【职场指路】迫于领导压力，选了不合格的员工福利服务商

职场番外85——面对领导问题，沟通后才能有思维

记得以前在华为有个新人举万言书，希望华为对一些不良现象进行改善。让老爷子给批得一塌糊涂。

为什么该同志辛苦观察并费尽脑力做出的建议，会让老爷子觉得一无是处呢？

其原因就在于该同志的万言书都是他自己只观表面，再依其狭窄的个人知能与经验所得来。

这对于一个发展数十年的老店来说，其背后有着各种因素在緾绕，很多现象都有其存在的理由。

因此，一个未能探及背后根由的观察与建议，往往只会带给人各种困惑。就算有所帮助也不大。自然只能让老爷子给一顿批了。

而做企业，所有人都知道，一些甲乙双方人脉的经营是必然的。

而其中一些客户关系的维护，往往就是通过提供需求或者供应，让对方得到供应或者满足的机会。

而这种以经营联系为目的企业业务，往往都是一些要求不需要太高的业务。核心业务谁敢用来做人情交易？那是原则问题。

而在本话题中，企业给员工赠送福利商品。这显然是好事情。

如果是纯粹的单纯业务，往往会交由执行人员货比三方，来个市场评定。有的还会采取招投标形式。

但事实是有不少企业，其领导则认为给予员工的福利项目，对于企业来说，往往属于赠予形式的亏欠项目。既然都是给钱，顺带维护一些客户关系，人际网络，不好么？

所以，不少企业的福利项目，往往都是由老板或者领导提供供应商名录。其供应内容、形式与价格，往往也是大方向已定。

而人力或者行政的福利联系与执行人，则往往只是对于供需交接的细节上的处理。

诸君若有接触这些的，试想想，是不是有不少这种情况？

而在本话题中，领导给出的福利供应平台，是否是属于上述的关系维护项目？

我们不得而知。

但对于这些明显要进行价格交易，会由员工进行公开兑换的平台，谁都知道其价格肯定会被员工与市场进行对比的。

如果明知道兑换对比后，会让人感觉明显居高，为什么还会要上这个平台？

很显然。对方不怕。

为什么？

一般情况，会有两种原因：

一种是，在该领导上面，还有更上一层的领导如是交给他的。所以，他不用怕。反正他也只是执行者。

再就是，该领导知道这个项目背后的真实原因。企业本就是用不太重要的福利项目，来对该平台有关人员做关系维护的。

也就是他不怕项目出问题，而是知道这不是他决定的。他也只是代表更上层或者代表企业布置任务而已。

只是作为一个中间的执行领导，其中有些缘由，没有必要通知到题主这个落地执行人而已。

那么，现在题主这个执行人心存疑惑，应该怎么做？

其实两个情况：

第一种、没有什么问题。

一是照做执行反馈。群众有意见，反馈给领导就好。

二是做沟通去理解。先尝试理解为什么领导会选择这家网店小商品商家进行兑换。可能有他们的原因或者背后的考量，通过与领导的沟通了解真实原因。如果有可能的话，询问领导他们对此的期待和目标是什么，这样有助于更好地理解问题并找到解决方案。

如果确实没有什么维护问题在内，我们在了解情况后，可以提出自己的建议。

例如，可以建议领导看看是否有更性价比较高的商品或服务可供选择。也可以尝试和网店商家协商，看看他们是否可以降低部分商品的价格。同时，建议公司内部是否可以重新调整福利发放方式，比如直接发放现金或购物卡等。

第二种、存在谋私问题。

如果该项目只该领导的利益项目。那么，我们也可以有一定的行动：

一是保持冷静。在采取任何行动之前，保持冷静并收集尽可能多的证据。确保你的观察和记录是准确和可靠的。

二是要内部报告。首先，你可以考虑向公司内部的适当部门或人员报告这个问题，例如人力资源部门或公司的道德合规部门。他们可以提供指导和支持，并开始调查这个问题。

三可以匿名举报。如果你担心报复或不想公开身份，你可以考虑匿名举报。许多公司都设有匿名举报渠道，你可以通过这些渠道报告问题。

四可以寻求法律帮助。如果你认为这个问题涉及到违法行为，你可以考虑咨询律师或向执法机构报告。他们可以提供专业的建议和帮助。

五是不要参与或默许。无论你采取什么行动，都不应该参与或默许这种不正当的行为。保持职业道德和操守，并尽量避免与这种行为有关的任何活动。

小结：

在职场，有时我们看到的问题，可能其实不是问题，而是一种理由存在。

这时，我们要做的是做好沟通了解，不要随意去做恶意揣测。而是要透过现象看本质。才能获得真义和永生。

 记住，良好的沟通和积极的解决态度，才是解决问题的关键。要与团队和领导保持良好的沟通，并始终以公司的整体利益为出发点来处理问题。才能让我们处于不败之地。

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真心建议楼主没事的时候多研读一些经典剧作，虽然时代在变，但人性不会变，一些处事之道，用到现代仍然适用。

