【干货分享】HR自由主题知识分享

事情的原委是这样滴：

00后柳某于2019年5月29日入职上海某信息科技股份有限公司，从事KA（关键客户）销售工作。双方后一份劳动合同期限为2022年5月29日至2027年6月30日，约定双方同意按不定时工作制确定工作时间，约定月工资总额为税前8000元，另有绩效奖金。2022年6月，名为“某18罗汉之一”的人在脉脉平台上发表关于公司言论，柳某在下方回复：“加班已成文化，且不给加班费，不自愿加班就在大会阴阳怪气，然后调你去外地出差分配不合理任务”。后又在回复他人时称：“招个啥也不懂的门外汉，只会纸上谈兵的来当总经理，搞那些无效加班形式主义表演给老板看，我自己有客户问题或者需要维护哪怕是12点我也会处理，需要强制我在那无效加班配合表演吗，你有那功夫搞几个客户不好吗，非盯着加班装作很努力的样子，笑死人”。

2022年6月23日，公司发现上述内容后，对该员工进行辞退处理。2022年6月30日，柳某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金117284元。2022年9月1日，仲裁裁决：对柳某的请求不予支持。柳某不服，起诉至法院。法院审理认为，此言论作出了较为主观和负面的评论，对公司确实会产生不利的影响。故柳某主张违法解除劳动合同赔偿金，本院不予支持。

00 后吐槽无效加班被开除，是否值得同情？

不得不说，这次的判决确实是院子叔叔的屁股坐的有点歪。

至于加班费的问题，咱们也就一笔带过，大家做好证据链保管就可以了，考勤记录、加班审批单、工资条、邮件记录、微信聊天记录、每日工作总结、交接班记录等等，这个别怕麻烦，不要羡慕，反正优势在我，告公司就可以了。

关于员工言论&自由咱们就重点说道说道，我R的，在网上发表一下心中的不满，就被公司解雇了，莫非公司HR天天不干正事，净争抢着去当网上的帽子叔叔了，关键是仲裁、一审、二审，还都是一个劲的糊涂，非要靠几个网络截图说事。

2022年6月，名为“某18罗汉之一”的人在脉脉平台上发表关于公司言论，柳某在下方回复：“加班已成文化，且不给加班费，不自愿加班就在大会阴阳怪气，然后调你去外地出差分配不合理任务”。后又在回复他人时称：“招个啥也不懂的门外汉，只会纸上谈兵的来当总经理，搞那些无效加班形式主义表演给老板看，我自己有客户问题或者需要维护哪怕是12点我也会处理，需要强制我在那无效加班配合表演吗，你有那功夫搞几个客户不好吗，非盯着加班装作很努力的样子，笑死人”。

这本就是小儿拌嘴的回答，竟然在这里变成了帽子叔叔的论调：

柳某的回复迎合了上述言论，不仅不仅涉及公司，也涉及公司管理人员，从言论表述的语句中确实可给阅贴者留下管理人员不善管理、公司在对于员工加班方面存在违反劳动法的行为等不良印象，对公司确实造成一定的负面影影响。

辞退员工本应合理、妥当，如此仅凭网络上宣泄的只言片语，就能定一个人的工作去留，这不是罔顾劳动法和罔顾劳动者权益吗？试问帽子叔叔究竟代表谁的根本利益？

程序不合法，过罚相当，本就是企业的过错，如今还让员工承担，这样有失公平、有失公允，只会让群众心寒。

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中基层管理能力提升方案（事系组织）

一、提升方案的关键要点

1、解放精力：通过满编或增编基础员工人数，在一定程度上缓解释放原基层管理者的体力工作。

2、能力培养：

（1）、检查管理：强调并提升检查管理在基础操作工作当中的管理价值和重要性、必要性。（基层交付管理岗位最重要的一项责任和职能）

要做好检查管理，需要三个方面的条件满足：建立、完善标准工序流程，建立言行约束禁止制度，改善团队氛围，提高每一个员工的个体积极性，实现员工的最大主动意愿价值。

（2）、流程规范：

（3）、制度建立：

（4）、团队理解：

二、具体计划与实施

1、解放精力

（1）、招聘：

计划X月内，完成以下任务：

A部门：XX岗位实现员工人数为：。。。。XX岗位实现员工人数为：。。。。

B部门：XX岗位实现员工人数为：。。。。XX岗位实现员工人数为：。。。。

C部门：XX岗位实现员工人数为：。。。。XX岗位实现员工人数为：。。。。

（2）、回归管理：

主要工作内容，从“日常（被动）检查+部分操作”，回归到“新人关注+规范检查+优秀员工储备”。

A、新人关注：制定新人试用期工作规划，要求：必须充分考虑“人与环境的匹配和适应”、“人与岗位的匹配和适应”。重点：通过定期访谈，关注新人是否对环境适应。（例如：每周安排一次新人的访谈）充分考虑到新人的劳动能力和效率，因人而异、因群而异给与适当的任务分配。目的：在能够判断出新员工“人与环境匹配”、“人与岗位匹配”的前提下，以留住员工为试用期主要目的。

