【员工关系】这一次，竞业协议的坑如何补？

有网友问刘不是：

公司某研发总监提离职，同行业就那几家公司，老板知道他是被对手高薪挖了，问我有没有签订竞业协议，我说没有，因为这个人入职时只是普通的研发项目经理，升研发总监后也没有补签。老板让我赶快和他签，但研发总监当然不愿意签了，公司提的竞业限制补偿金不够他新公司薪酬的零头。

现在老板的意思是，已经提离职的就算了，公司其他高管和技术骨干等员工，还没签的一定要补签。但似乎这些高管们已经达成了共识，都不愿意签。这个问题真是太棘手了。

请问这一次，竞业协议的坑如何补？

从集体Say no到全体All in

研发总监跳槽风波骤起，老板措手不及，却发现缺失了竞业协议这道保险栓。如今，如何填补这个漏洞，让高管团队从“集体say no”转变为“全体all in”，成为了一道亟待破解的难题。

现在HR和老板发现BUG，要求高管和技术骨干统统签订竞业协议，结果被大家共同拒绝，接下来该咋办呢？

第一招：笑看总监裸奔，三步走织密金刚罩

江湖风波起，研发总监被“隔壁老王公司”高薪勾了魂。老板眉头一怒，发现事情并不简单，原来咱家协议防护罩竟然有若干BUG。这下如何是好，HR小分队紧急集合，誓要把这“防护罩”升级加固，防止“人才失窃”再次上演！如何做？请来刘不是，祭出三步走策略。

第一步：织网行动——漏洞扫描与协议升级

全面扫描现有协议体系，找出所有BUG，携手法务高手，炼制“协议加强版”，不仅针对高管，连潜力股——技术骨干也一网打尽。升级后的协议，务必法律条款滴水不漏，更要让人才感到“安全又舒适”，仿佛穿上“金钟罩铁布衫”，外面的高薪诱惑再大，也得掂量掂量。

第二步：蜜糖计划——福利诱惑与心灵契约

单纯靠条款约束，束缚不了咱江湖义气？推出“蜜糖计划”，为协议升级加餐：定制化职业发展路径、股权激励、家庭关怀计划，更有“人才保留红包”，让各个人才大佬们感受到“被偏爱的才有恃无恐”。同时，开展“心灵契约”座谈会，信任面对面，让协议文字不再冰冷。

第三步：未来蓝图——来来来咱一起圆梦

留住人才，终极奥义在于共同的愿景与梦想，根本目标就是共同富裕。老板画饼只是举办了一场“梦想共创大会”，邀约全体高管和技术骨干共绘画卷，才是得意之笔。给梦想与给钱相结合，3年战略，小步快走，经营目标明确，财务定期公开，超额利润达成即兑现。

三步走策略，堵漏洞，织密网，让每个人都成为公司传奇故事的主角，个人梦与公司愿景深度融合，让大家做个有理想的合伙人，如此，“人才失窃”就成过去式。

第二招：杀一儆百，避免高管团队“集体摆烂”

这可真是“甲方不易，乙方更皮”，这剧情简直是“宫斗剧”遇上“科技江湖”，HR和老板本想来场“协议升级大作战”，结果却面临“全体拒签联盟”，场面一度尴尬到北极熊都得穿羽绒服。别急，咱们转换思路，上演一出“智慧化解，和平演变”的好戏！

第一幕：离任审计，上演“最强大脑”对决

咱祭出审计委员会，对对对，让高管们一起参加，顺便叫上几个技术骨干进行旁听，对即将飞升的“研发大仙”来个“全身扫描”，哦不，是“离任审计”。这可不是简单的算算账，而是大数据版的“最强大脑”挑战赛，既审计了离任者，又教育了团队。

第二幕：绩效回顾，来场“时光穿梭”

开启“时光穿梭机”，不对，这是精准的“绩效回顾”大会。这可不是普通的述职报告，而是用大数据和KPI搭建的“时空隧道”，回顾“研发大仙”在公司的光辉岁月，同时，也顺带看看有没有“小差池”。这招温柔杀，不失严谨公正，给其他参与的高管也来点震撼。

第三幕：技术封存，启动“绝密档案”

