【企业文化】管培生拒绝周末跑10公里被辞退

人资管理——要招管培生，当用好管理培训计划

——要实施好管理培训，入局者当明白管培生原义

在很多年前有一个高录叫委培生，现在有个高录叫定向招生。而现在有企业做招聘有个名叫“管培生”。

但事实就是很多企业、很多HR，很多候选人虽然都知道有这么个管培生，却很多管培生却成了羊头狗肉。

就象话题中的管培生一样。

之所以，会在一个跑活动中出现分歧。其本质其实就是对管培生（管理者培训学生）的本质意义没有搞清楚。大家都似是而非，是懂非懂，因此，就似是而非，是懂非懂的按自己的理解去做了。

比如：

话题中的管培生：

认为，自己就是一个在企业打工的普通员工，有自己的上下班时间，有自己的自由安排时间。我都按企业要求在好好上班好好工作了，为什么还要接受企业这些早七晚九的跑步运动安排呢？这不是好的企业文化，这是强占自由。

话题中的企业管理者：

则认为，企业了增强团队战斗力和凝聚力，你作为一个企业关注并培训的未来管理者，居然不主动参加？还能指望你以后主动为企业创造与奉献吗？

要知道这本就是培训战斗力、凝聚力，教你带你融入团队的一种机会？同时也是一种培训考核与筛选？你居然不来，那我还培训你做什么？

所以，这样不主动的自由散漫者，显然在学习与管带上都不能去做指望。在以后也会不好管理。所以，还是不要也罢。

所以，这其实就是企业、管理者与管培生三方，在管理培训生这个名词的概念、执行与期待上，都存在认知问题，所以，在执行落地上就存在了偏差和异议。导致最终要不欢而散。

那么到底什么是管培生（管理培训生）？企业又该如何管理？管培生自己又该如何对待呢？

在上面说到了委培生，这是企业委托学校代为培养的学生。所以，这个人的身份对企业来说企业准职工，对学校来是学生。

而管培生呢？

对企业来说，是在学校或者人才市场上找来的，然后招进企业作为未来的管理者或者偹备干部进行定向培养的人才。

所以，对于企业来说，在对该人才（管培生）的培养期间，该人才既是企业员工，也是一名学习管理技术的学生。

而在培养期间，该人才的行动计划，应由企业进行设计并实施。这就包括管培生具体的岗位工作、暂任的管理职位，都是属于企业对其进行管理培训的一种方式和手段。

那么，就算是安排点体育活动，是不是也不难理解？

这就如在学校的早晚出操一样。其实也是可以理解的。

所以，管培生（管理培训生）其实是企业为了培养具有管理和领导能力的人才而设立的一种员工培训计划。

这个计划通常会挑选出有潜力、有热情、具备基础技能的年轻人才，进行系统性的管理和领导力培训，以帮助他们快速成长为企业的中层管理者。

因此，管培生，其本质不是一个岗位。而是一个接受管理者培训的学生的身份简称。而其他的工作行为，活动安排，都是属于管培计划的一项内容。培训内容自然就可能要包括一些其他的非专业、非工作内容的培训项目。这自然就可以包含一定的跑步健身计划。

但管培生虽然是学生，但毕竟不是单纯的学生。既是在参加管理培训，同时也是在为企业工作。所以，还是需要有所区别的，不能真的由企业单方对管培生的整体生活进行安排。

因此，要让培训实施者与受训者都能接受这样的培训行为，有一个前提：就是要让他们事前就都知道，企业的这些安排是属于管理者培训计划的一个内容。这包括企业管理者，企业HR，管培生所在部门、管培生自己，都一定要知道。

那么，企业要如何对待管培生？并正确实施管培生计划？

1、要制定明确的培训计划：企业应该为管培生制定明确的培训计划，包括培训内容、时间、方式等，确保他们能够系统地学习和掌握所需的知识和技能。并要对实施培训的目的、内容等作一定的公示与说明。

2、提供实践机会：除了理论学习，企业还应该为管培生提供实践机会，如参与实际项目、部门轮岗等，以培养他们的实践能力和经验。

3、建立导师制度：为每个管培生配备一名经验丰富的导师，提供指导，帮助其更快地融入公司、了解业务流程，并在工作和职业发展上提供支持。

4、跟踪和评估：企业应该定期跟踪和评估管培生的学习进度和表现，及时发现问题并给予指导和帮助。同时，根据评估结果调整培训计划，确保其有效性。

5、激励和奖励：对于表现优秀的管培生，企业应该给予相应的激励和奖励，如晋级（管培级别）、加薪（或称为津贴）等，以激发其积极性和动力。

对于管培生来说，如何对待企业的培训行为？

可以参考以下几点：

1、积极主动学习：管培生应该积极参与到培训中，认真听讲、思考、总结和反思。在实践过程中不断学习新知识、掌握新技能。对于企业安排的其他非工作的培训行为应积极理解和配合。对计划内容有与工作和生活有冲突的，应提前提出异议或者申请解决。

2、尊重导师和同事：尊重导师和同事的意见和建议，虚心接受指导和帮助。同时也要主动与同事沟通交流，了解公司的业务和团队文化。

3、做好时间管理：合理安排时间，既要保证完成学习任务和项目任务，又要关注自身职业发展。

4、保持积极心态：面对挑战和困难时保持积极心态，勇于面对问题并寻求解决方案。同时也要关注自己的心理健康，及时调整自己的情绪状态。

所以，对于话题中的跑步安排，如果是提前就在管理培训的计划之内，那就是合理的了。如果不合理，那么管培生自己应该提前表示自己不适合这样的管理者培训。否则，就可以象《冲出亚马逊》里的特战一样，受不了就自己离开。

