员工关系——员工发企业的牢骚，终究是知与不知的过

学习思维：

通过职场个人应该拥有的基本行为守则，来解读东方甄选主播的不职业，不专业的言行。从来告诉我们一个专业的职场人应该要遵守哪些基本的职场行为。

本文内容：

在今天的社会，我们到处都能听到“和谐”这个词。

而无论是国家，社会，还是企业，家庭，大多数的组织和个人，都在倡导并践行和谐。

而和谐的场景总是能让人更为舒适，则舒适正是五福之一“康乐”最大的组成部分。

那么在社会，在家里，在职场，在企业职际，怎样才能实现和谐？

其实很简单。大家都遵守那一份应有的基础的伦理道德。就能基本实现和谐。

而在职场个人的言论，自然也同样要遵循一份基础的原则。

作为一个成熟的职场人士，遵守职场规则，这是最起码的要求，也是最基本素质的体现。

一、在职场通行的职场个人守则（职业道德）有哪些？——12条职业守则

在职场中，有一些基础的个人守则是每个人都应该遵循的。

而遵守这些守则不仅有助于个人职业发展，还能促成一个和谐、高效的工作环境。

1、诚实和诚信。

这在劳动法规都上有着诚信的要求。因此，一般情况无论是组织或者个人，都应该不夸大自己的能力和成就，不做虚假承诺。

诚信是建立信任的基础。

2、有较强的责任感。

对自己的工作和行为负责，主动解决问题而不是推卸责任。只有能承担责任，才能能够赢得同事和上级的尊重。这也是你能存在该组织的意义。（东方甄选主播东方甄选主播，其在直播间公开表达对公司管理上的不满是对自己的工作，对东方甄选组织有责任感的体现吗？）

3、尊重组织和他人。

尊重企业组织。要知道企业组织无论是你所创建还是你所服务。至少其成为了组织，就担起了一定的社会责任。无论我们是否公平受益，在某些方面来说，都值得我们尊重。

而对于每一位同事，更要不论职位高低，都要尊重其权利，避免背后议论他人，尊重不同的意见和观点。（话题中的东方甄选主播是否算尊重自己的企业东家？）

4、保守企业秘密。

保密是一种义务。虽然国家在宪法上只对保守国家秘密确定为所有公民义务。但在职场保守企业和客户的机密信息，其实同样存在义务性，也是一种责任。

因此，作为职场个人不得在企业外部场合讨论、泄露有关企业的敏感话题。（话题中东方甄选主播是不是算泄漏企业的重要管理信息？）

5、要有职业形象。

作为一个职场人，在职际，我们应该保持符合岗位形象的仪容仪表，穿着得体，言行举止专业。这不仅能给他人留下好印象，也能增强自信心。这是个人在外表上的职业形象。

而对于工作职业形象的展示，那就是对自己工作的专业形象了。也就是对自己的岗位工作，具有较好的专业现象。

比如，车工，要能在企业任务下，熟练的车制部件。主播要在企业工作任务下具有良好的企业代言形象。（话题中的主播是否有这样的专业形象？）

6、有时间管理观念。

时间观念，主要在于按时按质按量的完成工作任务。而如果企业与你有着出勤的时间约定要求。则应按约定好的时间出勤，并完成任务。

因此，每个人职场人都应该能合理安排时间，避免任务拖延。

7、要能持续学习。

职场是竞技场。只有不断提升自己的技能和知识，才能跟上行业与企业的发展。

因此，每个人职场人都应该主动参加培训，争取各种学习机会，提高自身竞争力。不然，你哪里是职场人，只是别人进步的一个参照对象而已。

8、要能习惯团队合作。

职场既然是场，自然是一种各种职业与职场人的集合。而组织任务亦少不了团队或者个人之间的协作与努力。

因此，每个人职场人都应该积极参与团队工作。敢于并乐于助人，愿意分享知识和经验。要知道团队的成功往往比个人的成功更为重要。

9、要积极保持向好的职场态度。

在职场无论什么情况下，一个人应该要尽量保持积极乐观、冷静的工作态度。做到面对各种困难和挑战时不轻易放弃。同时就算是对组织的决定有意见，也应该保持理性的审视态度。而不是信口开河。

这是一种团队精神，积极的态度能激励自己，感染他人，从而提升团队士气，有助于更好的完全工作任务。（话题中的主播，可有理性的职业态度？）

10、要养成健康生活习惯。

都说身体才是隔命本钱。一个尊重自己，尊重职业的人，不应该过于浪费自己的身体资源。因此，注意身体健康，保持良好的生活习惯。才能让你拥有高效工作的身体基础。

11、合理使用资源

企业是需要逐利的，而个人也同样需要资源生存，因此，企业与个人其实是利益相伴，以利益为纽扣。只是这种利益应该是一种正当的合法利益。

而员工为企业创造利益，其本身是同样是借用企业资源为自己创造收益。

因此，节约公司资源，不浪费办公用品和时间。合理利用资源不仅是对公司负责，也是对自己负责。（话题中主播，是合理的在使用企业给他的平台资源吗？）

12、遵守契约精神。

人心是最复杂的东西。而在职场与企业组织能在一起，其本身也是契约精神的作用。同时企业所依法制定的规章制度同样是一种契约精神。

因此在职场我们一定要有较好的契约精神，同时要了解并遵守公司的各项规章制度，尊重公司的文化和价值观。（而象话题中的主播，是否有着这种契约精神？）

这些个人守则是职场成功的基本要素。

遵循这些守则，不仅能帮助你获得更好的职业发展机会，还能营造一个和谐、高效的工作环境。

所以，面对东方甄选的什么当家主播，在直播中公开表达对公司管理上不满的这种情况，其实在我个人看来，这个主播应该不算是一个多么合格的职场人。更说不什么优秀。在这种既没有责任感，专业形象也不够好，既不理性，又无契约精神，还要泄漏企业信息，更不能好好的使用企业资源的人，留来何用？