【果成】：《新人试用期工作规划》。

B、规范检查：通过公司培训、个人学习，建立本部操作工序的标准、流程。制定合理的检查计划，分为：日常检查、进度回查、质量抽查。

日常检查：是指管理者在生产过程中的每日巡查，巡查范围包括：材料是否浪费、操作是否正确、员工之间是否协作、其他困难处理。

进度回查：是指生产一段时间后，管理者需要对整体进度进行计划比对，管控进度进程，保障本部、不工序的效能。

质量抽查：是指本部、本工序完成的、置于库房或堆放的半成品或成品，对其进行定期或不定期的整体抽查，保障、加强产品的质量。

【果成】：《学员参训考勤》、《本部操作工序的标准、流程》、《合理的检查计划》。

C、优秀员工储备：通过管理者的日常观察、访谈、其他反馈，形成本部的优秀员工池，以此完成公司的人才培养、自我晋升的基础。

计划X月内，完成以下任务：

第一个月：形成对“新人关注”的习惯，并总结经验、巩固成果。

第二个月：正式开始对“规范检查”的准备工作，并在工作中实践、总结、提升。

第三个月：要求各部完成“优秀员工储备”的候选名单，后续关注、培养计划，并提报公司，对有必要的支持和资源进行申请。

【果成】：《“优秀员工储备”候选名单》、《“优秀员工储备”培养计划》

2、能力培养

（1）、组织公司培训

制定中长期公司培训计划，培训主题围绕“检查管理、流程规范、制度建立、团队理解”，选择适当的内部、外部老师，进行主题讲解、赋能、验收，建立培训制度，严肃、规范培训过程。一定以内部老师为主，外部老师为辅，充分完成练兵的目的。

组织公司培训，解决的是：管理能力提升的方向、理论、方法论、意愿，以及练兵的问题。

【果成】：《公司培训计划》

（2）、组织小组讨论

根据公司实际情况，制定围绕“检查管理、流程规范、制度建立、团队理解”能力和公司培训培训，组织相关联的小组谈论，讨论的主题是：课堂讲述与实际操作之间的差距和问题、如何将理论转化为操作步骤、在实际操作和管理中遇到的问题、经验分享。

组织小组讨论的主题，由分管领导、部门领导、人力资源协同确定。小组讨论的组织，由人力资源部来负责。组织小组讨论的参与包括基层管理、分管领导、总经理、人力资源。

组织小组讨论，解决的是：方向落地、理论转化为实践的问题。

【果成】：《日常讨论纪要》、《实践经验、方法》

（3）、激励：积分与奖励

A、积分：积分项包括：公司培训、小组讨论的出勤，课堂表现（积极发言、主动分享、成为导师），工作成绩（在回归管理中的“新人关注、规范检查、优秀员工储备”主要工作项中的表现）。

B、奖励：

积分达到X分（奖励底线），给与优秀学员称号、100元。

积分前三名，给与同级优先晋升的机会一次，1000元。

积分第一名，给与2000元奖励。

【果成】：《积分与奖励机制》

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       【职场指路：本周我面试的时候，一位候选人说道：“我工作一年之后去国外读了个硕士，所以您看到我的工作经历有个间隔年，我是去读书了。”他提到间隔年让我有了一个想跟大家分享“如何过好职场间隔年”的想法。

        如何过好职场间隔年呢？】

      【摘要：本文第一部分分享了职场间隔年的定义及特点；本文第二部分分享了职场间隔年的作用；本文第三部分分享了过好职场间隔年的途径。】

一、何为职场间隔年：

       1. 定义解析

       职场间隔年，这一概念源自“间隔年”（Gap Year），原指学生在进入大学或工作前，进行为期一年的旅行、实习或志愿服务等活动，以拓宽视野、积累经验。而职场间隔年，则特指职场人士在职业生涯中的某个阶段，主动选择暂停现有工作，利用一段时间（通常也是一年左右）进行自我提升、行业探索或人生规划调整。

      2. 职场间隔年的特点

       主动选择：与失业或被裁员不同，职场间隔年是个人基于职业规划和个人发展的主动决策。

       时间跨度：一般为一年左右，可根据个人情况适当调整。

       目的多样：包括技能提升、行业转换、心理调适、生活体验等。

       非正式工作状态：期间可能从事兼职、实习、志愿服务等，但非全职正式工作。

       Tips1：职场间隔年是一个个人职业发展的缓冲期，是职场人士为了更好地规划未来而主动选择的自我提升和探索时期。

二、职场间隔年的作用：

       1. 自我反思与定位

       重新审视职业目标：在职场忙碌中，人们往往容易迷失方向，间隔年提供了一个契机，让人停下来思考自己的职业兴趣、价值观及长远目标。

      评估现有技能：通过自我评估，识别在职场中的优势与不足，为后续的职业发展奠定基础。

      2. 技能提升与学习

      学习新技能：利用间隔年时间，可以系统地学习一项新技能，如编程、外语、设计等，增强职场竞争力。

      深化专业知识：通过进修课程、参加研讨会等方式，深化对所在或感兴趣行业的理解。

      3. 行业探索与转型

      尝试新领域：通过实习、兼职等方式，亲身体验不同行业或岗位，为可能的职业转型做准备。

       建立人脉网络：在不同行业活动中结识同行，拓宽视野，为未来职业发展铺路。

      4. 心理调适与生活质量提升

      缓解职场压力：从紧张的工作节奏中抽离，有助于缓解压力，改善身心健康。

      提升生活质量：利用这段时间旅行、阅读、运动等，丰富个人生活，提升幸福感。

       Tips2：职场间隔年对于个人而言，是一个重要的成长阶段，它不仅能帮助个体明确职业方向，提升专业技能，还能促进心理调适和生活质量的提升，为职业生涯的下一阶段打下坚实的基础。

