【招聘管理】面试前什么都要问清楚的求职者，还约吗？

有人问刘不是：

我在做面试邀约时，经常遇到什么都要问的清清楚楚的求职者。问岗位职责我能理解，但有些求职者还没面试，就问领导是否好相处、办公环境怎么样、薪酬范围和结构，有没有年终奖，要不要加班等等。

HR小白如何智斗“问题求职者”？

不得不说，如今的年轻人跟过去真的是不同了。过去都是HR作为面试官拷问求职者，如今反而事情颠倒了，都变成求职者反问面试的HR了。换句话说，HR直接被求职者反杀，反而有点丈二和尚摸不着头脑。

不过事情别急，正如同菜市场买猪肉，买家讨价还价越是激烈，说明买家越是买猪肉心切。换做是讨价还价的求职者，反而说明求职者渴求工作更加心切，无非就是提前进入了预想的工作状态而已。有一种情况叫一朝被蛇咬十年怕井绳，大概率是求职者在过去的求职历程中，碰到了各种套路，工作时间套路、工资福利套路、工作职责套路、人际关系套路。

HR作为面试官的时候，说的天花乱坠，结果一进入企业，就是各种乱七八糟，简直就是处处闻惊雷，到处是陷阱。人家吃亏多了，自然也就是刻骨铭心了。作为HR面试官，如何化解这种局面呢？其实这就是一种常见的现象，HR千万不要厌烦，厌烦了，自己的心也就乱了，很可能就招聘不到想要的人才了。这根本上就是求职者的一种避险行为，无非就是人家为了追求安全感而已。

破解的办法就是需要理解求职者的深层动机，找到破解方法，包括求职者换工作的各种成本，包括时间、金钱和自身的心理调节能力。这里是一个求同存异和化解求职员工内心各种疑问的过程。其实说白了，人岗匹配程度和岗位画像都跟企业和求职者的价值观、工作风格和生活需求息息相关。本质上就是企业付出的成本与求职者人性需求的高度吻合，不是一家人不进一家门，其实就是人性。

作为面试官的HR，尤其是那些初面者，一定要调整心态。过去我在辅导咨询的过程中，经常安抚年轻的HR，遇事莫急、遇事莫慌。比如求职者问HR能不能报销面试往返的路费？很多HR都是直接拒绝，可是有技巧的HR总会采用迂回的办法，如果通过面试或者我需要先跟领导申请，尤其是那些企业急需的人才，把本该付出的招聘成本给忽略不计，企业想要的人才也就求之不得了。

请HR记住，每一次遇到求职者提出的各种奇怪问题，都是对咱们能力的一种重新评估。作为面试官，咱要做到的就是专业，即使求职者问到的有些问题令我们非常抵触，我们也应当礼貌地进行解答。同时，HR提供透明的信息也可以帮助咱们与求职者之间建立信任，便于筛选出真正人岗匹配的人选。面试官要做的就是宣导和引导，哪些问题现在可以回答，哪些问题需要在面试过程中详细讨论。

具体来说，确实可以进行正面回答，那为何不进行正面回应呢？比如工作环境、团队文化、工作时间和发薪日等，HR完全可以给出答案。对于薪酬结构、年终奖、职务晋升等问题，可以告知求职者公司都有标准的薪资范围和晋升机制，这些问题完全可以在面试时寻找合适的时机进行讨论。毕竟这些涉及公司机密，可以设定一个界限，强调面试是一个双向选择的过程，不宜在电话中详谈，可以礼貌地告知求职者：“这个问题咱们可以在面试时详细讨论。”

作为负责面试的HR，咱完全可以展示公司优势，介绍公司的亮点，比如企业文化、成长机会、培训计划、福利和休息时间等，以吸引求职者的眼球。当然了，咱还得保持开放态度和包容心态，尽量不要因为求职者提问太多或者问题过于偏激而对其产生偏见。毕竟，每个人都有不同的考虑因素，这并不一定代表他们不合适。如果面试HR觉得某个求职者确实有点意思、潜力尚可的话，可以后续跟进，安排一次简短的初步面谈或视频通话，以便双方更好地了解彼此。

没有哪个HR天生就是招聘高手，通往招聘高手之路还需要多反思和多改进。比如思考为什么咱对这种行为感到抵触，是否有可能是咱个人偏好影响了判断？可以尝试招聘流程优化，如果经常遇到这样的情况，可以考虑在招聘广告或职位描述中提供更多丰富化信息，减少求职者的疑问。

总而言之，虽然面对这类求职者可能会让你感到不便，但是通过有效的沟通和合理的界限设置，通常可以找到一个双方都满意的解决方案。同时，这也是一个很好的机会来评估求职者的沟通能力和适应性。