二、面对这样的公开对企业表达江满的人，如何处理？——依据实情处理

我们知道，企业员工作为劳动者，作为公民，享有言论表达自由。但在企业组织下，其言论行为也同样要受到劳动关系一般原则的限制。也就员工的言行同样不得侵犯公民、法人的名誉权、荣誉权、商业秘密等权利。

◆言论只有由不得有损害企业利益。个人感、意见的表达应在合理范围内，不得恶意诋毁。

◆个人发表对企业组织的看法不得使用贬损、恶意等攻击性语言。应当就事论事，讲究事实依据。

◆员工言论只有由不得有损企业的正常经营。个人不得教唆其他员工从事有害企业正常经营的行为

◆企业组织应该设立投诉、检举等沟通规则，即时、固定等通讯设备的使用规则。要合理引导员工言论。

◆员工言论虽有不妥，但尚未对企业造成损失的，企业组织应当遵循比例原则给与员工相应的处罚，而不能径行直接给予最重的处罚。

因此，对于企业员工的言行规范，我们倡导企业要制定企业员工行为规范守则。明确引导树立正常、正确的言行方向。倡导劳资双方树立良好的契约精神，共同守护权益，才能实现劳资双赢。

而在有员工的言行对于企业组织有着损害的时候，应该根据其行为基因，损害情况做出适当的处理。不能放任，同样不能过苟。

对于本话题中的主播，在直接间放肆不当言行。既不职业，也无利益。纯粹双输。

也可以看出来，现在的直播行业，确实是良萎不齐。规范的路尚远。

小结：

在企业组织的日常管理中，组织与员工的长期合作中，员工会有不好的感受、不满管理待遇、有牢骚意见等，都很正常。

但对该类言论我们不能任其为之，而是要加以引导，共同认知契约精神，利益牵绊，同时要大家都明白，言行在组织、社会层面也一样会受到法制伦理的一定程度的限制。

而员工的言论只有由应当以不侵犯他人和企业的合法利益为先，不得具有明显的谩骂、侮辱和攻击性。

这是一种职场个人的基础行为准则。

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  本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

        【摘要：本文第一部分分享了员工对公司不满产生的原因；本文第二部分分享了我遭遇的实际案例；本文第三部分分享了化解员工不满的策略。】

       在职场这片既充满机遇又暗藏挑战的沃土上，每一位员工都是企业这艘大船上的重要水手。然而，随着企业的发展和竞争的加剧，内部矛盾与员工不满情绪如同暗流涌动，若不加以重视和妥善处理，终将威胁到企业的稳定与发展。因此，深入探讨员工不满的根源，并寻找有效的化解之道，对于构建和谐职场、激发员工潜能具有重要意义。

一、员工不满常见原因剖析：

       对于题主在题干中提到的知名公司员工对公司不满的原因我不得而知，因为我毕竟不是那家公司的HR，但是对于职场里员工对企业产生不满的常见原因予以分析我还是略知一二的，在本文的第一部分，我先对员工对企业的不满产生的主要原因大体归结如下：

       1、沟通不畅：信息孤岛与误解的温床

      在职场中，沟通是连接心与心的桥梁，但往往也是误解与冲突的起点。当企业内部的沟通渠道不畅通，信息传递出现断层时，员工便容易陷入信息孤岛，对公司的决策、政策乃至发展方向产生误解。这种误解不仅会影响员工的工作积极性和效率，还会在无形中加剧员工与管理层之间的隔阂。此外，缺乏有效的双向沟通机制，使得员工的意见和建议难以被听见和采纳，进一步加剧了员工的不满情绪。

       2、利益分配不均：公平与效率的双重考验

        利益分配是职场中最敏感的话题之一。当员工感受到自己的付出与回报不成正比，或者发现同事之间在薪酬福利、晋升机会等方面存在明显不公时，不满情绪便油然而生。这种不满不仅源于对物质利益的追求，更源于对自我价值实现的渴望。企业若不能建立公平合理的利益分配机制，既会损害员工的积极性，也会破坏企业的凝聚力和向心力。

        3、工作环境与文化：心灵的栖息地还是战场？

       工作环境和企业文化是影响员工满意度的重要因素。一个舒适、安全、健康的工作环境能够激发员工的工作热情和创造力；而一个积极向上、包容尊重的企业文化则能让员工感受到归属感和价值认同。然而，当工作环境恶劣、工作压力过大时，员工便会感到身心疲惫、无法集中精力工作；当企业文化缺乏人文关怀、创新精神和包容性时，员工便可能因难以融入集体或认同企业文化而感到孤独和不满。

       4、管理问题：决策失误与领导力缺失的双重打击

       管理层作为企业的掌舵人，其决策能力和领导力直接影响着企业的命运和员工的命运。然而，在实际操作中， 管理层往往因决策失误、管理不当而引发员工的不满。

       例如，在制定政策时未能充分考虑员工的利益和需求；在分配资源时未能做到公平公正；在处理冲突时未能采取有效措施化解矛盾等。此外，一些高管因缺乏沟通技巧、领导力不足而难以赢得员工的信任和支持，进一步加剧了员工与管理层之间的矛盾。

       Tips1：综上所述，员工不满的常见原因可归结为四大方面：沟通不畅、利益分配不均、工作环境与文化不佳以及管理问题，至于题干中提及的知名企业员工因何公开矛盾背后的原因还需要具体问题具体分析。