为什么我的文章喜欢说一点典故呢？因为这些典故不仅在以前发生过，在现代仍然在发生，就在你的身边，只是你不注意观察而已。

像楼主遇到这种事情，如果你做过采购，就会明白，这点事根本不算个啥。

汉景帝时期有一个忠臣叫郅都，在处理临江王一案时，为汉景帝背锅从而得罪窦太后，后来汉景帝挂了刘彻继位，窦太后用计除掉了郅都。

郅都就是因为帮直接上司背锅，间接得罪大BOSS，当直接上司挂了，大BOSS就会分分钟找机会干掉他。

这个是非常经典的一个案例，不妨去看看，你就会明白其中的处事之道。

当然了，如果当时郅都有得选择，也不至于去背这个锅，而我们身在职场，不会像郅都那么被动，因为我们有得选择。

其实不管你干哪行，都会遇到背锅的情况，就看你如何处理了。

那么我们该怎么办呢？下面笔者分享几点，希望看到本篇文章的你有所帮助，仅供参考

一、分清锅的大小、严重程度

首先分析一下，公司领导这次为什么从发放购物卡改成到某企业福利平台选购福利产品，这么做的目的是什么？（1、是改变福利模式？2、该企业与公司有合作关系？3、该企业老板是公司老板的皇亲国戚？4、该企业老板或者是领导与你领导有亲戚关系？）费用是增加了还是减少了？

分清这个锅的大小，给公司带来的影响程度，如果锅不大，一点小事，背上没有多大责任和后果，如果你顶撞领导的代价高于背锅的代价，那么这个锅就背了。如果这个锅太大，背上会承担更大的责任和严重后果，就必须坚决的拒绝。

该背的锅就背得明明白白，背了就背了，内心不要委屈，对外不要抱怨，这种格局还是要有的。不该背的、不能背的要果断拒绝，态度要鲜明，不要拖泥带水。

二、对甩锅原因进行分析

领导为什么甩锅给你？具体是怎么回事？领导拿了好处为了脱责自保呢？还是纯为了挖坑陷害你？这些情况都必须要弄清楚。没弄清楚之前，你先沉住气，想办法弄清楚这些情况，接着想好反击的方案，寻找反击的时机和场合。

包括但不限于以下三种：

一是：直接当面和领导澄清事实

二是：做到有理有据，避免领导认为你只是在宣泄情绪，无中生有

三是：避免只有反击的行动，没有反击的方案和策略

如果你没有弄清楚事情真相，没有做好相应的应对方案和策略，随便就去反击，那么也许会出现反击不成功，之前背的锅不旦没有甩掉，很可能还会因此多背上几口锅，扩大了事情对自己的伤害。

三、该领导值不值得你帮其背锅

1、是你认可并愿意跟随的领导

我们经常听过一句话“青春就是资本”，那是因为年轻时没有家庭的负担，你可以有更多的试错机会，所以找工作，要找能学到东西的公司，而如何学到东西的途径之一就是你的直接领导，该领导有没有才华，是不是有当担有责任感的领导，你能不能从他身上学到有价值的东西，你愿不愿意跟随。

如果是这种领导，那么当领导需要你帮他背锅，需要你唱白脸时，学会结合以下情况分析

1.1、开展工作需要；

在推行公司某些制度时，为了避免人力资源部全体得罪其他部门，领导不得不让你唱白脸，他唱红脸时，你必须要扮演好唱白脸的角色，如果你让领导唱白脸，那么在制度触碰到某些部门的利益时，某些部门故意为难人事部，这时候需要领导出面跟对方领导沟通，但领导一开始就唱白脸，已经直接得罪了其他部门，这时候沟通就比较难，如果让你进行调和？你能吗？就算你能，其他部门负责人也不会把你放眼里。

1.2、出于信任对你甩锅

领导上面有老板，下面有下属，工作压力也是很大的，领导也是需要面子的，有时候需要你给他分担一点责任，就有可能会甩锅给你，那是因为他对你的信任，领导深知甩锅给你，你会默默帮忙背，不会到处抱怨。