这里要上演“技术版藏宝图”——技术封存大戏，这不是简单的“锁起来”，而是将“研发大仙”的智慧结晶编入“公司绝密档案”，确保公司知识产权安全无虞。同时，这过程还得让律师大大们全程见证，保证每一步都合法合规，比藏宝图还神秘，比007的行动还保密。

再搞个结尾彩蛋，江湖路远，且行且珍惜，最后挽留研发总监，实在不行，律师做证，高管见证，拍照、录视频，离任者“签字画押”，公司宣布对知识产权进行追溯，希望研发总监好自为之。

 第三招：各个击破，从“集体say no”到“全体all in”

高管们远非铁板一块，HR大人使出“绝地反击”大招，启动“肇事者计划”，必要时候老板隆重登场，邀请几位意见领袖率先签约，享受“尝鲜福利”、“签协议，得福利，赢未来”活动，变“全体拒绝”到“争相签约”，公司上下重回和谐，老板也露出了满意的“姨母笑”。

第一式：拆解“拒绝联盟”，专叮有缝的蛋

面对高管们的“统一战线”，HR祭出“八卦阵法”，不对，是“肇事者计划”！运用大数据分析，锁定“灵魂人物”，对意见领袖、人缘磁铁来一波“精准打击”，哦不，是“定向邀请”。这招叫做“擒贼先擒王，签约先找杠”。必要时候，老板亲自下场，与意见领袖进行闭门磋商。

第二式：福利诱惑MAX+，开启“签协议，赢未来”豪华版

“肇事者”一入伙，立马兑现一大波真福利！推出“尝鲜版”专属福利包：从“加班不伤肝，补助顶呱呱”到“股权小意思，期权大礼包”，还有“职业晋升快车道，年假自由行”，简直是“别人家的公司”福利集锦。让原本淡定的高管们也开始“柠檬精”上身，心里痒的一万匹马在奔腾。

第三步，眼巴巴看人“吃螃蟹”，从拒签潮到“排队潮”

剩余的高管和技术骨干们一看，心里面猫爪似的，内心OS：“我也想要啊！”内心还对那几个“肇事者恨得牙痒痒，原本你们不想签竞业协议，就是为了想提前享福啊！于是，拒签联盟自然解散，大家纷纷上门排队签约，“全体All In”和谐气息重现，前脚后街踏破HR部门门槛。

文章末了

小结一下，大家看完刘不是的文章感到爽不？碰到任何问题别感觉总是唉声叹气、无可奈何，好像上了奈何桥一般。如同这竞业协议，从“江湖告急”到“握手言和”，咱不就给大家提供对策了嘛！

内病外病综合治，长期短期一并解决，如果签署竞业协议需要从长计议，那就要打组合拳，重要和紧急的事情，先杀一儆百，同时“亡羊补空”、织密制度，最后进行各个击破，管理就是这么简单，一二三，三招搞定！

查看原文

 本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

      【摘要：本文第一部分分析了造成题主所在公司相关员工不补签竞业禁止协议相关可能因素；本文第二部分给到了竞业禁止协议补签系列策略供题主参考选用。】

一、竞业禁止协议补签问题分析：

       在竞争日益激烈的市场环境中，企业对于保护其知识产权和商业机密的重视程度日益提高。竞业禁止协议，作为保障企业利益的一种重要法律工具，其签署与否往往成为企业关注的焦点。

       通过题主题干分享可知，题主所在企业的高管及技术骨干对于竞业禁止协议的补签持抵触态度，这给企业的管理带来了不小的挑战。在本文第一部分我会从竞业禁止协议的定义及签署重要性、法律依据及关键协议点、不签带来的风险、员工不签的心理动因以及敬业补偿金的数额规定等方面，对竞业禁止协议补签问题进行分析。

       1、竞业禁止协议定义及签署重要性分析

        竞业禁止协议，又称为竞业限制协议，是指企业与员工在劳动合同或其他协议中约定的，员工在离职后一定期限内不得在与原企业存在竞争关系的其他企业从事与原职位相同或相似的工作。

        竞业禁止协议的签署，对于保障企业的知识产权和商业机密具有重要意义。首先，竞业禁止协议可以防止员工在离职后泄露企业的商业机密和核心技术，从而保护企业的核心竞争力。其次，竞业禁止协议有助于维护行业的公平竞争秩序，防止不正当竞争行为的发生。最后，竞业禁止协议也是企业对于员工忠诚度和职业道德的一种要求，有助于建立健康的企业文化。