二、曾经经历实际案例处理：

        我曾经经历到的实际案例的处理是我在某上市地产集团公司履职时遇到的一起公司高管带团队出走事件，当时这个事件在地产行业引发了“地震”，各路媒体争相报道，该高管带领他主管的业务部门核心团队集体离职，造成了分管业务条线的管理、人才真空。

       集团第一响应的部门不是北方总部的人力部门而是北方总部的公关部门，在事件发生的24小时之内，公关部门出了公关稿，用很官方的措辞把此次出走的原因归结到“管理理念不同”，并表示“公司尊重***先生的职业选择”，且明确表示公司已经在着手采取行动，请大家关注集团新的人事任命。

        北方总部的第二个相应部门就是人力资源部，人力资源部在“团队全空”的情形下，通过异地派遣在48小时之内组建了某业务条线的新班底，在老板的拍板下，给出了全新的人事任命，新人事任命轰动了北京的地产圈，大家对空降的新高管拭目以待。

       虽然当时我是吃瓜群众一枚，没想到吃瓜最后吃到了我的身上，因为这位领导主管的一个业务条线是公司内刊，他的出走把内刊班底也带走了，于是集团领导拍板让我接替编辑部主任一职，集团领导只给了我很短的考虑时间，我表示自己没有相关专业背景——不是学文学的、也不是学新闻或出版甚至传媒的，领导表示“说你行，你就行”，非让我接替不可。

       于是当时外派天津的我，在集团领导支持下，把内刊总部从北京总部搬到了天津，并在一周内组建了编辑部班底、给集团报了预算。四年之后，这本集团内刊斩获中国地产业内刊大奖。

       Tips2：这次以高管带某业务条线核心团队出走的事件并没有对集团的业绩造成任何影响，也没有在地产行业里为集团带来负面评价——因为大家都拎得清，个中真正原因只有当事人最清楚。

         Tips3：当时公司的公关部的反应是很迅速和职业的，给了那位采取极端做法的高管颜面，集团人力资源部在老板支持下在集团内部短短48小时的排兵布阵及时填补了业务条线的管理空白，公关和人力两个团队的快速反应给地产业同行留下了良好印象。

三、如何化解员工不满：

        既然员工对公司有不满情绪，那如何化解员工的不满呢？可以采取的主要措施如下：

        1、畅通沟通渠道，建立信任桥梁

         要化解员工的不满情绪，首先要确保沟通渠道的畅通无阻。企业HR应着力建立多层次的沟通机制，包括定期的员工大会、座谈会、意见箱等，鼓励员工积极参与企业决策过程，表达自己的意见和建议。同时，企业领导应主动倾听员工的心声，关注员工的需求和期望，及时回应员工的关切和疑虑。通过有效的沟通与交流，建立起员工与管理层之间的信任桥梁，为化解矛盾奠定坚实的基础。

       2、优化利益分配机制，实现公平与效率的平衡

       利益分配是化解员工不满的关键所在。企业HR应着力建立公平合理的薪酬福利体系和绩效考核标准，确保员工能够根据自己的贡献获得相应的回报。同时，企业HR还应关注员工的职业发展需求，提供多元化的培训和发展机会，帮助员工实现个人价值和企业目标的双赢。

         3、改善工作环境与文化，营造和谐氛围

         工作环境和企业文化是影响员工满意度的重要因素。企业HR应关注员工的工作环境和身心健康，提供安全、舒适、健康的工作条件。同时，企业HR还应营造积极向上、包容尊重的企业文化氛围，让员工感受到归属感和价值认同。通过组织丰富多彩的团建活动、开展员工关怀计划等方式，增进员工之间的了解和信任，缓解工作压力和负面情绪。此外，企业还应注重企业文化的传承与创新，不断激发员工的创造力和创新精神。

        4、提升管理水平与领导力，树立榜样作用

        管理层作为企业的核心力量，其管理水平和领导力直接影响着企业的命运和员工的命运。因此，企业应加强对管理层的培训和管理，提高管理层的决策能力和沟通技巧。管理层应深入了解员工的需求和期望，关注员工的成长和发展，积极解决员工在工作中遇到的问题和困难。同时，管理层还应以身作则、率先垂范，树立良好的管理形象和榜样作用。通过提升管理水平与领导力，增强员工对管理层的信任和支持，为化解矛盾提供有力保障。

        Tips4：化解员工不满需从沟通、利益、环境、文化及管理等多个层面综合施策，以构建更加和谐、高效、富有活力的企业生态。

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【独家解析】顿顿公开表示不满就是拉响了东方甄选公司经营管理的警报器

关键员工公开表达不满，特别是顿顿这样的重量级的头部主播，以情绪稳定著称的主播公开发表不满，确实可以被视为公司管理状况的一个重要警报信号。在任何组织中，关键员工通常承担着核心职责，他们的工作表现和情绪状态直接影响着团队的效率和项目的成功。何况我们得清醒地认识到，东方甄选不是传统企业，它可是新型公司，是走在直播带货时代浪潮前端的公司。但是实际上，无论是面对公众，还是面对自己的核心人才，它都是在以传统企业的方式在应对，经营管理意识及经营管理水平均是堪忧。但架不住人家家大业大，所以一时半会儿，还是我们这些吃瓜群众求生存求发展更当紧。

当这些重要成员开始公开表达不满时，这往往反映出公司管理层面存在深层次的问题，这些问题如果不及时解决，可能会对组织的稳定性和未来发展产生重大影响。也许昨天是三十年河东三十年河西，今天一切变化都提速了，何况好的不灵，坏得来得不要太快。

