在2024年的互联网世界中，一场由百度总裁璩静在抖音平台上的言论引发的风波，不仅让她个人陷入了舆论的漩涡，更让人们对企业高层管理者的言行举止及其背后的企业文化产生了深刻的反思。

       我自己也有做自媒体（全网可搜李远婷），在这个氛围中感受到风险和机遇是并存的！

       这一事件不仅给璩静个人带来了职业生涯的危机，对于想做和在做自媒体的人及所有的人力资源工作者敲响了警钟。

    必须认识到，企业高层的言行举止对企业形象、员工士气和企业文化具有巨大的影响。璩静在抖音上发布的一系列视频，内容涉及员工管理、职场关系等方面，其中一些言论引起了广泛争议。

    这不仅让公众对企业产生了负面印象，也让员工们感到困惑和不安。这种影响是深远的，不仅可能损害企业的品牌形象，还可能破坏企业内部的凝聚力和稳定性。

     针对这一事件，我认为人力资源工作者需要从中汲取深刻的教训，并提出以下提醒和建议：

1、加强企业文化建设：企业文化是企业的灵魂，它影响着员工的思维方式、行为准则和价值观念。因此，人力资源工作者应该积极参与企业文化建设，确保企业文化的核心价值观得到广泛认同和践行。同时，应该加强对企业文化的宣传和教育，让员工明白企业文化的内涵和外延，从而增强员工的归属感和使命感。

2. 提升高层管理者的沟通能力：

高层管理者的言行举止往往代表着企业的形象和价值观。因此，人力资源工作者应该积极与高层管理者沟通，提醒他们注意自己的言行举止，避免在公开场合发表过激言论或不当言论。

同时，可以组织一些沟通技巧和媒体应对能力的培训，帮助高层管理者更好地与员工、媒体和公众沟通。

3. 加强员工关怀和激励：

员工是企业的重要财富，他们的积极性和创造力是企业发展的关键。

因此，人力资源工作者应该加强对员工的关怀和激励，关注员工的成长和发展需求，为他们提供良好的工作环境和发展空间。

同时，可以建立一些激励机制，如员工奖励制度、晋升机制等，激发员工的工作积极性和创造力。

4. 建立舆情监测和应对机制：

在互联网时代，舆情监测和应对能力是企业必备的一项能力。人力资源工作者应该建立舆情监测和应对机制，及时了解员工、媒体和公众对企业的看法和态度，发现潜在的舆情风险，并制定相应的应对措施。同时，可以组织一些舆情应对的培训和演练，提高员工的舆情应对能力。

5. 加强个人品牌建设：

   对于高层管理者来说，个人品牌建设也是非常重要的。他们应该注重自己的形象和言行举止，树立良好的个人品牌。同时，可以通过参加行业会议、撰写专业文章等方式提升自己的行业影响力，从而为企业带来更多的资源和机会。

     总之，从百度总裁璩静抖音言论风波中，我们可以看到企业高层管理者的言行举止对企业形象、员工士气和企业文化的重要影响。

     人力资源工作者应该从中汲取教训，加强企业文化建设、提升高层管理者的沟通能力、加强员工关怀和激励、建立舆情监测和应对机制以及加强个人品牌建设等方面入手，为企业的发展贡献力量。

      可以在评论区，和我互动一下你的想法！

顺便说一句：

       企业家亲自下场直播、做网红的效果如何，还是要看个人魅力。有些企业负责人习惯于高高在上的态度，比如缺乏礼貌、言辞刻薄，这反而对企业形象造成伤害。

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职场心路相处6-3——面对同事超友谊要怎么做？

——职场可以自我防守，面对进攻，如何处理？

前情回顾：

上周我们分享了职场心路6-2《在职场如何管理与异性相处的情愫苗头》。在该文中主要从如何防止产生异样情愫，到如何管理这些异样情愫进行了分享。

告诉我们职场长久相处，异性之间有好感是正常的。但如何理性的面对与处理，可能 由好感而产生超越友谊的情愫，却不是那么容易。

因此，我们需要以预防控制为主，同时做好双方在企业职际的后果评估，来做出理性的决断。

但在职场有时是不是我们想防就能防，毕竟人与人不一样。因此，会出现对方就是要与你好的情况，那么又该如何处理？

本文内容：

一、有时职场的情感不由己。

在职场，面对异性情感有人喜欢，有人却感觉扰人。

而这种情况，有时却又不是我们想防就能防，毕竟人与人不一样。因此，有时自己可以控制自己不去乱想，理性工作。但有时却会出现对方要对你表达好感的情况，那么我们该如何处理？

这其实就如我们看红绿灯过斑马线，我们将安全交给别人来守护。就算是绿灯仍要自己对自己负责一样。在职场，面对职场情感，我们除了自己不乱来。同样要学会理性对待别人对你的好感。