三、如何过好职场间隔年：

        1. 明确目标与规划

        设定具体目标：根据自我反思的结果，设定清晰、可衡量的间隔年目标，如掌握一项新技能、完成一项个人项目等。

        制定详细计划：将目标分解为具体步骤，制定时间表，确保每一步都有明确的执行路径。

        保持灵活性：计划虽重要，但也要预留空间应对突发情况，保持计划的灵活性。

        2. 多样化学习与体验

        结合线上线下资源：利用在线课程、工作坊、讲座等多种学习资源，结合线下实践，全面提升自己。

        实践出真知：积极寻找实习、兼职机会，将所学知识应用于实际工作中，加深理解。

        跨界学习：尝试学习一些看似与当前职业无关但能拓宽视野的知识，如心理学、艺术等，增强综合素质。

       3. 建立人脉与社群

        参与行业活动：通过参加行业会议、研讨会等活动，结识行业内的专业人士，了解行业动态。

        加入社群组织：加入兴趣小组、专业社群等，与志同道合的人交流，分享学习心得，互相激励。

        维护现有关系：即使处于间隔年，也不要忽视与原有同事、朋友的联系，他们可能是你未来职业道路上的宝贵资源。

        4. 保持积极心态与自我激励

        正面应对挑战：面对学习中的困难和挑战，保持积极心态，将其视为成长的机会。

        定期回顾与调整：每隔一段时间，回顾自己的学习进度和目标达成情况，根据实际情况做出调整。

        奖励自己：当达成某个小目标时，给自己一些奖励，如看一场电影、吃一顿美食等，保持学习的动力和热情。

         5. 平衡生活与工作

        合理安排时间：确保学习、休息、娱乐时间的平衡，避免过度劳累。

        关注身心健康：保持规律的作息，适量运动，关注自己的心理健康，必要时寻求专业帮助。

        享受过程：间隔年不仅是自我提升的过程，也是享受生活、探索世界的过程，学会珍惜并享受这段时光。

        Tips3：过好职场间隔年，需要明确的目标与规划，多样化的学习与体验，积极建立人脉与社群，保持积极心态与自我激励，同时注重生活与工作的平衡。通过这些努力，职场间隔年将成为你职业生涯中一个宝贵的成长阶段，为你未来的职业发展提供无限可能。

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销售漏斗是一种营销策略模型，它描述了顾客从初次了解产品或服务到最终购买的整个过程。销售漏斗通常分为几个阶段，包括收集市场线索、确认意向客户、进行商务谈判和完成业务签单。每个阶段都有其特定的任务和目标，通过定义阶段划分、升迁标志、平均阶段耗时等要素，形成一个科学的销售管理模型。销售漏斗的核心在于通过数据分析来优化每个阶段的转化率，从而提高整体销售效率。

招聘金字塔

招聘金字塔与销售漏斗类似，也是用来描述招聘过程中各环节的转化率。它将招聘过程中的每个环节链接起来，关注每个环节的转化率。招聘金字塔通过分析招聘数据，如简历收取量、面试邀约量、面试参加量和录用人数之间的比率，来量化整个招聘流程。这种模型可以帮助HR识别招聘流程中的瓶颈和问题，并采取措施进行优化。

在相对比较稳定和平衡的招聘体系里 ，招聘金字塔整体的转化率曲线会相对平和，如下面的“招聘转化率折线图”

转化率基本平稳的时候 ， “招聘金字塔”的呈现如下图

招聘金字塔在招聘数据分析中的应用主要体现在帮助企业评估招聘规模和优化招聘策略方面。招聘金字塔模型将招聘过程分为多个阶段，每个阶段的通过人数和参加人数的比例决定了招聘规模的大小。通过分析招聘金字塔，HR可以了解各阶段的转化率，从而识别招聘流程中的瓶颈和问题区域，进而优化招聘策略。

具体来说，招聘金字塔的应用包括以下几个方面：

1. 确定招聘规模：企业可以通过招聘金字塔模型来确定招聘规模，即需要吸引多少数量的应聘者才能最终录用到足够数量的合格员工。这有助于企业在制定招聘计划时有更明确的目标。

案例：某公司人事经理岗的招聘金字塔模型构建

我们要招一名人事经理，按照公司的录用决策要求 ，必须要有4名候选人，才能够最终决定录用其中哪一位。根据我们以往的经验，来参加初试的，能够通过并进入到复试环节的大概是5：1；而复试的淘汰率差不多是20%；而前期能够邀约成功的基本上也就20%。 为了确保最终能够录用成功 ，我们得尝试邀约多少候选人？

2.分析招聘效率：通过分析招聘金字塔中的各个阶段，HR可以了解招聘过程中的转化率，即从简历收取到邀约数、到面人数、录用人数之间的比率。这些数据可以帮助HR发现招聘流程中的瓶颈，例如简历筛选效率低、面试转化率不高等问题，并采取相应措施进行改进。