查看原文

了解人性是HR工作的第一步！

 文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》著作者

HR发展教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）

这个案例蛮有普遍性。

我也遇到过这样的求职者，同时也有如案主一样的心理感受。

那HR遇到这样的求职者，尤其是简历还不错的，我们要不要呢？

面对这种求职者的这种抵触心理对不对呢？又如何化解自己的这种情绪？

这里，我们要通过这个现象来分析一下背后反射了什么？再来看应对或处理策略。

1、求职者行为分析

为什么越来越多的求职者在电话邀约环节就问的很多、问的很细呢？

换位思考一下，如果你是求职者，什么样的情况下你会有如此的表现？

这里，有几种情况：

第一种是和求职者本人过往经历有关

比如之前遇到过有企业面试讲的和入职以后实际情况相差很大的，被忽悠了。

或是面试之前因为没有了解清楚，浪费了很多不必要的时间。

所以再找工作，对方为了避免这种情况，会想要了解更多，会更谨慎。

第二种是和求职的岗位性质有关

比如一个应聘基础岗位，和一个应聘管理岗位的人选，他们的主要诉求和侧重了解的方面会不同。

前者更关注显性和岗位直接相关的方面，如环境、岗位薪酬结构、岗位直接上级等。

而后者会更关注隐性的以及与岗位长远发展的方面，如企业的业务情况、客户群体、组织架构、团队情况、岗位的汇报对象层级、企业内部晋升发展机制等。

第三种是和求职者本人价值观有关

对于同样一个事物，不同的人对此有不一样的认知和接受程度。

比如候选人A可能情愿选择一个车程10分钟的企业，没有加班，哪怕企业不大、工资一般。

而对于候选人B来说，可能更看重企业规模、雇主品牌、职位相关，哪怕车程一小时，有加班。

求职者分析完了，从中你发现了什么？有什么启发？

2、招聘者应对策略分析

首先，只有当你对综上不同表现的求职者进行了分析，了解其行为背后的原因，你才会更理解他人。

因此，你就不会有抵触心理，包括在招聘过程中遇到的很多看似不可理解的事件，你就会理解其合理的一面。

这就是人性。

当你理解了人性，你工作起来就不会拧巴，并且会主动思考应对策略和解决办法，这对HR非常的重要。

因此，根据以上的分析，这种问的很多问的很细的求职者我们要不要，如何应对和沟通？

首先是要不要给这样的求职者机会？

一是看岗位二是看对方的优势

如果是基础岗位、求职者众多，且对方简历很平淡，没有特别突出的优势，让我有不适感。

如果你足够了解你所在的企业和岗位，你的不适感其实也间接说明了这个人不合适。

那就遵从自己的第六感、直觉，选择不考虑。

如果是管理岗，在邀约环节就问非常基础的浅显的问题，说明其格局不够、求职的诚心与意愿不够，这样的人也不合适。

反之，如果是非管理岗位，简历也有公司需要的优势或亮点，而且问的时候也很礼貌甚至说明了自己的理由，是可以接受的。

其次，面对我们想要的人选，但邀约环节有些问题不适合立马回答他，如何应对和沟通？

比如对方问你加班情况，你可以在回答之前先问他：

“是否了解一下你如此关心加班的原因是？如果有孩子的可以问一下家里有没有老人帮忙带？”

“您之前任职企业的加班情况如何呢？大概的频率是？你是怎么看待加班的？您大概能接受什么样的加班情况？”

你看，当你不知道怎么回答的时候，可以把问题抛给对方，反而可以获得对方更多的信息。

帮助你在面试之前就能判断这个人与岗位、与咱们企业的匹配度如何。

如果不合适，你都不需要回答他关于加班的问题了，如果合适，你自然也就知道了如何回答。

这是通过有效的提问，来应对不知道如何回答求职者问题的一种策略。

如果对方不回答或回答的前后逻辑不一致，那也说明一些问题了不是。

另外，不方便回答的，如果你不是部门负责人，你就可以以这一块还轮不到你来回答来说明需要对方亲临面试现场了解情况。

但可以适时的沟通一下，打消对方一些合理的顾虑。

综上，我想说的是，在HR的工作中，很多工作怎么做，是没有标准答案的。

需要因具体的场景、情境、具体的岗位和不同的人去做出灵活的、适当且有效的反应和行动。

因此，学习一些心理学，了解人行为背后的原因，琢磨人性，对于HR来说是最基本的。

欢迎学习下方我的心理学课程，也欢迎大家关注我的个人主页，深入交流。

心理学课程：《心理学在HR工作的实战场景运用- 搞懂人性》

查看原文

        看完案例描述，不由得想起曾经有个同行跟我说，他们公司某招聘主管在面试时，遇到有个求职者问东问西，还问得特别详细，而这位主管打心里就已经淘汰了这位求职者，他心想，既然你都不是公司需要的人，干吗还要回答，于是草草敷衍了事，态度还很不耐烦。

结果第二天上午该主管被经理叫到办公室训话，他还一脸懵，到底发生了什么？原来是昨天那位求职者到某平台发布了一篇关于来公司面试遇到招聘官态度恶劣的文章。

大概表达的意思是，该招聘官一副居高临下的样子也就算了，还态度恶劣，瞧不起求职者类似的观点。既然有很多人点赞。因为他们公司属于大型企业，在当地还是比较有名气的。公司领导害怕影响不好，最后好像该主管亲自打电话给求职者道歉，对方才把文章给删除了。

这种事情本来是可以避免的，就因为该招聘官控制不住自己的情绪，把事情弄糟糕。

其实招聘跟处理员工关系是一样的，需要耐心，一旦控制不住自己的情绪，不仅容易把事情弄糟，还会带来自身安全的风险。做管理的，都明白一个道理，谨言慎行。

那么下面笔者来聊聊，在招聘中，遇到什么都要问清楚的求职者，该如何面对？

一、学会换位思考

在招聘中，拥有一个好的心态是非常重要的，想要拥有好的心态，你要明白以下几点：

1、学会接纳：

这里注意，接纳并不代表认同，我接纳你的观点，但并不代表我认同你。在招聘中，我们会遇到各种各样的求职者，我们要学会放开心智，让自己接纳不同人的思维方式，价值取向、人生信条以及生活经历。有些人看中发展机会，有些人看中薪资福利待遇，有些人看中工作环境，有些人看中工作氛围，有些人看中领导的领导风格，不管是什么，我们都要学会接纳，遇到对方提问，耐心解答，在接纳中，丰富自己的工作经验。

2、学会倾听：

这项能力，不管是在招聘，还是其他模块的工作，都非常重要，甚至到生活中，都非常重要，一旦养成这个习惯，你会受益终生。

在招聘中，学会倾听求职者的感受，通过认真倾听，了解对方真实的想法，通过倾听，你会判断出对方具备哪些能力。通过倾听，你会了解对方更多的信息。

3、具有同理心：

在招聘中，运用同理心，促进你与求职者之间的情感交流，拉近你们之间的距离。

假如：在遇到求职问，领导好相处吗？你可以反问，您喜欢与什么样的领导相处？或者是问，您想跟什么样的领导？对方肯定会跟你说他的想法，听完以后，你试着回想一下，自己曾经有没有遇到过这样的领导，你当时的感受是怎么样的？适当给予回应，让对方感觉到你理解他的感受。

很多时候，求职者为什么会问这个问题，肯定是有他的原因的，也许他曾经遇到过不愉快的经历，不想在同一个坑再次颠倒。同时也透露出他比较关心这些东西。

作为招聘方的你，有义务回答人家问出的问题，毕竟是你打电话邀约对方面试，如果你的条件不符合对方的要求，对方就不用白跑一趟。

有些企业对招聘人员设置了考核指标，其中有一项就是初试人员数量，而这些招聘人员为了完成指标，忽悠求职者过来面试，如求职者遇到这种情况三次以上，他们就会留出心眼，当接到面试电话时，都会问清楚之后，才会过去面试。

