是企业的灵魂和核心价值观的体现。

通过加强企业文化建设，培养员工的责任感和团队精神，让员工更加珍惜工作机会和与企业的缘分。

同时，企业应注重员工的个人成长和发展，为员工提供培训和学习机会，帮助员工提升能力和素质，从而更好地为企业贡献力量。

总而言之，面对员工小病大养、频繁请病假的“泡病假”情况，企业应通过建立健全的病假管理制度、加强员工健康教育、建立员工关怀机制、加强病假期间的跟踪管理、实施激励机制以及加强企业文化建设等措施来应对。

这些措施旨在提高员工的健康意识和自我保健能力，同时加强企业与员工之间的沟通与信任，确保企业的正常运营和员工的健康发展。

本篇内容当中有关工作思路、工作见解与操作流程仅供各位HR伙伴们参考，大家如果有更合理、更科学的方法，请在评论区留言点评！如果你觉得本篇内容对你的工作有所帮助的，你可以点赞并收藏！

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有网友问刘不是：

企业有些员工常以感冒、颈椎病或者神经衰弱等原因请休病假，且能提供医生开具的病假条，根据公司规定病假可享受60%的薪资。

之前这类情形不多还能接受，但最近开始越来越频繁，且有其他员工开始模仿。

请问员工小病大养，没事老请病假，该如何应对？HR应该如何应对该问题？

完善《病假管理制度》是HR的必修课

完善《病假管理制度》是HR的必修课。

员工小病大养，没事老请病假，常以感冒、颈椎病或者神经衰弱等原因请休病假，且能提供医生开具的病假条，还享受公司规定的60%的病假薪资，这个问题要进行客观分析，HR别总站在为BOSS省钱的角度上看问题和对待员工，而应当依法留人，以情留人。

一、病假休假时间有哪些规定?

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》有关规定，患病或非因工负伤职工的病假假期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

二、病假工资如何计算呢？

咱们都以上海为例哈，其他省份和城市，则具体问题具体分析分析，具体参照当地病假工资的计算规定。

《上海市企业工资支付办法》是2016年印发的，自2016年8月1日起执行，有效期5年，经沪人社规〔2021〕8号文件宣布延长有效期至2026年7月31日。该文件现行有效。

1、短期病假的工资计算基数

根据《上海市企业工资支付办法》的相关规定，病假工资的计算基数按以下原则确定：

(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

(三)用人单位与劳动者无任何约定的，病假工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

按以上原则计算的病假工资基数，均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

2、连续病假工资的计算系数

2.1 疾病休假工资计算

职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的病假工资(又称疾病休假工资)是按照连续工龄分别确定的：

(1)连续工龄不满两年者，病假工资为本人工资的60%;

(2)连续工龄满两年不满四年者，病假工资为本人工资的70%;

(3)连续工龄满四年不满六年者，病假工资为本人工资的80%;

(4)连续工龄满六年不满八年者，病假工资为本人工资的90%;

(5)连续工龄满八年及八年以上者，病假工资为本人工资的100%。

2.2 疾病救济费计算

职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的病假工资(又称疾病救济费)也是按照连续工龄分别确定的：

(1)连续工龄不满一年者，疾病救济费为本人工资的40%;

(2)连续工龄满一年不满三年者，疾病救济费为本人工资的50%;

(3)连续工龄满三年及三年以上者，疾病救济费为本人工资的60%。

上述提及的本人工资均指按《上海市企业工资支付办法》规定的原则所确定的病假工资的计算基数。

三、具体问题，具体分析

当HR看到员工们纷纷请病假或病休之后，不要着急上火，生怕自己挨老板吊，害怕饭碗不保，而是要具体问题具体分析，首先要辨明假条的真假，可以打电话到医生那里询问和验证，只要是员工自己确实有生病情况，自己也不要当“周扒皮”，对员工咄咄逼人了。