当然企业如果只是做挂羊头卖狗肉的管理培训行为，那也别怪所谓的“管培生”不配合。毕竟工作是工作，生活是生活。

小结：

管培生是企业为谋划未来发展而做出的管理力量建设。

对于培养储备的管理人员，企业应该制定有效的培训计划和管理措施来培养他们；而管培生也应该以积极的态度对待企业的培训行为，努力学习和成长。

但企业最好不要借管培生看似文雅的名义而去找人才为企业做其他工作。不然，就可能似是而非，甚至成为诉讼仲裁的一个理由。

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有网友问刘不是： 我是一名管培生，因拒绝周末跑10公里被辞退。情况是这样的，我入职某公司担任管培生一职，在其试用期期间，公司曾3次组织员工户外跑步，而我因连续两次拒绝参加公司组织跑步活动（下班时间），收到了公司的单方面解除劳动通知书。 公司表示组织跑步活动是为了增强团队的战斗力和凝聚力，让员工自主报名参与，实际上也是一种筛选主动性较强员工的方式。事件发生后，当事人已向劳动仲裁委员会提起了劳动仲裁，目前案件正处于庭前调解阶段。 对此，你怎么看？

强扭的瓜不甜：管培生拒跑记

记这样吧，咱们不指名道姓，也没有必要含沙射影，就以刘不是为主角，进行自我调侃吧！

话说在2024年的某个阳光明媚的夏日，应届生刘不是怀揣着梦想，踏入了一家名为“春派企管”的上市公司，担任管培生一职。刚入职没多久，他就发现这家公司的文化真可谓有些“特别”。事件经过大致如下：

1.

刘不是入职后的第一个月，公司便组织了三次户外跑步活动，分别在8月21日晚9点、8月28日晚9点和8月31日（周六）早上7点。每次活动，公司都宣称是为了增强团队的战斗力和凝聚力，鼓励员工自主报名参与。没错，这里确实是自主报名，是自愿的，一说起这个，刘不是就感到十分委屈。公司如此缺乏边界意识、漠视员工权益、不把员工当人看待，搞无条件盲从的企业文化，简直愚昧至极，落后不堪。如果因此跑出了身体问题，造成了伤害，这算是工伤呢，还是企业对员工的故意伤害？

2.

第一次跑步活动是在8月21日晚上9点，公司要求员工下班后去跑5公里。刘不是心想：“白天工作已经够累了，晚上还要跑步，这不是要命吗？”但他还是硬着头皮参加了。刘不是几乎承受不了，5公里对于他来说已经是极限。而下一次，公司却变本加厉，直接翻倍到了10公里，这让他如何承受？况且，下班时间和周末时间本属于员工个人，难道公司还想24小时占有员工的时间和身体吗？所谓的团队凝聚力，无非就是违背科学常识和人性，让员工自讨苦吃，故意在精神和肉体上禁锢员工。

3.

第二次跑步活动安排在8月31日（周六）早上7点，地点是某公园，要求跑10公里。刘不是这次实在撑不住了，因为前几天他已经连续加班12天，每天工作十三四个小时，身体几乎散架。于是，他果断选择了拒绝。没想到，这一拒绝竟成了刘不是的“灭顶之灾”，成为了他被辞退的导火索。9月3日，公司HR找到了刘不是，表示由于连续两次拒绝参加跑步活动，不符合公司对管培生的试用期要求，决定辞退他。HR还说，组织跑步是为了增强团队的战斗力和凝聚力，实际上是筛选那些主动性较强、管理潜力较好的员工。无论刘不是如何解释，都没有毛线作用。

4.

刘不是顿时傻眼了，他怎么也没想到，拒绝参加跑步活动竟然成了被辞退的理由。关键在于，公司离谱的加班加点，一天干十三四个小时也就罢了，还要要求管培生早上“吹紧急集合哨”搞10公里拉练，这让刘不是不禁想问：他是来当运动员，还是来当兵的？既然活动是自愿报名的，那么非要搞道德绑架，只能是强扭的瓜不甜。公司这样做只会让员工反感，谁愿意在下班时间还被迫跑步？刘不是在网上查阅了《劳动法》和《劳动合同法》，决定维x权，让这家公司为此付出代价。反正这样的公司已经令人生无可恋了。

5.

“春派企管”想要通过跑步活动来增强员工凝聚力，本无可厚非，但为何非要搞得像黄世仁一样，半夜鸡叫般折腾员工，要求员工无条件服从企业的无理要求，侵犯员工正当权益，任意摆布管培生，将新人当作工具人使用，简直是岂有此理。以“不参加跑步”为由辞退员工，实在牵强。这种做法不仅不合法，还会损害公司的声誉。这起事件揭示了当前职场存在的诸多问题，比如企业过度强调效率和凝聚力，忽视了员工的合法权益和个人选择。

6.

企业应该更加注重人性化管理和员工权益保护，而员工也应该积极维护自己的合法权益。刘不是面对不合理的待遇，勇敢地站出来，维护自己的权益，这是最明智的选择，同时也能帮助企业自觉纠正错误、解决问题和预防错误。企业在追求高效和凝聚力的同时，不应忽视员工的合法权益和个人选择。毕竟，强扭的瓜不甜，只有真正尊重员工、理解员工，才能构建和谐、健康的企业文化。希望类似事件在未来能得到更好的预防和解决。

刘不是的故事告诉我们，企业文化应当建立在遵守法律和尊重员工权益的基础之上。刘不是的经历值得企业和HR深思。

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       案例中的公司多少显得有点任性。

       很显然，公司的做法很难站得住脚，因为很难用员工不参与业余时间的活动这个理由来辞退员工。其实就算公司觉得这个员工不好，想要达到辞退他的目的，也应该换一个冠冕堂皇的理由，这样至少仲裁起来，多少还占点理不是。

       公司的目的和公司的行为有偏差

       公司的目的有二，其一是增强团队的战斗力和凝聚力；其二是筛选主动性较强的员工。

       1、高强度跑步不是凝聚力的根本解。想要达到增强团队战斗力和凝聚力的效果，公司可以选择的方法有很多，比如聚餐，户外拓展或者其他的团建形式都可以。但是公司偏偏选了一个超高难度的活动——跑10公里。正常人跑个1公里都踹大气，跑3公里基本就上气不接下气了，你让这些日常上班族去跑10公里，真的是太为难大家了。如果跑步过程中有人突发疾病怎么办？甚至发生心脏骤停，猝死等紧急情况怎么办？有没有提前准备预案，有没有急救工具和人员？这还真不是开玩笑，跑10公里真不是闹着玩儿的，如果换成徒步10公里可能更加靠谱一些。