案例：相应每一个环节的转化率用折线图呈现

通过这样一组数据转化率数据，我们能看到通过复试的比率非常高 ，那我们就可以简单分析一下是什么原因？

3.优化招聘渠道：通过对不同招聘渠道的效果进行分析，HR可以了解哪些渠道的转化率更高，从而优化渠道投入资源。例如，如果发现某个渠道的转化率较低，HR可以减少对该渠道的投入，转而增加对高转化率渠道的投入。

4.提升招聘质量：通过分析招聘金字塔中的数据，HR可以了解候选人的质量和匹配度，从而提升招聘质量。例如，通过分析候选人的背景和技能与岗位要求的匹配度，HR可以更精准地筛选出合适的候选人。

5.制定差异化策略：根据不同岗位的特点和需求，HR可以制定差异化的招聘策略。例如，对于高职级岗位和科技人才的招聘，可以通过人才悬赏和盘活自定义人才库等方法，有效提升招聘效率和质量。

总之，招聘金字塔在招聘数据分析中的应用，不仅可以帮助企业更好地了解招聘流程和效果，还可以通过优化招聘策略和渠道，提升招聘效率和质量，从而更好地满足企业的用人需求。

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这是一个需要细致考量和不断调整的过程。首先，我们必须深刻认识激励的时效性。在长期实践中，我们观察到，没有哪种激励机制能够始终保持高效并长期不变。因此，企业或管理者，尤其是人力资源从业者，必须具备及时、灵活调整激励策略的能力。这种调整可能涵盖激励额度、目标设定或激励方式的改变，且这种动态调整是确保激励机制有效性的关键。

在着手改进激励机制时，我们应重点关注几个核心要点。首要原则是，无论如何调整，都不能损害员工的实际激励收益。这是维护员工积极性和忠诚度的基石。降低收益，无论是通过直接减少结果收益（如将提成比例从5%降至3%），还是提高奖励门槛（如从5000元提升至8000元才能获奖），都可能引发负面效应，甚至改变激励的本质。因此，在设定激励方案之初，我们应持保守态度，设定合理的激励上限，为未来的调整预留空间。

除了物质激励外，我们同样不能忽视员工的精神需求。虽然物质激励在初期可能效果显著，但它存在两个明显的限制：一是员工无法无限制地投入时间和精力；二是企业无法持续无上限地增加激励成本。因此，当物质激励达到一定程度后，精神激励的重要性就凸显出来。然而，精神激励并非一蹴而就，它应在物质激励奠定坚实基础后实施，才能发挥最大效用。

那么，何时是引入精神激励的最佳时机呢？当员工的收入达到市场收入的1.3到1.5倍时，这一区间被视为精神激励的黄金点。此时，精神激励不仅性价比高，还能显著增强员工对组织的情感认同和归属感。以实际案例为例，若员工在公司的基础收入为8000元，通过激励可达15000元左右，而市场同岗位的平均工资约为10000元。当员工收入达到或超过15000元时，再单纯增加物质激励的边际效应会递减，甚至可能让员工对性价比产生疑虑。

因此，在员工收入达到这一水平后，我们应考虑设定物质激励的上限，并转而更多地提供精神激励。这包括但不限于授予荣誉称号、邀请员工分享经验、开设内部培训课程等。这样的策略既能满足员工的成就感和自我价值实现的需求，又能有效控制企业的激励成本，实现企业与员工的双赢局面。

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有感于“首个全马”

我的首个全马，是2024年10月27日在成都安全完赛的，成绩不好，4小时40分26秒。

但对我这个50好几的人来说，也知足了。虽然已经过了好几天，但毕竟是 “第一个”，对其中的“味道”还是想写几句：

1，准备不太充分

体现在以下几个方面：

1）战靴不好选

本来想穿轻便一些的碳板，后来听资深跑友说，如果速度在六分配以下，最好不要穿碳板，容易伤小腿，于是，只好选了以前跑过好多次的普通跑鞋，虽然重了一些，底部也磨得厉害，但比较合脚，也算将就了。

2）出现新伤

这么多年跑步，我很少受伤，一是速度不快，二是眼神好。

但是，就在比赛前一周左右，一天晚上快起床时，突然右小腿抽筋，这可有点郁闷。要知道，这样的抽筋，要恢复好，不是一两天就可以的。

更吃紧的是，抽筋后，我又进行了两次中长距离的跑步，第一次没有明显的不适，第二次也就是离比赛只有六天，右小腿痛了，这次就是穿的碳板跑，于是下定决心比赛时穿普通鞋，这样只好强制休息，热FU/贴膏药/按摩/喷消痛雾等都用上了，虽然中间有四天的休息时间，但在比赛前，走路还是有些不适，右小腿有点痛。

但来都来了，岂可轻易放弃。

3）休息不太好

由于是第一个全马，加之以前从来没有在训练中跑过这么长的距离，以前顶多跑过36公里，但30公里出头一点还是跑过几次，有的在过程中补给过，有的没有，是硬撑下来的，但基于都是在早上五点过就开始九点左右就结束了的，没有象正式比赛那样晚的开始。

所以难免有些兴奋，甚至有些吃不准，害怕自己跑不下来，或者出现其他意外，毕竟马拉松场上这样那样的意外不少。

比赛前一天即26号晚上是没睡好觉的，虽然早早的入了睡，但翻来翻去/想东想西，就是睡不好，加之是新的床和环境，有些不适应，可能就睡了一两个小时吧，好在到了现场，好象也没有晕晕沉沉的感觉，还算比较清醒吧。