如果案例中的事情发生在上海，员工又是满2年以上的老员工，企业不仅没有足额给病休员工发放病假工资，而且还涉嫌违法了，如果有员工知道了法律的真实规定，去跟HR和老板讨要工资，法律也是应当进行支持的。那么，HR该咋办呢？直接跟老板普及法律知识呗，咱们可是人民群众当家做主的国家。

如果确实发现员工在病假方面进行弄虚作假，甚至P图搞来“病假（休）单”，那就要从严进行处理了，对于长期病假的员工，企业还是应考虑其适时情况，进行沟通关怀，了解其康复情况，并视情给予适当的帮助和支持。

综上

别总想着公司的《病假管理制度》存在BUG，把员工当成总爱钻空子的“坏分子”，到了法不责众的地步了，现在很多HR总喜欢站在“员工是恶人”的角度上看待问题，总喜欢到BOSS那边邀功，这也是996和007流行的原因之一，甚至是导致劳资关系矛盾的原因之一。

做好人，有好报，HR千万别成为“坏人”的代码。

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成本低，是泡病假的前提

一、做工作管理，要讲效用。——管理不到位，窝工则多。

这几年的舆论一直都在对休假制度进行着各种讨论与嘲讽。一边是有人在倡导要多休。一边有人说着996是福报。

有的人说不敢停，有的人说要多休息。

不敢停的人是因为生活压力大，必须要多挣钱来养家糊口。所以，就算是996，也是一咬牙直接上。

而说要多休息的人大多数是那种已经可以轻松驾驭职业与生活的人。所以，他们觉得，不让他们休息，是在剥夺权利。

按道理，这两种生存状态，本来都是正常的。也是正常人内心的真实写照。

但当心理被资本给掌控。一切，就开始变了样。休息也成了逐利的工具。

而这更给那些小资本提供了更多的借口。别人家大厂，那么大，效益那么好，人还那么人才，都还在996，007，你还在这多加点班，还不愿了？

所以，很多小资本就算是没有足够的工作负荷，也要将自己的人时间拉满。以为在自己的公司呆久点，也算是将劳动力买得更实惠（赚别人的劳动时间）。更主要的，可以找借口不给加班工资。