       同时，公司要达到战斗力和凝聚力增强的效果，绝对不能只依赖搞活动这一招，还得有其他组合拳才行。比如激励、奖励、表彰，仪式性活动，部门管理者的管理方式改进等等，这玩意儿真的是一个系统性的活儿，真不是一招一式可以达到的。

       2、主动筛选积极性的时机不对。要想筛选主动积极性，可以在招聘的时候去筛选，真正把人都招进来了，再去筛选，并以此去淘汰不积极的人多少有点冒险。就算真要在入职后筛选，也应该是跟工作相关的筛选淘汰。比如制定相关的工作业绩考核标准，然后大家一起来比一比，这样也才能让大家心服口服不是。

       所以，公司的两个目的和公司选择的行为方法是有偏差的，通过一个高强度的跑步很难达到目的。

       Z世代进入职场后，管理方式也得更新

       现在的应届毕业生都是Z世代，如果企业还想靠过去的那些管理方法，只能是事倍功半。大家都知道这一代人独立性和自我意识很强，家庭经济条件大多不差，他们对于自我的追求是远远高于前几代人的。这一代人典型的想法就是高兴了就干，不高兴了就拜拜，他们是被派来整顿职场的，而不是让企业去整顿他们的。所以，企业以前的那些个管理糟粕都可以扔掉了。比如酒桌文化（这样的服从性测试之类的文化），以后都很难进行下去了。

       总的来说，企业通过高强度运动来达到提升战斗力和凝聚力，筛选员工积极性不是最理性的选择，如果再以此为理由去辞退员工更是离谱到家了。

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较真儿的话，任何事情都难办

对“管培生拒绝周末跑10公里被辞退”这一新闻，看法如下：

1，理解员工

站在员工角度，下班了，时间就属于自己，公司既不应当占用，更不能强制或半强制员工干什么或不干什么，对公司的行为，员工不服，既可以理论/争吵，也可以走法律渠道，以维护自己的利益。

员工这样的想法和行为，我认为是完全可以理解的，并且应当支持。毕竟员工还没有采取更为激进的行为，比如与管理人员或HR部门等直接硬顶，或发生肢体冲突，还知道用法律这个办法，是有理有节的，是适合维护权益的主流做法，也给HR或管理人员带来了不必要的担心和忧虑，也不用过多考虑对管理人员个人的伤害。

2，理解公司

公司表示“跑步是为了增强团队战斗力和凝聚力”，让员工自主报名，也是筛选主动性较强员的方式。

从公司的出发点来看，也没有大的问题，但细看起来，其实是一相情愿的事情，想想看：

就跑一个步，也就组织了3次，就可以达到增强战斗力和凝聚力的效果吗，我表示怀疑，毕竟我也是长年坚持跑步的，而且也参加了不少团队，这么多年下来，除了增强相互之间的情感交流和熟悉程度，什么团队战斗力和凝聚力，感受真不深啊。

另外，还想拿来作为“筛选主动性”的方式，更有点离谱，难道参加了的就主动性强，不参加或少参加的就没有主动性，有点不靠谱，那些本身就爱跑步的人，肯定参加得多，本身就不爱运动的人，多半会少参加的，还有，外向的/年轻的，参加也会多一些，内向的/年长的，也会少参加点。

出发点是好的，但追求的目标是不是有点虚有点高了，如果想达到“筛选员工”的目的，应当要综合运用其他手段吧，比如：遵守制度、工作业绩、工作服务性等方面，这样的说服力会更强，员工反驳的可能性会大大降低。

3，辞退依据

员工“连续两次拒绝参加跑步”，就给予“辞退”通知，不知道公司的依据站得住脚不，比如：

制度方面，是否规定了连续两次不参与公司组织的活动就属于严重违纪，况且，即使这样规定了，通过员工代表或工会审核没有，对员工进行培训学习没有，在我看来，即使都有以上流程，在合理性方面也存在一定问题，毕竟：下班时间，跑步而已，而且是自主报名，怎一个不参加就与辞退挂上钩了，远远达不到“严重违纪”的程度。

沟通方面，给员工发辞退通知前，HR或用人部门与员工沟通过吗，员工合理说法，单位不管不顾吗，公司征询过法律人士的意见吗，许多问题的解决，并不是强制性的，这不“仲裁也在进行调解”，为啥不直接进入仲裁。

4，跑步不宜强制

下班时间组织员工跑步，本来是一件非常开心的事情，采取“愿者上钩”的办法是最好的，同时给予跑者一定的营养补给，既显得合理，也顺理成章，让没有参与并且是可以参与的人，心理有一些不痛快，这就对了。

还有，跑步并不是适合所有人，那些常年不运动，心血管有一定问题的人，是不宜跑步的，特别是不适合集体一起跑，毕竟集体跑步，容易在思想上出现负担，有一种比学赶超的劲头，往往容易忽视各自的能力与实际身体情况。

如果要跑步，一是最好提前购买意外险，防止意外情况发生后给公司和个人带来的不可控损失或风险；二是建议拿不定主意，运动能力不强或不经常运动的人，提前做一个身体检查，看有没有不适合跑步的情况，这样，对公司和个人都是负责的。

5，可以参考使用

如果非得从“跑步”中体现或看出点什么东西，能够为公司或管理员工所用，我认为可以这样来：

与平时对比。如果平时工作或生活中都炸炸乎乎的不得了，而跑步活动不愿意或很少参加，这个明显的反差，就可以作为管理中的一个参考，可以说明“团队意识不强或不怎么合群”，可能在相互帮助上就会欠缺一些，要注意观察，如果有确凿的事例出来，可以给予提醒注意。如果平时就是独来独往，表现得相对内向，也不爱动，如果不愿意参加跑步，那真的可以理解和原谅的，不能强求了，否则，真可能要出状况的啊。