打比方：我在招聘一些关键性岗位时，打电话邀约对方过来面试，对方会先问我的职务，我会如实回答，接着对方会问，我的简历符合度有多高，我说96%以上，对方说你为什么这么肯定，我说因为公司各部门的工作我比较熟悉，而且你的简历也给老板看过了，比较合适，所以电话诚邀您过来面试。对方接着问我薪资福利待遇，工作环境等，我都会耐心解答。

假如是我找工作，接到面试电话，我也会问清楚后，才会考虑过去面试。

4、学会尊重他人

在招聘中，有些招聘官容易犯一个错误，觉得自己的地位比求职者高。给人一种高人一等的感觉，其实你们的地位是平等的，不要被电视剧里的一些面试场景带跑边。

想象一些，如果你是求职者，在找工作过程中，你是不是也需要被尊重，假如你接到面试电话，你问对方薪资福利待遇，工作环境，对方要么含糊其辞，要么直接挂断你的电话，你还会去这家公司面试吗？同时当你听到对方挂断电话后嘟嘟的声音，你内心是不是非常不舒服？

所以，要学会尊重他人。

5、学会包容、学会理解

每个求职者性格不同，说话的方式也不同，只要对方不针对你，不刁难你，就不要过于强求别人。不要猜疑对方，要善意对待，不要因为对方提出问题，就打内心猜疑厌恶，应该保持一颗善意的心，友好的对待对方。学会包容，学会理解对方。

二、明确招聘目标，完成招聘任务

 招聘的最终目标是招到公司所需要的人员，这个目标贯穿你的整个招聘过程。

所以，在招聘中，不仅要保持好的心态，且要学会克服困难，解决困难。

1、具有品牌意识

每一个求职者，其实就是公司的潜在客户，他们或许有一天会购买公司产品或者是为公司做宣传，或者是帮你推荐合适的人才。

如果在接到公司的面试电话，对方问的问题，你都认真回答，对方觉得可以，过来面试，但因为某种原因，公司最终没有录用对方，而你也委婉的告知了对方原因。对方从接到面试电话到现场面试，整个过程公司给对方的感觉都很好。就算没有被录用，对方对公司的印象也很好。

假如后期对方需要用到公司的产品，他会找公司购买，或者是后来对方成了网红，公司找对方合作做推广，对方更容易接受。又或者对方身边有更合适公司的人才，他会推荐给你。

所以在招聘中，要具备品牌意识，维护好公司的形象和名誉。因为你的一言一行代表的是公司。

我曾经招聘时，有些岗位，就是通过求职者推荐过来的。

2、发现问题、解决问题

流程问题：如果只有一个求职者抱怨公司面试流程混乱，你可以忽视，但如果十个二十个都反馈这个问题，你就要引起重视。假如问题真的存在，要及时进行优化。如视而不见，对完成招聘任务影响很大。

面试官态度恶劣问题：如果有求职者反馈你的态度很差，超出三人以上，你就要及时调整自己的态度了，如求职者反馈某某面试人员态度很差，超出五人以上，你要直面这个问题，私下调查，情况属实，找该招聘官沟通，如果对方无法改变，那只能汇报给公司。

薪资福利待遇问题：如某岗位三分之二人员反馈薪资太低，不愿意干，这时你该去调查一下市场薪资，如已落后于市场最低水平，汇报给公司，看该岗位薪资能不能调整。

如果薪资是处于市场中等偏上，公司也不可能在加，那说明你招聘的求职者不愿意接受这个薪资，只能耐心继续招。

招聘渠道问题：在招聘中，要学会观察，哪些岗位通过哪些招聘渠道更容易招到，假如公司只有一个招聘渠道，而且招聘职位众多，你仅仅依靠这个渠道是很难完成招聘任务的。这时候你要去考察招聘渠道，要开通哪些渠道比较合适，写好方案，提交领导审核，通过，开通、执行。

在招聘中，会遇到很多问题，你不仅要学会发现问题，还要学会解决问题，紧紧围绕完成招聘任务这个目标来开展工作。

3、学会释压：

在招聘中，我们会感觉到很大的压力，尤其是很多岗位急需要人的时候，这时你会面临巨大的招聘压力，来自心理的压力、外部环境的压力、求职者的压力，如果你不会调解，很容易情绪失控，一旦情绪失控，不旦对招聘没有帮助，反而会把招聘弄得更糟。所以要学会释放压力。

 招聘，不仅考验一个人的专业能力，还考验一个人的心态和抗压能力。

最后祝愿，正在经历招聘任务繁重的你，调整好自己的心态，早日完成招聘任务。

查看原文

说到招聘，我相信大家都非常有经验，而且大部分伙伴都是身经百战的专家。HR在面试的过程中也会碰到形形色色、各式各样的求职者，所以，有顺利的招聘过程，也有糟心的面试环节，有伤有喜，有欢有仇。可能这就是工作，也是生活，用平常心对待就是。

其实，我看到案例内容后，有些纠结了，招聘工作者面对求职者的正常提问，会有抵触心理？估计这位招聘官应该是刚参加工作不久，少了点对人的耐心，又或者是说欠缺点对工作的匠心精神。面对求职者询问“领导是否好相处、办公环境怎么样、薪酬范围和结构，有没有年终奖，要不要加班等”，我个人认为这些内容都属于岗位应聘正常了解的问题而已，若是求职者询问领导个人信息，如领导有没有结婚，多大年纪等，你可以抵触，可以拒绝录用，因为这是领导个人信息，与下属工作无关。求职者询问与工作有关的事项，HR都有责任和义务告知，否则新人入职后也做不一定能留下来。

求职者跳槽是有风险的决定，如果求职者不了解清楚，到了新单位无法适应新工作环境，意味着会失业。他们了解多一分，风险就会减少一分。作为企业的HR，多一分理解少一分报怨，把自己放在求职者的立场，设身处地的为求职者思考，在面试机会时，你要向招聘单位了解什么内容。HR初筛人才，就是避免将少数奇葩人才、与岗位不匹配、不认同公司文化的人才招进来。