毕竟内控，只能要求自己。但却并不能要求或者杜绝别人来打扰你。

因此，当在职场出现了有异性对你表达好感时，你要如何应对？其实同样很伤脑筋。

有的人欢然接受，有的人却苦恼异常。

有的人因此家破人亡，有的人因此职场停滞，落魄潦倒。

这其实就是因为，很多人自身的条件评估不足，对对方的目的评判不准。

因此有的人是盲目接受，却又无法控制。从而影响工作，甚至影响家庭。

有的人不接受却又不会处理，因此得罪人，伤害人，从而影响工作，甚至连同事都做不成。

那么，在面对异性同事对自己的情感表达，我们应该要如何面对，才能是理性有效的处理这种异性同事的情感表达或者追求呢？

二、面对情感呈现，要学会理性面对

在职场中，面对异性同事的情感表达或追求，如何处理不仅关乎个人情感，更影响到职业发展和人际关系。因此，往往需要结合自己情况与企业职际做综合的审视评估。

1、自身单身可接受的情况

当自身单身且对异性同事的好感持开放态度时，可以考虑接受并进一步了解对方。但这并不意味着可以随意行事。

首先，需要明确自己的感情和意图，避免因一时冲动而做出决定。

其次，要考虑职场环境和公司政策，确保不会因此违反任何规定或引起不必要的麻烦。最后，保持沟通的透明度和尊重，确保双方都在同一频率上，避免误解和不必要的伤害。

在这种情况下，可以采取以下步骤：

自我评估：明确自己的感情需求和对未来关系的期望。

了解对方：通过日常工作和交流，深入了解对方的性格、价值观和工作态度。

慎重决定：在确认双方都有共同意愿的前提下，选择合适的时间和地点开始约会。

保持专业：即使成为情侣，也要在工作中保持专业态度，避免因私人感情影响工作。

2、自身有家室不可接受的情况

对于已有家庭的人来说，面对异性同事的追求应保持高度警惕和克制。婚姻和家庭的稳定不仅是道德和法律的要求，更是个人幸福和社会和谐的基础。在这种情况下，应明确拒绝对方的示好，避免任何形式的暧昧行为。

明确立场：告知对方自己已婚或有伴侣的事实，并强调对现有关系的重视。

保持距离：尽量减少与对方单独接触的机会，避免产生误会。

沟通技巧：在交流中保持礼貌但坚定的态度，避免给对方留下任何幻想的空间。

寻求支持：如果对方持续纠缠，可以考虑向直属领导或人力资源部门求助，寻求公司的支持和帮助。

3、想要个人清静自由发展，不愿意接受

有些人可能更倾向于专注于事业和个人成长，不希望在职场中涉及感情问题。对于这类人来说，面对异性同事的追求时，应果断拒绝并表明自己的立场。

一般情况做好以下就可以。

明确表达：直接告诉对方自己目前没有谈恋爱的打算，并强调希望专注于工作和个人发展。

保持距离：在工作中尽量避免与对方过多接触，保持适当的距离。

建立界限：明确工作和私生活的界限，避免在非工作场合与对方单独相处。

专注自我：把时间和精力投入到自己感兴趣的事情上，提升个人能力和职业素养，避免被外界干扰。

4、想要在职场有个情感归属，愿意接受

对于那些希望在职场中找到情感归属的人来说，面对异性同事的追求可能会感到欣喜和期待。然而，即使有此想法，也需谨慎处理，避免因感情问题影响工作和团队氛围。

比如：

深入了解：在决定接受之前，花时间深入了解对方的性格、价值观和工作态度，确保双方有共同的目标和理念。

保持公开：在确定关系后，适当地向同事和领导公开恋情，避免因隐瞒而导致不必要的猜疑和误解。

制定规则：与对方商定在工作中的相处规则，避免因私人感情影响团队合作和工作效率。

处理冲突：在遇到矛盾和冲突时，学会以成熟和专业的方式解决问题，避免情绪化和冲动行为。

小结：

面对异性同事的情感表达，我们需要保持冷静、理性、尊重和专业。通过有效的沟通、设定边界和寻求支持，我们可以更好地应对这种情况，维护好职场关系和个人生活。

要知道，在职场做好与异性员工之间的关系管理，不仅关乎个人情感，更影响到职业发展和人际关系。无论自身处于哪种情况，都需要保持冷静和理智，明确自己的立场和需求，采取合适的措施来应对。只有这样，才能在职场中既保护自己，又维护良好的工作环境和人际关系。

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      本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

    【职场指路：不知从什么时候开始，总会有人在我的文章下面表达不同意见，对于这种情况，在这里，我想通过一篇文章来表达一下我的观点，希望各位不喜欢我文章、有其他观点的同行不必执着于改变我的文章观点——因为成年人从来只是筛选、而不是想方设法的改变。

       所以，如果你觉得你才高八斗，也觉得自己从来怀才不遇而不知道真正原因的，请看一下我这篇文章——请勇敢地拿起你的笔。】

     【摘要：本文第一部分鼓励对专业文章有不同见解的读者勇敢拿起笔来创作。本文第二部分阐述了写作实践相较于单纯阅读，在提升专业知识、加速成长和建立个人品牌方面的重要性。本文第三部分提供了写出优秀专业文章的建议。】

一、争鸣共进：

      在人力资源这个广阔而深邃的领域里，我们每天都在与各种思想、理论、实践相遇、碰撞。作为HR同行，我们或许都曾有过这样的经历：读到一篇文章，或赞同其观点，或对其提出质疑，甚至心生反感。面对这样的情形，我想对那些不喜欢我写的文章，或者对任何一篇专业文章持有不同见解的HR朋友们说：不妨勇敢地拿起你的笔，开始你的创作之旅。

       1、不喜勿喷，自行创作

       在互联网时代，每个人都有发声的权利，也有选择倾听或忽略的自由。如果你对我写的某篇文章不满，与其在评论区留下尖锐的批评，不如将这份不满转化为创作的动力。试着从自己的视角出发，阐述你对同一问题的看法，或者提出新的观点、新的解决方案。这样，你不仅能为人力资源领域带来更多元的声音，也能在创作过程中深化自己的思考，提升自己的专业素养。