结合其他方面。参与跑步的情况，最好不要单独使用起来说明员工怎么样怎么样了，如果结合其他方面综合来评判，就会更准确和更有说服力，比如：违反制度、工作业绩、服从性、相互协作等，而且这些方面，一般来讲，公司也是有相应的管理制度，如果事实充分/证据确凿，员工就容易拿捏一些。

联合用人部门。员工出违纪或其他不当行为，如果直接由HR或公司出面处理，往往不容易顺利进行，如果让用人部门管理人员一起来处理，就会顺利得多，毕竟县官不如现管，用人部门在许多方面都对员工有直接拿捏的时候，考勤/工作安排/业绩评定/请假/工资等，所以，通过用人部门来处理员工，既能够形成合力，让员工不得不服，又能够搞好与各部门的关系，方便今后各方面工作的顺利开展。

6，多半拿钱消灾

虽然是试用期管培生，但公司基于员工连续两次不参加公司下班时间组织的跑步就书面辞退员工，即使制度合法制订了，在仲裁那里也可能裁定公司辞退违法，也就是在庭前调解时，仲裁就会表达这样的意见。

意思很明显，双方已经闹到这样的程度，继续保持合同关系不太可能，那么，单位就需要给予一定的经济补偿，员工想主动太多也不太可能，毕竟在试用期，依法来看，给予一个月工资的补偿是相对合理合法的。

如果双方或哪一方都较真儿的话，不服调解或裁决，只好由仲裁或判决来做出了，在时间和精力上，都需要双方付出一些。

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         本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

       【摘要： 本文第一部分对企业因为管培生拒绝周末跑10公里被辞退一事做法的合理性进行了分析；本文第二部分对企业因为管培生拒绝周末跑10公里被辞退一事做法的合规性进行了分析。】

         评价一个企业对员工的开除决定时，我一般会从“情、理、法”三个层面来分析，鉴于涉事管培生于2024年7月22日入职，9月4日收到辞退通知，入职不久即遭辞退，所以人情方面的因素在这个案例中不具备可分析性，我就从“理、法”两个方面来进行分析。

        一、辞退管培生合理性分析：

       在探讨公司开除管培生的合理性时，首先需深入剖析跑步活动的性质与目的、员工参与活动的自主性与强制性，以及公司筛选员工的合理方式。以下是对这三个方面的详细分析。

       1. 跑步活动的性质与目的

      企业组织跑步活动，通常旨在增强员工的身体素质，提升团队的凝聚力和战斗力。这种活动往往被视为企业文化建设的一部分，有助于营造积极向上的工作氛围。然而，当跑步活动被赋予额外的筛选功能，即作为考察员工主动性和忠诚度的手段时，其性质便发生了微妙的变化。

       跑步活动本身是一种自愿参与的健康活动，它不应成为员工职责的一部分，也不应成为评价员工工作表现的标准。员工参与跑步活动，应是基于个人兴趣和健康状况的自愿选择，而非受到企业强制或压力的影响。因此，将跑步活动与员工的职业发展挂钩，可能违背了活动的初衷和目的。

       2. 员工参与活动的自主性与强制性

        员工参与企业组织的跑步活动，应享有充分的自主性。这意味着员工有权根据个人意愿、身体状况和时间安排，决定是否参加此类活动。 在题干的表述了解到——“ 公司表示组织跑步活动是为了增强团队的战斗力和凝聚力，让员工自主报名参与”，既然是“员工自主报名参与”企业企业应当尊重员工的自主选择，不应将参与跑步活动作为对员工的一种要求或强制。

       然而，在实际操作中，企业可能通过暗示、压力或其他方式，试图迫使员工参与跑步活动。这种行为不仅侵犯了员工的自主选择权，还可能引发员工的反感和抵触情绪。在本案中，公司表示跑步活动为员工自主报名参与，但随后又因员工拒绝参加而解除其劳动合同，这在某种程度上体现了企业对员工自主性的不尊重。

       3. 公司筛选员工的合理方式

         企业选拔员工，应基于员工的工作能力、职业素养、团队合作精神等多方面因素进行综合考虑。这些因素能够更全面地反映员工的综合素质和潜力，有助于企业选拔出真正适合的人才。

      然而，将是否参加跑步活动作为筛选员工的标准，显然过于片面和主观。跑步活动虽然能够体现员工的某些品质，如毅力、耐力等，但并不能全面反映员工的工作能力和职业素养。因此，将跑步活动与员工的职业发展挂钩，不仅缺乏科学依据，还可能误导企业的选拔决策。

       此外，企业选拔员工的方式应公平、公正、透明，避免主观臆断和歧视。将是否参加跑步活动作为筛选标准，可能引发员工之间的不公平竞争和矛盾，破坏企业的和谐氛围。

       Tips1:企业在以跑步活动为由开除管培生时，其合理性尚存争议。跑步活动的性质与目的应侧重于员工的健康和团队建设，而非作为筛选员工的手段。员工参与活动的自主性应得到充分尊重，不应受到企业的强制或压力。企业选拔员工应基于全面、客观的评价标准，避免片面和主观的决策。因此，在我看来，公司开除管培生的行为在合理性方面存在明显不足，需要引起企业的反思和改进。

       二、开除合规性深度剖析：

       在探讨公司开除管培生的合理性之外，我们还需要从合规性的角度进行深入分析。这包括公司规章制度与劳动合同内容的一致性、劳动法相关规定的遵循，以及解除劳动合同的程序与依据的合法性。以下是对这三个方面的详细探讨。

        1. 公司规章制度与劳动合同内容

       企业的规章制度是内部管理的基石，它规定了员工的行为准则和奖惩机制。然而，这些规章制度必须合法、合理，且与劳动合同的内容保持一致。在本案例中，公司若以拒绝参加跑步活动为由开除管培生，首先需要审视其规章制度中是否有明确的条款支持这一行为。

