【10月8日周二】【企业文化】管培生拒绝周末跑10公里被辞退

    管培生拒绝周末跑10公里被辞退，事件曝光后引发社会广泛议论，有人同情当事人，也有人对公司做法表示理解，但总的来看，有以下四点需要梳理：

    一、跑步活动是否是辞退员工理由。

    在其试用期期间，公司曾3次组织员工户外跑步，而他因连续两次拒绝参加公司组织跑步活动（下班时间），收到了公司的单方面解除劳动通知书，说明企业把跑步活动作为辞退其理由。根据我国《劳动合同法》 第三十九规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 在试用期间被证明不符合录用条件的； 严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的等。但在以上这些规定中，没有规定跑步活动可以作为合法辞退情形，这是企业单方面规定的辞退员工情形，自然不合法，而且未免牵强，当事人无法接受自然可以理解。

    二、跑步活动是否是筛选主动性较强员工的方式。

    公司曾3次组织员工户外跑步，企业称是一种筛选主动性较强员工的方式，主动参加员工户外跑步，说明其主动性强，不参加就是主动性不强，那问题来了，主动性强的评判标准难道只有参加员工户外跑步活动吗？工作中的表现就不是评判员工主动性的方式吗？员工如果因为身体原因不能参加员工户外跑步，就认定员工主动性不强，这评判标准未免过于牵强。组织跑步活动是为了增强团队的战斗力和凝聚力，这无可厚非，但以是否参加员工户外跑步作为筛选主动性较强员工的方式，这是本末倒置，而且组织跑步活动，也强调了让员工自主报名参加，没有强迫性，不参加就解除劳动关系，实质已存在强迫性了，把员工参加户外跑步活动跟主动性强不强直接挂钩，这种做法本身存在很大问题。

    三、跑10公里是否考虑员工身体承受力。

    每个人身体素质不同，我们知道全程马拉松是42.195公里，10公里就意味着要完成全程马拉松的23%左右，对于不是经常锻炼身体的普通人来说，一次性跑完10公里是很困难的，10公里说长不长，说短也不短，跑完至少也要1个多小时左右，这个距离对于一个人的体力、耐力、意志力是一个很大考验，也是对一个人心脏、膝盖及身体其它相关器官一个很大考验，对于有高血压、心脏病的员工来说，是很危险的。定员工户外跑步10公里，是否考虑员工身体承受力，还是说只是拍拍脑袋就决定了。就像登山一样，登山也是为了增强团队的战斗力和凝聚力，登一座小山也是登山，登珠穆朗玛峰也是登山，但登一座小山跟登珠穆朗玛峰是两个完全不同的概念，在登山的高度上差距就很大，难度也是差距很大，对于登山者来说，也有很大差异性。所以，跑10公里是没有考虑到员工的实际身体状况，以此来作为筛选主动性较强员工的方式确实有欠考虑。

    四、周末跑10公里是否存在加班。

    当事人由于连续高强度加班12天，每天工作十三四个小时，身体已经疲惫不堪，因此在第二次活动当天未能参加10公里跑步活动。这就牵扯另一个问题，那就是企业组织周末跑步活动是否存在加班。针对这个问题，我们需要弄清楚三个问题：一是组织方主体是谁，二是是否存在强制参加，三是活动是否跟工作相关。第一个问题很显然组织方是企业，而不是员工自行组织的，第二个问题是否存在强制参加，因当事人连续两次拒绝参加公司组织跑步活动就被公司解除劳动关系，说明是强制参加的。第三个问题与工作是否相关，公司表示组织跑步活动是为了增强团队的战斗力和凝聚力，是一种筛选主动性较强员工的方式，这是跟工作相关联的。而且，当事人前面已经连续高强度加班12天，每天工作十三四个小时，在这种情况下，企业不考虑员工的工作辛苦，还要组织这种高强度的户外活动，没有酬劳、没有调休，牺牲员工周末休息时间，是存在一定劳动风险的。