所以，有很职场人牢骚说，看似在加班，实际在摸鱼。看似老板在占便宜，其实不知道到底谁在占便宜。毕竟，你薅着了我的人，但我用着你的电。

所以大多数企业的大多数加班，其实都是没有多大效果的加班。毕竟，没有多少人敢说，将自己的工作在8小时内是拉满了的。

而大多数真正的加班，其本质也并不是工作量超负荷，而是条件在正班以外才成熟，所以才加班。

比如：

材料就是在下班后才到；上游就是到下班才完成，才流到我的手上。为了保证进度，所以，才加班。

所以，一直追求的8小时内出效益，其实是有道理的。这是对所有人在8小时内的协同要求。

而做不到，往往都是由于工作管理尚不够到位。

二、泡病假，其实同样与工作管理有关。

有人说，为什么明明请病事假，会扣工资，会减少收入，还是有人要请假呢？

道理其实很简单。

——在他们的自我认知中，请病事假的成本相对更低。

1，不认可职业。–人任性

今天的时代，看似工作很难找，就业的供需矛盾很突出。

但VUCA背景下，总体的就业机会也不会少多少。只是因为，更多人不再愿意屈尊低层职阶的职业。

但可惜的是，就如有人说我培养了20多年的本科生，研究生，硕士，我不能让他去进厂进工地噻？那样，我的心血培养还有什么用？

正是这样的家长心态和学历身价。让很多人感觉自己要匹配的职业就该与低阶不一样。美其名曰：不能浪费人才。

所以，有人对清北高材就业街道工作，说浪费，有人对本科大学生送外卖叹不值。

可是真正的不值么？

其实都是认知问题。

所以有的人没当这份不太挣钱还没多体面的工作是职业，也就随意处置，请假自然可以。

2、空闲时间太多。-讲收益

在有的企业工资或许高低不同，但很悠闲，空闲时间多，自然就给了想找…第二职业或者第二收入的人机会。

只要完成了任务，那就不用守在企业。所以就算请假要扣钱，但只要外面能学得更多，挣得更多，那么账还是可以算一下的。请假，自然也是种选择。

可惜的是，学历似乎赋予了一定的身份。甚至让不少人转变了就业的心态。再加上三五两年不用为生存发愁的情景下，很多人忽略了自身的真实价值。

以为学历身价，就是真实的知能价值。因此，很多人对于眼前的职业从不认真对待。只是作为多次的路桥。一过了之。

那么，泡个假，就没啥大不了。

3、管理太松散。–看成本

有的企业会人性化管理。只是有的太过宽松。

比如短时请假不算假，病假请假有待遇。本来正规人性是好。

但当变成了别人眼中的福利，那这假对有的人来说就是要耍的了。

所以，病事假管理的有效性，在于工作管理的有效性。

?一是职业认知不足，一定要多引导树立正确的价值观与职业价值。给企业和员工都制定发展规划和匹配的职业规划。

?二是要加强人岗匹配管理，岗位工作管理。让所有人的时间都充满工作。而不是闲的无聊。

?三是要严格制度，严格执行。有制度约束就必须执行，而不是以人性来破坏制度。

当员工忙不完，忙有所值。当他们看到你这有钱图，也有前途时。

假，自然不会那么多了。

更别说还要扣工资。

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“能提供医生开具的病假条”，这个目前有很多造假的，对于这个假条，HR可以去打电话调查一下，是不是真的。另外，病假条必须是有医生签名、医院盖章的，一般叫“疾病诊断书”，上面有医生建议休息的具体天数。

此外，HR也可以将员工的挂号、就诊记录、病历单、发票等信息衔接上，询问医院员工是否前来就诊，以及医院是否有员工的就诊医生，进行整体核对。

对于同一个员工，“常以感冒、颈椎病或者神经衰弱等原因请休病假”的，要重点核查。

那么，如何解决员工老请病假的情况？

首先，严肃劳动纪律与考勤休假制度，明确说明“虚假申请病假属于严重违反公司规定，情节严重着予以解除劳动合同”，对员工进行震慑。

其次，部门人员的状态，部门负责人是关键环节之一。包括很多员工关系的处理，例如劝退等，往往并不是上纲上线、例行公事化由HR处理，这些都需要部门负责人发挥作用。毕竟是上下级关系，对员工更了解，双方沟通也更有力度、也更有情况。很多时候，部门负责人出面处理，反而不容易发生纠纷。

再次，员工出现这种情况，HR要反思下公司的文化氛围及奖惩机制，往往这种情况说明员工没有内驱力、没有干劲了。

随着企业的不断发展，缺乏激情、消极怠工、摸鱼的老员工也会越来越多，而要改善这种情况的核心办法，是健全竞争与淘汰机制、完善双通道晋升机制、配套个人职业生涯规划与培训赋能机制。

让员工知道努力的方向与目标，晋升的标准，畅通他们上升、加薪或者说获得更多薪资的通道，还要做好激励。

拿销售来说：

设置月度、季度、半年度、年度的排名与奖励；依据企业战略导向，设置新市场开拓、老客户维护、跨领域合作、先进个人、最佳新人、最佳团队等单项奖励，做好引导。

同时，再给与支持，无论是销售政策支持，还是培训赋能支持。即明确了目标，还要配备“枪Z弹Y”，不能“放养不管”。

然后，还要给予压力，给予危机感，明确目标达成的要求，明确月度考核指标与标准，几次达不成就要被淘汰。让他们感到不努力往前冲，就很可能会被“干掉”。

从组织架构的角度来说，最好划分不同的小团队，2、3个人一个小团队，团队内部互相合作、帮扶，团队之间互相竞争，以减少单打独斗带来的无力感，减少人员流失。

同时，优秀的团队可以通过不断的复制、孵化其他小的团队，或者吞并业绩不好的团队，来壮大自己的团队，以此来现团队规模、层级的提升，以及内部人员的不断晋升、加薪。

这样才能让动力、压力都具备。

最后，还要用好新人这股活水，积极树立岗位标杆，及时表扬优秀员工，合理提拔新人，用优秀员工的业绩及表现刺激老员工。同时，也是健全企业人才梯队，保证内部人员的合理流动性，适时更新企业内部细胞，避免出现人才断层这种情况。