       如果公司规章制度中并未将不参加跑步活动列为违纪行为，或该行为与劳动合同中的约定相悖，则公司开除管培生的行为便缺乏制度依据。此外，即便规章制度中有相关条款，也必须确保其符合法律法规的要求，避免侵犯员工的合法权益。

       2. 劳动法相关规定

       劳动法作为保障员工权益的重要法律，对企业开除员工的行为有着严格的规定。根据劳动法，企业解除劳动合同必须符合法定情形，如员工严重违反规章制度、不能胜任工作等。在本案中，公司以员工拒绝参加跑步活动为由解除劳动合同，显然与劳动法规定的解除情形不符。

       劳动法强调员工的合法权益，包括就业权、劳动报酬权、休息休假权等。企业开除员工时，必须确保其行为不侵犯员工的这些基本权利。若公司以不合理的理由开除员工，将承担法律责任，并可能面临劳动仲裁或诉讼的风险。

       3. 解除劳动合同的程序与依据

       企业解除劳动合同时，必须遵循法定的程序和依据。这包括提前通知员工、听取员工意见、出具解除劳动合同通知书等步骤。在本案中，若公司未按照法定程序解除劳动合同，或解除劳动合同的依据不充分、不合理，其行为便存在合规性问题。

      此外，企业在解除劳动合同时，还应确保其行为符合公平、公正、公开的原则。若公司因员工拒绝参加跑步活动为由而解除其劳动合同，且未提供充分的证据支持其决策，将引发员工的不满和质疑，影响企业的形象和声誉。

      Tips2:从合规性的角度来看，公司做出开除管培生的决定在公司规章制度与劳动合同内容的一致性、劳动法相关规定的遵循，以及解除劳动合同的程序与依据的合法性等方面，均是企业开除员工时必须考虑的重要因素。在本案例中，公司以员工拒绝参加跑步活动为由解除其劳动合同，从题干表述中很难了解是否存在充分的制度依据、法律依据和程序依据，其合规性存疑。

       Tips3：企业应当反思其内部管理制度和决策机制，确保在开除员工时遵循法律法规和规章制度的要求，维护员工的合法权益和企业的合法权益。同时，企业也应加强员工沟通和培训，提升员工的归属感和忠诚度，共同营造和谐、稳定的工作环境。

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    管培生拒绝周末跑10公里被辞退，事件曝光后引发社会广泛议论，有人同情当事人，也有人对公司做法表示理解，但总的来看，有以下四点需要梳理：

    一、跑步活动是否是辞退员工理由。

    在其试用期期间，公司曾3次组织员工户外跑步，而他因连续两次拒绝参加公司组织跑步活动（下班时间），收到了公司的单方面解除劳动通知书，说明企业把跑步活动作为辞退其理由。根据我国《劳动合同法》 第三十九规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 在试用期间被证明不符合录用条件的； 严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的等。但在以上这些规定中，没有规定跑步活动可以作为合法辞退情形，这是企业单方面规定的辞退员工情形，自然不合法，而且未免牵强，当事人无法接受自然可以理解。

    二、跑步活动是否是筛选主动性较强员工的方式。

    公司曾3次组织员工户外跑步，企业称是一种筛选主动性较强员工的方式，主动参加员工户外跑步，说明其主动性强，不参加就是主动性不强，那问题来了，主动性强的评判标准难道只有参加员工户外跑步活动吗？工作中的表现就不是评判员工主动性的方式吗？员工如果因为身体原因不能参加员工户外跑步，就认定员工主动性不强，这评判标准未免过于牵强。组织跑步活动是为了增强团队的战斗力和凝聚力，这无可厚非，但以是否参加员工户外跑步作为筛选主动性较强员工的方式，这是本末倒置，而且组织跑步活动，也强调了让员工自主报名参加，没有强迫性，不参加就解除劳动关系，实质已存在强迫性了，把员工参加户外跑步活动跟主动性强不强直接挂钩，这种做法本身存在很大问题。

    三、跑10公里是否考虑员工身体承受力。

    每个人身体素质不同，我们知道全程马拉松是42.195公里，10公里就意味着要完成全程马拉松的23%左右，对于不是经常锻炼身体的普通人来说，一次性跑完10公里是很困难的，10公里说长不长，说短也不短，跑完至少也要1个多小时左右，这个距离对于一个人的体力、耐力、意志力是一个很大考验，也是对一个人心脏、膝盖及身体其它相关器官一个很大考验，对于有高血压、心脏病的员工来说，是很危险的。定员工户外跑步10公里，是否考虑员工身体承受力，还是说只是拍拍脑袋就决定了。就像登山一样，登山也是为了增强团队的战斗力和凝聚力，登一座小山也是登山，登珠穆朗玛峰也是登山，但登一座小山跟登珠穆朗玛峰是两个完全不同的概念，在登山的高度上差距就很大，难度也是差距很大，对于登山者来说，也有很大差异性。所以，跑10公里是没有考虑到员工的实际身体状况，以此来作为筛选主动性较强员工的方式确实有欠考虑。

    四、周末跑10公里是否存在加班。

    当事人由于连续高强度加班12天，每天工作十三四个小时，身体已经疲惫不堪，因此在第二次活动当天未能参加10公里跑步活动。这就牵扯另一个问题，那就是企业组织周末跑步活动是否存在加班。针对这个问题，我们需要弄清楚三个问题：一是组织方主体是谁，二是是否存在强制参加，三是活动是否跟工作相关。第一个问题很显然组织方是企业，而不是员工自行组织的，第二个问题是否存在强制参加，因当事人连续两次拒绝参加公司组织跑步活动就被公司解除劳动关系，说明是强制参加的。第三个问题与工作是否相关，公司表示组织跑步活动是为了增强团队的战斗力和凝聚力，是一种筛选主动性较强员工的方式，这是跟工作相关联的。而且，当事人前面已经连续高强度加班12天，每天工作十三四个小时，在这种情况下，企业不考虑员工的工作辛苦，还要组织这种高强度的户外活动，没有酬劳、没有调休，牺牲员工周末休息时间，是存在一定劳动风险的。