    事件发生后，当事人已向劳动仲裁委员会提起了劳动仲裁，员工包括试用期员工接受企业管理，也是有条件的，不合法、不合情、不合理的要求，员工是可以拒绝的。在实际工作中，一些企业在管理上存在问题，企业组织一些活动，要求员工必须参加，不去就按旷工处理，还要扣员工工资，这是侵犯员工的合法权益，说是让员工自主报名参与，实际却是不参加就解除劳动关系，这是变相强制员工参加，而且不参加的还要秋后算账直接解除劳动关系，这种粗放式管理要不得。

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孩子对黄豆过敏，母亲故意做一桌子豆制品，还振振有词地说多适应就好了，结果孩子因过敏被做了胃切除。

公司曾3次组织员工户外跑步，而他因连续两次拒绝参加公司组织跑步活动，收到了公司的单方面解除劳动通知书。

有些父母把孩子拒绝吃某种食物看做是矫情。香菜那么好，你为什么不喜欢？我倒想问问：食物那么多，为什么不能让孩子选一些自己喜欢的？

如果公司单纯认为热爱跑步的员工会更主动，完全可以在招聘环节筛选，而不是入职后强行组织跑步，进行所谓的测试。

我们来看看公司所谓的跑步场景：第一次是在8月21日晚9点，公司组织员工下班后进行5公里的户外跑步；第二次则安排在8月31日（周六）早上7点，要求员工到某公园集合进行10公里的户外跑步……

作为打工人，最烦的就是企业占用休息时间开会、培训、团建，这户外跑步，要么晚9点，要么早七点，试问有多少员工是心甘情愿去的？

连续高强度加班12天，每天工作十三四个小时，身体疲惫不堪……不参加户外跑步怎么看都在情理之中，结果却成了被辞退的借口。原来在公司眼里，没参加户外跑就等于不符合录用条件。

不符合录用条件并非万能，一般体现在以下几个方面：未满足岗位基本入职要求，专业知识与技能水平不符合预期，个人品质与操守问题，试用期内表现出的工作能力不足，违反公司规章制度。

用人单位若要证明员工不符合录用条件，需要遵循一定的程序和提供相应的证据：明确的录用条件：用人单位应当有具体、合法、合理的录用条件，并且这些条件需要向员工公示并得到员工的认可；证据证明员工知晓录用条件；考核制度及结果。

跑步该不该列入录用条件？

跑步只是公司驯化员工的工具，和录用条件没什么直接联系。放在入职前用跑步测试，没人捧场怎么办？入职后就容易拿捏了。类似的驯化工具有很多，如跳抓钱舞、乐捐、无偿加班等。

管培生原本是以特定目的为主要目标的特殊项目，主要目的是以培养公司未来领导者为主，但现在已经变质，成为不同部门不同岗位的万金油。公司认为不跑步反映出来的是员工缺乏主动思考，但在我看来，这恰恰是独立思考的表现，只是这种独立超出了公司的掌控范畴，不如放弃来得实在。