那么如何判断领导是对自己的信任才甩的锅呢？

一：领导会事先提前给你打个招呼，让你事先知道。

二：因为时间来不及，没来及提前打招呼，但事后他会从某些方面做出回应，以感谢你给他背锅，例如，教你东西，给你加薪，提拔你等。

三：考验你的能力，领导有意不打招呼，就看你能不能接得住，是个什么态度。

不管是哪种情况，如果这个领导是你愿意跟随的，你能从他身上学到东西的，这个人本身就很有才华的，也是个有担当，有责任感，愿意教你东西的领导，那这口锅就要背，最好还有“先背为敬”的态度。这种情况下背锅，表面可能会受过，实际一定会受益。

在职场会做事是种能力，能扛事更是一种能力。如果领导认为你有担当，能扛事儿，他会认为你非常有价值。

2、是你不认可，不愿意跟随的领导

发现有些领导经常甩锅给下属，有功劳自己抢，有错就甩给下属，只想唱红脸，总让下属唱白脸，本身也没有什么才华，能熬到这个位置，纯属是在企业待的时间够久，对公司业务熟悉得以晋升，就算有才华，也不愿意教你，跟着这种领导也没有什么意思，想从他身上学到东西，很难。

那么在你没有做好走人的准备之前，先要把这口锅背上。但是，要找机会，必须寻求私下跟领导“复盘”一下这个事情，让领导明白你是在帮他背锅。

他让你背一次，就找他复盘一次，必须要做这个动作，接下来领导让你背锅的时候，让他有所顾虑，有所代价。不然，你就有可能被他“培养”成背锅侠。

不过在私下找领导复盘时，说话要留有余地，给领导台阶下，不能把话说死。不然，锅也背了，人也得罪了，让自己陷入很被动的局面。万一哪天下家公司背调，他背地里捅你一刀，你还不知道咋回事。

四、为什么会被背锅？如何避免被背锅？

1，工作不喜欢记录或者是缺乏记录

有些人在工作中是非常粗心的，重要文件没有保存好，该记录的工作没有记录好，所以当出现被背锅时，明明知道不是自己的问题，却找不到证据来证明，也说不清楚，所以你不背锅谁背？

因此工作不仅要认真仔细，同时必要的记录也必须要认真记录并存档，不然横“锅”飞来的时候，你自己都想不起来怎么回事，也说不清楚。

2，不懂得汇报或汇报不够充分

之前我在一篇文章中已经说过汇报工作的重要性，领导要掌握工作全局，就需要下属时刻汇报工作，因此要养成和保持向领导汇报工作的习惯，保证在领导面前人和事信息的充分。大部分背锅的发生，都是信息不对称所致。

3，性格问题

有些人在职场上，性格过于懦弱，没有底线，明明背了锅，也没有一点脾气，明明知道该领导根本不值得自己跟随，也没有胆量离开，明明知道该公司不是自己想待的公司，也不敢跳槽，这种是容易背锅的体质之一。

如果你的性格过于软弱，背了锅还不好意思反击，不敢得罪人。不管是同事还是领导，都喜欢找这样的人来背锅，成本低，零风险，不找你找谁呢？

开篇已经说了，不管是古代还是现代，只要在职场上混，背锅是避免不了的，我们不可能完全避免背锅，但我们可以从上面所说的加以注意和改善，学会看待和应对背锅，可以大大地降低自己背锅的可能性。

好了，今天的文章就分享到这里了，我们下期见！

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在当今竞争激烈的商业环境中，企业福利作为吸引人才、提升员工满意度与忠诚度的重要手段，其重要性日益凸显。然而，如何在众多福利服务平台中筛选出高性价比、真正惠及员工的服务商，成为了众多人力资源管理者面临的一大挑战。

本文将围绕这一核心问题，结合具体案例背景，深入探讨高性价比企业福利服务平台的特征、商品入选标准、应对不合格服务商的策略，以及领导与下属间和谐关系的构建与沟通技巧，旨在为企业人力资源管理提供一套行之有效的解决方案。

1．高性价比企业福利服务平台什么样

高性价比的企业福利服务平台，不仅意味着成本效益的最大化，更在于能否精准匹配员工需求，提升员工的幸福感与归属感。一个优秀的平台通常具备以下五个特点：

（1）多样化选择：平台应提供丰富的商品与服务选项，涵盖健康保险、休闲娱乐、教育培训等多个维度，满足员工个性化需求。正如马斯洛需求层次理论所述，人的需求是多层次的，从基本的生理需求到更高层次的自我实现需求，福利服务也应随之升级，力求全面覆盖。