4）肠胃出了点小状况

我一直肠胃都比较好的，可偏偏就那么巧：比赛前两天，由于吃了冷了后又加热但加热不够的食物，导致胃部不停的鸣叫，还比平时多上了两次厕所。

好在立即拿了霍香正气液，下去两小瓶，就慢慢好了，但还是没有恢复到正常状态。不过，不影响大口吃饭。

5）也有一些可取之处

除了以上几个存在问题的主要方面，但觉得在准备方面，也有一些后来证明是可取之处的，比如：

补给品带得充足，我带上六支能量胶/8颗盐丸，但任何水都没有带，只能期望沿途组织者提供的了；大量进食，比较前几天，我都刻意大量吃东西，特别是饭菜/肉之类的，这样，就能保证比赛时充足的体能；另外就是放松与拉伸，虽然这几天是休息不跑步，但不能不活动，特别是拉伸与按摩，要保持关节/肌肉的灵活；最后就是别走太多路，到比赛场地，由于许多交通工具不能进入，如果不计划好，可能就要多走许多路，这样会让自己的能量与精力和腿部吃紧，我是坐车到达可以入场的最近地方然后再走进去的，保证了较少消耗体力。

2，策略是相当对的

由于非常清楚自己右小腿有明显不适，于是，从出发开始，自己就刻意放慢了速度，至少从呼吸和感觉上自己是非常清楚的，虽然我跑步从来不看心率，只凭感觉。

但是，还是在不到五公里时，状况来了，也就是右小腿开始发紧并有微微发痛，但还是可能跑，并且基本不减速，似乎也不会太怎么加深痛，于是就坚持坚持。

但我清楚，必须要得到控制，不然后面会是什么情况，自己肯定不敢想，于是，在路上凡是遇到有志愿者服务那种喷雾的点儿，我都跑过去让喷几下再跑，这样的次数可能有七八次左右吧，每次喷完，都会立即感觉到不那么痛了，但跑不了一两公里，又会痛起来，但不会太痛。

就这样，基本匀速的前进着。虽然时而有下穿通道的伏伏起起，也有温度不高但太阳红火的照顾，喝水/拿香蕉吃是必须的，六支能量胶，在比赛前/16公里/25公里/30公里/34公里/37公里处消耗结束。

一路上，自我感觉不是太累，出汗也比平时训练少得多，呼吸也比较平静，大多时候，我都是用鼻呼吸的，没有用嘴，只是到了后面七八公里才用了嘴。

就这样坚持着，后面五公里左右还适当加了一点速度，全程没有停过/走过，都是一直在跑，特别是后面一公里，还有一点力量来冲刺，心里很是高兴。

并且奇迹出现了，冲刺过终点后，右小腿的痛似乎没有了，这是不是打通了经脉啊，搞不懂，就凭感觉吧，而且，顺利完赛后，身体自我感觉还不怎么累。

3，全马不容易

说实话，跑过了半马，看到半马跑者分道即将结束，自己也不想坚持了。

但又想，一半都快结束了，为什么不坚持呢，半马不是马也，第一个全马，不能留遗憾嘛。

坚持，说起容易，做起实在不容易：过了半马，特别是遇到上坡，干脆不跑纯粹走的人真不少，不少都是年轻人，而我全然不顾，一定要坚持，依然慢跑前进，除非不能坚持，不能跑，否则，绝不停，约不走。

更吃紧的是，越是到后面十来公里，越是跑得不快的人，特别是那些全程要超过4小时甚至更多的人，跑道全是纸瓶/香蕉皮/果皮以及倒掉的各种水/果汁等，沾在鞋底上，跑起来都滋滋作响，增大了磨擦力，让本已沉得的腿还得更加用力才能跑起来。

更无助的是，越到后面，也差不多是后面九公里左右，由于组委会提供的各种补给品基本耗光，连各种水汁/水果等都没有了，更不要说可以喷腿/关节的缓痛东西了，志愿者除了给跑者加油，只能无助的看着大家。上面是太阳的光顾，身体是渴与饥，腿是越来越无力，面对还有N公里的尽头，看到不少兔子都跑倒上了120，是走还是停还是跑还是放弃……

我有自己的目标，要么看速度差不多的跟一下，要么看一下美女缓解一下，要么告诉自己多跑一公里就是少跑一公里，离完赛就更近了。

看到越到终点，越来越多的跑者放慢脚步走起来，而我仍然慢跑超过他们时，心里还是有许多自豪感，毕竟自己年龄比他们中的都大，而且最后两三公里，都是缓上坡，这个时候，越是需要吃劲的时候，越这样，越坚持，自己的体力和心肺功能就越提升。

明白了这些，我没有停没有走没有放弃，全程一直跑着顺利完赛了。

4，服务虽好也有不足

真心讲，今年的成都马拉松，真不错，参赛包/完赛包的东西可太多了，我根本没有数，直接拿回家给女儿们分了，我只留了她们不需要的。

另外，赛道的整洁，观众的热情，志愿者的辛苦付出，以及赛后许多服务，都让我留下了非常好的印象，比如：可以免费给完赛奖牌刻名字和完赛时间、可以免费对参赛号码牌过塑以便较长时间保存、完赛免费享受志愿者放松服务等。