        2、百家争鸣，共促成长

        春秋战国时期，诸子百家争鸣，形成了中国思想史上的一次辉煌。今天，人力资源领域也同样需要这种“百家争鸣”的精神。不同的观点、不同的理论相互碰撞，才能激发出更多的创新火花。作为HR同行，我们应该鼓励彼此勇敢地表达自己的见解，即使这些见解并不成熟，甚至存在争议。因为正是在这种争鸣中，我们才能共同成长。

      3、百花齐放，行业繁荣

      “百花齐放，百家争鸣”是伟人在1956年提出的文化方针，它鼓励艺术、学术领域的多样性和创新性。同样，在人力资源领域，我们也应该倡导这种“百花齐放”的精神。每个人都有自己独特的背景、经历和思考方式，这些差异使得我们对同一问题可能有着截然不同的看法。而正是这些多样化的声音，构成了人力资源领域的丰富多彩。因此，勇敢地拿起你的笔，用你的文字为这个行业增添一抹独特的色彩吧。

       Tips1：对于那些不喜欢我写的文章或者对任何专业文章持有不同见解的朋友们，我想说：不要只是停留在批评和抱怨的层面，勇敢地拿起你的笔，开始你的创作之旅。用你的文字来表达你的观点，用你的思考来丰富这个领域。因为只有这样，我们才能真正实现“百家争鸣、百花齐放”，共同推动本行业的繁荣和发展。

二、笔耕不辍：

       在人力资源的广阔天地里，我们时常会遇到各种挑战和困惑。为了寻找答案，为了更好地实践，我们不断地阅读、学习，希望通过吸收他人的智慧来提升自己的能力。然而，很多时候，我们却发现自己进步的速度并没有想象中那么快。这时，我想对你说：或许，你已经到了需要拿起笔来写专业文章的时候了。

       1、读文虽好，进步有限

        阅读专业文章确实是一个很好的学习方式，它可以帮助我们了解最新的理论动态，掌握前沿的实践方法。但是，仅仅依靠阅读是不够的。因为阅读只是输入，而没有输出的话，我们的知识就很难得到真正的巩固和提升。这就像我们学溜冰一样，如果只是站在场地边看别人在冰面上来去自如，而不自己下场去亲身学习，那么我们是永远也学不会溜冰的。

       2、写作实践，提升之道

       拿起笔来写专业文章，就是一种很好的实践方式。在写作的过程中，我们需要对问题进行深入的思考，需要整理自己的思路，需要寻找合适的论据来支持自己的观点。这一系列的过程，都会促使我们对问题进行更深入的研究和探索。而当我们把自己的思考和研究成果用文字表达出来时，我们的知识就得到了真正的巩固和提升。

      同时，写作还可以帮助我们更好地与他人交流和分享。当我们把自己的文章分享给同行或者朋友时，他们可能会给我们提出宝贵的意见和建议。这些反馈不仅可以帮助我们进一步完善自己的文章，还可以帮助我们拓宽视野，了解更多的观点和看法。

       3、思行结合，成长加速

       思考与行动是相辅相成的。没有思考的行动是盲目的，没有行动的思考是空洞的。写作就是一种将思考与行动完美结合的方式。在写作的过程中，我们需要不断地思考、研究、实践，然后再把自己的思考和实践成果用文字表达出来。这种思行结合的方式，可以让我们在成长的道路上走得更远、更快。

       Tips2：业余时间学习请不要只是停留在阅读的层面上了。勇敢地拿起你的笔来写专业文章吧！在写作的过程中，你会发现自己的思维变得更加敏锐、视野变得更加开阔、能力得到了真正的提升。而且，你还可能会因此而收获更多与同行交流、共同进步的机会。

三、妙笔生花：

       拿起笔来写专业文章，对于很多HR同行来说，可能是一个既充满期待又略带忐忑的挑战。如何写出一篇既有深度又有广度的专业文章呢？以下是一些建议，希望能帮助你妙笔生花，写出精彩纷呈的文章。

        1、精选主题，紧跟趋势

       选择一个好的主题是文章成功的关键。作为HR同行，我们应该紧跟行业的发展趋势，关注热点话题，选择那些既有实践价值又有理论深度的主题进行撰写。

      同时，我们也可以选择那些自己感兴趣或者擅长的主题进行撰写。因为兴趣是最好的动力，而擅长则能够保证我们在写作过程中更加得心应手，更容易写出有深度的文章。

      2、逻辑清晰，言之有物

      一篇好的文章，不仅需要有深度，还需要有清晰的逻辑和充实的内容。在写作过程中，我们应该注重文章的逻辑结构，确保文章的观点清晰、论据充分、论证有力。同时，我们还需要注重语言的准确性和生动性，用简洁明了的语言来表达复杂的观点和理论。

      为了写出言之有物的文章，我们还需要注重实践和案例的积累。通过亲身实践或者调研案例，我们可以将理论与实践相结合，用具体的案例来支撑我们的观点，使文章更加具有说服力和实用性。

       3、勤修苦练，佳作自成

       写作是一个需要不断练习和提升的过程。作为HR同行，我们应该保持对写作的热爱和耐心，不断地磨练自己的写作技能。

      同时，我们还需要保持对行业的敏感度和洞察力。通过关注行业动态、参加专业会议、与同行交流等方式，我们可以不断地获取新的灵感和素材，为我们的写作注入更多的活力和创新。

       最后，我想说的是：不要害怕写出不好的文章。因为每一篇文章都是我们成长的见证和积累。只要我们勇敢地拿起笔来写作，不断地练习和提升，相信我们一定能够写出越来越多优秀的专业文章。