（2）透明化价格：价格公开透明，避免隐性消费，确保员工能够直观比较商品价值，感受到企业的诚意与实惠。这要求平台具备强大的供应链管理能力，能够直接与供应商谈判，获取最优价格。

（3）智能化推荐：利用大数据与人工智能技术，分析员工偏好与消费习惯，提供个性化推荐，增强用户体验。这不仅提高了福利的针对性，也体现了企业对员工个体差异的尊重与理解。

（4）便捷性操作：平台界面友好，操作流程简单易懂，确保每位员工都能轻松上手，享受便捷的福利兑换体验。

（5）持续优化：平台应建立有效的反馈机制，定期收集员工意见，不断优化服务内容与质量，形成良性循环。

2．福利服务平台商品入选的标准是什么

商品入选福利服务平台，应严格遵循以下五项标准：

（1）质量可靠：所有商品必须符合国家质量标准，确保员工使用安全无忧。这要求平台建立严格的供应商审核制度，定期对供应商进行资质复审。

（2）性价比高：在保证质量的前提下，价格应合理，力求让员工以最少的支出获得最大的价值感。平台需具备强大的议价能力，确保商品成本可控。

（3）实用性强：商品应贴近员工日常生活，具有实际使用价值，避免华而不实的物品。这要求平台在商品选择上，充分考虑员工的实际需求与偏好。

（4）创新性与趣味性：定期引入新颖、有趣的商品与服务，增加福利的吸引力，提升员工的期待感与参与度。

（5）社会责任：鼓励选择环保、可持续的商品与服务，展现企业社会责任，同时引导员工形成正确的消费观。

3．选了不合格的员工福利服务商怎么补救

面对案例中因领导压力而选择的不合格福利服务商，作为执行者的你，可采取以下五大补救措施：

（1）紧急沟通：首先，与领导进行坦诚沟通，详细说明当前服务商存在的问题，如价格虚高、员工满意度低等，并提出具体的改进建议或备选方案。

（2）数据支持：收集员工反馈与市场调研数据，用事实说话，增强说服力。比如，通过问卷调查、小组讨论等形式，量化员工对福利服务的满意度与改进意见。

（3）逐步替换：在征得领导同意后，逐步替换不合格的服务商，引入更符合标准的平台与商品。同时，制定过渡期方案，确保员工福利不受影响。

（4）建立评估机制：为防止类似情况再次发生，建议企业建立福利服务商的定期评估与退出机制，确保服务商质量持续提升。

（5）加强内部培训：提升人力资源团队对福利管理的专业能力，包括服务商筛选、合同管理、效果评估等方面，增强团队的整体应对能力。

4．领导与下属的上下级关系如何处理

在职场中，建立良好的上下级关系对于提高工作效率、促进团队和谐至关重要。以下五点建议可供参考：

（1）尊重与理解：尊重领导的决策权，同时，也要勇于表达自己的观点，寻求共识。理解领导的立场与压力，主动沟通，减少误解。

（2）主动汇报：定期向领导汇报工作进展，特别是遇到问题时，及时请示与汇报，避免擅自做主带来的不必要的麻烦。

（3）建立信任：通过高质量的工作表现、积极的态度与诚信的行为，逐步建立与领导之间的信任关系。

（4）适度反馈：在合适的时机，以建设性的方式向领导提出工作中的问题与改进建议，促进团队与个人的共同成长。

（5）情绪管理：面对压力与冲突时，保持冷静，理性沟通，避免因情绪失控影响关系与工作效率。

5．领导与下属的工作沟通技巧有哪些

有效的沟通技巧是领导与下属之间建立良好关系的关键。以下六种技巧值得借鉴：

（1）倾听与确认：在沟通中，首先倾听对方的观点，确保理解无误后，再表达自己的看法，避免打断或误解。

（2）清晰表达：沟通时，语言要简洁明了，避免模糊不清或冗长的表述，确保信息准确传达。

（3）积极反馈：对于下属的工作成果，给予及时、正面的反馈，激励其继续努力。同时，对于不足之处，也应以鼓励的方式提出改进建议。

（4）情绪共鸣：在沟通中，关注对方的情绪变化，适时表达理解与同情，增强情感连接。

（5）情境适应：根据不同的沟通情境，调整沟通方式与语气，如正式会议与非正式交谈，应有所区别。

（6）共同目标：强调团队与个人的共同目标，激发团队成员的归属感与责任感，促进协作与共赢。

总之，面对职场中的挑战，如选择高性价比的福利服务平台、处理不合格服务商的问题，以及构建和谐的上下级关系，关键在于专业的判断、有效的沟通与积极的应对。作为人力资源管理者，应不断提升自身能力，勇于担当，为企业与员工创造更加和谐、高效的工作环境。