       2、竞业禁止协议法律依据及关键协议点

      竞业禁止协议的签署必须遵循法律法规的规定。

       在我国，《劳动合同法》和《反不正当竞争法》等法律法规对竞业禁止协议进行了明确规定。企业在与员工签署竞业禁止协议时，必须注意以下几点：

        首先，竞业禁止协议的签署必须遵循公平、合理、自愿的原则，不能违反法律法规的强制性规定。

         其次，竞业禁止协议的内容必须明确具体，包括竞业限制期限、地域范围、限制行业等关键条款。

        最后，在敬业补偿金的数额规定方面，尽管法律并未明确规定具体的数额标准，但通常应根据员工的职位、薪资水平、竞业限制期限以及行业惯例等因素进行综合考虑。一般而言，补偿金数额应能够合理反映员工因遵守竞业禁止协议而可能遭受的经济损失，并应具有一定的市场竞争力。同时，企业也可以根据自身情况制定具有激励性的补偿金政策，如与员工绩效挂钩、设立奖金制度等，以提高员工签署竞业禁止协议的积极性。

        3、如果骨干、高管不签会给公司带来何种风险

        如果题主所在企业的骨干、高管及技术骨干拒绝签署竞业禁止协议，将给企业带来以下风险：

        知识产权和商业机密泄露风险：高管及技术骨干通常掌握着企业的核心技术和商业机密。如果他们离职后未受竞业禁止协议的约束，很容易将这些敏感信息泄露给竞争对手，从而给企业的竞争力带来严重损害。

      行业地位和竞争力受损：高管及技术骨干的离职往往伴随着他们的经验和技能被带到竞争对手那里。如果他们没有受到竞业禁止协议的约束，很可能在竞争对手那里继续发挥重要作用，从而削弱企业的行业地位和竞争力。

       给企业文化带来损害：高管及技术骨干是企业文化的传播者和践行者。如果他们拒绝签署竞业禁止协议，可能会在企业内部形成一种不遵守职业道德和企业规定的不良氛围，从而影响企业文化的健康发展。

       4、相关员工不签竞业禁止协议的心理动因

        相关员工不签竞业禁止协议的心理动因主要有以下几点：

      （1） 对竞业限制条款的抵触心理：一些员工认为竞业禁止协议限制了他们的职业发展和自由选择的权利，因此产生了抵触心理。

       （2）对补偿金数额的不满：如前所述，企业提供的竞业限制补偿金可能无法满足员工的期望或市场水平，导致员工对签署竞业禁止协议产生不满。

       （3）对公司信任度的缺乏：一些员工可能对公司存在不信任感，担心公司滥用竞业禁止协议限制他们的职业发展或泄露他们的个人信息。这种不信任感可能导致员工拒绝签署竞业禁止协议。

        Tips1：竞业禁止协议对于保护企业的知识产权和商业机密具有重要意义，然而在实际操作中却面临着员工抵触、补偿金数额争议以及信任度不足等挑战，正是这些因素综合而来，导致了题主企业面临的相关在职员工不配合补签竞业禁止协议的问题。

二、竞业禁止协议补签策略分享

      面对竞业禁止协议补签的种种挑战，题主企业需要采取一系列策略来确保协议的有效执行，并维护企业的合法权益。题主所在企业可供参考选用的相关策略如下：

     1、深入沟通，建立信任

      在竞业禁止协议补签过程中，深入沟通是建立员工信任的关键。题主所在企业应主动与员工进行一对一的沟通，了解他们不愿签署竞业禁止协议的真实原因和顾虑。在沟通中，题主所在企业应强调竞业禁止协议的目的和重要性，解释协议条款的合理性和必要性，同时积极回应员工的关切，消除他们的疑虑。通过真诚的沟通和解释，题主所在企业可以逐渐建立起员工的信任，为竞业禁止协议的补签奠定基础。

       2、定制化竞业禁止协议

      针对不同员工的不同需求和情况，题主所在企业应制定个性化的竞业禁止协议。通过了解员工的职业发展规划、个人兴趣以及行业特点等因素，题主所在企业可以设计出更符合员工实际需求的竞业禁止协议。