       Tips3：写出好的专业文章并不是一件容易的事情，但只要我们精选主题、注重逻辑、充实内容、勤修苦练，相信我们一定能够写出优秀的文章。而在这个过程中，我们也会发现自己的专业素养在不断提升，我们的思考和表达能力也在得到更好的锻炼和提升。所以，不要犹豫，勇敢地拿起你的笔来写作吧！

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领导对其他员工调薪却无人事部门，咋办？

有同行问“领导对其他员工调薪没有人事部门该如何处理”，具体内容是：老板微信通知人事主管公司部分人员调薪结果，有财务部门和其他办公室人员，但没有人事主管本人，人事主管是否可以询问原因，如何问，还是不要问？因为之前公司会计薪资（财务部门组成是财务总监、会计、出纳）和人事主管薪资一样的，年龄和学历也差不多，但这次调薪财务部门都调整了，并且以前调薪前是会问人事主管要办公室人员当前薪资表，这次是没有任何预兆直接老板通知的结果。

现实中，HR经常会遇到这样的问题，也就是：眼巴巴看着自己亲手给别人加工资，而自己没戏，那个尴尬/郁闷，只有操作过的人才知道。但是，这时，该怎么办才更好呢？我是这样看的：

1，评估自己

在领导心目中，HR应当给加工资吗？是不是需要想想以下一些环节：

前面多久加过了的？加的多少？平时工作情况怎样/领导怎么评价的/自己出过哪些错误或表现了哪些优点？领导当着自己的面讲过薪资是加或不加吗？自己薪资水平在公司类似岗位的高低情况如何？

想想这些以及相关的方面，可以相对恰当的评估自己在领导那里的位置，也就是在“是否加薪”这点上有一个正确的认识，而不是盲目攀比。

当然了，也要看看其他被加薪的人，加的幅度/目前薪资水平/以前什么时候加过/有什么突出业绩/领导认为加的理由等，这样，他们的情况，自己能够相比吗，或者有什么更“应该加”的理由。

知已知彼，方知下一步该怎么对策，甚至想好对领导讲哪些业绩/理由等，没相对想好之前，不要轻易行动，但是，这也不能等太久，至少第二或第三天要有表示，否则，领导就会认为你“默认”了，过久了再提出来，领导就会有其他对你不利的想法，不但不会加薪，反而有其他看法。

2，老板用意

站在题主这里，加薪人员里面没有题主，可千万不要想到是“老板忘记或漏掉了”，毕竟涉及加薪，也就是老板每月要多支出工资，老板肯定是认真思考了的，对名单也是反复复核，不可能有弄错的。

那么，老板为啥没把题主列入呢？可能有这几个方面的考虑：

一是认为人事没那么有业绩，或者说所从事的工作不那么重要，或者认为不应该加工资；二是留一定空间，让题主找老板去，先听听题主的诉求再说，如果不找，就算了，找上来再看情况定。

3，当面表达

老板微信通知调薪，面对这样的通知，题主最好立即回复“好的”。当然如果不清楚“从几月开始调”以及其他细节，也是可以问问清楚的。

但是，题主自己“加薪”的想法，却不宜在微信中提出来：一是显得不够重视，毕竟重要的事情，还是当面陈述会更全面和详细，也算更尊重老板；二是当面说，不会留下什么明显的证据，在微信里讲了，万一哪天有其他高管或老板信得过的人到老板这里，老板给他们看这些聊天呢，如果是老板单方面口头给他们讲，没有真凭实据，会好一些，也不会那么尴尬，当然，如果同意加薪，那就不存在。

找老板，最好事先了解到老板有相对空闲时间，而且充足的理由要想清楚，一条一条的，层层递进，不要讲别人的加薪情况或自己对别人的认识与看法，也就是不要指出别人的不足之处，要讲自己的优势与业绩，以及今后更加努力争取出更好业绩的措施，包括如何做，才会让人事管理更服务于公司业绩，自己更忠实于职业和公司。

虽然有些表达，有一定夸张或吹牛甚至不那么令人信服的地方，但表决心/献忠心也是必要的，针对以前工作中存在的不足之处，拿出完善的好办法，同时按照老板的新指示认真落实，加薪的请求，更可能被批准，同时对自己今后在老板那里有更好的印象也是有非常大的帮助。

4，学会“装”

退一步讲，如果自己尽力想办法找了老板，老板采取拖延战术，或者当面不下面肯定回答，或者当面直接找理由拒绝，不管哪一种，也算尽力了，不要在那里再重复表达，说多了，老板会反感的，自己的尊严也会显得不值钱。

可以暂时不再勉强，说句“谢谢老板，我做事去了”，就回到自己的岗位。

此时的心情可想而知，恨不得马上暴发或发作起来，但是，要忍住，要知道这个时候，老板一定在用四只眼盯着你，如果你不服，在工作上不认真，或者出现了更多的失误，或者有人反应你配合协作不好，恐怕你的位置难保了。

相反，自己不发作，反而更加仔细认真“对待工作”，对同事或其他部门也更团结，特别是老板指示的工作，更加迅速准确的完成，而且在各方面的态度都更好。

忍一时，风平浪静，等过一些时间，自己真的在某些工作上有不少业绩，或者得到老板好几次表扬和肯定，甚至在工作中有意不断的及时称赞其他部门工作人员，他们也可能不自觉的在人前人后讲自己突出的地方，有时看看老板的脸色/会上听听老板的声音，就知道自己这段时间在老板心目中的印象了，如果感觉不错，为啥不可以“再次”提出加薪呢。