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        本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

      【摘要：本文第一部分分享了如何通过澄清事实和运用有效话术来迅速摆脱“众矢之的”的困境；本文第二部分分享了通过深入调研、建立沟通机制、推动政策优化和加强团队建设等长期策略来扭转困局，为员工创造更好福利环境的方案。】

一、澄清事实有话术：

       在企业管理中，员工福利政策的制定与实施往往关乎团队的士气与凝聚力。然而，当福利政策未能满足员工期望时，便可能引发一系列问题。近期，题主所在的公司便遭遇了这样的困境：员工对福利服务平台上的商品价格表示强烈不满，认为价格虚高，性价比低，甚至有人开始质疑题主的决策能力，将其视为“众矢之的”。面对这样的质疑声，题主不仅需要迅速澄清事实，还需要运用有效的话术来摆脱这一尴尬境遇。

       本部分旨在为题主提供一套澄清事实、摆脱“众矢之的”境遇的话术，并探讨如何运用这些话术来化解矛盾、推动问题的解决。

     （一）澄清事实的话术：

       在面对员工的质疑时，运用恰当的话术至关重要。以下是四句可以借鉴的话术，它们既能够澄清事实，又能够表达关注与努力，从而引导话题向解决方案转移。

       话术一：表达理解与共鸣

       “我理解大家对福利商品价格的关注，这确实关系到我们每个人的切身利益。作为公司的一员，我也希望我们能够享受到更加优惠的价格和更好的福利。”

        这句话能够表达出题主对员工诉求的理解与共鸣，让员工感受到被重视和尊重。同时，也强调了福利政策与大家切身利益的相关性，为后续的解释和沟通打下了良好的基础。

        话术二：澄清供应商选择非个人决定

        “关于福利服务平台的供应商，这并不是我个人能够决定的。这是经过公司高层讨论和评估后做出的选择。当然，如果大家对当前的供应商不满意，我们可以一起向公司反映，争取进行改进。”

        这句话能够澄清供应商选择的非个人性质，避免员工将矛头指向个人。同时，也表达了愿意与大家一起向公司反映问题、争取改进的态度，增强了员工的参与感和归属感。

        话术三：表达关注与努力

       “我同样关注到商品价格的问题，并且已经在积极收集大家的反馈，准备与相关部门进行沟通，争取为大家争取到更优惠的价格和更好的福利。”

        这句话能够表达出题主对问题的关注和努力，让员工感受到题主的诚意和决心。同时，也展示了题主在解决问题上的主动性和责任感，增强了员工对题主的信任和支持。

       话术四：转移焦点至解决方案

       “现在，更重要的是我们如何一起解决这个问题，让福利政策真正惠及每一个人。我欢迎大家提出宝贵的意见和建议，共同为改善福利而努力。”

       这句话能够将话题从对问题的指责和抱怨转移到对解决方案的讨论上，引导员工积极思考和参与问题的解决。同时，也强调了团队合作和共同目标的重要性，增强了团队的凝聚力和向心力。

       （二）运用话术的技巧：

         在运用上述话术时，需要注意以下几点技巧：

         1、保持冷静和礼貌：面对员工的质疑和指责，题主要保持冷静和礼貌，避免情绪化表达。用平和的语气和态度来回应员工的质疑，让员工感受到你的专业和理性。

        2、真诚地倾听员工的意见和诉求：在回应员工的质疑时，题主要真诚地倾听他们的意见和诉求，了解他们的真实想法和需求。这有助于你更好地把握问题的本质和关键点，为后续的解释和沟通提供依据。

       3、适时地引导话题：在回应员工的质疑时，题主要适时地引导话题向解决方案转移。通过提出建设性的意见和建议，引导员工积极思考和参与问题的解决。这有助于化解矛盾、推动问题的解决，并增强员工的参与感和归属感。