       例如，对于不同职位的员工，可以设置不同的竞业限制期限和地域范围；对于关键岗位的员工，可以提供更高的补偿金或更完善的职业发展规划。

       通过定制化竞业禁止协议，企业可以更好地平衡员工的个人利益与企业的整体利益，提高员工签署协议的积极性。

       3、提高补偿金吸引力

        竞业禁止协议的补偿金是员工关注的重点之一。题主所在企业应根据市场情况和员工需求，合理设定补偿金数额。在提高补偿金吸引力的同时，题主所在企业还可以考虑将补偿金与员工的表现和贡献挂钩，设置激励机制。

       例如，可以设立绩效奖金、员工持股计划等激励措施，鼓励员工更加积极地履行竞业禁止协议。

      题主所在通过提高补偿金的吸引力和设置激励机制，企业可以激发员工的积极性和创造力，促进企业的长期发展。

      4、示范效应和内部宣传

       通过内部案例、行业最佳实践等方式展示竞业禁止协议的重要性和积极作用，有助于形成示范效应和内部宣传的良性循环。题主所在企业可以邀请已签署竞业禁止协议的员工分享他们的经验和感受，让员工了解竞业禁止协议的实际效果和积极影响。

        同时，题主所在企业还可以利用内部媒体和社交平台等渠道加强竞业禁止协议的宣传和教育力度，提高员工对协议的认识和理解。通过示范效应和内部宣传的推动，题主所在企业可以营造出一个积极向上、遵守职业道德的企业文化氛围。

       5、法律保障和合规性审查

       在竞业禁止协议补签过程中，题主所在企业必须确保协议内容符合法律法规的要求。

       题主所在企业应咨询专业律师对竞业禁止协议进行合规性审查，确保协议条款的合法性和有效性。同时，企业还应建立健全的法律风险防控机制，及时发现和解决潜在的法律风险问题。通过法律保障和合规性审查的加强，企业可以确保竞业禁止协议的有效执行和企业的合法权益得到保障。

       Tips2：竞业禁止协议补签是一项复杂而重要的工作。企业需要采取一系列策略来确保协议的有效执行和企业的合法权益得到保障。通过深入沟通建立信任、定制化竞业禁止协议、提高补偿金吸引力、示范效应和内部宣传以及法律保障和合规性审查等措施的实施，题主所在企业可以逐渐提高员工对竞业禁止协议的认识和理解，增强员工签署协议的意愿和积极性。

      Tips3：题主所在企业还应不断完善和优化竞业禁止协议补签策略，以适应不断变化的市场环境和员工需求。只有这样，企业才能在竞争激烈的市场环境中立于不败之地。

查看原文

       看完案例，只能说这家公司对于保密、知识资产的管理等还很欠缺，如果不系统改善，就算解决了现有人员签竞业协议的事儿，也还有千疮百孔，到处跑冒滴漏。

       所以，笔者个人观点是：首先不要陷入到竞业协议的汪洋大海之中不可自拔，还得系统思考如何破JU；其次才是面对当下的竞业协议签订的问题，从情理法的角度，有节奏、有策略地处理。

       一、系统思考公司管理的提升

       1、竞业协议及时签订。案例中问题的根源是没有及时和研发总监签订竞业协议，为什么没签？有可能是公司关于这块儿的制度没有，也有可能是有制度但没有操作流程、SOP或者工作检查，还有可能是操作人员粗心疏忽。总之，肯定是有管理漏洞。所以应该系统地审视这块儿的制度和落地执行，查漏补缺，以防再犯。

       2、专利申请、知识产权管理是否到位。如果公司是强研发型公司，那研发人员手里的成果是否及时申请了专利呢？如果有的话，按照职务技术成果，这个应归属企业。这样也能一定程度上起到知识产权保护的作用，防止核心研发人员离职带走相关技术成果。

       3、信息安全工作是否完整。尤其是对于知识密集型企业，信息安全尤其重要。即使公司和核心人员签订了竞业协议，也保不齐他私下里将相关资料复制带走或卖给竞争对手。这就需要公司建立完善的信息安全措施和制度，限制员工从公司拷贝、发送资料到非公司的设备上，或带走其他纸质文件等。当然这需要较大的成本来建设这一系统，公司也需要依据自己的业务特点来评估是否值得投入。