    事件发生后，当事人已向劳动仲裁委员会提起了劳动仲裁，员工包括试用期员工接受企业管理，也是有条件的，不合法、不合情、不合理的要求，员工是可以拒绝的。在实际工作中，一些企业在管理上存在问题，企业组织一些活动，要求员工必须参加，不去就按旷工处理，还要扣员工工资，这是侵犯员工的合法权益，说是让员工自主报名参与，实际却是不参加就解除劳动关系，这是变相强制员工参加，而且不参加的还要秋后算账直接解除劳动关系，这种粗放式管理要不得。

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管好自己，再管他人！

  文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》著作者

HR发展教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）

对于这个案例，首先要指出这家企业的一些问题：

1、下班时间搞活动，员工有权利选择不参加。

拿这个作为辞退员工的理由，不仅违法，这样的企业也不值得加入。

2、筛选员工的方式有问题。

筛选员工要看时间点，选拔合适的人才，按理应该放在入职前。

选拔符合企业文化要求的员工，无可厚非，也很有必要。

放在入职前，才是对员工负责，也是对企业负责。

即使入职以后，也会出现不符合企业文化价值观的员工，这也很正常。

但如果企业入职前就没有评估，入职后却来要求，并拿这点辞退员工。

不仅做法很傻，企业的格局也不大。

3、你到底要的是哪种主动性？

有些企业很奇怪，总是希望员工怎么怎么做，要求之多不仅不符合人性，也没有意义。

既然这名管培生是被企业精挑细选进来的，说明人家的学历、基本素质和能力包括潜力是ok的。

那企业你要的是人家的能力和潜力，为企业创造价值，还是要的是人家言听计从，遵守所谓的企业文化呢？

聪明的员工有个性，有才华的员工不一定听话。

何况你这个是下班时间，不参加活动怎么就是没有主动性呢？

主动性是要体现在这方面，还是要体现在工作的积极性上、工作成果的创造上呢？

你要的是员工的表面遵从，还是员工的创造力和绩效结果呢？

这种价值观的企业很难留住人才。

4、如何选拔符合企业价值观的员工？

比如万科的文化其中有一项就是跑步文化。

公司所有员工是喜欢跑步的，而且主管以上管理者还有跑步计划的实施和目标达成。

文化的初衷是让员工练就健康的体魄，以及管理者带头健身，不仅是对自己的自律，也能强身健体有更好的精神面貌，带出更有活力的团队。

因此，人家是怎么做的？

一是会在招聘面试中进行评估，表明要求。

面试中会就这点与候选人沟通，看对方是怎么看待的，并说明公司有这项要求，能不能接受。

做价值观的评估。

二是人家会从管理者带头，做出表率。

而不是有些企业管理者自己都做不到，都不带头，却要员工执行，很可笑。

三是要有激励机制。

毕竟这不是工作职责，也和每个人的生活方式和习惯有关，并非都只是价值观的问题。

什么都上升到价值观，认为不遵守就不符合要求，只能说明这家企业无能。

对员工有工作外的要求，需要匹配相应的激励机制。

文化要求也是一样，为什么是这样的文化？初衷是什么？对员工的益处是什么？

公司都没有说明，却怪员工不执行，不愿意参加认为都是员工的问题，怎么就不反思自己的问题呢。

这样的企业慎入。

先管好自己，再管他人，个人如此，企业更是如此。

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有些公司的做法，在外人看来比较荒唐，但如身在其中，也许就不会这么认为。

针对今天的案例话题，楼主可以从三个方面来分析

第一个方面：公司

1、公司这么做的目的是什么？

   公司为什么要组织员工户外跑步？是因为公司属于销售型公司？还是因为你所处的部门是属于销售部？举个例子，有些公司销售部门，每天早上开晨会，喊口号，中午做一个团队游戏和跳操，下午又做一个团队游戏和跳操，一周组织一次外出跑步，一年组织一次野外拓展，这么做的目的是保持销售人员的激情，防止销售人员死气沉沉，同时增强团队的战斗力和凝聚力。在这个过程中，有些人受不了辞职，有些觉得非常好留下来。

但是如果把办公室人员也拉进来，中午午休跟着销售部门做团队游戏和跳操，下午也一样，相信很多办公室人员是受不了的，尤其是财务部门，午休没有了，下午头晕脑胀，如何精力集中去对账。

所以楼主要认真思考一下，公司为什么要这么做？这么做的目的是什么？这么做合理吗？

2、公司组织活动的频率？

公司组织员工户外跑步，是针对公司所有人员还是公司某个部门？还是公司某群人？跑步的频率如何？是一周跑步一次，还是一周跑步三次、四次、五次？还是天天？

如果是一周跑步一次，这种频率很低，很多人都受得了，如是一周跑步四次以上，也许会有人吃不消了，而且严重影响了别人下班后的生活。

所以楼主思考一下，公司组织跑步的频率是否合理，是否在你能接受的范围内？假如频率太高，你身体吃不消，就算留下来，你后期待着会很痛苦。

3、公司组织该活动取得的效果如何？

公司组织户外跑步说是增强团队的战斗力和凝聚力，那么不妨去了解公司这种跑步文化持续了多久？取得了哪些效果？假如已经持续了很多年，而且取得了很好的效果，这时候如果你一个人拒绝参与此项活动，也没有任何理由，那么在公司看来，你不认可公司文化，当然就会把你排斥在外。

假如该活动才开始几个月，公司想通过此项活动来改变目前团队的现状，其他人有怨言也不敢说，这时候就你一个人提出来而且还拒绝参与，公司不把矛头对准你，还能对准谁，这就是所谓的枪打墙头鸟。