此外，还可以增加老员工管理企业的参与感、成就感，例如：负责新人帮带、担任企业内训师、负责单个小项目等等，合理利用并发挥老员工经验丰富、企业规则与人际关系熟络的优势。

明天不必须更好，但更好的明天一定会来。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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只有HR上心，是没用的

员工小病大养、没事老请病假，只有HR着急，是不管用的，有效的办法可以有：

1，今天如此，绝不是一朝一夕的事儿

一些员工常以感冒/颈椎病或者神经衰弱等原因请休病假，而且最近越来越频繁，其他员工开始模仿。

这样的发展趋势，确实有些让人担心。

反过去看发展的过程和一些细节，造成今天这种局面，也有其必然性。

感冒，有轻有重，如何判别，每个人体质/抗感能力/承受能力等区别很大，医生为了简单从事，一纸病假条了事，可单位就难受了。其实，单位也可以根据员工的具体“体征”来判断，引导员工忍一忍，通过多喝水/不熬夜或者多出汗，就会缓解许多，甚至年轻人挺一挺就过去了。

颈椎病，这种更离谱了，除了有明显的难以忍受的症状，根本无需专门请假，只是平时多注意/慢慢养/长期养，才会有所控制的，要想彻底好，基本也没可能。

神经衰弱，这也列入平时请病假的范围的话，每个人都可以请假了，除非是非常严重的程度，那也该请长假，甚至劝离后专门医治，控制到一定程度后再返岗。

所有这些小病小痛小痒的毛病，正因为公司制度不明/主管领导管理不严/常识性常理的东西不管不顾，加之还有不错的病假待遇，员工越来越模仿请病假，这样下去，各部门/公司的正常工作怎么保证，不可能再招一些“替补”岗位吧。

根据以上分析和势态的发展脉络，要较好解决此事，不能单打一，要多管齐下，更不能只有HR在着急上火，否则，不但解决不了问题，还会惹得HR与员工/各部门关系不好。

2，形成详细统计数据

员工泡病假的情况到底如何，越来越多的模仿员工情况怎样，HR要认真做统计和分析，拿出数据/表格/百分比等，形成报告，分门别类的统计，比如：请假原因/时长/岗位/年龄/司龄/医生/病假待遇/请假人数增长趋势等，并进行各月/每月等对比。

然后，了解调查请假人数较多的部门管理人员，请假后，对部门工作的影响有哪些，是如何处理的，有什么意见等。

最后，拿出HR的解决措施，形成报告，呈给上级审核，如果上级有什么意见，再完善报告，如果上级认为“没什么关系，可以不处理”或者“上级根本推脱不理不踩不回复HR”，不管领导怎么反应，就按照领导的意见执行吧。

当然，与领导来回的交流，不能全是口头的，要有微信/短信或其他可以留下证据的方式，要么组织几个有领导参加的讨论，形成讨论纪要，要么同时抄送更大领导，不多一个心眼，HR的努力，不但会白费，而且还可能背锅。