一、警示意义

1、内部沟通没有看到员工的存在。新东方已从传统的培训学校转向了互联网直播带货公司，但是他们对人才及经营管理还是保持了传统企业的做法，就是刚性的。关键员工的不满表面上看，是管理层沟通不畅，更关键更深层的是，公司根本没有意识到需要关注员工意见和建议。那怕你是一场直播可以几千万的头部主播，那怕是你是在公众场合下受人尊重的主播，从公司层级来看，你仍然只是一个普通员工。经营管理的任何问题没有必要告诉你，更没有必要和你沟通。领导们管理团队会做出科学有效决策的。如何视人为人，而不是你再能干的员工也只是工具人，可能是东方甄选公司需要高度重视的问题。

2、旧时代的赚钱魔法失灵了。时代变了，公司也不是传统公司了，但还是固守在以往的观点上，认为平台、后端硬系统高于一切，没有平台还有他们。这种观念在这家公司及老板身上自得一清二楚。这大概就是在过去拿到过大结果的人，是无法放弃自己原来获得成功的秘籍，不相信从前的赚钱魔法会失灵。

3、决策不考虑透明度。虽然东方甄选从主播层面看，是高知人才，但整个公司的管理还是采用的工厂管理思维，没有将主播视作知识工作者，而只是一个直播卖货岗，这次事件让人真切意识到，主播在东方甄选就是个售货员。并没有看到他们对三百六十行行行出状元，这件事情发自内心的认可与尊重。何况，如果员工感觉公司决策过程不透明，或者重要信息未能及时分享，这会破坏信任，导致不满情绪累积。提高决策透明度，让员工了解决策背后的逻辑，是维持团队凝聚力的关键。

4、企业文化产问题长期的集中爆发。说明在东方甄选，你即使头部主播，除了多得点钱，什么尊重、地位、话语权、知情权，可能基本上没有。给你多的钱就是对你最大的尊重了，根本没有意识到，这些主播可能在直播间，少则几百人，多则几万人的场面，而且这些外部粉丝看公司的信息更多更全面。主播们按照排班不停歇地上岗卖货，可能刷手机的时间还没有我们多。所以顿顿的发言，很多可能也是面对粉丝提问，是不是有个什么新号了之类的回答。所以，这个发言也反映了，新时代新职业要想个人贡献未得到适当认可，仍然是件非常艰难的事情。毕竟传统科层中，员工就是普通员，何况在这种私企。

二、东方甄选的应对更好品

东方甄选的应对更好品在于，它不但不能解决问题，反而确定了顿顿所说俱是事实。

1、东方甄选表示注意到了主播的不满，将调查此事。一个“调查此事”，就将员工摆去公司的对立面，而且是十分不满的表现。这是对员工公开发言的从根部的质疑。

2、承诺加强对主播的培养和沟通，以解决利益分配不公等问题。人家主播反映的对公司大事件毫无知情权的问题，他们举重避轻地回归到利益分配不公的问题。感觉这不是要解决问题，而是在对头部主播敲警钟，再不听话，你的收入就想保住了，一句公平分配将你的高收入平均了去。承诺加强对主播的培养，怎么那么像要加强对主播的PUA一样，不时时敲打看来是不行了的感觉。

3、俞敏洪呼吁爱护主播非常奇怪。现在是自家主播说了自己感受到的事实，和公众粉丝有什么太大的关系？何况黑粉一直存在。不说自家问题怎么友善科学解决，怎么就关注起外部声音了？是声东击西的高级智慧吗？还是只缘身在此山中的看得更远了？

三、建议策略

多说无益，面对成功的大企业家，根本不可能听得进去。所以，直面问题抓关键。咱们就说一点，那就是真正建立起视人为人的企业文化。有什么大事小情至少先让员工有知情权，至于他们有没有表达意见的权利先放在后面再议。也不需要积极倾听与沟通，只需要在大事情发生之时，能组织下员工展开下头脑风暴参与反馈就行。

关键员工的公开不满也不会公司声誉有什么威胁，因为粉丝知道的比主播还多，表达比主播还激烈。作为公司应该理智地意识到，这是一个改进管理、优化工作环境和提升团队效能的宝贵机会。通过积极应对，不仅可以解决当前的问题，还能构建一个更加健康、高效和有吸引力的工作环境。

关键员工的公开不满，对于东方甄选而言，既是挑战也是机遇。通过正视问题，积极改进，公司不仅能够解决当前的危机，还能构建一个更加健康、高效的工作环境，吸引更多优秀人才，推动业务的持续繁荣。在这个快速变化的时代，企业必须学会倾听员工的声音，拥抱变革，才能在竞争中立于不败之地。

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当时接受，过后算账

公开表达对公司不满，对内对外都会带来不少而且是延续性影响，可这是“关键员工”所为，综合各方面因素考虑，较好处理这事儿，在现实中，相对大概率的处理，可以这样来思考：

1，调查情况

“不跟主播商量”与“公关部门不作为”等事项，具体是指啥，可以好好核查：

一是让这个主播来办公室讲清楚，时间/地点/人物/什么事情等；二是向这些事情有关的当事部门或人员，他们当时的情况是什么样的；三是规定，公司在“新账号”管理的制度是什么，是不是要跟主播商量；四是其他方面，还有其他问题吗，是不是暗中表达其他方面的不满。

必要时，可以让当事方在一起说明情况，即使有一定的争吵，也是可以的，只要控制好一个度，对事不对人就行，有没有什么误为或不太了解细节的可能。

只有充分调查，了解事实真相以及相关细节，才能对后面的处理做出恰当的决策。

2，虽然但是

经过调查，如果事实不是如主播所言，或者其夸大了事实，或者不了解真相就表达不满，需要将调查情况上报公司领导，给予相应的处理，并且让主播认识到不当之处，并在处理书上签字。