4、公司其他同事对该活动的态度？

观察公司其他同事对该活动的态度，如果大家都怨声载道，公司仍然我行我素，相信持续不了多久，势必会有人集体站出来反抗，假如大家都没有任何意见，还特别喜欢此项活动，那么说明此项活动即符合公司实际情况又符合员工需求。这里不妨认真的去观察一下，你会发现很多信息。

第二个方面：自己

1、面试成本；

找到这份工作，你花了多长时间（从失业到找到这份工作花的时间），花了多少钱（找工作期间的吃、住、行）。

假如你从失业开始，找了十几家，最终才找到这家，而且经过三、四轮面试后才被录取，这中间花了一个半月甚至两个月时间，费用也花了不少。如轻易放弃此份工作，你要花多长时间才能找到下一份工作？时间成本和费用你是否能承受得起？

2、选择进入这家企业，是因为什么？

平台：是因为这家公司是大企业，管理规范，你能学到很多东西，能给你的职业发展添金加瓦？

格局：是因为这家公司的boss基本上都是职业经理人，他们非常有眼界和格局？

氛围：这家公司的工作氛围非常好，办公室都是精英人才？

发展：这家公司非常有发展前景，对你的成长非常有帮助？

薪资：薪资福利待遇好，处于市场中等偏上或者市场领先？

所以你要思考，自己当初进入这家公司，看中什么？

第三个方面：两者是否相匹配

看企业其实跟看人一样，不应该只盯着对方的某一个缺点不放，应该看看对方的优点。

首先、企业是否属于好企业

如何判断一家企业是否是好企业，一般有以下几点：

1、善于发掘员工的能力点和潜力：

好的企业很看重人才，他们追求企业和员工共同成长，实现双赢的局面，所以他们会有一套激励机制，晋升通道，干得好的，要么加薪要么提拔到更合适的岗位，充分发挥员工的能力和潜力，让员工不断更新自身经验，这样员工不仅把工作完成得更好，还能让员工持续进步。

2、良好的经济实力：

大部分打工人仅仅只有一份工资收入，打工人主目标和次级目标无外乎有个薪资标准，这是实实在在的生活和生存需要。因此，企业是否具备良好的经济实力，是你需要考虑的。

3、工资高于同行水平或者持平；

     如果企业经济实力强，开给你的薪资会高于同行水平，而且不会给你太大的压力，他们招聘你没有那么功利性，觉得你适合，你尽管来工作，如果合适的话，他们愿意付出一些沉默成本等你成长。这是资本雄厚企业具有的底气，相反，如果企业面临资金链断裂，无法负担工资的企业，会在你上岗之后每天期望物超所值，竭泽而渔。这样的企业，会想着各种方法压榨你的价值，给你开6000，希望你创造8000甚至上万的价值。

4、具备和蔼的态度：

好的企业，从boss到领导，不仅能力强，态度和蔼，和谐的环境会增加你生活的幸福程度，如果一家经营效益差的企业，老板和领导每天精神紧张，对待员工的态度自然严肃，态度恶劣其实很多时候忽略人  quan，处在这种工作环境中，自然每天精神紧绷，生活幸福程度下降。

好的雇主还有很多特征，上面就举例这么多。

其次、企业对我是否有帮助

1、自己与岗位的匹配程度

         面试是一个双向选择的过程，企业招人也不是一定要选择最优的那个，而是选择比较符合的那个，那么你当初为什么被企业选中，是因为你认可企业，还是因为你比较符合企业岗位需求？所以，你不妨把自己的技能点与岗位的需求和工作内容中的条例进行配对，看自己符合度是多少？找到自己的技能点。

2、本岗位对提高自己的技能点是否有帮助：

     我们如何提高自己的技能点，让我们可以在领域内所向披靡呢？首先、把学到的专业理论用到工作中，在工作中检验真理，积累经验，其次、持续学习、保证知识的更新，与此同时关注业内动态，了解行业需求和发展的脉络，在了解行业需求的基础上，对自己的技能点进行适配调整。

3、是否能给往后的职业生涯添金加瓦：

    企业在行业内的地位、以及企业目前的发展状况，未来的发展前景，领导的能力和格局和眼界，你在企业的这份工作经验，能否为你后面的职业生涯添金加瓦？

求职是一个永恒的话题，你的能力、年龄、技能、工作经验、性别都会对你产生影响，我们要在职场中生存，必须要考虑到选择与被选择的问题。

最后、企业是否符合我，我是否符合企业？

好的企业，对你的生活和往后的求职都起到很重要的作用，好的企业，能提高你生活幸福程度，好的企业，能提高你的技能点，我们三分之一以上的时间都在工作，如果在的企业很差，你想想自己的生活和今后的职业生涯该何去何从。

所以保持好心态，做好职业规划，趁年轻，遇到好的企业，学会珍惜，学会适应企业文化，提高自己的能力，为后面的职业发展铺好路，遇到差的企业，该放弃果断放弃，不要在一棵树上吊死。

好了，今天的文章就分享到这里了，祝您工作愉快！

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这起管培生拒绝周末跑 10 公里被辞退的事件，是真离谱，同时也印证了企业管理方式的合理性与科学性确实至关重要。

一、公司管理方式存在的问题

1. 时间安排不合理

深扒了一下事件来由，得知该公司组织跑步活动的时间选择在工作日晚上 9 点和周六早上 7 点，无疑严重侵犯了员工的休息权。

2. 决策缺乏民主性

表面上让员工自主报名参与活动，实际上却带有强制性。公司在制定活动计划和管理决策时，没有充分考虑员工的实际情况和需求，缺乏员工的参与和意见反馈。

3. 评价体系不科学

以员工是否参加跑步活动作为筛选主动性较强员工的方式过于片面，甚至愚蠢。主动性应基于工作表现和专业能力等与工作直接相关的因素，而跑步能力与工作能力并没有必然联系。

4. 企业文化偏差

公司所倡导的跑步文化可能更多地反映了管理层的个人喜好，而非员工的共同需求和价值观。强行推行的文化不仅容易引起员工的反感和抵触，更不利于公司的稳定发展和员工的个人成长。