3，完善病假制度

先检讨公司员工请假制度中关于病假的条款是否完善，特别涉及请假流程/满足哪些条件/提供哪些资料证据/病假待遇/累计病假限制等。

比如：在提供的资料证据时，一般要求在指定可以报销的医院/医生建议休假天数并盖医院章/费用发票/挂号单等；在请假流程上，只要在“清醒”的情况下，都要提前向单位事先说明，否则请假无效；病假待遇，最好以政策的最低限为准，也就是不低于当地最低工资标准的70%，不能以员工本人的工资60%为准，待遇高了，员工自然愿意躺平；累计病假限制，是指全月/全年不能超过病假多少天，如果达到或超过，就可以启动劝退，毕竟这样的身体，不适合正常上班，这个限度，需要管理人员商量确定。

总之，目前制度存在哪些漏洞和不足，需要HR好好筛查，必要时可以召集主要管理人员头脑风暴。

4，抓典型处理

这么些请病假的员工，HR可以认真查看请假的相关手续和证据，对明显存在问题的，进行调查，特别是那些“虚假”请假的，必要时可以拿着单子到医院医生处了解情况，甚至要求员工一起前去；或者暗察员工在请假期间“到底在干什么”，并留下详细的视频证据。

总之，只要想搞事情，办法一定想得到。对那些有虚假请假事实和证据的员工，严重处理，必要时给予辞退，当然也要相应完善“辞退”的制度。

5，领导要求

制度完善后，必须要召开公司级会议，由公司领导出面讲解严肃“请假制度”的重要性/严峻性/紧迫性，要求各部门会后再各自要求到每一个员工并签名，反馈给HR部门。

没有领导的出面要求，只有HR的上下窜动，是没有效果的。有了领导的要求，HR就可以“拿着令牌”行事了。

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      【摘要：本文针对题主提出的员工频繁请病假问题，提出了加强审核流程、推出健康关怀计划、实行激励约束机制等措施形成了综合性的解决方案，并从完善病假制度、提升健康意识等方面给出了改进建议。】

       一、员工频繁病假的解决方案：

       面对题主提出的其所在公司员工频繁以感冒、颈椎病或神经衰弱等原因请休病假的情况，题主所在HR部门可以考虑采取的相关解决方案如下：

       首先，严格病假审批流程是关键。

       建议题主所在HR部门对现行的请假相关制度予以重新审视，如病假审批流程确有不严格之处，还需要进一步的对病假审批流程进一步的严格规范——比如可以规定请病假两天以上（含两天）员工需要提供详细的医疗（建议对医疗机构的级别也要有规定）证明，包括完整的病历、明确的诊断证明及医生批的假条。同时，与开具病假条的医疗机构建立紧密的沟通机制，核实病假条的真实性，防止虚假病假的发生。

       其次，推出员工健康关怀计划。

        建议题主所在人力资源部可以根据情况定期组织健康讲座，邀请专业医生为员工普及健康知识，提高员工对健康管理的重视程度。设立员工健康热线，为员工提供便捷的健康咨询和就医指导，帮助员工及时解决健康问题。

        比如春节放假之前，可以组织员工进行健康培训——在回家探亲或旅行途中如何做好个人防护，减少病毒对身体的危害。

       再次，实行激励与约束机制并行的策略。

       建议题主所在公司人力资源部可以考虑在制度中明确对于长期保持良好健康记录的员工，给予一定的奖励，以鼓励员工注重个人健康。对于虚假病假的员工，依据公司政策进行相应的纪律处分，以维护公司规章制度的严肃性。

       此外，优化工作环境也是重要的一环。

       题主所在人力资源部可以对员工的工作环境进行评估，如有问题可以采取措施进行改善，特别是对员工健康有直接影响的因素，如照明、通风和办公设备等。引入工间操或伸展运动，鼓励员工在工作间隙进行适当的身体活动，缓解工作压力，预防健康问题。

        比如，我们公司办公室的外墙是整块的钢化玻璃，没有外窗、空气不流通，一到冬天感冒生病的就特别多，鉴于此，我们公司专门找物业沟通，获取业主的许可，重新定制了可以开窗的钢化玻璃，开窗之后，公司员工感冒、发烧扎堆的现象好了很多。