针对今天的案例内容，我疏理出以下几点：

• 明确招聘岗位任职要求及人才画像；岗位任职要求标准是招聘的核心，HR根据岗位胜任能力进行人才画像，才能从茫茫人才市场大海中捞到企业岗位适配人才。只有适配的人才到位工作才能事半功倍，公司才能快速发展，跟上社会发展脚步。孟晚舟在一次演讲中说华为的用人：在公司内部，不唯学历论，只要与岗位适配的员工，就是我们的认为的优秀员工，我们需要有大量匠心精神的员工和我们一起守住公司的基业，无论哪类人才，只要足够优秀，足够专业，足够踏实，就是我们所需要的优秀员工。

• 在招聘网站展示公司概况；大企业的优秀HR都会打造自己企业的雇主品牌，以此来吸引更多的优秀人才加入。一般的中小企业没有雇主品牌效应，那就简单点直接点，在招聘网站公司介绍处展示公司的概况，如产品、客户、办公环境、生产环境、员工福利等等信息，有助于求职者查阅这些基础信息后，再决定是否要向该公司投去简历应聘。

• 疏理招聘流程，规范作业方法；如果没有标准的作业流程，有些同事工作时就会很随意，而且每个人的做事方式方法都不一样，最终出来的工作成果也有偏差。把工作流程化、规范化是有必要的，尤其是在人员更换时可以使新人快速接手工作，不影响整体工作效率。

• 收集多数求职者的提问；如果HR在预约面试或是正式面试时，对于多数求职者关心的问题进行列出、汇总、分析、整理。大部分问题都是有共同性和共通性，可以把这些问题放到公司招聘发布窗口，便于求职者查阅。求职者看不到他想要知道的信息，只能在面试时询问面试官。

• 优化招聘方法；都说方法是死的，人是活的。但所有问题都是人为的，你赞同吗？同一件事情，在不同的人员处理就有不同的结果。其实就是人员的思维不同，就像案例中的主人翁抵触求职者的问题一样，如果主人翁把自己放在求职者的位置，也许他/她就不会抵触了。换位思考非常重要，有些事自己没有经历过，就不理解对方的行为。

• 提高招聘人专业技能；每个岗位都需要定期进行技能提升的培训，招聘岗位也不列外，HR不能只盯其他部门的培训，本部门的培训更其他部门更重要。

查看原文

昨天在群里看到这样一个截：HR要简历，应聘者问底薪，然后就在简历和底薪之间僵住了……都是有性格的人，谁也不肯退一步。

有些HR，很烦别人一上来就问薪资，这点我是不能理解的。明码标价多好，实在不行有个区间吧；面议的大概率是拿不出手，先把人骗来再说。

现在应聘者入坑太多了，因此想了解的更清楚些，听上去也很合乎常理，但有些人抓不住重点，事无巨细都要问，就太浪费彼此时间了。

前几天帮客户招聘，有个应聘者问了特别多的问题，甚至连休息是固定周六周末还是可以调休提成具体比例是多少都问了。这时候我已经把她判定为不匹配了，完全没有聊下去的必要了。因此，她再有问题，我就开始打太极，以有些问题会在面试时详细沟通为由挡住了。

邀约阶段，应聘者面试到底该问哪些内容？

岗位职责实际上不需要作为重点，招聘信息中的描述只多不少。另外，只要你不是菜鸟，岗位职责应该心里有谱，问出来就掉价了。

薪资必须问，尤其是普通岗位的，面议的就没必要谈了，除了薪酬太低谁会遮遮掩掩。至于薪资结构啥的，建议别问，太细基本没下一轮了。小公司哪里有什么体系薪酬，大公司你问不问也不会因人而异。自己什么能力，配什么公司，心里应该有谱才对。

加不加班，有没有加班费，给不给年终奖……这些需要了解，但不一定面试邀约阶段发问。相关网站的评论可以参考，如果能找个熟人，就都水落石出了。实际上，只有经常加班的公司会问你休息期间需要加班你会怎么选。

双休五险一金有没有，大概率会写在招聘信息，没必要反复问。

领导是否好相处、办公环境怎么样此类的问题，问出来只会显得低情商。好不好相处因人而异，另外，哪个餐馆会给你说他们的饭难吃？办公环境有眼都能看得到，着啥急啊。

邀约过程，HR和应聘者都是双向选择。HR要的是效率，在有限的时间内邀约更多的人，因此常用语必须设置好。应聘者是优中选优，设置红线是靠谱的方式，如不是双休没有五险一金的面谈，就能顺带规避很多问题。试想，一个没有社保的公司，你问给不给加班费有没有年终奖有意义吗？

查看原文

    作为HR都会面试各种形形色色的人，有的求职者在面试的过程中表现不错，深得HR欢迎，有的求职者在面试过程中表现令HR反感。其实，有以下四种类型的求职者，是不受HR欢迎的：

    一、找工作没有方向的求职者。

    找工作没有方向的求职者，往往无外乎两种情况：第一种是刚毕业没有工作方向的应届生。应届生没有工作方向可以理解，但有看上的的职位就投简历，不考虑职位要求和岗位匹配度，以至于接到HR面试电话的时候，都不记得所投简历的岗位信息，需要HR去提醒。第二种是职业生涯遇到瓶颈期的求职者。在职场中，很多职场人都会遇到职场瓶颈期，不管是年龄还是职位，或是职业发展，正在处于瓶颈期的时候，往往会处于焦虑状态，在找工作的时候就没有方向感，不知道自己未来职业生涯去往何方，以至于出现选择其他行业做一种尝试。在职场上，我们知道隔行如隔山，在一个行业做久了，会积累一定工作经验，真正去尝试其他行业，会面临很多不适应性，等于职业生涯要重新开始，面对HR的提问，往往会一问三不知。

    二、脾气暴躁的求职者。

    一般来说，在面试的过程中，求职者不宜轻易暴露自己的脾气，因为这样往往容易面试失败，而且会令HR反感，给企业留下不好印象，在今后找工作增加难度。但也有个别求职者，反其道而行之，自认为有一定能力，或对HR不屑，在接HR电话或跟HR面试的时候，显露出不礼貌、不理智的言语，如让你们老板过来面试、你有病吗、不想面了等。对于不认识或认识的人，礼貌是最基本的要求，如果不方便接电话，可以告知HR，与HR预约好面试因临时有事无法前往面试可以提前跟HR沟通说明原因，投简历不想去面试可以礼貌性谢绝HR，在面试过程中表现出对HR尊重，这些都是表现个人教养的表现，也是让你在很多人面前增加好感。