但就这个免费放松服务，给我留下了遗憾，也就是：我问过他们，他们只是大学生，而且并不是专业学按摩或这类服务的，由于我特意要求对我右小腿要适当多按摩一下，可惜的是，回家第二天我的右小腿肿了，而且有郁青，显然是用力过重，可能是由于让我把肌肉放紧时她再按的原因吧。

实话讲，这样的服务享受或按摩效果，真不如自己平时拉伸的效果好，今后可能不会再享受这样的免费服务了，不专业的东西，不花钱也可能是遭罪。

5，职场和人生远比全马复杂，更需要毅力

有人说，人生就是一场全马，我想说，人生或职场远远比一场百场全马要复杂得多，要更考验人的毅力得多。

即使再慢，一场全马，差不多6小时也是可以跑下来的，如果百场，也就600小时，换成天数，也就25天，一个月都不到，与百年人生比起来，差得太多，即使与职场四十年相比，也不是一个量级。

全马路上，会遇到天气的不测、鞋子的不适、身体的异样、跑者的挤推、别人的脚步/他人的鼓励/放弃者的无奈、跑道的起伏、补给的多少、心肺的不适等等，既是对身体的考验，更是对精神的折腾，即使是那些有经验的跑者，也不敢说哪次一定可以PB。

所以，跑友们之间的相互鼓励，往往都是“顺利完赛”，而希望PB则是一种意外的收获。

然而，职场上，同事的竞争/挤兑、上级的折腾、公司制度的严格、薪水的微薄、他人的眼光、别人的风光、随时的背锅等等，在这几十年中，随时都可能影响或左右你的定力与方向，尤其是成天与人打交道的HR同行，每天工作下来，能够不身心俱疲都是万幸的了，关键的还有，这样的累，并不能换来不错的薪水，累并痛苦着的经历，只有经过的人才知道，只能希望每个职场人都能从“痛”中寻找“乐”的因子，不然，这个职场日子还怎么过。

同样，人生大几十年，生老病死，贫富贵贱，生离死别，任何人都必须经历，有脾气的愣角，没白发的头顶，没皱纹的眼角，一切都会变得越来越没那么帅靓，既需要坚持，才能活下去，或者活得更好，也需要忍受太多太多，比较不了，无法计较。

这就是职场和人生，远比十场百场全马难太多。

愿马拉松给我力量，愿职场和人生获得启迪，越来越好！

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时代环境的变化带来了人力资源发展的进化，组织与员工关系的变化也带来了人力资源管理方式的不同，企业将来要么是生态的一粒尘埃或者是具有独特价值的重要参与者，要么是生态的建立者、共建者，企业发展环境和竞合关系的变化也赋予了人力资源管理新的使命和价值。这些必然使人力资源管理的内容、管理的重心的产生调整和变化。人力资源管理的边界必将渐渐模糊，人力资源管理与业务管理不再泾渭分明，业务管理即人的管理，人的管理即业务的管理，边界模糊，相互融合。人力资源管理也将延伸至企业的外部供应商、合作者、生态企业等。人力资源的专业职能模块界限在工作中也将不再清晰，有的只是与业务难舍难分的组织与人才的整合方案，区分不了彼此。

人力资源管理曾经依附存在的企业、人、关系的变化是人力资源管理从人事走向了人力，走向了资本，走向了组织与人才本身，走向了组织与人才的战略共生价值，不但在意当下的价值，更关注长远的价值。

从人事行政事务中走出，把服务体验留下。曾经人力资源管理深陷日常事务的漩涡不能自拔，传统的人事、档案、考勤、入离职、薪酬发放等行政事务工作成为工作的重头戏，这些都在逐渐被标准化、流程化、信息化、科技化、共享化、自主化、智能化等所取代，人力资源管理在日常事务中投入的时间和精力大大压缩，在日常事务的投入上也主要集中在创新体验、优化服务、员工关系管理、人性关怀和特殊事件的处理上等。人力资源工作重点的转移，不是抛弃人事事务性工作，当然也无法抛弃。只是让这些工作更高效的为员工提供高品质的服务，使这些“日常琐事”成为连接企业和员工情感的纽带，为企业、为员工创造价值。

从自娱自乐的专业陷阱中走出，走向为业务创造价值而生。曾经人力资源一味迷恋于专业，在招聘、培训、绩效、薪酬、组织管理、干部管理上追求专业主义价值，过渡追求时髦的工具，将管理变成了一种时尚追求，为工具而工具，在追求工具方法中自得其乐，享受专业的快感；为搭体系而体系，在体系的金字塔中孤芳自赏，享受井底之蛙的满足感。如今，人力资源管理不得不从作茧自缚的专业金字塔中走出，从割裂的培养、绩效、激励方案中走出，走向业务管理，走入业务活动，为解决业务问题、支撑业务发展提供针对性、差异化的一体化解决方案，满足业务发展的需要，融入业务发展之中，使人力资源管理的目标与业务目标保持一致性。当企业的销售团队在打开片新市场无门时，他们需要从成就业务的视角出发去审视组织与人才，解决业务的问题，解决团队的问题，二者相辅相成。他们需要有能够支撑新市场、平衡新老市场的组织管理措施、人员配置、人员培养、人员激励等一揽子匹配业务目标和问题的方案。