       二、从情理法的角度，策略性、有节奏地处理竞业协议签署问题

       1、针对研发总监的处理：

       首先，研发总监不愿意此时签竞业协议是他的自由，站在法律角度，公司并无权强制其签订。如果公司以工资、离职证明等方式去拿捏他，那他反手一个电话到劳动监察，公司可能得不偿失。

       其次，既然法的角度走不通，那就走情理的角度。比如老板和他打打感情牌，诚挚挽留一下，许以更大的利益，可以尝试看看是否可以留住。

       再次，如果研发总监去意已决，挽留失败。那公司也不想自己平白无故损失相关技术成果，也可以采取“翻旧账”的手段，其他老师多有提及，此处不展开。

       最后，如果翻旧账发现研发总监清清白白，没啥实质性的东西，公司唯一能做的可能就是出出小损招，到行业里吆喝一下“某某某，忘恩负义；某某某，泄露前司机密；某某某，良心大大滴坏”，诸如此类，这是去损坏他的口碑形象。当然此举不光彩，还可能带来诽谤官司，慎使慎用。

       2、针对其他高管的处理。

       首先，搞明白大家为什么不签。是因为研发总监开了头，别人简单地有样学样；还是保持观望，不愿意当出头鸟；还是怕失去以后跳槽工资大涨的机会。这一步是为了后面出招能有的放矢。

       其次，利益捆绑。为了防止再有人被对手挖墙脚，保持本身业务的稳定性，公司可以考虑用合伙人、股权激励等方式去绑定核心人员，只要大家形成了利益共同体，其他都会好说。

       再次，找到一个破JU点，先攻破几个人。可以请老板出面，找几个跟他走的最近的人沟通，先从薄弱环节进攻。作为老板，高管中肯定有几个人是他的心腹，这些人只要他出面肯定没问题的，有了几个带头人之后，形势就能逆转，大家一看已经有人投诚了，我再端着那就是不知好歹了，这样就能逐个击破。

       最后，进攻顽固分子。有了前面的一波操作后，相信大部分的人都已经搞定，这时候还有那个别负隅顽抗的主儿，就要上一些手段了。轻则敲打搞心态，重则翻翻旧账，鸡蛋里挑挑骨头，甚至是直接想办法把人弄走。

       总之，面对案例中的难题，我们既要想办法快速解决眼前的棘手问题，也要站在更高的维度思考如何构建公司更加坚固的管理体系，防微杜渐。

查看原文

员工关系——补签竞业限制协议，还得从法理情去做

在做组织建设管理的时候，我们常说要对组织机构内的业务单元，部门岗位做一个重要性排序。

既有助于业务的清理，薪酬的设定，同时也能明晰哪些业务、部门、岗位会是我们的核心管控制部位。

即：

在做招聘时，我们要清楚的知道哪些岗位是企业重点管控岗位，需要我们与员工在入职之初就要约定保密与竞业限制有关内容。

这就是管理中的预则立。

那么，象话题中，未在入职时对重要岗位就竞业限制做好约定的事情，该如何处理？

虽然有点问题，但也可以沟通解决。

首先，我们应该搞清楚，为什么要签竞业限制协议？——保密。而保密是一种义务。

企业要与员工签订竞业限制协议，其目的，就是为了防止企业核心的机密漏，导致企业的竞争力，生存力减弱或者消失。

因此，竞业限制其本质，其实就是保密。

保密，是指组织或者个人为了维护自身利益，人为地控制某些信息，使之不被扩散的行为。

在人类社会，“保密”这种行为是客观存在的。小至一个人、一个家庭，大至一个组织、一个政党、一个国家，为了保护其不愿为他人知悉的事项或信息，都会根据需要实施“保密”行为。

而国家宪法规定：保守国家秘密我国所有公民的基本义务。同时为保守国家秘密，也制定了《保密法》。虽然该该法的保守对象，主要指向国家秘密。

但企业秘密，同样涉及经济与社会稳定。

毕竟，不正当竞争，就容易千万扰乱地方经济与社会的稳定和谐。

因此，在企业的经营管理中，实施保密行为是很正常的管理行为。而对于企业员工，为企业组织保守秘密在某种程度上来说也是一种义务和责任，是为了保护地方经济和社会稳定、和谐的一种义务和责任。