    三、答应好突然变卦的求职者。

    面对答应好突然变卦的求职者，HR确实很反感，因为前面的工作都白忙了。一开始答应好多少号安排初试的，结果人没来，也没提前打电话通知有事来不了。还有就是求职者从初试、笔试、复试都准点过来，没有显示什么异常，结果通知其录用几号过来报到，结果是人没来，电话也打不通。进入录用阶段没来，等于前面的初试、笔试、复试都白忙了，只能重新约候选人过来面试重新开始。最耽误时间的是，在职求职者过来面试，各方面表现不错，通过了初试、笔试、复试，进入录用程序后，对方说需要等他回去跟原公司办理离职手续才能入职。公司也同意等他办理离职手续，招聘工作也暂时暂停，可过了很久对方突然打电话过来说，因公司领导加薪挽留就不过去办理入职了，最后HR不得又得重新招人，因为等了一段时间，所以岗位招聘进度受到了很大影响。

    四、斤斤计较的求职者。

    斤斤计较的求职者问的问题不仅多，而且很细，如问领导是否好相处、办公环境怎么样、薪酬范围和结构，有没有年终奖，加班有没有加班费、是否包吃住、是否提供单间房、社保和住房公积金是否按规定缴纳、是否存在克扣员工工资、请假是否好请、中午休息是否提供休息的地方、春节是否放假、是否有话费补贴个人不想加班公司是否能接受等。求职者问的问题越细，说明其对个人的得失和利益是十分看重，而且后期如涉及调岗、调薪、降职等很难进行沟通，给部门人员管理增加难度，HR也会被骂没有把关好。

    HR每天都要面试很多人，面试多了，各种人都会遇到，能入职一家公司是需要有缘分的，HR面试多了，也就积累一定经验了，遇到类似求职者知道如何处理，不管招聘岗位有多急，招什么样人心里要有一个数，心中有数，自然能沉着应对，面试的人多了，也就见怪不怪了。

查看原文

        职场上哪有什么对错啊，无非是看是否对工作或事业有利。作为HR，我们完全能理解这样一种场景，HR精疲力尽地筛选很多简历，同时又电话面试了好些候选人，最终圈定了几个人可以来公司面试，一通操作后身体和心灵都处于电量告急的状态，这时候再遇到一个各种刨根问底的候选人，HR的心理是多么抓狂。

      但我们无法简单地判断是否应该详细解答候选人的各种打破砂锅，所以 本文试着从这种行为是否对工作有利，为什么现在越来越大候选人想要不停追问清楚，以及HR心理建设三个方面浅谈一下该问题。

       一、是否对工作有利

       在招聘的初期阶段，求职者对职位的详细了解是他们的权利，也是他们做出是否接受面试决定的重要依据。他们的问题可能反映出对职位的兴趣和对公司的关注。从求职者的角度来看，他们希望确保自己的时间和精力投入是值得的，他们想要了解的不仅仅是工作职责，还包括工作环境、团队文化、晋升机会等。

       对HR来说，如果你的公司是知名大企业，求职者络绎不绝，你的工作量很大，也不缺候选人，那对一般的求职者刨根问题拒绝是可以的，毕竟会影响你的工作效率，但对招聘成果影响不大。如果你的企业只是很普通的中小企业，就业市场吸引力一般，那么每一个求职者都可能是宝贵的资源，他们的问题是了解公司的机会，也是公司展示自己的机会。在这种情况下，积极回应求职者的问题，可以帮助公司在就业市场中树立良好的形象。如果你拒绝部分求职者，可能会影响公司招聘成果。

       二、为什么越来越多求职者想要追问清楚

       可能的原因，一是候选人独立性增强；二是见惯了套路，不想浪费时间。现在求职者越来越注重工作的匹配度和个人职业发展，他们希望通过提问来评估公司是否能满足他们的职业期望和个人需求。这种趋势反映了现代职场人对工作与生活平衡的追求，以及对个人成长和职业满意度的重视。这些都是候选人独立性和自我意识的增强。

       随着信息的透明化，求职者可以通过多种渠道了解公司和职位信息，他们也见惯了各种套路，所以不想要浪费时间，他们更希望通过直接沟通来获得更准确的信息。这种直接的沟通方式可以帮助他们更好地评估公司文化是否与自己的价值观相匹配，以及工作环境是否有利于他们的职业发展。

       三、HR的心理建设

       抛开应对这种麻烦的候选人是否对工作有利这个问题，笔者想说作为招聘HR，咱也需要具备良好的心理素质和情绪管理能力。面对求职者的提问，即使感到不耐烦，也应该保持专业和耐心。这不仅是职业素养的体现，也是对公司形象的维护。一个积极、开放的沟通态度可以提升公司的雇主品牌，吸引更多优秀人才。同时，这也是一个机会，让您能够更好地了解求职者的需求和期望，从而在面试过程中更有针对性地进行评估和沟通。

       总的来说，面对求职者的提问，你可以将其视为一个机会，一个展示公司文化和价值观的机会，也是一个筛选合适候选人的机会。通过积极、专业地回答他们的问题，可以建立起公司的良好形象，同时也能够更好地了解求职者，为后续的面试和招聘决策提供有价值的信息。

       为了降低难度，可以尝试提前准备一些常见问题的标准化回答，这样在回答时可以更加得心应手，同时也能保持沟通的效率。这不仅可以减少您的工作负担，还可以提高求职者的满意度。

       同时，保持开放的心态，理解求职者的立场，这将有助于HR更好地完成招聘工作，同时也能为公司吸引到更多合适的人才。

查看原文

多问点，心里有底；问与答，找好节奏

凡事，多从不同角度考虑，同时把握好一个度，既容易理解，也不容易过头。但现实中，又有多少人做得到这样呢？

对“面试前什么都要问清楚的求职者，还约吗”这个问题，我是这样看的：

1，多问点，心里更有底

求职者问“岗位职责/领导是否好相处/办公环境怎么样/薪酬范围和结构/有没有年终奖/要不要加班等”，站在求职者角度，是完全可以理解的。

其实，在现实中，对于有较为丰富职场经历的人，恐怕还会问得更多，比如：工作上下班时间和作息安排/五险一金什么时候购买以及基数/绩效考核额度及具体考核方案/升职加薪条件以及通道/员工活动大致计划或安排/食宿条件及扣款情况/迟到早退违纪等如何处理等。