        Tips1：通过运用上述澄清事实的话术和技巧，题主可以迅速摆脱“众矢之的”的境遇，澄清供应商选择的非个人性质，表达对员工诉求的理解和关注，并引导话题向解决方案转移。这不仅有助于化解当前的矛盾和危机，还能够增强员工的信任和支持，为后续的沟通和合作打下坚实的基础。

       Tips2：在面对员工的质疑时，运用恰当的话术和技巧至关重要。它们能够帮助题主当即做答、化解矛盾、推动问题向题主想要的方向发展，并为接下来问题的解决做好铺垫。

二、扭转乾坤有策略

       在第一部分中，我给题主分享了如何通过澄清事实和运用有效的话术来迅速摆脱“众矢之的”的境遇。然而，这只是短期解决方案，题主要想真正扭转困局，还需要一套长期且系统的策略。

          本部分旨在为题主提供一套扭转困局的长期解决方案，通过深入调研、建立沟通机制、推动政策优化和加强团队建设等策略，为员工创造更好的福利环境，提高团队的凝聚力和向心力。

      （一）扭转乾坤的策略

        策略一：深入调研与数据分析

        1、市场调研：

       为了更准确地了解福利服务平台上商品价格的市场情况，题主需要进行详细的市场调研。这包括对比同类商品在其他平台或实体店的价格，分析价格差异的原因，以及评估供应商的信誉和服务质量。通过市场调研，题主可以为后续的决策提供更加客观和准确的数据支持。

       2、员工反馈收集与分析：

       除了市场调研外，题主还需要收集员工的反馈意见，并进行数据分析。通过问卷调查、座谈会等方式，了解员工对福利商品的真实需求和期望，以及他们对当前福利政策的满意度和不满之处。这些数据将为题主优化福利政策提供重要的参考依据。

        策略二：建立沟通机制

       1、与领导建立定期沟通机制：

       为了争取领导的理解和支持，题主需要与领导建立定期沟通机制。及时汇报员工反馈和调研结果，让领导了解当前福利政策存在的问题和改进的方向。同时，也可以向领导提出优化福利政策的建议和方案，争取领导的支持和最终认可。

       2、设立员工福利反馈渠道：

       为了让员工能够随时表达他们的需求和不满，题主需要设立员工福利反馈渠道。这可以是一个专门的邮箱、热线电话或在线平台等，让员工能够方便地提交他们的意见和建议。通过及时回应和处理员工的反馈，题主可以增强员工的参与感和归属感，提高他们对公司的满意度和忠诚度。

        策略三：推动政策优化

       1、根据调研结果和员工反馈进行调整：

       在收集和分析员工反馈以及市场调研结果的基础上，题主需要对当前的福利政策进行优化。这可能包括降低商品价格、增加商品种类、引入其他福利形式等。通过优化福利政策，题主可以更好地满足员工的需求和期望，提高他们的满意度和幸福感。

       2、与供应商进行协商：

       为了争取更优惠的价格和更好的服务，题主需要与供应商进行积极的协商。通过谈判和合作，题主可以争取到更加优惠的采购价格，同时也可以要求供应商提供更好的售后服务和质量保障。这将有助于题主提高福利政策的性价比和员工的满意度。

        策略四：加强团队建设

        1、组织团建活动：

       为了增强团队的凝聚力和向心力，题主需要定期组织团建活动。通过户外拓展、团队聚餐、文化娱乐等方式，让员工在轻松愉快的氛围中增进彼此的了解和信任。这将有助于题主和员工建立更加紧密和高效的团队协作关系。

       2、鼓励员工提出创新性的福利建议：

      为了激发员工的积极性和创造力，题主需要鼓励员工提出创新性的福利建议。通过设立奖励机制、举办创意大赛等方式，激发员工的创新思维和创造力。这将有助于题主不断发现和引入新的福利形式和内容，提高福利政策的吸引力和竞争力。

       （二）实施步骤与注意事项

        1、实施步骤：

      （1）深入调研与数据分析：了解员工需求和市场价格，为优化福利政策提供数据支持。

      （2）建立沟通机制：与领导和员工保持密切沟通，及时回应和处理员工的反馈。

      （3）推动政策优化：根据调研结果和员工反馈进行调整，与供应商进行协商，争取更优惠的价格和更好的服务。

       （4）加强团队建设：组织团建活动，鼓励员工提出创新性的福利建议，提高团队的凝聚力和向心力。

        2、注意事项：

      （1）保持耐心和细心：逐步推进各项策略的实施，避免急功近利和盲目决策。

      （2）密切关注市场动态和员工需求的变化：及时调整策略以适应市场变化和员工需求的变化。

      （3）强调团队合作和共同目标：避免个人冲突和负面情绪的传播，强调团队合作和共同目标的重要性。

        Tips3:通过深入调研、建立沟通机制、推动政策优化和加强团队建设等长期策略的实施，题主可以扭转困局，为员工创造更好的福利环境，提高团队的凝聚力和向心力。这些策略不仅有助于解决当前的问题和矛盾，还能够为公司的发展提供持续的动力和支持。