只是因为绝大多数的企业都属于行业内企业，还不算上多么的独角兽，因此大多数企业所认定的企业秘密，也只是在局部范围或者行业范围内算是秘密。因此，才会在劳动法规中约定，企业要求员工做竞业限制，需要对员工做出竞业补偿。

因此，在招聘入职之初，企业应该就先要与员工就该岗位的保密与竞业限制等进行沟通，并对义务与责任等达成统一的认知。

也就是如果应该要签订保密协议或者竞业限制协议，最好要在入职签订劳动合同时要一齐签订。

第二、前期未签订竞业限制协议，后期应该如何来做亡羊补牢？——义务，是一个开头。

正如在上面一点说的，员工为企业保密在一定程度上来说是一种对企业、对社会，在经济和社会稳定上的义务和责任。

那么，为了更好的尽到这种义务和责任，劳资双方之间就该保密行为做一些约定自然也是可以的。

因此，在后期要与员工就竞业限制协议的补签问题进行沟通时，建议这样做：

1、一定要将竞业限制与保密义务联系在一起。

而本来竞业限制也就是为保密服务。

只要有了一定的义务和责任意识，下一步再做进一步的具体限制内容的沟通，就可以稍微方便一些。

因此，在协议正式签订前，首先要与员工沟通为何需要补充签订竞业限制协议。说明这是为了保护公司的商业机密、客户关系以及防止不正当竞争。这有助于公司长期发展，有助于维护行业稳定，经济稳定和社会稳定。

而同时，也是对员工在在职期间所获得的专有知识和技术的合理保护。虽然员工在企业所获得的专有知识和技术，在一定条件下也同样为企业所有。但能通过企业获得更好的保护也同样是好事。（要注意个人发明与职务发明的区别）

2、选择或者设定一个较合适的时机。

如果员工有职务晋升、项目参与、岗位调整或者接触到第三信息时，我们就可以借机提出签订竞业限制协议。这样就会显得更为合理。

而如果没有这样的机会，我们也可以在企业需要为员工进行往高调整薪酬时进行提出。

毕竟将涨工资的一个理由设定为了强化大家对企业机密的保守，以支持企业更好更快更长远发展，作为员工，其实也是应该的。

因此，在涨薪时，去谈签订竞业限制协议，也勉强可以。

3、保密与竞业限制协议条款要清晰并公平合理。

在拟定协议时，我们必须确保条款公平、合理且具有可执行性。

这包括竞限制的限制范围、期限、补偿金等方面内容，应符合当地的法律法规，并考虑到员工的实际情况。

不要将条款设计过多，避免员工做过多解读。而言多必失，有时不仅指沟通在协议上同样可能如此。

4、一定要说清楚竞业限制的补偿。

我们一定要告诉员工，如果他们离职后，在执行竞业限制协议期间，企业必然会依据约定给予员工合法的经济补偿。

要知道，不是每个员工都能在离职后可以及时的找到下一份工作的。能有一份经济补偿，也算是在一定时期内的稳定收入。这对于很多人来说，其实同样是一种吸引。

而就算能及时找到工作，这份工作也不一定就与原企业的工作相冲突。如果不冲突（也就是不与竞业限制相关），那在心理上不就是白得一份收了。

（签了竞业限制协议，只要你遵守，原则上企业就一定要给付竞业限制补偿。如果没有给，你可以向企业催要，如果还是不给，那么你就可以通知企业解除竞业限制约定了。）

5、强调竞业限制的合法性。

竞业限制的约定一个双方协商的过程，公司愿意听取员工的意见和担忧，并在可能的情况下做出适当的调整。

同时要向员工明确，他们可以去找专业的律师、劳动部门做法律咨询，并申请专业支持。以此减轻员工对协议的疑问或担忧。让企业方显得心正不虚。当然本就不虚，都是协商进行。

6、明确企业要对有关企业核心机密的事务做限制性管理。

对于某些员工来说，企业要对于某些关键员工或者掌握核心商业机密的员工，进行沟通明确，如果他们不愿意签订保密和竞业限制协议，那么公司可能需要重新考虑他们的岗位角色，和某些内容事务的参与及访问权限。