毕竟这些方面涉及到求职者切身利益，以及工作或生活的开心与否，怎么能不关心呢？

相反，那些对以上情况都不太关心，而糊糊涂涂前来面试甚至选择入职的人，才是不靠谱的，这样的人最终结果很可能是：入职快，离职更快。

任何求职者，在其内心都有对工作/待遇/条件/环境/相关同事等有一个基本的要求，或者说底线，如果连这个基本的东西都无法满足，或者“说的与实际情况”相去甚远，是难以待长久的，除非“暂时没有找到更好的去处”。

2，有抵触，题主需提升

搞招聘工作，无疑会遇到任何可能的求职者，如果事先给自己设定一个对求职者的基本要求，达到或超过或达不到这种要求的人，就采取“抵触/回避”等做法，确实属于不成熟/不灵活的，毕竟这样做，会给求职者留下不好的印象，甚至对公司形象产生不必要的影响。

求职者的学历/经历/要求/看法等千差万别，怎么能“一视同仁”的要求呢？

放开些，让他们尽情的问，只有问得多、说得多，你才能够从其话语和相关内容中寻找到正确或失误的答案，才能更充分的判断“对方是不是公司合适的菜”，如果过早就下结论，就可能误判或错过，对招聘的改善没有好处。

搞招聘嘛，没有十足的耐心/机智和生活/工作阅历，是不容易做好的。与人打交道，本来就存在许多变数和不确定性，如果自己还这要求那要求的，难道对方就可以这样吗，那最终的合作成功者就难以达成了。

3，问与答，找好节奏

站在求职者角度，不问不了解那些事情或情况，是不太可能的，除非对工作漠不关心；同样，对求职者的种种提问，完全回避或直接怼回去，也是不妥的。

求职者问多了或问少了，都不好，招聘官不回答或回答得不妥，也不好，这怎么办？

这中间，其实包括了两个问题：一是节奏，二是契合点。

1`）节奏

主要指求职者具体是怎么问的，是大概问，还是具体问，比如：问“领导是否好相处”，回答起来并不难，可以是“我觉得好相处”；“办公环境怎么样”，也可以是“我认为还不错啊”，如果想让对方具体点，还可以加“冬暖夏凉/茶水间/专门保洁/定期员工活动”等，当然，不宜说得过多过细，不然会起到引导求职者更深更进一步的思考和追问，有可能出现十分钟半小时还在纠结某一个小问题，会容易导致越细问越难以回答的情况，最终让招聘官陷入尴尬。

也就是说，在节奏上，招聘官在主动，不能完全由求职者牵着鼻子走，要善于将话题终断或引向自己的主题，同时不能对方感到不愉快。

2）契合点

作为招聘官，公司/领导/环境/待遇/岗位等情况，相对来讲，目前就“那样儿”，即使想美化，也不能过头，如果将求职者编来面试或者入职，最终也是留不久的，反而还会对招聘官产生诸多不满，如果让公司领导知道，也会对招聘官有意见的。

但是，如果完全实打实的一五一十的说现状，恐怕也不容易招聘到人，特别是那些“综合条件本来就不怎么样”的单位，比如：公司名气不大/待遇一般/加班不少/领导还苛刻/同事关系也一般/地理位置还有点偏等。

这就需要掌握好一个分寸，努力寻找与求职者的“契合点”了，比如：目前只能说明目前，不能代表未来还如此，要用发展和变化的眼光看待，正如你现在月工资一万，不能说明明年不能达到两万，如果不断努力，能力和业绩齐飞，甚至是可能完全超过两万的，相反，如果不努力，没啥业绩，说不定到时候一万都保不住。

这样讲，对方是难以反驳的，也间接说明了公司现在的情况，不能说明明天没有改善。也可以具体举一些正在改善的例子或计划，既说明公司和领导重视，也提示求职者不放过前过“看一看”的机会，同时，可以说明“现在找一份合适工作很不容易”的现状，一引一拉，让对方感受到招聘官在为自己着想，起到的效果会更好。

招聘工作，涉及的大情小事非常多，要有耐心，多倾听，不要轻易惹到对方或任何人；同时，保持一颗平常心，招聘没成功，不气馁，多总结，招聘达成了，不傲骄，多吸取经验。

总之，多约来面试，给别人机会，其实也是给自己寻找机会的机会。

查看原文

       本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

       【摘要：本文第一部分分享了候选人在面试邀约环节多问的心理动因及题主应有的专业对待态度，本文第二部分分享了为了提升招聘效率与质量，在邀约阶段面对候选人的提问，题主应该采取的专业、高效的应对策略。】

       一、理解多问之心理：

       在招聘过程中，面试邀约作为企业与求职者初次接触的桥梁，其重要性不言而喻。然而，在这一阶段，负责邀约的题主时常会遇到一类特殊的求职者——他们对待每一次机会都显得尤为谨慎，提问详尽而全面，从岗位职责到团队氛围，从薪酬福利到加班文化，无一不问。面对这样的“多问族”，理解其背后的心理动机，并采取恰当的应对策略，是题主必备的职业素养。

      （一）候选人多问的心里动机

        1、信息渴求： 在职业选择的十字路口，信息的全面性与准确性往往是求职者最为关心的。他们希望通过深入了解岗位的具体要求、工作内容以及可能面临的挑战，来减少对未来工作的不确定性。这种对信息的渴求，是求职者对自我职业规划负责的表现，也是他们希望在职业生涯中稳步前行的基础。

        2、风险评估： 在决定投身于某一岗位之前，求职者会对工作环境、团队氛围、薪酬福利等多个 方面进行综合评估，以确保这一选择能够符合自己的职业期望与生活需求。他们询问关于领导风格、团队文化的问题，是希望提前预判自己是否能在这样的环境中发挥所长，获得成长；而关于薪酬福利的询问，则是对自己劳动价值的一种衡量与确认。