从一本正经的职能战略中走出，走向为企业创造战略共生价值。战略人力资源管理提了很多年，可以说是老生常谈，可能也仅仅停留在谈论上。一是先不论人力资源战略规划里是否有战略，真正做人力资源战略的企业又有多少。二是那些一本正经做人力资源战略的，又有多少是脱离企业战略在孤立的做貌似专业无比的人力资源战略；三是那些跳出专业视角、跳出人力资源部视角基于企业战略和业务正经八百做人力资源战略的，真正走进组织战略、走进企业战略、发挥会战略性价值的企业应该也是凤毛麟角的吧。

曾经的人力资源战略甭管是越嚼越香还是寡淡无味，如今势必都要随着时代和环境的变化作出适应性的调整，甚至是进化。在越来越不确定和模糊的外部环境下，人力资源的战略性功能的分量也应该越来越重，人力资源战略也将越来越融入企业战略，与企业战略紧紧相拥，最终浑然一体，水乳交融。未来人力资源要在企业与人才的意义连接上、企业与人才的共生价值上、企业战略、组织、人才协同转型升级上发挥越来越举足轻重的作用，真正发挥出人力资源的战略性价值上，而不是仅仅停留在动人的口号和光鲜的表明上。

一是战略决定组织，组织何尝又不制约着战略，未来战略、组织与人才必将越来越休戚与共，紧紧缠绕。人力资源要紧紧围绕打造企业的核心竞争力做文章，用组织的核心竞争力应对变化无常的市场和竞争。同时，组织与人才管理的能力也将是企业的核心竞争优势，组织力即战略力，人才力即战略力。二是组织与人才关系以不同往日，人力资源要如何让企业的使命与人才的使命相连接，让人才认同企业的责任、认同企业的文化，找到工作的意义，用使命与意义实现员工的内在自驱动；如何让企业的愿景与人才的梦想相连接，用企业的事业追求绑定人才的宏图大志；三是经济高速发展红利的消失和竞争环境的变化都让企业不得不准备变革转型或走在转型升级的路上。企业的战略转型、变革管理其实转的是企业家、领导者和关键人才的思维，变得是关键人才的理念，最终都需要通过组织模式的设计来支撑，通过人才管理机制的设计来驱动，通过关键人才的配置来践行。

企业面临的国内国际形势在变化、企业面对的经济结构、产业结构、行业大势在变化、企业面临的竞争关系和生态在变化，人才的需求和追求在变化，组织是连接战略与人才的桥梁，组织自然不能不变化，动态匹配企业战略所需、人才追求所需，连接起战略与组织的共同所需、共生价值，使战略（策略）、组织与人才保持方向、目标、节奏和行动的一致性。经常处在舆论风口浪尖的人力资源能否挺身而出，迎接挑战，抓住机遇，调整人力资源的工作重心以迫在眉睫。

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职场心路22——职场马拉松，如何面对畏难之心

前情回顾：

前段时间我们分享了《职场心路21——在职场如何管理自己的羡慕嫉妒之心》。告诉我们，在职场，在我们身上出现羡慕嫉妒恨的情况是完全正常的。但我们不能放任这种偏激的心理去做破坏和打压。而是要积极的面对并管理好自己的羡慕和嫉妒之心。

要用专注于自身的发展和工作表现，来获得从来就渴望的成功。 这时，羡慕与嫉妒，就会成为我们前进的动力。

但人是会累的，而职场的路上的风景也并不一定能随时美丽。因此，如何坚持动力，如何去除自己的畏难情绪，往往是一个人是否能成功的关键。

本文内容：

这个世界上成功的人有很多。有的人很专业，有的人很富贵，而有的人很精神。

他们成功的诀窍在哪里？

有人说是聪明，有人说是学习，有人说是人脉，有人说是努力，...、.....

其实这些都是成功的重要因素，但我们可以发现真正成功的人之中，他们有一个共同点，那就是坚持。面对再多的困难，再不愿意的场景，再不甘的结果，他们都会坚持。

而在职场，我们常说到职场倦怠，说到找工作之难，其实很多时候，都是我们对自己目标的坚持不够。对于乏味，对于时间，对于未来，都没有足够的坚持与品味。其本质，都是畏惧。