如果所述不满多数属实，在表达“基本认可”的基础上，也要单独提醒：这样公开讲出来，不管是在公司内部，还是对外形象上，都是对公司和领导形象的损害，提意见和表达不满，公司有相应的流程，任何人都必须遵守。

如果态度好能够认识到“不妥”，这次的处理也可以宽大一些，如果还自以为是，或者以关键员工自居甚至要挟公司或态度嚣张，那么，也是可以请示公司领导给予较严格的处理。

当然，为表达公司的人文关怀以及虚心态度，不管其所讲不满是否真实或部分存在，都可以本着“言者无罪，闻者足J”的原则，对相关人员或部门给予引导，以免发生内部矛盾，甚至可以适当表达这位主播，以便让公司其他员工在今后的工作中敢于发现和陈述公司存在的问题。

3，加强培养

主播，以及一般公司的销售人员，如果其业绩达到相关程度，很容易兹生骄傲情绪，甚至对管理人员和其他部门指手画脚，而且气焰会越来越上升。

只要出现了一次，就足以充分说明内心的膨胀与难以改掉的习惯，所以，公司要加强人才培养，特别是一些关键重要岗位，不能由某个人长期显示其权威。这是一项从公司成立开始，就应当一直需要坚持的工作。

如果公司或领导没有人才培养的长远打算，即使今天不出现被少数关键人才拿捏公司的情况，明天后天也一定会出现，不单是“公开指责”，也可能在“加薪升职”以及对公司各项管理指手画脚等很多方面，搅乱公司各项工作，显示其“不可替代”的优越感。

4，一定算账

这样的人物与如此公开的做法，寄希望通过思考引导/教育来改善，是非常不现实的，这些人已经养成这种“目中无人”“无视制度”的我行我素习惯，即使到其他公司，同样会如此行为，即使换下来不作主播，或者降职降薪，也一定同样会“到处惹事生非”以显示其独特的存在。

所以，对这样的人，一定要想办法处理掉。但不能太急，要分步，相对长期的处理，是比较高情商的做法，比如：

慢慢减少其所承担的工作或重要事项，相关领导慢慢疏远，加薪晋升评优评先等不那么重视他了，一些重要工作不再安排给他等。

总之，采取“不重视/不奖励/冷处理”的做法，是渐进式，而不是一下子就全面“冷对待”，让其在不知不觉中，过了半年或一年后，他身边的事或人就出现了“质变”的感觉，以让其慢慢边缘化，变向逼其离开，如果不离开，就朝“最不受待见的员工”之列“培养”。

当然，如果其有这样那样违反公司规定的，一定按照事实和证据，比照公司制度严格处理，真至依法辞退。

从古到今，如此耿直的人，不管多少“不得了”，都不会有好下场，人与人相处，自以为不得了，朋友肯定是越来越少的；以为公司“离了自己”转不了，越嚣张，对自己越不利的日子就越近了。现在不处理掉，只是时候和条件不那么具备，并不等于你可以永远如此嚣张。

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有网友问刘不是：

近日，东方甄选一当家主播在直播间公开表达对公司管理上的不满，举例说公司开新账号不跟主播商量、公司在出现互联网舆情时公关部门不作为等。

东方甄选表示注意到了主播的不满，将调查此事。同时承诺加强对主播的培养和沟通，以解决利益分配不公等问题。

自该公司知名以来，经常处于舆论中心。但类似“关键员工公开表达对公司不满”的情形同样会发生在我们企业，作为HR或管理者，你在工作中遇到过类似问题吗？当时是如何应对的？

咱给直播带“怨”现象支支招

从直播卖课，到直播卖货；从直播卖货，到直播喊麦。走过的、路过的、千万不要不要错过，错过了今天，再等一年，火了没多久的东方甄选，这次开始直播带“怨”了。

都别怕，咱有招！

第一招：快刀斩乱麻，紧急制动

第一时间找那位叫DD的“主播大神”来个“一对一”，用最真诚的态度，让他知道咱不是来“开批斗大会”的，而是来“听故事”的。这年头，“快到战乱麻”可是HR的“必杀技”，让对方感受到你的“真心实意”为他好，事情就好办多了。

接下来咱要建立一个职场版的“情感调解室”，当主播DD的公开喊话，我们要做的就是紧急制动，找个合适的时间，舒服的地点，然后邀请主播DD来喝喝茶，他说咱听，认真用心感受，用眼神传递出“我懂你”的信号。这样，即使是最坚硬的心，也会慢慢软化。

这时候，你得变身成人力资源部的老爹或者老妈，就那么“温柔一刀”，切中问题核心病灶，让主播感受到，你是来帮助他祛除心病的，而不是让他归西的，你传递的信息就是：只要有咱在，DD从今以后什么都不怕了。稳定对方情绪，接下来才好谈。

第二招：真相大冒险，解开谜团

接着，就是真相大冒险环节。咱得搞清楚，这背后的“沟通黑洞”到底是什么，是钱没给够，还是主播DD受委屈了？不妨开个“圆桌会议”，邀请主播、管理层，还有HR部门的小伙伴，一起来个“头脑风暴”，看看如何优化“主播沟通机制”，确保主播的事就是天大的事。

想象一下，主播、管理层、公关部的小伙伴们围坐一圈，吃着西瓜，唠着嗑，每人自带超能力，找到问题，解决问题，总结规律和方法，大家用“头脑风暴”的方式，畅所欲言，从天马行空到脚踏实地的，让主播DD们享受到VIP服务，实现智慧互联。

通过最新公司核心信息传递，开诚布公的情感连接，让主播DD们感受自己不可或缺和重要性，这样一来，每次会议结束，不仅解决了当前的问题，还增强了团队的凝聚力，提升了主播们的归属感。即使以后再遇到类似的挑战，大家也就从容不迫了。