也就是说，这事儿涉及自己的利益，永远也没有忘记，但这次是更加建立在更大业绩基础上，这次看老板怎么说吧。

5，两手准备

虽然择业就业比以前都更加困难，但随时都要有思想准备，你想在一棵树上吊死，老板却不一定愿意，毕竟每个老板的想法/追求以及对人事的使用，总是有他们独特的习惯。

所以，认真工作的同时，骑驴找马是没办法的选择，总不能非得等到老板“让你第二天结工资走人”时才想办法吧，自己早点有些心理准备，远比届时心理没准备/手忙脚乱强得多。

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HR的发展通道主要分为管理序列和专业序列：管理序列常见的路径是，从助理、专员、主管、经理、总监到VP等职位逐步晋升；专业序列则包括人力资源顾问、COE团队（如OD、TD等专家成员）、内部培训师、企业顾问等角色。

无论是从企业内部的管理线还是专业线来看，能力的发展路径都是从单一模块到多模块逐步提升的过程，从单一的专业能力到多个专业能力，再到通用的管理能力，最终提升到领导能力，是一个全面的能力发展过程。

在人力资源领域，由于其具有一定的专业技术性，当企业的规模不够大、人员规模不够多，问题场景也不多时，内部很难支撑起专家职位，本身人力资源管理也是一个大类的管理类工作，因此，绝大部分人力资源从业者还是走管理序列。
    HR的能力要求在不同的发展阶段——基层、中层、高层，角色定位，所需要掌握的知识、技能是有所差别的。
    第一阶段，人力资源专员

• 人力资源专业角色
• 心理援助者：改善员工状态与情绪
• 执行承担者：人力资源工作执行者
• 决策支持者：组织完成决策安排
• 业绩推动者：帮助完成业绩目标
• 文化传播者：宣传强化组织文化
• 人力资源专员能力
• 梳理管理工作和流程
• 熟悉人力资源政策与法律
• 较好的沟通表达协调能力
• 较强的数据分析和统计能力
• 熟悉OFFICE各类软件的使用
• 深度了解人和人性
• 人力资源常见工作模块
• 人力资源规划
• 薪酬福利管理
• 企业文化建设
• 培训与开发管理
• 组织管理、绩效管理
• 招聘配置、员工关系管理
      第二阶段，主管、经理等HR骨干、中层：
      第二个阶段基本定位是基层管理，虽然这个阶段的职位可能已经称为主管或经理，但实际上还是基层管理者，他们带领一个小团队，团队规模可能在1-8人之间，包括实习生、助理和专员等，然而，他们的上级是总监，因此他们仍是核心的执行层，甚至在很多单位中，基层管理者依然是主要的干活人。处在中间骨干力量的位置，基层管理者需要分配任务并带领团队完成工作，但不可能完全把任务下放，自己成为甩手掌柜。基层管理者要去做的事情包括要取得业绩成果、制定标准流程、细化管理体系、带队伍、做好日常事务的管控、奖惩、人效提升、员工指导、沟通协调等。
       第三阶段，总监等HR中高层
      在这一阶段，总监基本上可以定位为中高层管理者，属于公司管理层，与基层管理者不同，管理层通过协调和引导团队共同实现目标。总监通常直接向副总或公司领导汇报，并负责带领一个从个位数到几十人的部门，工作经验通常在8-15年。

作为总监，能力的要求是能够站在公司的角度全面解决人力资源相关问题，具体来说，总监需要：洞察业务需求与痛点，理解并分析业务部门的需求和存在的问题，找出根本原因；制定和实施政策，基于业务需求，制定相应的政策，并组织实施，确保政策落地；固化SOP和标准化工作方式，在实施过程中，建立和固化人力资源的标准操作程序和工作方式；确定衡量标准，制定标准来衡量工作成果，确保工作的有效性和可持续性。    

总监需要具备至少10年的工作经验，往往在此阶段容易在本职工作内解决问题，但要学会主动承担超出本职范围的任务，这样不仅能展示自身能力，还能获得更多信任和更高职位。在向中高层发展的过程中，期望获得更高的薪资和职位，首先需要具备承担相应责任的能力，要展现出信得过的工作能力。通过这些努力，HR总监才能在公司内部树立起值得信赖的形象，成为公司领导眼中可靠的人力资源管理者。
    在提升学习和能力方面，建议采用7-2-1法则，这一法则的学习规律是：70%的能力来源于实战历练，包含参与项目、跨部门工作组、轮岗等，注重在实际工作中锻炼能力的重要性，通过实战不断提升自己的专业水平和综合能力；20%来源于辅导和反馈，辅助有导师和教练、上级反馈、360度反馈、自我批评等，这一部分不仅能使我们少走弯路，还能从中获取一些资源支持，有助于更快速地成长；10%来源于学习，包含课堂学习、自我学习、看书等。

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今年很忙，很久没来打卡，今天在看招聘网站时，发现自己上榜了上周深圳爬虫工程师深圳榜单的NO.1，想到近来听到很多HR同行们，吐槽今年人难招，于是想跟各位HR同仁们分享，如何五句话，让自己的招聘流量UP UP UP!