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保留好证据，关键时派上用场

对题主遇到的“替罪羊”苦恼，我是这样思考的：

1，保留证据

对待任何工作，不管员工抱怨或领导满意与否，都要有一个“证据”意识，包括两个方面：

一是搜集证据，包括物证/人证/录音/录相/截屏等，当然要保存在自己有密码的位置，最好是传到自己的邮箱里，不要留在电脑里，防止上级或其他人员可以在你不在岗位时查看电脑。

二是雁过留痕，也就是说话做事，都要证据意识，不能口头说了就完，即使他人或领导喜欢用口头表达，也要接着在网络或相互的微/Q对话中再重复一下，在获得对方同意情况下才罢休，并且及时截屏类似动作。

有了这样的习惯或意识，可以防止一些“晓人”，害人之心可以无，但防人之心不能没有，不能把职场或人际关系想得太单纯了，职场如战场，要不断积累保护自己的本事。

还有，养成写工作日志的习惯，将一些重要或主要工作经过及时记下来，也是十分重要的。有了这些扎实的事实或证据，相互之间有很强的关联性，即使没人整你害你，那当然最好，把它们就永远放进“保密”里，如果真有那么别有用心的人想害你，关键时刻，这些东西就可以派上用场的，至少可以起到印证自己说法和打压对方气势的东西。

本案中，上级施压，题主不同意，上级推荐平台，上级做决定，这些等等行为，不太可能全是“口头”而不留下任何证据，注意搜集并留心创造证据出现的机会，就一定可以为题主提供有价值的东西。

2，搜集员工抱怨

员工有些什么抱怨，题主需要及时掌握，但要注意方式方法。

不要大张旗鼓的去搜集或了解，要私下找一些员工个别了解，最好写成一条一条的内容，让员工签字，或者干脆让员工书面写一写，如果是说，有录音也好。

只是了解和掌握，不做任何是或否的评判。并且只是小范围了解，不能把面扩大了，防止上级知道你的所做所为，更要想到可能有“小人”要乱讲。

所以，一定只是看/听/记，不做任何表态和说话，顶多微笑一下了事。

对员工的抱怨，可以及时汇总，自己保留好就行，不给任何第三人再说。如果有上级或其他人说“员工有抱怨”，题主要装傻，或者爽快的说“不会吧/不清楚也”，假装出很吃惊的样子。

3，然后就一个“等”

不管员工的抱怨是什么程度，都不要主动理睬，即使有员工前来问询，也只是做一般性/原则性的解释与说明，既不揽责任，也不向谁推责任。

员工听得进听不进，信不信，服不服，都是员工的事情，至于员工后面还要找哪个了解，也是员工自己的事情，自己不要向上或向下推责任就行。

除非上级要求过问，然后再按照指示去做，汇报时，先书面或者QQ/微信说明情况，然后再口头讲。至于其他的，要有塥的耐心，做好自己其他份内工作，管它出现什么状况，耐心“等”吧。

天塌不了的，塌下来，有个儿高的顶着，心放宽些，什么都没那么担心了。

4，及时向上上级说明情况

如果上级逼自己做一些明显违背原则的事情，或者将题主推给员工去背锅，那么，题主还是要站起来的，比如：向上上级提供那些有关联性的证据，甚至到总经理那里也不在乎。

但要注意，不要一下子全部提供出来，可以先口头说明大致情况，如果上级有些怀疑，就可以拿一些证据出来，最好就是自己的平时工作日志，毕竟笔迹/内容等一看就不是临时加上去的。

要知道，如果将证据全部拿出来，会把上上级吓坏的，这次可能帮你撑了腰，毕竟事实和证据摆在那里，但他们心里一定会害怕，要是这些证据发生在自己或公司身上，那这个员工的用心，不可谓不厉害。想到这些，公司肯定不会留你太久。

5，两手准备

任何事情较真儿或闹深层了，都很容易两败俱伤。

也就是说，为了保护自己，题主将上级所做所为以事实和证据来充分说明，但在许多公司，即使上级有错，下级没错，也很可能会保护上级而放弃下级，因为这个上级是上上级甚至公司任命的，如果否则上级，就是否则上上级或公司，这样的事情，他们是万万不会做出来的。