5. 法律意识淡薄

公司在辞退员工时，没有充分考虑法律规定，可能涉嫌违法解除劳动合同。不仅不能“杀鸡儆猴”，大概率还得“惹一身骚”。

二、从员工角度看

1. 维护自身权益

管培生拒绝参加周末的跑步活动，是对自己休息权的维护。员工有权利在休息时间自由安排自己的生活，公司不能强制要求员工参加活动。

2. 沟通方式需要改进

虽然员工有权利拒绝参加活动，但在与公司的沟通上可能存在不足。如果能够提前与公司管理层进行充分的沟通，说明自己的身体状况和个人想法，或许可以避免矛盾的激化。

三、从法律角度看

1. 公司行为可能涉嫌违法解除劳动合同

根据劳动合同法的规定，公司在试用期内解除劳动合同，必须提供确凿的证据证明员工不符合录用条件，且这些条件必须在员工入职前就已明确告知并得到认可。案例中，员工拒绝参加周末的跑步活动，并不构成不符合录用条件的直接理由。除非公司在录用条件中明确规定了必须参加跑步活动，否则这样的辞退行为显然是站不住脚的。

2. 员工应拿起法律武器维护自己的权益

员工在面对公司的不合理要求时，要敢于拿起法律武器维护自己的权益。同时，企业也应增强法律意识，依法管理，避免违法解除劳动合同等行为。

四、警惕打着企业文化和筛选旗号的“骚操作”

一些企业试图通过强制员工参加各类活动来塑造所谓的“企业文化”，往往都会适得其反。就像这个案例，虽然跑步是一项有益身心的运动，但将其强制性地纳入企业文化和筛选的范畴，不仅侵犯了员工的个人自由，还会引发员工的反感和抵触情绪。

事实上，企业文化是建立在员工共同价值观和行为准则基础上的，应该是一种自发的、内在的精神力量，而不是通过强制手段来实现的。企业要想真正增强员工的身体素质和团队精神，应该提供合理的锻炼时间和条件，让员工在自愿的基础上参与其中。

五、制定管理决策时应遵循的原则

1. 合法性原则

企业在制定管理决策时，先得遵守国家法律法规，保障员工的合法权益。不能随意侵犯员工的休息权、隐私权等权利，确保劳动合同的签订、履行和解除都符合法律规定。

2. 民主性原则

充分听取员工的意见和建议，让员工参与到管理决策的过程中来。通过员工代表大会、问卷调查等方式，了解员工的需求和想法，提高决策的科学性和合理性。

3. 科学性原则

建立科学的评价体系，以工作表现、专业能力等与工作直接相关的因素作为评价员工的主要标准。避免片面地以非工作相关的活动参与情况来评判员工，确保用人决策的准确性。

4. 人性化原则

尊重员工的个体差异，关注员工的身心健康和个人发展。在安排工作任务和组织活动时，充分考虑员工的实际情况，给予员工一定的自主权和选择权。

5. 文化契合原则

企业文化应是由全体员工共同参与塑造的，能够激发员工的认同感和归属感。企业在推行文化建设时，多注重与员工的价值观相契合，避免强行推行不被员工接受的文化。

综上，这起事件不仅是企业文化与法律之间的冲突，也提醒企业在追求发展的同时，必须尊重员工的合法权益和个人意愿，提高管理决策的质量和效果，创造和谐、健康、有序的职场环境才是发展的关键，免得“搬起石头砸自己的脚”。

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孩子对黄豆过敏，母亲故意做一桌子豆制品，还振振有词地说多适应就好了，结果孩子因过敏被做了胃切除。

公司曾3次组织员工户外跑步，而他因连续两次拒绝参加公司组织跑步活动，收到了公司的单方面解除劳动通知书。

有些父母把孩子拒绝吃某种食物看做是矫情。香菜那么好，你为什么不喜欢？我倒想问问：食物那么多，为什么不能让孩子选一些自己喜欢的？

如果公司单纯认为热爱跑步的员工会更主动，完全可以在招聘环节筛选，而不是入职后强行组织跑步，进行所谓的测试。

我们来看看公司所谓的跑步场景：第一次是在8月21日晚9点，公司组织员工下班后进行5公里的户外跑步；第二次则安排在8月31日（周六）早上7点，要求员工到某公园集合进行10公里的户外跑步……

作为打工人，最烦的就是企业占用休息时间开会、培训、团建，这户外跑步，要么晚9点，要么早七点，试问有多少员工是心甘情愿去的？

连续高强度加班12天，每天工作十三四个小时，身体疲惫不堪……不参加户外跑步怎么看都在情理之中，结果却成了被辞退的借口。原来在公司眼里，没参加户外跑就等于不符合录用条件。

不符合录用条件并非万能，一般体现在以下几个方面：未满足岗位基本入职要求，专业知识与技能水平不符合预期，个人品质与操守问题，试用期内表现出的工作能力不足，违反公司规章制度。

用人单位若要证明员工不符合录用条件，需要遵循一定的程序和提供相应的证据：明确的录用条件：用人单位应当有具体、合法、合理的录用条件，并且这些条件需要向员工公示并得到员工的认可；证据证明员工知晓录用条件；考核制度及结果。

跑步该不该列入录用条件？

跑步只是公司驯化员工的工具，和录用条件没什么直接联系。放在入职前用跑步测试，没人捧场怎么办？入职后就容易拿捏了。类似的驯化工具有很多，如跳抓钱舞、乐捐、无偿加班等。

管培生原本是以特定目的为主要目标的特殊项目，主要目的是以培养公司未来领导者为主，但现在已经变质，成为不同部门不同岗位的万金油。公司认为不跑步反映出来的是员工缺乏主动思考，但在我看来，这恰恰是独立思考的表现，只是这种独立超出了公司的掌控范畴，不如放弃来得实在。

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