最后，来个“激励关怀”，薪酬加倍

说到“终极关怀”，咱们可是要放大招了！想想看，定期的“激励关怀”就像是职场版的“欢乐时光”，多拿钱不仅能让人放松心情，还能让彼此的心贴得更近。选择一些有竞争力的薪酬设计，比如超额奖励，团队奖励等，都能成为加深团队默契的“秘密武器”。

在这个过程中，每个人都能放下小九九，展现出真实的自我，为钱而忙碌，往往比各种假大空的交流谈话更能促进理解和信任。再来，抛出一份“主播成长计划”，这可是重头戏。咱们得让主播们看到，公司不仅关注他们的眼前，更关心他们的“钱”途。

这份计划中，专业技能培训与卖货量挂钩、职业发展规划与回款挂钩、甚至是个人品牌建设也越直播间成交量挂钩等等，让主播DD们明白，清晰的成长路径与每一个阶段的努力相关，“快乐加倍”是建立在薪酬加倍的基础之上的，薪酬越加倍，大家越快乐。

总之，

面对职场中主播DD们的各种“小插曲”，咱得有“化险为夷”的智慧，既要解决眼前的问题，也要着眼于长远的发展，让每位员工都能在公司这个大家庭里，找到属于自己的“位置感”和“价值感”。

这样一来，主播DD们的业绩，才能像火箭一样，高歌猛进，直上云霄！

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    东方甄选一当家主播在直播间公开表达对公司管理上的不满，这是东方甄选又一次登上热搜，对于东方甄选来说，确实是风波不断，引发社会的广泛关注和热议。面对员工尤其是关键员工公开表达对公司不满，以下四个处理方法可以参考：

    一、了解情况：做深入调查。

    面对当家主播在直播间公开表达对公司管理上的不满，东方甄选表示注意到了主播的不满，将调查此事，所以，通过深入调查才能了解真实情况，为后一步采取必要措施提供依据。没有调查就没有发言权，在做深入调查的过程中需要注意四点：一是先找当事人了解情况。既然当事人公开表达了对公司管理上的不满，那么跟当事人了解情况是必要，也是绕不开的，不能因为当事人对公司公开表达不满对公司造成不良影响，就忽视当事人的表达权。二是多方核实。当事人说明的相关情况，作为企业来说，就需要进行多方核实，通过多方了解和谈话，或者调取相关监控视频，来对当事人说的情况进行核实。三是注意取证。不管是跟当事人进行面谈，还是经过调取监控视频，或者跟其他人员进行谈话，都需要做相关取证工作，为的是给解决这个事情提供有力佐证，也为企业处理该事件提供依据。四是注意保密。在取证过程中，一定要对当事人采取必要保密措施，不能给当事人生活和工作造成困扰。

    二、内部沟通：做好人员思想工作。

    东方甄选在明确将对此事进行调查的同时，也强调了会加强对主播的培养和沟通，做好内部沟通至关重要。做好内部沟通需要注意三点：一是尊重员工表达意见的权利。不少企业都强调员工的绝对服从，对公司做出的任何决定，员工必须服从，忽视员工表达意见的权利。这就造成一个不良后果，员工会被压制成为只会执行，不会有想法的“机器人”，当问题爆发后，员工的反抗程度就会越激烈。这就是为什么员工在职的时候没有表达对企业的不满，一离开企业后，或办理离职过程中把对企业的各种不满各种吐槽，因为员工要离职了，反而没有什么顾虑了。二是加强对员工的日常沟通。加强对员工日常沟通是很重要的，因为很多时候在企业中，员工做事的时间跟与员工沟通的时间相比，要少很多，因为很多工作是需要充分沟通的，沟通的过程也是了解员工想法的过程，更是沟通感情的过程，平时多跟员工沟通，很多问题就会处理在萌芽状况，而不至于造成严重后果，再去做沟通反而增加处理难度。三是注意沟通技巧。沟通是有技巧的，不同员工有不同的沟通方式，不能采取一样的沟通方式，要注意方式方法，多些鼓励少些打压，多谢表扬少些批评，什么时候该批评的时候要批评，什么时候该表扬的时候要表扬，其中的分寸和火候要掌握好。

    三、找出问题：寻找解决办法。

    当通过深入调查，会发现问题出在哪里，既然发现问题出在哪里，就要相反设法寻找到解决办法，避免类似问题再次出现。不管是公司开新账号不跟主播商量，或者是公司在出现互联网舆情时公关部门不作为等，都是内部沟通和管理问题，内部沟通和管理问题就需要通过内部解决。公司开新账号不跟主播商量，说明企业在做决定的时候，没有充分征求主播的意见，也没有跟主播通气，只考虑企业经营需要，没有考虑主播的工作强度和工作量。因此，针对这个问题，企业在做任何决定之前，应先跟主播通气，跟主播进行充分沟通，就像企业做涉及员工福利待遇政策调整之前，需要经过员工代表大会和工会程序一样，这是沟通的问题，不能只有单项决定，而没有双向沟通。公司在出现互联网舆情时公关部门不作为，这是公关部门管理上出现问题，需要对公关部门加强管理，提高公关部门人员日常工作考核，提高公关部门工作责任心和工作能力，明确公关部门的职责要求，当企业出现出现互联网舆情时，公关部门要第一时间拿出解决方案，并予以高度重视，不作为的追究相关责任人责任。