一般来说，公司会先放弃卒，当卒不在时，才有可能慢慢收拾军，如果后来军听话了，也可能继续保留军，毕竟军的本事肯定不小，能够为公司所用。

所以，在保护自己拿证据出来时，要充分考虑好退路，做好两手准备。

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HR不要再内耗了！

   文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》著作者

HR发展教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）

这个案例，作为HR的伙伴是不是很熟悉：

HR好像很容易就成为那个背锅的对象。

但我想说，有时候不是别人喜欢甩锅给你，而是觉得甩了你就接，甩锅的情况就会多起来。

就像案例提到的，明明是你领导的决定，为什么你是众矢之的”？

发现有些HR特别操心，把很多时间和精力花在自己控制不了的事情上，比如：

总想改变领导的决定，认为自己的意见没有被采纳。

就是领导不信任自己，或自己能力不行；

接受自己做不到的事情，认为领导安排这件事情给我，就是信任我；

而没有去想，这件事情自己是否能胜任，有时不做反而是更明智的做法。

承担那些不该自己的分外职责，好像这样自己就有价值。

为什么职场上职责要分清？什么是责任人？

做这件事情的人，不一定就是责任人。

谁需要对这件事做出最终决策，谁就是责任人。

不是自己的责任，就不要非往自己身上靠，就像案主的这种情况。

你是下属，你接受领导的安排做事，你只是做事情的人，不是责任人。

你的责任，不在于选择了一家不适合的供应商，而是你负责这件事情落地过程中有没有出问题。

弄清楚大多数员工的抱怨的点是什么：

是选择了不适合的福利平台给他们造成了不好的体验，还是你在发放福利礼品或你的执行问题。

如果是前者，和你没有什么关系，你以为你在明处，其实群众的眼睛是雪亮的。

他们知道你只是一个兵，你是做不了主的，用哪个平台这个决定不是你能做出来的。

当然，这里面会有一个细节：

那就是，一般领导做决策的时候需要下属提供很多信息和资料给他参考，便于他做出正确的决策。

如果是你提供的信息资料不完整或有问题，让领导做出了错误的决策，那你就有责任。

从案例来看，应该是没有，因为你说领导为了用这家平台，还对你施压。

从这点看，和你没有任何关系，至于领导为什么这么做，于公于私这都不是你能决定和影响的。

这个事情既然已经定了，与其纠结这个，不如看接下来如何处理能让员工的体验会更好。

是和平台沟通，把价格优惠一些，还是可以附送一些福利。

还是说领导自己都觉得不合适，某一天他会改变主意重新选择。

那就是后话，这也不是你该操心的。

而对于员工这边，你就更不需要解释了。

你是兵这是大家都能看得见的，你做好兵该做的事情，没有人有资格说你。

你要知道，员工有时候的抱怨，其实不是说给你听的，而是在你的面前，说给你的领导听的。

因此，不用有什么觉得歉意的，不要没事找事的自我内耗。

HR这一点其实还是挺常见的：

既想要不断学习进步，但又习惯自我否定。

既觉得自己很辛苦，在付出，又觉得自己好像没有创造什么价值。

一部分是这个职业的属性带来的，剩下的就是自己的个性和认知问题了。

把宝贵的时间和精力，留给真正自己能掌控的事情上，比如：

选择适合自己的工作，因为不适合的工作只会加深你自己的内耗。

先把自己的分内工作做好，而不是自己的事情都没做好，还操心别人的事。

以及每隔几年更新一下自己的技能，不要指望着一辈子都做HR。

不然你的不安全感会越来越重。

越是患得患失，越是什么都做不好。

做一个优秀的HR之前，先做一个清醒的人。

尤其要清醒这3点：

一是明白自己为什么选择做HR，是过渡一下，还是真的热爱这份职业？

二是自己的竞争力在哪？如何度过职业瓶颈期？年龄大了转型，你能做什么？

三是对工作的定位是什么？能接受的最坏的情况是什么？走一步算一步，还是不管什么工作，有一份工作就行？

关于工作：

每个人都有权力选择，自己认为适合自己的工作；

每个人也都有资格选择，别人可能看不上但自己很享受的工作；

甚至不工作都可以，只要你觉得你活得很好。

而这个“好”，就是活得不纠结，清醒自在。

你说呢。

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