        最后，增强团队凝聚力同样不容忽视。

        题主所在人力资源部可以考虑通过组织丰富多样的团队建设活动和部门交流，增强员工间的相互理解和支持，营造和谐的工作氛围——这样可以帮助减少因工作压力而导致的健康问题，从而降低员工请病假的频率。

       Tips：综上所述，题主所在人力资源部可考虑采取加强病假审核流程、推出员工健康关怀计划、实行激励与约束机制、优化工作环境以及增强团队凝聚力等多方面的措施，旨在确保公司规章制度的严格执行，同时兼顾员工的健康与福利。这些建议措施共同构成了一个综合性的应对策略，有助于降低员工请病假的频率，提高员工整体健康水平和工作效率。

        二、降低病假频发的长期改进建议：

       为了从根本上解决员工频繁请病假的问题，除了上述解决方案外，还需要从以下几个方面进行长期的改进：

       首先，完善病假管理制度。

       建议题主所在人力资源部重新审视并修订公司的病假管理制度，确保它既能保障员工的合法权益，又能有效防止滥用。明确病假的申请、审核、批准和复核流程，以及滥用病假的处罚措施。同时，加强对病假管理制度的宣传和培训，确保员工充分了解并遵守相关规定。

       其次，提升员工健康意识。

       题主所在人力资源部可以通过定期组织针对全体员工的的健康培训和宣传活动，向员工普及健康知识，提升他们对健康生活方式的认识和重视程度。

       此外，题主所在人力资源部可以鼓励员工参与健康竞赛和挑战活动，如步数挑战、减重挑战等，营造积极向上的健康氛围，激发员工关注自身健康的积极性。

       再次，引入健康绩效评估机制。

       题主所在HR部门可以考虑将员工的健康状况纳入绩效评估体系，作为员工晋升和奖励的一个参考因素，这可以让员工更加关注自身健康，并努力通过改善生活方式和工作习惯来提升健康水平。但需要注意的是，要平衡好健康绩效与其他工作绩效的关系，避免给员工造成过大的压力。

       此外，强化管理层的责任也是关键所在。

       题主所在人力资源部还要加强对管理层在员工健康管理方面的培训和指导，提升他们对员工健康问题的关注和处理能力。要求管理层定期与员工进行健康方面的沟通，及时了解员工的健康需求和困扰，并积极采取措施予以解决。同时，将员工健康管理纳入管理层的绩效考核体系，以督促他们更加积极地履行相关职责。

       最后，建立持续的健康监测机制。

       题主所在人力资源部还可以定期组织对全员进行健康调查及健康风险评估，通过定期的员工健康调查和健康风险评估，及时发现员工的健康问题并采取相应的干预措施。

       题主所在公司人力资源部还可以与专业的健康管理机构合作，为员工提供个性化的健康管理和改善计划，帮助他们改善生活方式、提升健康水平。同时，建立员工健康档案，对员工的健康状况进行长期跟踪和管理，为公司的员工健康管理工作提供有力支持。

       Tips2：通过完善病假管理制度、提升员工健康意识、引入健康绩效评估机制、强化管理层的责任以及建立持续的健康监测机制等措施，旨在从根本上解决员工频繁请病假的问题。这些建议有助于题主所在人力资源部帮助所在公司构建一个更加健康、积极的工作环境，促进员工的身心健康与职业发展，同时也为公司的可持续发展提供了有力保障。

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小伙伴你好，感谢你的关注！本人长期致力于职业规划指导，不定期将自己的专业知识和从业经验分享给大家，期望能够给你的职场晋升带来帮助！

企业有些员工常以感冒、颈椎病或者神经衰弱等原因请休病假，且能提供医生开具的病假条，根据公司规定病假可享受部分薪资，称之为“带薪病假”，是企业结合法律条款给予员工的福利！既然是福利，可以结合实际情况进行约定和调整！