        3、自我保护： 在当今竞争激烈的就业市场中，求职者深知每一次选择都至关重要。他们不愿意在信息不对称的情况下盲目投入时间与精力，因此，通过详细询问来降低选择的风险，成为了他们自我保护的一种方式。这种谨慎的态度，体现了他们对自我价值的珍视与对未来负责的态度。

       （二）面对候选人多问HR的专业态度

        1、开放与尊重： 面对求职者的多问，题主应当首先展现出开放与尊重的态度。这意味着题主要理解并尊重候选人的知情权，认识到他们的提问是出于对未来职业生涯的慎重考虑。通过坦诚、透明的回答，题主不仅能够满足候选人的信息需求，还能够展现出公司的专业度与诚信度，为双方后续的深入交流奠定良好的基础。

        2、予以正面引导： 将求职者的询问视为建立沟通桥梁的机会，而非负担。题主可以通过积极回应候选人的问题，引导他们更加深入地了解公司与岗位。在回答过程中，题主可以适时地介绍公司的文化、价值观以及岗位的发展前景，激发候选人的兴趣与期待。同时，题主还可以通过询问候选人的职业规划与期望，进一步了解他们的职业态度与价值观，为后续的面试评估提供参考。

       3、展现筛选智慧： 在回答问题的同时，题主也应当运用自己的智慧与经验对候选人进行初步筛选。通过观察候选人的提问内容、语气以及反应速度等方面，题主可以初步评估其职业素养、沟通能力以及对公司与岗位的关注度。这种筛选方式不仅能够帮助题主更快地锁定合适的候选人，还能够为后续的面试评估提供更加全面、准确的依据。

        Tips：候选人多问是出于对职业的慎重考虑与自我保护的本能反应。作为HR，题主应当以开放的心态理解并尊重他们的需求，通过专业、透明的回答来建立信任与沟通的桥梁。同时，题主还应当运用智慧与经验对候选人进行初步筛选，为后续的面试评估做好充分准备。

       二、专业应对及邀约：

       在招聘流程中，与候选人的初步沟通不仅是信息传递的过程，更是建立专业形象、吸引优秀人才的关键环节。面对候选人的诸多询问，题主除了要展现第一部分中提及的专业态度之外，采取专业、高效的应对策略，并辅以成功的邀约技巧，对于提升招聘效率与质量至关重要。

      （一）设立信息边界，给予专业回答

        1、岗位职责与要求：在与候选人沟通时，首要任务是清晰阐述岗位职责与要求，当候选人问及岗位职责与要求的相关问题时，题主可以借助回答——为候选人构建一幅生动的岗位画像——这包括但不限于日常工作内容、所需技能与经验、以及岗位在公司战略中的位置等。通过详细的岗位描述，帮助候选人快速理解岗位全貌，减少信息不对称带来的误解。

        2、工作环境与团队：工作环境与团队氛围是影响候选人选择的重要因素。面对此类问题，题主在介绍时，应概括性地描述公司的办公环境、团队结构、以及团队文化等，特别强调公司倡导的价值观与团队氛围，让候选人感受到公司的独特魅力与归属感。

        3、薪酬福利：薪酬福利是候选人最为关心的问题之一。在初步沟通阶段，题主可提供大致的薪酬范围或说明将在面试后详谈，避免过早承诺而引发不必要的误解。同时，可以简要介绍公司的福利政策，如五险一金、年假制度、培训机会等，以展现公司对员工的关怀与支持。

       4、灵活处理敏感问题：面对如加班文化等敏感问题，建议题主应保持谨慎与客观。可以简述公司的加班政策与补偿机制，同时强调公司在保障员工权益与促进工作生活平衡方面的努力与灵活性。通过正面引导，让候选人看到公司对于员工健康与福祉的重视。

     （二）筛选与引导技巧

       1、问题导向筛选：候选人的提问往往透露出其关注点与价值观。题主可以通过分析提问内容，初步评估候选人的职业态度、期望与公司文化的契合度。这有助于在面试前进行初步筛选，提高面试效率与质量。

      2、积极回应与引导：对于候选人提出的合理但暂时无法明确回答的问题，题主应给予积极回应，并承诺在面试时深入探讨。同时，可以通过引导候选人关注岗位本身的价值与挑战，激发其对岗位的兴趣与热情。这种引导方式有助于将候选人的注意力从表面问题转移到岗位核心价值上，促进更深层次的沟通与交流。

       3、设定期望管理：在沟通过程中，题主应合理管理候选人的期望。避免过度承诺或夸大其词，确保双方对面试及后续流程有清晰、合理的预期。这有助于建立诚信的沟通基础，为后续的合作奠定良好开端。

      （三）成功邀约的关键

       1、个性化邀请：在发出面试邀约时，题主可以根据候选人的特点与岗位需求，定制个性化的邀请信息。这包括但不限于称呼、邮件内容、以及公司介绍等。通过个性化的邀请方式，展现公司对候选人的重视与尊重，增加邀约的吸引力与成功率。

        2、明确时间地点：提供详尽的面试安排是确保邀约成功的重要因素之一。题主应在邀请中明确面试的时间、地点、以及交通路线等信息，减少候选人的信息沟通成本。同时，应预留足够的缓冲时间以应对可能的突发情况，确保面试顺利进行。

        3、强调价值共鸣：在邀约信息中强调公司与岗位的独特价值是激发候选人兴趣与期待的关键。题主可以通过分享公司成功案例、团队荣誉、以及岗位发展机会等内容，让候选人感受到加入公司后的成长潜力与美好前景。这种价值共鸣有助于增强候选人的参与感与归属感，提高邀约的成功率。

       Tips2：通过设立合理的信息边界、以专业、透明的态度回答候选人问题，并运用筛选与引导技巧进行初步筛选与沟通，题主不仅能够满足候选人的信息需求，还能够有效促进双方之间的了解与信任。同时，通过个性化的邀约方式、明确的面试安排以及强调价值共鸣的邀约信息，题主能够成功吸引优秀人才的关注与参与，提高面试邀约的成功率与质量。在这一过程中，题主的专业素养与沟通技巧将会得到充分体现。

查看原文

招聘之150——以常规预显，应对候选人之泛提问

——做好招聘简章的设计，才能有效的应对候选人问询

说到做招聘，我们都知道HR与候选人之间，其实就是一个双方互选的过程。

而这个过程中，会有两种互找的情况。

◆有时是找工作的先找HR，但多数是看到企业的招聘启示才会找HR。这时的候选人会对自己要询聘的岗位进行初步的了解。甚至有强烈获得该岗位之心的候选人，甚至会对企业、岗位及该岗位的工作环境及部门人员等做深入细致的了解。