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管好自己，再管他人！

  文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》著作者

HR发展教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）

对于这个案例，首先要指出这家企业的一些问题：

1、下班时间搞活动，员工有权利选择不参加。

拿这个作为辞退员工的理由，不仅违法，这样的企业也不值得加入。

2、筛选员工的方式有问题。

筛选员工要看时间点，选拔合适的人才，按理应该放在入职前。

选拔符合企业文化要求的员工，无可厚非，也很有必要。

放在入职前，才是对员工负责，也是对企业负责。

即使入职以后，也会出现不符合企业文化价值观的员工，这也很正常。

但如果企业入职前就没有评估，入职后却来要求，并拿这点辞退员工。

不仅做法很傻，企业的格局也不大。

3、你到底要的是哪种主动性？

有些企业很奇怪，总是希望员工怎么怎么做，要求之多不仅不符合人性，也没有意义。

既然这名管培生是被企业精挑细选进来的，说明人家的学历、基本素质和能力包括潜力是ok的。

那企业你要的是人家的能力和潜力，为企业创造价值，还是要的是人家言听计从，遵守所谓的企业文化呢？

聪明的员工有个性，有才华的员工不一定听话。

何况你这个是下班时间，不参加活动怎么就是没有主动性呢？

主动性是要体现在这方面，还是要体现在工作的积极性上、工作成果的创造上呢？

你要的是员工的表面遵从，还是员工的创造力和绩效结果呢？

这种价值观的企业很难留住人才。

4、如何选拔符合企业价值观的员工？

比如万科的文化其中有一项就是跑步文化。

公司所有员工是喜欢跑步的，而且主管以上管理者还有跑步计划的实施和目标达成。

文化的初衷是让员工练就健康的体魄，以及管理者带头健身，不仅是对自己的自律，也能强身健体有更好的精神面貌，带出更有活力的团队。

因此，人家是怎么做的？

一是会在招聘面试中进行评估，表明要求。

面试中会就这点与候选人沟通，看对方是怎么看待的，并说明公司有这项要求，能不能接受。

做价值观的评估。

二是人家会从管理者带头，做出表率。

而不是有些企业管理者自己都做不到，都不带头，却要员工执行，很可笑。

三是要有激励机制。

毕竟这不是工作职责，也和每个人的生活方式和习惯有关，并非都只是价值观的问题。

什么都上升到价值观，认为不遵守就不符合要求，只能说明这家企业无能。

对员工有工作外的要求，需要匹配相应的激励机制。

文化要求也是一样，为什么是这样的文化？初衷是什么？对员工的益处是什么？

公司都没有说明，却怪员工不执行，不愿意参加认为都是员工的问题，怎么就不反思自己的问题呢。

这样的企业慎入。

先管好自己，再管他人，个人如此，企业更是如此。

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有网友问刘不是： 我是一名管培生，因拒绝周末跑10公里被辞退。情况是这样的，我入职某公司担任管培生一职，在其试用期期间，公司曾3次组织员工户外跑步，而我因连续两次拒绝参加公司组织跑步活动（下班时间），收到了公司的单方面解除劳动通知书。 公司表示组织跑步活动是为了增强团队的战斗力和凝聚力，让员工自主报名参与，实际上也是一种筛选主动性较强员工的方式。事件发生后，当事人已向劳动仲裁委员会提起了劳动仲裁，目前案件正处于庭前调解阶段。 对此，你怎么看？

强扭的瓜不甜：管培生拒跑记

记这样吧，咱们不指名道姓，也没有必要含沙射影，就以刘不是为主角，进行自我调侃吧！

话说在2024年的某个阳光明媚的夏日，应届生刘不是怀揣着梦想，踏入了一家名为“春派企管”的上市公司，担任管培生一职。刚入职没多久，他就发现这家公司的文化真可谓有些“特别”。事件经过大致如下：

1.

刘不是入职后的第一个月，公司便组织了三次户外跑步活动，分别在8月21日晚9点、8月28日晚9点和8月31日（周六）早上7点。每次活动，公司都宣称是为了增强团队的战斗力和凝聚力，鼓励员工自主报名参与。没错，这里确实是自主报名，是自愿的，一说起这个，刘不是就感到十分委屈。公司如此缺乏边界意识、漠视员工权益、不把员工当人看待，搞无条件盲从的企业文化，简直愚昧至极，落后不堪。如果因此跑出了身体问题，造成了伤害，这算是工伤呢，还是企业对员工的故意伤害？

2.

第一次跑步活动是在8月21日晚上9点，公司要求员工下班后去跑5公里。刘不是心想：“白天工作已经够累了，晚上还要跑步，这不是要命吗？”但他还是硬着头皮参加了。刘不是几乎承受不了，5公里对于他来说已经是极限。而下一次，公司却变本加厉，直接翻倍到了10公里，这让他如何承受？况且，下班时间和周末时间本属于员工个人，难道公司还想24小时占有员工的时间和身体吗？所谓的团队凝聚力，无非就是违背科学常识和人性，让员工自讨苦吃，故意在精神和肉体上禁锢员工。

3.

第二次跑步活动安排在8月31日（周六）早上7点，地点是某公园，要求跑10公里。刘不是这次实在撑不住了，因为前几天他已经连续加班12天，每天工作十三四个小时，身体几乎散架。于是，他果断选择了拒绝。没想到，这一拒绝竟成了刘不是的“灭顶之灾”，成为了他被辞退的导火索。9月3日，公司HR找到了刘不是，表示由于连续两次拒绝参加跑步活动，不符合公司对管培生的试用期要求，决定辞退他。HR还说，组织跑步是为了增强团队的战斗力和凝聚力，实际上是筛选那些主动性较强、管理潜力较好的员工。无论刘不是如何解释，都没有毛线作用。

4.