    四、广开言路：建立员工表达意见渠道。

    东方甄选一当家主播在直播间公开表达对公司管理上的不满，如果能通过内部解决就不会在公开的渠道去表达不满。所以，建立员工意见的渠道很重要，有三个渠道可以考虑：一是总经理见面会。总经理见面会是一种很好倾听员工心声的重要形式，而且是由公司总经理亲自主持，员工有什么问题可以当面向总经理反馈，总经理当场做出解答，解决问题起来更高效和快速，员工和高层也能充分沟通交流意见。二是员工意见箱。员工意见箱是让员工有什么意见和想法，或者举报信息，可以通过员工意见箱的方式来表达自己的意见，这种形式相对来说，是对表达意见员工的保护，同时有能倾听员工的心声。三是问卷调查。企业可以组织一次问卷调查，把企业想了解的问题罗列出来，让员工去填写，最好是通过小程序等现代信息手段去做问卷调查，这样就很快有信息汇总出来，也方便高层了解相关问题。

    当关键员工公开表达对公司不满，说明企业内部问题的严重性，这是长期积累的过程，不是一朝一夕就形成的。所以，需要在解决问题之前，需要做好前期调查、内部沟通、发现问题，并提出解决办法。并且，通过此类问题，要做反思，举一反三，对企业内部问题做全面梳理，并进行内部管理的优化措施，避免此类问题再次出现，这是一次自我提升管理、优化管理措施的最好机会。

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“公司这也不管，那也不管”，东方甄选主播公然吐槽公司，怎么处理？

如何妥善处理关键员工公开表达对公司不满的危机

 一、背景引述与案例思考

在快速变化的商业环境中，员工关系管理一直是考验企业领导智慧的重要课题。近日，东方甄选一当家主播在直播间公开表达对公司管理上的不满，这一事件再次将员工关系问题推至舆论的风口浪尖。对于这样的突发情况，作为企业的人力资源管理者或高层管理者，我们应该如何应对呢？

一、首先，我们得认识到员工的不满并非无缘无故。

往往是因为公司内部沟通不畅、决策不透明、激励不到位等原因导致。因此，在处理这一问题时，我们需要从多方面进行考量，既要考虑公司的整体利益，也要关心员工的合理诉求。

 二、倾听与理解员工心声

在处理员工公开表达不满的事件时，首先要做的就是倾听。我们要给予员工足够的表达空间，认真倾听他们的诉求和不满。在倾听的过程中，要保持冷静和客观，不要过早地做出评判或反驳。

以某知名互联网企业为例，该公司曾有一位核心员工在社交媒体上公开表达对公司加班文化的不满。公司高层在得知此事后，并没有急于反驳或指责，而是主动邀请该员工进行面对面沟通，认真听取了他的意见和建议。通过这种方式，公司不仅了解了员工的不满原因，还为后续的处理提供了有力的依据。

 三、深入调查与事实澄清

在倾听员工心声的基础上，我们需要进行深入调查，了解事情的来龙去脉和真相。同时，我们也要积极澄清事实，避免误解和谣言的扩散。

以一家国际零售企业为例，该公司曾面临一起员工公开质疑公司财务问题的危机。公司高层迅速成立调查小组，对涉及的财务问题进行全面审查。经过深入调查后，公司发现该员工的质疑是基于不实信息。于是，公司及时发布声明澄清事实，避免了不必要的损失和负面影响。

 四、沟通策略与技巧运用

在处理员工不满的过程中，沟通策略与技巧的运用至关重要。我们要根据员工的性格和诉求特点，制定合适的沟通方案，确保信息传达的准确性和有效性。

以一家创新型科技公司为例，该公司一位核心技术人员因对薪酬制度不满而公开表达意见。公司高层在了解情况后，决定采用“私人订制”的沟通策略。他们与该员工进行了多次深入的沟通交流，详细了解了他的诉求和期望。最终，公司调整了薪酬制度并给予了该员工相应的激励措施，成功化解了危机并激发了员工的工作热情。

 五、改进管理与激励并重

在解决员工不满的过程中，我们不能仅仅停留在解决问题的层面而是要深入挖掘问题背后的原因并从管理和激励两方面入手进行改进。

以一家跨国制药企业为例该公司在处理一起员工公开质疑产品质量安全的事件时不仅及时回应了员工的质疑还主动开展了全面的质量安全自查和整改工作。同时为了激发员工的工作积极性和创造力公司还推出了一系列创新性的激励措施如设立员工创新基金、举办员工技能竞赛等。这些措施不仅增强了员工的归属感和自豪感也提升了公司的整体竞争力和品牌影响力。

 六、企业实例与借鉴经验

在处理员工公开表达不满的过程中我们可以借鉴一些成功企业的经验和做法。例如一些知名企业通过建立完善的员工反馈机制和激励机制及时了解和解决员工的不满和诉求；同时他们还注重加强内部沟通和协作提升员工的团队协作能力和公司凝聚力。这些经验和做法都值得我们学习和借鉴。

 七、预防与长远策略构建

在解决当前问题的同时我们还需要从预防的角度出发构建长远的员工关系管理策略。这包括加强企业文化建设提升员工的归属感和自豪感；完善员工培训和晋升机制为员工提供更多的成长机会和空间；加强内部沟通和协作提升团队的凝聚力和战斗力等。

 八、幽默风趣与接地气的风格融合

在处理员工关系问题时，不能太硬，我们还可以适当融入一些幽默风趣和接地气的元素让气氛更加轻松活泼。

例如在处理员工不满时可以以幽默的方式回应员工的质疑和不满；在沟通时可以采用一些通俗易懂的语言和例子让员工更容易理解和接受。这样不仅可以缓解紧张的气氛还可以增进彼此之间的信任和友谊，加强公众好感。