◆有的却是HR为企业招人才找人，然后通过各种渠道获得候选人简历，再通过电话去征询，邀约。这时的面对HR的候选人对于岗位的职责及企业环境这些，就不一定有概念，更别说是否清楚。

所以，在做招聘之前，我们应该做什么？

自然是要想如何才能省力的又快又好的做好招聘，解决企业的人力需求。

而这正是招聘技术出现的原因。

而这其中自然就包括要解决如何才能快速的让候选人了解他们想要了解的内容。

◆是候选人自己找到岗位应聘的，他们一般情况已经对岗位做了基本的了解。不能了解到的，基本都是我们在招聘简章上所没有体现到的。

◆而如果是我们HR通过各种信息主动找到的候选人，那么我们就需要做好面对候选人有可能出现的有关工作、待遇与环境的各种问询。

因此，做招聘，除了岗位真实性需求的评估之外，首先就是要做好岗位的招聘简章设计。在招聘简章设计中，一定要想候选人之想。才能让我们做HR的可以在后期面对候选人时可以稍微轻松和有序。

而都是找过工作的人，我们自然会明白，找工作的人会想些啥。

做招聘简章的设计，一般来说先从醒目起的提醒告之，然后再到内容的回复。这就是简而有序。就算是纲目性，也既能回答候选人大多数问题，同时也可以为我们HR在回答候选人问题是提供一个很好的答案提示。

所以，做招聘首先就是简章要设计。无论是否要对外发布、张贴，我们都需要针对岗位与候选人做一个简章的预案设计。这是让招聘工作有序有效开展的基础。

一般来说，一份可以解决大多数候选人所要问的问题的简章应包含以下内容。

◆公司信息：简单介绍下团队现在做的事情。公司处于什么样的水平，放上公司产品的网址。如果官方网站看起来就很不专业，求职者就会质疑团队成员的水平。所以公司网站的建设也很重要。

◆招聘信息：岗位名称、大体职责、任职资格、薪酬水平、享有福利等内容。

当然了，如果我们招聘的岗位属于较为技术化，或者小众化的岗位，我们还是需要区别于普通岗位的内容，做上对应群属的普众个性进行设计。以匹配该群属的观看特性及关注内容。

因此，当如话题中的情况，属于你HR主动找到的候选人，人家对于你的企业、岗位都一点不熟悉，没有概念的时候，别人问你多点内容，想要了解得清楚，其实非常正常。

比如，话题中说的问岗位职责，薪酬情况，年终奖励福利，加班文化、办公环境等内容都很正常。这也是绝大多数候选人都会问的东西。

如果我们在招聘简章上有这些内容，照本宣科的稍加说明，也费不了什么事。甚至是如果当面的话，直接给他一张简章，让他看看也可以了。

至于候选人问到企业的职际关系，员工关系、领导习惯、职场ZHEN治等内容时，其实也好理解和面对。

毕竟人上一百，形形色色。不同的人，会有不同的职际认知和员工关系的处理方式。

所以，我们可以告诉他，我们企业的职际文化大致是怎样的。然后与领导相处，还是要看各人的处世哲学与方式如何。

当然，如果是面对那些看了招聘简章，主动应聘的人，如果对于简章上已有的内容，都还在重复提问的，直接让他阅读简章就可以了。或者不做候选也可以。都不能对自己应聘认真的人，想来不用也没有多大损失。

小结：

做招聘有时的精准与快速，就在于我们HR自己对于企业及岗位的了解程度，在于我们对于候选人的预先设计程度。而这种了解程度及候选人预评估，往往会让我们的招聘组织、行为和计划会更有针对性。那么在实施的时候，自然会更有秩序和效果。

这就是招聘基础工作的重要性。

查看原文

从你这背景中来看，你还是没经验呀

面试是一种相对平等的交流和筛选方式

你得允许人家问问题，并且要保持一定的耐心和热情。

至于他的问题多了，你要不要他？烦不烦他？

你得分情形呀........

从我的经验上来说，问题能代表他的价值观和关注点

你让他各种问就行，他问的越多，暴露越多

省的你后面的各种考察了，这多好........

一般来说，求职者的问题大概能分为这四类

①问环境的    ②问内容的

③问模式的    ④问合作的

这叫问环境

你们给多少钱？

你们加班么？

你们有年终奖么？

你们几点上下班？

还有一些岗位，尤其是制造业服务的，他们还会问

你们宿舍几个人？

你们有空调么?

你们吃饭几个菜？ 等等

这些问题可不可以？分情形

如果是基础类岗位，那非常可以

比如你招一个工人，服务员

他们本身就关注这个，因为在哪里挣钱都差不多

可能福利和环境但凡好一点他就会来了

如果是非基础岗位，比如运营主管

他若这么问，那就显的很LOW了

他更应该考虑你们的东西好不好运营，能不能达到绩效要求

问题合不合适，你要划分人群。

这叫问内容

你们的这个岗位都是干嘛？

你们用的是什么软件？

你们的工作结果是什么要求？

你们对客户的承诺是啥？ 等等

一般这么问的人是理性和客观的，代表他有技能

他在和你一样，在判断自己是否适合这个工作

你可以和他耐心解释

这叫问模式

你们的运营策略是怎么样的？

你们的广告投放预算大概是多少？

未来你要开线下么？ 是怎么布局？等等

一般这么问的，代表他有技能又有经验，你要认真对待

只可惜，很多HR根本回答不了这一层的问题

这叫问合作

业绩目标是多少

业绩佣金是多少？

未来会有晋升么？

未来能走向合伙人么？等等

一般这么问的，都是技能经验和较大信心指数的人

他们有自己的判断，也通常都有外部可选择的机会

所以你看

问环境＝生存和舒适需求

问内容＝技能匹配需求

问模式＝价值交换需求

问合作＝自我实现需求

你回答问题的时候最关键的判断是看他会不会错位

错位就是不在你应该有的层次上进行关注

比如一个关键岗位，总问吃几个菜

此时，你才可以让他拉到吧

查看原文