      一、加强宣导和管理，对于典型加强处罚

      1、HR对这种现象，要与业务部门的负责人或者管理者进行沟通，告知其存在的现象，毕竟业务部门对员工最熟悉的，所以面对这种情况，业务部门肯定是第一责任人，按照请假的流程，业务部门的负责人是第一审批人，通过部门的请假数据要让管理者引起重视，而不是放任不管。

       2、HR也需要加强审查与审核，对于不符合条件的病假需要及时退回，不能轻易通过，对于弄虚作假的，一经发现，就要按照员工管理制度，加大处罚力度，让员工知道如有违反，就会面临重罚。

       二、修改考勤管理制度，增加限定条件

       1、病假属于考勤管理，评估我们的制度是否有定期做调整或者修改，如没有可借此次契机，对现有的制度进行调整，增加约束条件，让其知道请病假的损失更多。比如我们现有的假期管理是与年终奖挂钩，如请病假超过14个工作日的（不含），每超过1个工作日扣应发奖金的10%（0.5个工作日扣5%），这样员工病假超过23天后就没有了年终奖，员工就会评估是否要长期请病假。

        2、对于请病假的天数设定条件，可增加医疗机构的资质，同时需提供相关医疗机构出具的疾病诊断证明及发票等材料，增加一定的难度，毕竟有的机构是不愿意出具病假条的。比如：连续在 3 个工作日（含）以内，要求公司登记的社区门诊医院；连续在 7 个工作日（含）以内，要求镇级医院；连续在7.5个工作日（含）至 15 工作日的，要求县、市级医院等等。

        3、增加审批的层级。对于员工请假审批权限，可以结合其层级，设定不同

的审批权限。比如单次超过5个工作日或者累计超过10个工作需要分管副总审批，增加审批的难度，毕竟员工都是要面子的，都期望在领导面前留下好印象，如果频繁请假，且工作能力一般，年底肯定会影响年终奖或者年底调薪。

        三、实施淘汰管理

        员工频繁利用病假，钻公司福利的漏洞，说明公司的团队氛围出现了问题，对于这种现象，作为HR和管理者要引起重视，而不是放任不管。从根源上来讲，我认为是疏于管理，增长了不正之风，如何加强管理，就需要通过绩效考核进行淘汰，对于企业中的“老白兔”或者“野狗”要结合人才盘点，优化内部的人才结构，通过考核提升员工的积极性，增加员工的主动性，消灭不正之风，否则只会助长气焰。

对于利用公司福利的漏洞，形成不正之风的员工，我们要坚决淘汰。同时我们要定期修订漏洞，毕竟制度不是一成不变的，要结合实际发生的情况进行优化和调整，否则时间久了，问题也就多了！我们作为流程制度的建立者，要时刻保持清醒的头脑！

以上是我个人的想法和建议，仅代表个人，希望能对你有所帮助，欢迎关注交流！

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    员工小病大养，确实对企业正常的生产经营活动有所影响，如员工真的有病，不给请病假也不合理，毕竟，人总有生病的时候，谁会无缘无故请病假。但病假可享受60%的薪资，这一病假政策，会助长员工请病假，难怪员工会频繁请病假，其他员工也纷纷进行效仿。既然问题越演愈烈，员工小病大养，就需要做调整，具体调整如下：

    一、规范病假请假流程。

    正常来说，请一两天假部门负责人审批就好，但如果是请假时长比较长，则不仅需要部门负责人审批，还需要人资部负责人甚至总经理审批。因此，需要对现有的请假流程进行规范，明确好请什么假期需要提供什么证明，请多少天假需要部门负责人审批，超过多少天需要人资部负责人审批，达到多少天需要报总经理审批。对于请病假，可以要求提供病假证明，并规定需要提供什么级别以上的病假证明。对于病情严重的（住院），可以进行探病看望，人资部、部门负责人还有员工代表，携带慰问水果和慰问金到员工住院的医院进行探视。对于没有按请假流程请假，或没有提供规定级别医院病假证明的，列入违纪行为，累计到一定程度达到严重违纪的，则按公司规定进行严肃处理（严重的可以辞退）。对于经常性请病假，人资部可以对其提供的病假证明进行核实调查，到其就医医院进行调查了解，以防止病假作弊情况发生。规范病假请假流程的目的，其实是非常明确的，就是防止员工小病大养。