总之在处理关键员工公开表达对公司不满的危机时我们需要保持冷静和客观倾听员工的心声深入调查事实澄清并制定合适的沟通策略与技巧。同时我们还要注重改进管理和激励并重构建长远的员工关系管理策略以确保公司的稳健发展和员工的幸福生活。

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       关键员工对公司表达不满可不是一件小事。很多时候，关键员工不仅仅是那些业务能力强，能一定程度上影响公司业务开展的员工，比如销冠，或关键技术人员；有时候也是公司员工群体的意见领袖，非正式组织的带头大哥，比如公司篮球队的队长，王者荣耀爱好者联盟里的召集人。他们虽然不是管理岗，但是影响力却很大。所以这些人如果对公司不满，很有可能会带来蝴蝶效应，最终给公司带来飓风呼啸般的后果。

       针对案例中的情况，笔者个人的观点是：短期内，先安抚关键员工，然后了解事实，解决燃眉之急，以防火势扩大；长期来看，还需要从存量、渠道、增量三个方面来构建长效机制。

       一、短期内解燃眉之急

       1、先安抚员工情绪

       关键员工敢于公开地表达对公司的不满，这表明该员工对公司的不满已经达到了很严重的程度，并且按照国人不当出头鸟的文化，该员工肯定是有了很大的情绪，才会做出这样“出格”的言行。

       所以，此时为了防止事态扩张到更大的层面，公司应该首先做好该员工的情绪安抚。这就类似于处理客户投诉时一样，首先先让对方把情绪发泄出来，对其安抚，之后等对方情绪平复后才有理性沟通的可能性。

       可以由公司的HR和高管出面，私下和员工做小范围的沟通。员工在小范围内即使有情绪或者脾气，也不至于影响到其他员工，这也叫情绪隔离。HR和高管可以从关心的角度跟员工开始谈话，切忌不要一上来就带着审问的姿态，或者一上来就刨根问底追细节，而更多要进行心理按摩和安抚。就跟男生哄对象一样，一上来你得先提供情绪价值，别一开始就是讲逻辑。

       2、了解事实

       在员工情绪得到安抚之后，我们就可以开始理性地沟通员工反馈的具体问题，这时候多听、少说，遇到关键问题时，再展开讨论。比如询问具体的原因，具体的数字，消息源头，为什么会有这样的感觉和判断等。

       此时主要的目的是了解员工反应问题的真实原因，以便公司评估员工到底是无中生有，还是确有其事，或者双方有何误会。这是下一步最终处理所需要的一个信息输入。

       在和关键员工沟通之后，公司已经有了一定的信息和假设，此时还需要从其他源头去接触相关信息，进行检验，以免被关键员工的信息误导。通过丰富的事实掌握，为最终决策提供全面的信息。

       3、处理应对

       公司最终还需要对此事件进行一个处理，无论是私下和员工交换意见，还是在更大层面进行公开处理，总之需要有一个明确的意见。如果不管不顾，那关键员工的问题会加倍放大，影响更广。

       站在短期的角度来讲，公司需要根据问题的性质、影响范围、解决的成本和周期等角度进行思考，争取在短期内先有一个方案，对关键员工的问题给予回应。此时不要贪多求全，缓慢推进，毕竟远水解不了近渴，此时只求先把火势控制住。

       二、构建长效机制

       1、以小见大，深度处理员工提出的存量问题

       在短期处理完危机后，公司要根据此处事件去深挖背后真正的存量问题。比如案例中公司开新账号不跟主播商量，背后真正的存量问题是什么？绝不是短期内哄一哄关键员工就能高枕无忧的，这背后可能涉及到的是公司流量的分配，深层次的可能是核心骨干员工的利益分配问题，公司可能需要在处理完危机的内外公关之后，想想如何做好流量和利益的分配，既要公平合理，也要长治久安。

       而借助一次次的短期问题，公司通过系统分析，就能发现各种存量的问题，并深度分析挖掘，以此逐步改善公司的管理，才能日益精进。

       2、构建员工沟通反馈及合理化建议渠道

       光解决存量问题还不够，这还都是就事论事。公司需要解决的是背后所反映的—员工的沟通反馈机制，合理化建议有无渠道传递的问题，其实也就是信息、意见的渠道问题。毕竟公司管理层能发现的问题只是冰山一角，而各个一线作战单元的员工能发现的问题才是最直接，也最能影响公司发展的。公司还得设置合理的员工反馈、合理化建议的制度安排，比如日常组织HRBP的访谈，定期的合理化建议搜集，或者定期的总经理面对面等制度安排，当然具体方式还是要结合公司具体的情况而定。

       3、探索关键员工参与治理结构的增量机制

       解决了存量问题，渠道问题后，公司还得想想有无增量的机会。既然关键员工有一呼百应的软性影响力，又有直接接触公司业务核心的硬性实质，而日常公司的治理结构中并无他们的存在，他们又有自己的意见、想法，那公司除了通过上面提到的沟通渠道这种被动式方法之外，能否再做一些主动的增量机会呢？

       公司可以考虑在正常的治理结构中，加入这部分人的参与。比如日常公司的业务会议让关键员工列席，让他们发表意见，提出质疑，当然不用表决。又比如很多公司会有一些专业的委员会，技术委员会、市场委员会等虚拟性质或者矩阵式团队，也可以吸纳这些关键员工加入，让他们感觉到自己真正参与了公司的治理、经营，他们的意见被管理层听到并且有所回应，他们还会有那么多的怨言吗？而且公司也可以获取一线核心的视角，员工可能无形之中也提升了经营管理的视角，未来也更容易实现往管理者或经营者转型。

       总之，关键员工的不满是一个信号，公司收到信号之后既要短期内解决燃眉之急，也要构建长效的机制以实现长治久安。切忌，员工的不满和怨言，宜疏不宜堵。

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