7、要做好补签竞业限制协议沟通过程的文档记录。

在整个过程中，确保遵循当地相关法律法规，避免强制行为，确保协议内容合法有效。

同时保留书面记录，包括发送的文件、邮件沟通以及会议记录等，以备后续可能发生的任何争议。

小结：

1、要成功说服员工在后期配合补充签订竞业限制协议，关键在于坦诚沟通、保持透明度和信任、明确双方权益、参考行业惯例、强化劳资权益，并设立奖励补偿机制等措施的综合运用。

2、如果没有在最初招聘入职时就签订竞业限制协议，之后再试图添加可能会变得较为困难，因为员工可能会质疑其合理性或合法性。

因此，对于保密与竞业限制，最佳做法是在员工入职时就明确签订相关协议。

查看原文

哪来的达成了共识，是你自己怂了

有真正的攻守同盟吗？秦始皇是如何破防统一六国的，不管是组织还是个人，一时的支持是可能的，只有真正的利益，才会永恒。对本案，思路如下：

1，对研发总监：并不是不可作为

明知其是被对手挖走，虽然竞业补偿不及新公司薪酬零头，虽然不愿意补签竞业协议，但这并不等于公司什么都不可做。

一是坚决不同意离职，既不办理手续，也不发放工资；二是立即进行审计，稽查其在职期间所有职务行为/财务往来，并暗自向所有客户/内部员工调查其可能的违纪行为；三是根据劳动合同中“保密条款”进行约谈，搜集相关案例给予提醒；四是查看相关制度，比如：奖惩制度/培训协议/员工手册等，认真看看有否对这种行为的约束规定；五是竞业提醒，也就是并不是没签竞业协议，或者没给竞业补偿，就对竞业行为没有限制的，这是几码事一码归一码，现实的司法实践，也有对没签的行为进行过判决的，这也是维护用人单位合法利益，而对劳动者违法行为做出恰当的处理。

这样做，既是维护公司利益，也是及时挽救该总监，防止其继续违法，更是对其他管理人员的思想冲击。

2，所谓达成共识，是你怂的表现

听风就是雨，看问题只看表象。难道别人说或者他们有人那样表达，就真达成了“共识”吗？即使真有共识，又是哪些方面的具体一致意见呢？就只有“不签”吗？

在没有任何外力冲击时，这种“共识”当然就看不出问题，就非常团结，如果冲击而且反复用不同方式和强度，又会有什么变化呢？比如：找其中的个别人谈谈，晓以利害，顺便了解他们的想法，如果再给以一定的承诺，比如加薪晋升或者更好福利等，共识会不会有所瓦解呢？

你不动，不给予影响，当然坚固异常，如果有外力了，而且方向力度不同，可能还是反复作用，那么不用多长时间，就会出现破绽的，所谓进攻才是最好的防守，任何坚固的城池都有破防的一天，堡垒最容易从内部攻破，这些历史经验和常识，在管理上还有可以借鉴的。

当然，如果天生胆小，面对看起来如纸老虎的人或事，就害怕起来，或者自己根本没有认真分析/调查对手，也没有做任何的提前准备，就冒然前往游说，多半是无功而返，会碰一鼻子灰的。

3，真不签的应对办法

中高管签竞业禁止协议，是必须的，包括一些技术/营销/管理人员等，为保障公司的经营利益以及产品/服务的核心竞争力，包括保密协议在内，是必须及时签的。现在补偿也是可以的。

如果相关人员，坚持不补签，公司是可以如下处理的：

一是先易后难处理，也就是把能够攻破而签订的人员，先搞定下来，对不签的人员形成一种压力；二是降职降薪，既然不愿意签，那么，就不适合在这种重要位置上，想办法补员，或者让有潜力的人员及时上位；三是在重要会议上给予宣导，在公司范围内形成一种压力和氛围，正能量和正气树立起来；四是加大对这些人员在工作业绩上的检查和考核力度。

4，要扩大化处理

员工管理方面的合同或各种协议，绝不仅仅是竞业协议，劳动合同相关条款完善吗、培训协议呢、保密协议呢、员工手册等，是不是加大范围，好好查查是否规范和完善，这是更大程度保障公司利益，规范员工管理，是必须要逐渐完善的，不能等事态严重了再来处理，当然，事先需要征得老板的同意。

查看原文