这是最新的本周招聘荣誉截图：

拿到这个荣誉是因为上周一，我接到的一个紧急招聘任务，由于跨境赛道及平台的拓展，需要IT技术的加持，所以需要有相应的候选人尽快到岗，由于是总经理直接下达的任务，所以我马上开始了招聘，相关信息如下：

岗位：招聘一个跨境赛道兼职IT爬虫工程师

候选人：大学生或在职人员兼职

薪资要求：兼职、低成本（节省全职员工工资社保等福利成本）

经验要求：有相关经验或技能

由于手里有其他的项目，没有太多的时间处理招聘工作，于是我发布岗位后，在第一天和65个牛人聊完，便梳理了最精减、对各类求职者适配性强的面试沟通话术来和求职者沟通，以减少浪费的时间 ，让合适的求职者尽快到岗。

我梳理了五句面试邀约沟通话术：

第一句：可以的，您方便给我一份简历吗？（一律以肯定为主）

第二句：我们是一家跨境电商的公司，这个岗位优先考虑兼职人员，完成任务目标即可，您对这块感兴趣吗？

第三句：我们对于这个岗位的要求是，从其他跨境电商的平台导出来产品展示页面的信息，比如产品图、详情页、价格等等，我们的目的是把这些信息导出来，放到其他的跨境电商平台上去，您之前有过类似的工作经验吗？

第四句：这是其中的一个平台 https://www.00000000如果把这个平台的数据信息导出来，可以操作吗，还有其他的平台 ，比如https://www.1111；我们的目的是把这些数据导出来上传到另外一个跨境平台上去销售，即把销售页面可见的信息导出来……您可以试一下这两个平台是否可以完成操作。

第五句：您目前住在深圳吗，如果时间方便，我们可以约个面试！

这五句话，基本我都是设置好，直接一键发送，所以只要对方在线即时回复，一分钟可以回复10个求职者也没问题。

 一起来看看这五句话的具体应用场景及目的：

1. 请求简历，让对方开心地把简历发过来

求职者A：……（不论对方说啥）。

比如，您好，我非常荣幸能够有机会认识你，希望能够在贵公司的岗位上工作，这是我的基本信息，请您仔细看一下是否有面试的机会。）

HR：可以的，您方便给我一份简历吗？（不论对方说啥，一律以肯定为主）

目的：（完成平台考核收简历数据指标，让平台推流更多的候选人）

2. 筛选出不想兼职求职者以及没有相关经验的求职者

求职者A：发送简历

HR：（接收简历，完成简历数据考核，确认对方意向）我们是一家跨境电商的公司，这个岗位优先考虑兼职人员，完成任务目标即可，您对这块感兴趣吗？

HR：（经验要求）我们对于这个岗位的要求是，从其他跨境电商的平台导出来产品展示页面的信息，比如产品图、详情页、价格等等，我们的目的是把这些信息导出来，放到其他的跨境电商平台上去，您之前有过类似的工作经验吗？

目的：（做初步筛选，给出岗位的要求，再筛选出有相关经验的求职者）

3. 给出任务，有实力的人不怕检验

求职者A：有或无相关经验（有真正求职需求的求职者，会积极主动地争取机会）

HR：（给出任务）这是其中的一个平台 https://www.00000000如果把这个平台的数据信息导出来，可以操作吗，还有其他的平台 ，比如https://www.1111；我们的目的是把这些数据导出来上传到另外一个跨境平台上去销售，即把销售页面可见的信息导出来……您可以试一下这两个平台是否可以完成操作。

目的：（让求职者先去网站上看，然后把相关成果截图，筛选主动、有行动力，愿意尝试的求职者，淘汰那些不行动的求职者）

4. 筛选本地求职者

求职者A：呈现结果等（一般会截图体现），有些完全没有尝试，而且问题一堆的，直接淘汰。

HR B：（合适的可约线下面试 ）您目前住在深圳吗，如果时间方便，我们可以约个面试！

目的：（淘汰异地求职者，留下本地求职者，方便面谈沟通需求）

一周的时间里，每天我大概会打开平台1小时左右，不超过2小时，一周的招聘数据如下：

经过一周的招聘，目前已经有合适的人员到岗了，招聘任务完美完成！

综上，我们我们HR在招聘的时候，一定要会优化话术，以终为始；尤其是当时间紧急，招聘任务量大的时候，一定要引导求职者完成平台要求的数据，比如接收的简历数，交换微信数量，接受面试数据，发送入职邀请数据，让平台给更大的推流。

最后，祝每位HR们都可以完美地完成自己的招聘任务！

题外话， 最近我发现我们HR的招聘流程可以匹配海外达人邀约，大家感兴趣的可以在评论区留言，我抽空写出来分享给大家，其实我们HR的工作非常有用，未来可转型的赛道也很宽！！！

我是二鹿仁马，期待和大家一起在职场精进！

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“员工股权激励方案设计”系列5

（课业同步更新讲义分享）

六、案例1：限制性股票激励计划（拟上市公司）（及解读）

限制性股票激励计划（拟上市公司）

声 明

本公司及全体董事、监事保证本激励计划及其摘要不存在虚假记载、误导性陈述或重大遗漏，并对其真实性、准确性、完整性承担个别和连带的法律责任。

本公司所有激励对象承诺，公司因信息披露文件中有虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏，导致不符合授予权益或权益归属安排的，激励对象应当自相关信息披露文件被确认存在虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏后，将由本激励计划所获得的全部利益返还公司。

特别提示

一、本激励计划依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》、《上市公司股权激励管理办法》、《上海证券交易所科创板股票上市规则》、《科创板上市公司信息披露工作备忘录第四号——股权激励信息披露指引》等有关法律法规、规范性文件及《XX股份有限公司章程》制定。

【解读】：股权激励的基本法律、法规范畴。

二、本激励计划采取的激励工具为限制性股票（第二类限制性股票）。股票来源为公司向激励对象定向发行公司 A 股普通股。

【解读】：

《科创板上市公司自律监管指南第4号——股权激励信息披露》第三条：

第三条 上市公司授予激励对象限制性股票，包括下列类型：

　　（一）激励对象按照股权激励计划规定的条件，获得的转让等部分权利受到限制的本公司股票，即第一类限制性股票；【在授予日按照授予价格出资购买】【待满足可行权条件后，激励对象可以解锁并出售这些股票。如果未满足可行权条件，公司会按照授予价格回购这些股票。】