刘不是顿时傻眼了，他怎么也没想到，拒绝参加跑步活动竟然成了被辞退的理由。关键在于，公司离谱的加班加点，一天干十三四个小时也就罢了，还要要求管培生早上“吹紧急集合哨”搞10公里拉练，这让刘不是不禁想问：他是来当运动员，还是来当兵的？既然活动是自愿报名的，那么非要搞道德绑架，只能是强扭的瓜不甜。公司这样做只会让员工反感，谁愿意在下班时间还被迫跑步？刘不是在网上查阅了《劳动法》和《劳动合同法》，决定维x权，让这家公司为此付出代价。反正这样的公司已经令人生无可恋了。

5.

“春派企管”想要通过跑步活动来增强员工凝聚力，本无可厚非，但为何非要搞得像黄世仁一样，半夜鸡叫般折腾员工，要求员工无条件服从企业的无理要求，侵犯员工正当权益，任意摆布管培生，将新人当作工具人使用，简直是岂有此理。以“不参加跑步”为由辞退员工，实在牵强。这种做法不仅不合法，还会损害公司的声誉。这起事件揭示了当前职场存在的诸多问题，比如企业过度强调效率和凝聚力，忽视了员工的合法权益和个人选择。

6.

企业应该更加注重人性化管理和员工权益保护，而员工也应该积极维护自己的合法权益。刘不是面对不合理的待遇，勇敢地站出来，维护自己的权益，这是最明智的选择，同时也能帮助企业自觉纠正错误、解决问题和预防错误。企业在追求高效和凝聚力的同时，不应忽视员工的合法权益和个人选择。毕竟，强扭的瓜不甜，只有真正尊重员工、理解员工，才能构建和谐、健康的企业文化。希望类似事件在未来能得到更好的预防和解决。

刘不是的故事告诉我们，企业文化应当建立在遵守法律和尊重员工权益的基础之上。刘不是的经历值得企业和HR深思。

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较真儿的话，任何事情都难办

对“管培生拒绝周末跑10公里被辞退”这一新闻，看法如下：

1，理解员工

站在员工角度，下班了，时间就属于自己，公司既不应当占用，更不能强制或半强制员工干什么或不干什么，对公司的行为，员工不服，既可以理论/争吵，也可以走法律渠道，以维护自己的利益。

员工这样的想法和行为，我认为是完全可以理解的，并且应当支持。毕竟员工还没有采取更为激进的行为，比如与管理人员或HR部门等直接硬顶，或发生肢体冲突，还知道用法律这个办法，是有理有节的，是适合维护权益的主流做法，也给HR或管理人员带来了不必要的担心和忧虑，也不用过多考虑对管理人员个人的伤害。

2，理解公司

公司表示“跑步是为了增强团队战斗力和凝聚力”，让员工自主报名，也是筛选主动性较强员的方式。

从公司的出发点来看，也没有大的问题，但细看起来，其实是一相情愿的事情，想想看：

就跑一个步，也就组织了3次，就可以达到增强战斗力和凝聚力的效果吗，我表示怀疑，毕竟我也是长年坚持跑步的，而且也参加了不少团队，这么多年下来，除了增强相互之间的情感交流和熟悉程度，什么团队战斗力和凝聚力，感受真不深啊。

另外，还想拿来作为“筛选主动性”的方式，更有点离谱，难道参加了的就主动性强，不参加或少参加的就没有主动性，有点不靠谱，那些本身就爱跑步的人，肯定参加得多，本身就不爱运动的人，多半会少参加的，还有，外向的/年轻的，参加也会多一些，内向的/年长的，也会少参加点。

出发点是好的，但追求的目标是不是有点虚有点高了，如果想达到“筛选员工”的目的，应当要综合运用其他手段吧，比如：遵守制度、工作业绩、工作服务性等方面，这样的说服力会更强，员工反驳的可能性会大大降低。