    二、设置全勤奖。

    为了鼓励员工满勤上班，防止员工小病大养，不鼓励员工经常请假，可以设置全勤奖。一般来说，没有迟到、请假、无故旷工的员工才会有全勤奖，而对于请病假的员工可以列入不享受全勤奖的范畴。有些企业设置全勤奖会包括在员工正常工资里面，没有额外给，其实额外给全勤奖，对于鼓励员工满勤上班会有很大的影响，全勤奖奖励越高，这种影响就越大。全勤奖不宜奖励太高，100元至500元之间是比较合理的。员工有事或者有病请假是杜绝不了的，但通过设置全勤奖，可以从一定程度上鼓励员工满勤上班，而且满勤上班会有全勤奖，没有满勤上班不仅扣相应的请假工资，还会扣全勤奖，员工请假的成本就会上升，这时候员工就会掂量经常请假不单要扣请假工资，还有当月全勤奖也没了。

    三、年终奖与出勤挂钩。

    年终奖，对于员工来说，是十分期盼的，毕竟，辛辛苦苦工作一年，终于有了年终奖。对于年终奖的发放，不同企业有不同的标准，而年终奖可以跟员工出勤挂钩，全年不请假的和有请假的员工，年终奖发放要有所区别，请假多和请假少的要有所区别，如果请假多，请假少，不请假的，年终奖都一样，就没有公平性。因此，年终奖与出勤挂钩还是十分必要的，一方面可以防止员工小病大养，减少员工经常请假，另一方面，也是改变以往年终奖不与出勤挂钩的惯例，从而减少员工没事老请病假或事假。一旦年终奖与出勤挂钩，员工请假的成本又上升了，请假不单要扣请假工资和全勤奖，还有年终奖也会比没有请假的少。

    四、员工出勤与晋升、评优挂钩。

    企业都有晋升和评优，而晋升和评优机会对于员工来说，是比较难得的，如果能把握住晋升和评优机会，员工无论是个人职业生涯，还是物质激励上，都有很大的收获。但晋升和评优是向优秀员工倾斜的，所有员工都有机会，但最优秀的员工机会最大。在做晋升考核和评优的过程中，可以把员工出勤作为考核的内容之一，将晋升考核和评优的门槛提高，最近多少时间内无请假或请假次数在多少天内的，才有资格参与晋升考核和评优。这样一来，那些经常请病假或事假的员工，自然跟晋升和评优无缘，追求上进的员工，则不会有事没事请假，从很大程度上，鼓励大家少请假或不请假。

    五、调整病假待遇政策。

    公司规定病假可享受60%的薪资，这个政策本身就存在问题，所以，需要对现有公司病假待遇政策进行调整。根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知(劳部发[1994]479号)中，第6条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。病假工资的支付标准，各个地方的规定有所不同。根据《山东省企业工资支付规定》第二十六条规定，劳动者因工负伤或者患职业病的，企业应当按照《工伤保险条例》的规定，支付劳动者停工留薪期间的工资。合理做法是，需要结合公司所在地病假工资规定，然后结合公司规定病假可享受60%的薪资进行调整，以避免助长员工小病大养，没事老请病假。

    员工小病大养，是公司病假政策出现问题，所以，需要从制度层面入手，并从企业文化和工作氛围，正确引导员工请假，避免影响到企业正常的生产经营活动，让大家多向热爱工作的员工学习，完全杜绝员工请假是不合理的，人总是有事情需要请假的，不批员工请假也说不过去。企业要做的是，杜绝不正常的请假现象（小病大养、没事也请假、造假骗假等），对于员工通过请假流程正确请假，不要做限制，否则，企业就没有人情味了。

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