　　（二）符合股权激励计划授予条件的激励对象，在满足相应获益条件后分次获得并登记的本公司股票，即第二类限制性股票。【在授予日无须出资购买】

　　第二类限制性股票相关定义如下:

　　归属：限制性股票激励对象满足获益条件后，上市公司将股票登记至激励对象账户的行为。

　　归属条件：限制性股票激励计划所设立的，激励对象为获得激励股票所需满足的获益条件。

　　归属日：限制性股票激励对象满足获益条件后，获授股票完成登记的日期，必须为交易日。

（【补充1】：股票期权：是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的条件购买本公司一定数量股份的权利。

【补充2】：限制性股票的“限制性”体现在：获得条件、出售条件。）

符合本激励计划授予条件的激励对象，在满足相应归属条件后，可在归属期内分次获授公司增发的 A 股普通股。该等股票将在中国证券登记结算有限责任公司上海分公司进行登记。激励对象获授的限制性股票在归属前，不享有公司股东权利，且不得转让、担保或偿还债务等。

三、本激励计划拟授予的限制性股票数量为 （案例隐藏） 万股，约占本激励计划草案公告时公司股本总额的 1.09%。其中，首次授予 （案例隐藏） 万股，约占本激励计划草案公告时公司股本总额的 0.87%，占本次授予权益总额的 80.09%；预留授予（案例隐藏） 万股，约占本激励计划草案公告时公司股本总额的 0.22%，预留部分占本次授予权益总额的 19.91%。

截至本激励计划草案公告之日，全部有效期内股权激励计划所涉及的标的股票总额累计，未超过本激励计划草案公告时公司股本总额的 20.00%。本激励计划中任何一名激励对象通过全部在有效期内的股权激励计划获授的本公司股票累计未超过本激励计划草案公告时公司股本总额的 1.00%。

四、本激励计划首次授予的激励对象共计 （案例隐藏） 人，包括公司公告本计划时符合公司（含控股子公司，下同）任职资格的董事、高级管理人员、核心技术人员以及董事会认为需要激励的其他人员。

预留激励对象，指本计划获得股东大会批准时，尚未确定但在本计划有效期内纳入激励计划的激励对象，由本激励计划经股东大会审议通过后 12 个月内确定。预留激励对象的确定标准参照首次授予的标准确定。

参与本激励计划的激励对象不包括公司监事和独立董事。激励对象符合《上市公司股权激励管理办法》第八条的规定，不存在不得成为激励对象的下列情形：

（一）最近 12 个月内被证券交易所认定为不适当人选；

（二）最近 12 个月内被中国证监会及其派出机构认定为不适当人选；

（三）最近 12 个月内因重大违法违规行为被中国证监会及其派出机构行政处罚或者采取市场禁入措施；

（四）具有《公司法》规定的不得担任公司董事、高级管理人员情形的；

（五）法律法规规定不得参与上市公司股权激励的；

（六）中国证监会认定的其他情形。

五、本激励计划首次授予限制性股票的授予价格为 24.16 元/股。在本激励计划草案公告当日至激励对象完成归属登记期间，若公司发生资本公积转增股本、派发股票红利、股份拆细或缩股、配股、派息等事宜，应对限制性股票的授予价格和限制性股票的数量进行相应的调整。

六、本激励计划有效期自限制性股票首次授予日起至激励对象获授的限制性股票全部归属或作废失效之日止，最长不超过 48 个月。

七、公司不存在《上市公司股权激励管理办法》第七条规定的不得实行股权激励的下列情形：

（一）最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；

（二）最近一个会计年度财务报告内部控制被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；

（三）上市后最近 36 个月内出现过未按法律法规、公司章程、公开承诺进行利润分配的情形；

（四）法律法规规定不得实行股权激励的；

（五）中国证监会认定的其他情形。

八、公司承诺不为激励对象，依本激励计划获取有关限制性股票提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。

九、激励对象承诺，若公司因信息披露文件中有虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏，导致不符合授予权益或行使权益安排的，激励对象应当自相关信息披露文件被确认存在虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏后，将由股权激励计划所获得的全部利益返还公司。

十、本激励计划经公司股东大会审议通过后方可实施。

十一、自股东大会审议通过本激励计划之日起 60 日内，公司将按相关规定召开董事会向激励对象首次授予权益并公告。公司未能在 60 日内完成上述工作的，终止实施本激励计划，未授予的限制性股票失效。

十二、本激励计划的实施不会导致公司股权分布不符合上市条件。

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其实找到公司合伙人，并不意味着就万事大吉了，大家就可以“吃鸡”了。很多时候，小公司的衰败，往往不是商业模式、技术能力、市场竞争等方面问题，反而是被“内讧”拖后腿，尤其是在处理合伙人之间钱、权、责三者关系。

那么，如果您有兴趣，可以参考刘不是提供的思路，或许真的能玩出点“和谐共舞”的新花样？

第一，蛋糕（钱）怎么分？

在“钱”这一块，构建一个既公平又激励人心的经济蛋糕分配机制，就像是在打造一场团队共享的“甜蜜盛宴”。

首选，搞好“雨露均沾”，这是公平感的艺术

这里的“雨露均沾”不仅仅是指简单地平均分配，而是要根据每位合伙人的实际贡献和投入来“量体裁衣”。这意味着在初始分配时，就要考虑到各自的出资、技能、经验以及未来能为公司带来的潜在价值。就好比做菜时对各种食材的精准搭配，确保味道均衡又独特。同时，随着公司的成长，股权结构也应适时调整，确保持续的公平感，让每一个“拼图”都感到自己不可或缺，共同享受公司成功的果实。