3，辞退依据

员工“连续两次拒绝参加跑步”，就给予“辞退”通知，不知道公司的依据站得住脚不，比如：

制度方面，是否规定了连续两次不参与公司组织的活动就属于严重违纪，况且，即使这样规定了，通过员工代表或工会审核没有，对员工进行培训学习没有，在我看来，即使都有以上流程，在合理性方面也存在一定问题，毕竟：下班时间，跑步而已，而且是自主报名，怎一个不参加就与辞退挂上钩了，远远达不到“严重违纪”的程度。

沟通方面，给员工发辞退通知前，HR或用人部门与员工沟通过吗，员工合理说法，单位不管不顾吗，公司征询过法律人士的意见吗，许多问题的解决，并不是强制性的，这不“仲裁也在进行调解”，为啥不直接进入仲裁。

4，跑步不宜强制

下班时间组织员工跑步，本来是一件非常开心的事情，采取“愿者上钩”的办法是最好的，同时给予跑者一定的营养补给，既显得合理，也顺理成章，让没有参与并且是可以参与的人，心理有一些不痛快，这就对了。

还有，跑步并不是适合所有人，那些常年不运动，心血管有一定问题的人，是不宜跑步的，特别是不适合集体一起跑，毕竟集体跑步，容易在思想上出现负担，有一种比学赶超的劲头，往往容易忽视各自的能力与实际身体情况。

如果要跑步，一是最好提前购买意外险，防止意外情况发生后给公司和个人带来的不可控损失或风险；二是建议拿不定主意，运动能力不强或不经常运动的人，提前做一个身体检查，看有没有不适合跑步的情况，这样，对公司和个人都是负责的。

5，可以参考使用

如果非得从“跑步”中体现或看出点什么东西，能够为公司或管理员工所用，我认为可以这样来：

与平时对比。如果平时工作或生活中都炸炸乎乎的不得了，而跑步活动不愿意或很少参加，这个明显的反差，就可以作为管理中的一个参考，可以说明“团队意识不强或不怎么合群”，可能在相互帮助上就会欠缺一些，要注意观察，如果有确凿的事例出来，可以给予提醒注意。如果平时就是独来独往，表现得相对内向，也不爱动，如果不愿意参加跑步，那真的可以理解和原谅的，不能强求了，否则，真可能要出状况的啊。

结合其他方面。参与跑步的情况，最好不要单独使用起来说明员工怎么样怎么样了，如果结合其他方面综合来评判，就会更准确和更有说服力，比如：违反制度、工作业绩、服从性、相互协作等，而且这些方面，一般来讲，公司也是有相应的管理制度，如果事实充分/证据确凿，员工就容易拿捏一些。

联合用人部门。员工出违纪或其他不当行为，如果直接由HR或公司出面处理，往往不容易顺利进行，如果让用人部门管理人员一起来处理，就会顺利得多，毕竟县官不如现管，用人部门在许多方面都对员工有直接拿捏的时候，考勤/工作安排/业绩评定/请假/工资等，所以，通过用人部门来处理员工，既能够形成合力，让员工不得不服，又能够搞好与各部门的关系，方便今后各方面工作的顺利开展。

6，多半拿钱消灾

虽然是试用期管培生，但公司基于员工连续两次不参加公司下班时间组织的跑步就书面辞退员工，即使制度合法制订了，在仲裁那里也可能裁定公司辞退违法，也就是在庭前调解时，仲裁就会表达这样的意见。

意思很明显，双方已经闹到这样的程度，继续保持合同关系不太可能，那么，单位就需要给予一定的经济补偿，员工想主动太多也不太可能，毕竟在试用期，依法来看，给予一个月工资的补偿是相对合理合法的。

如果双方或哪一方都较真儿的话，不服调解或裁决，只好由仲裁或判决来做出了，在时间和精力上，都需要双方付出一些。

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这起管培生拒绝周末跑 10 公里被辞退的事件，是真离谱，同时也印证了企业管理方式的合理性与科学性确实至关重要。

一、公司管理方式存在的问题

1. 时间安排不合理

深扒了一下事件来由，得知该公司组织跑步活动的时间选择在工作日晚上 9 点和周六早上 7 点，无疑严重侵犯了员工的休息权。

2. 决策缺乏民主性

表面上让员工自主报名参与活动，实际上却带有强制性。公司在制定活动计划和管理决策时，没有充分考虑员工的实际情况和需求，缺乏员工的参与和意见反馈。

3. 评价体系不科学

以员工是否参加跑步活动作为筛选主动性较强员工的方式过于片面，甚至愚蠢。主动性应基于工作表现和专业能力等与工作直接相关的因素，而跑步能力与工作能力并没有必然联系。

4. 企业文化偏差

公司所倡导的跑步文化可能更多地反映了管理层的个人喜好，而非员工的共同需求和价值观。强行推行的文化不仅容易引起员工的反感和抵触，更不利于公司的稳定发展和员工的个人成长。

5. 法律意识淡薄

公司在辞退员工时，没有充分考虑法律规定，可能涉嫌违法解除劳动合同。不仅不能“杀鸡儆猴”，大概率还得“惹一身骚”。

二、从员工角度看

1. 维护自身权益

管培生拒绝参加周末的跑步活动，是对自己休息权的维护。员工有权利在休息时间自由安排自己的生活，公司不能强制要求员工参加活动。

2. 沟通方式需要改进

虽然员工有权利拒绝参加活动，但在与公司的沟通上可能存在不足。如果能够提前与公司管理层进行充分的沟通，说明自己的身体状况和个人想法，或许可以避免矛盾的激化。

三、从法律角度看

1. 公司行为可能涉嫌违法解除劳动合同

根据劳动合同法的规定，公司在试用期内解除劳动合同，必须提供确凿的证据证明员工不符合录用条件，且这些条件必须在员工入职前就已明确告知并得到认可。案例中，员工拒绝参加周末的跑步活动，并不构成不符合录用条件的直接理由。除非公司在录用条件中明确规定了必须参加跑步活动，否则这样的辞退行为显然是站不住脚的。

2. 员工应拿起法律武器维护自己的权益

员工在面对公司的不合理要求时，要敢于拿起法律武器维护自己的权益。同时，企业也应增强法律意识，依法管理，避免违法解除劳动合同等行为。

四、警惕打着企业文化和筛选旗号的“骚操作”

一些企业试图通过强制员工参加各类活动来塑造所谓的“企业文化”，往往都会适得其反。就像这个案例，虽然跑步是一项有益身心的运动，但将其强制性地纳入企业文化和筛选的范畴，不仅侵犯了员工的个人自由，还会引发员工的反感和抵触情绪。

事实上，企业文化是建立在员工共同价值观和行为准则基础上的，应该是一种自发的、内在的精神力量，而不是通过强制手段来实现的。企业要想真正增强员工的身体素质和团队精神，应该提供合理的锻炼时间和条件，让员工在自愿的基础上参与其中。

五、制定管理决策时应遵循的原则

1. 合法性原则

企业在制定管理决策时，先得遵守国家法律法规，保障员工的合法权益。不能随意侵犯员工的休息权、隐私权等权利，确保劳动合同的签订、履行和解除都符合法律规定。

2. 民主性原则

充分听取员工的意见和建议，让员工参与到管理决策的过程中来。通过员工代表大会、问卷调查等方式，了解员工的需求和想法，提高决策的科学性和合理性。

3. 科学性原则

建立科学的评价体系，以工作表现、专业能力等与工作直接相关的因素作为评价员工的主要标准。避免片面地以非工作相关的活动参与情况来评判员工，确保用人决策的准确性。

4. 人性化原则

尊重员工的个体差异，关注员工的身心健康和个人发展。在安排工作任务和组织活动时，充分考虑员工的实际情况，给予员工一定的自主权和选择权。

5. 文化契合原则

企业文化应是由全体员工共同参与塑造的，能够激发员工的认同感和归属感。企业在推行文化建设时，多注重与员工的价值观相契合，避免强行推行不被员工接受的文化。

综上，这起事件不仅是企业文化与法律之间的冲突，也提醒企业在追求发展的同时，必须尊重员工的合法权益和个人意愿，提高管理决策的质量和效果，创造和谐、健康、有序的职场环境才是发展的关键，免得“搬起石头砸自己的脚”。

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