其次，公司就是“透明宝宝”，对股东保持财务全透明

在大数据透明的时代背景下，“透明宝宝”式的财务公开，已经成为增强团队凝聚力的“秘密武器”。想象一下，如果公司的财务状况像直播吃播那样，每一笔收入、支出都如同美食展示般清晰可见，这样的透明度无疑能大大增强合伙人间的信任。它就像是团队之间的一道“信任桥”，让每个人都能看到资金的流向，理解每一次投资或支出的必要性，减少猜疑。

然后，进行“升级打怪”，设置动态股权激励机制

在创业这条“升级打怪”的路上，设置一套与公司成长和个人表现挂钩的股权激励机制，就如同给每位队友装备上了“经验值加倍器”。这意味着，随着公司规模的扩大、市场地位的提升，或是个人贡献度的增长，相应的股权份额或期权奖励也会随之调整。让合伙人感受到“打怪”过程中的即时反馈和成就感，激发他们不断突破自我的价值。

小结：经济蛋糕的分配，是一门平衡艺术，需要公平、透明与激励的完美融合，让每一位合伙人在共享经济成果的同时，也能持续感受到“财富地图”成长与进步的快乐。

第二，集权与分权，到底谁说了算？

在“权”的迷宫中，探索集权与分权的平衡艺术，让权力的天平既不偏向独断的深渊，也不陷入混乱的泥潭，这是一场智慧与胆识的华丽舞蹈。

首先，“导演制片两手抓”，集权与分权的智慧融合

想象一下，创始人如同电影界的“斯皮尔伯格”，既是运筹帷幄的导演，也是眼光独到的制片人。在大局上，他把握着故事的走向和影片的风格（集权），而在具体管理方面，他赋予合伙人有足够的自由去诠释角色，释放创意（分权）。这种“导演+制片”的双重角色，既保证了整体愿景的实现，又激发了团队的活力和创造力。

其次，“智囊团的圆桌会议”，不搞一言堂

不再是传统的“一言堂”，而是构建一个智囊汇聚的圆桌会议。每个人都是“最强大脑”的一员，无论职位高低，都能在桌上掷出自己的思想骰子。这里推崇的是“百家争鸣”，在决策之前每个合伙人都可以充分发挥意见。最后，通过深思熟虑的讨论和理性分析，团队共同作出决定，仿佛一场智力版的“龙珠召唤”，集合七颗龙珠，召唤出最明智的决策。

然后，“安全网下的自由飞翔”，设置应急处置机制

在分权的天空中，创始人还悄悄编织了一张隐形的安全网——“明智干预权”。当合伙人飞行的姿态即将偏离航道时，应急处置机制这张网便温柔而有力地将其拉回正轨，避免危机的发生。这是一项需要极高判断力和责任感的能力，用之有度，既能保护团队免受重大错误的冲击，又能维护团队决策的自主性和创新性，让“飞翔”既自由又安全。

小结：集权与分权的智慧结合，就像是一场精心编排的“权力芭蕾”，创始人既是编舞师，也是舞者之一，与合伙人在各自角色上共同演绎着一场既严谨又灵动的舞蹈。

第三，分好责任田，携手并进创富

公司就是充满挑战与机遇的“责任天地”，各位合伙人既是勤劳的园丁，也是勇敢的探险家，更是彼此最坚实的依靠。

首先，责任天地里新迭代，合伙人从“土味农夫”变身“高端规划师”

新公司就像一大片新的责任田，过去那种传统的男耕女织的方法可能真的过时了，大数据和5G时代下的ERP和ERP都还没有走进工作的角角落落，AI时代就已经来临了，电商经济大家还没搞明白，私域主播流量又到来了，合伙人不仅要不断挑战新技能，完成从“青铜”到“王者”进阶，还要规划公司内部的学习力，把新知识、新技能转换成了生产力。

其次，编制专属 KPI秘籍，一切围绕盈利数据旋转

在我们的“商业排位赛”中，KPI是那枚闪亮的徽章，它不仅记录着你的“金币收集”和“难关攻克”，更见证了你在“排行榜”上的每一次飞跃。每月绩效考核面谈，就是合伙人“成果展示节”，比拼谁的“盈利值”（KPI）最为耀眼？无论是营销高手的“客户收割机”、技术大牛的“故障终结者”，还是客服天使的“笑容感染力”，一切工作价值都由数据公正评判。

然后，发挥团队优势，从“单兵作战”到“梦幻团队”

公司合伙人其实就是一个高效的协作团队，即使偶有争执，也不会轻易离散，因为有团队管理体制进行限制。业务方面遇到障碍？没问题，咱有“互助小分队”，一起开启“智慧篝火夜谈”，将难题投进创意的火焰，往往能炼出金点子。当然了，哪个合伙人要是离心离德，咱也有合伙人章程对其进行制约，这里也讲究“民主集中”原则。

小结：在明确的责任中茁壮成长，在量化的成就中闪耀光芒，在紧密的团结中共享彩虹下的喜悦，共同编织属于我们的财富与梦想的双丰收传奇！

合伙人相处的奥义在于“你中有我，我中有你”，既要“肝胆相照”，又要“皮一下很开心”，在钱、权、责的平衡木上跳出和谐的“广场舞”，让小公司合伙人这艘“友谊的小船”乘风破浪，直挂云帆济沧海！

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