畏惧挑战，畏惧无聊，畏惧新知。

那么，我们要如何让自己克服这些畏难之心？

有人说生活与人生是一场修行，有人说职场其实是一场马拉松。其实大多数时候，无论是人生、还是职场，都有着枯燥无聊，有着精彩美丽等的两面性。

区别之处，在于我们在面对枯燥无聊的过程中，是否拥有不畏惧任何艰难之心，是否有着足够的信心去发现、去把握或者创造精彩与美丽。

因此，有大师独处深山老寺依然可以活得精彩，有高人深居闹市同样可以寻得安静。

他们其实都是因为克服了自己的畏难之心，所以，才能寻得一份生存与生活的美丽。

而在在职场中，我们常常会遇到各种困难和挑战。这无可避免。而人生职场则往往占据一个人生命的绝大部分最该精彩的时光。

这部分久长的职场时光是漫长的无奈，还是精彩的纷呈。其实都在于我们是否能认知到美丽，是否能克服那职场旅途中的各种艰难。

这时候，如何克服畏难之心，坚持自己的目标和信念就显得尤为重要。

那么，面对职场中我们可能的倦怠，可能的畏难情绪，我们要如何克服？

在20多年的职场生涯中，我在面对，也在思考。我认为，可以有着下面几点认知。

1、要学会鼓励自己，从正面去思考和发现。

当面对困难和挑战时，我们首先要做的是保持乐观、积极的态度。要相信自己有克服这些问题的能力，从积极的方面去看待问题和挑战，并找到其中的机会。

这就如在昨天的分享中说的一样，有的困难其实是纸老虎，看似困难，实则一戳就破。也就是当我们真正的迎难而上时，其实一切就都有可能。

2、要制定明确的目标，让自己一直知道要做什么。

都说大海里要有航标，黑暗里要有灯塔。就能让舵手和迷路者有着方向。

而在职场，如果我们有着明确的目标和计划，那么我们就会一直有清晰的方向和动力输出。

而明确的目标和详尽的计划，会有助于我们更好地了解自己要做什么，以及如何去做。这可以帮助我们保持足够的动力和正确的方向，避免迷失和浪费时间。

3、要学会分解与分步，积跬步成千里，以小成就大业。

在面对一些让我们感到畏惧的挑战，和一些无法马上就能搞懂或者能掌握的新知识新概念时。我们不要试图去一次性全部掌握或克服。五指有长短，人生来也有高低，而掌握新知，克服困难的能力也同样有高低。不用去羡慕那些大卡，大拿的万能。似乎他们什么都懂，什么都一说就会。

我们可以慢点，晚点，只要能前进就一定会成功。

所以，面对困难的场景，我们可以将其分解成若干个小的步骤或目标，逐步去实现和突破。这样可以帮助我们更好地应对挑战，增强自信心和成就感。

4、要明白能力越强，面对困难越自信，因此要坚持学习与成长。

很多人一入职场或者新企业，就认为万事大吉。只是靠曾经的知识与技能坚持着自己以前的骄傲。

但时代车轮一直在前进，而知识需求更是不断的更新迭代。只有主动随水而高，才不会被浪涛所淹没。

因此，我们只有通过不断的学习和成长，才能一直坚持或者提高自己的能力和信心。才能更好地应对职场中的挑战和困难。

因此，持续的读书、讲座、培训都是我们学习新知识、新技能的好方法。当然，在面对问题时，也可以向同事、领导或专业人士去请教和学习。

5、要知道职场从来不是一个人的打斗，建立人脉很重要。

有人说人脉是职场成功的捷径。是不是捷径我不知道，但我知道，有一定的人脉对自己的生活和行事一定会顺畅得多。

有效的人脉是我们职场旅途中非常重要的一环。他们可以让你获得更多的机会和资源。

而职场中的人脉关系，往往就是在同事、同行、合作伙伴之间去建立。互相支持，互通有无，只有双向有利，你的人脉才是人脉。良好的人脉关系，可以让我们在遇到困难时得到帮助和支持。

6、要明白身心舒适，可以让我们面对困难更有信心。

每个人的职场人生，其实都没有表面上的那么轻松。虽然辛苦中会有收获和成就。但一切都得有一个前提，那就是你的身体，能支持你迎斗困难，可以让你享有轻松。否则，一切都是空谈，或者为他人做嫁衣。

因此，保持健康的生活方式，拥有一副健康的身体，是我们可以更有效的面对困难的重要基础。而保持良好的作息习惯、饮食健康，坚持适量运动，都可以让我们拥有相对充沛的精力、稳定的心态，从而可以更好地应对职场中的挑战和困难。

总之，要克服畏难之心，需要积极面对挑战和困难，保持乐观、积极的态度，制定明确的目标和计划，逐步突破自己的舒适区，学习与成长，建立人脉关系，并保持健康的生活方式。这样可以帮助你更好地应对职场中的挑战和困难，实现自己的职业目标。

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企业分析员工薪酬，一般从内部公平性和外部竞争力两个角度来分析。比如，公司某个高级经理的基本月薪是人民币3万元，一个销售专员的基本月薪是8千元。由于这两个职位不在同一个层级，因此直接进行工资比较，没有多大的意义。基于内部公平性角度，本文引入两个分析工具。

• 薪酬比率

薪酬比率主要用员工的工资和该级别薪酬结构的中位值进行比较。外企员工称之为 CR（Compare-Ratio）。

薪酬比率=员工工资/薪酬级别的中位值

例如，现有员工A 和员工B。员工A的基本月薪为 2,200元， 员工B的基本月薪为3,200元。两人分别属于不同的级别（员工B 的级别高）。如图1所示，请问哪位员工的内部薪酬竞争力更高？

                                            图1 A、B员工的薪酬对比

在这个案例中，首先计算两个层级的中位值，然后用两个员工的工资分别除以各自的中位值。

员工A工资比率= 2,200/（2,500+1,000）/2 = 2,200/ 1,750=125.7% 

员工B工资比率= 3,200/（4,300+1,700）/2 = 3,200/ 3,000=106.6% 

很明显，员工 B 的工资绝对值高，但是内部竞争力低于员工 A。

薪酬比率是薪酬管理工作中特别重要和常用的分析指标。这个指标不仅能清楚地解决不同级别员工的薪酬内部公平问题，还可以比较不同部门、不同级别员工的工资总体水平。

例如，薪酬管理人员分析市场部和销售部门员工的基本月薪时，既可以分析每一个员工的薪酬比率，也可以汇总分析两个部门的总体情况。

表1 市场部和销售部员工的薪酬分析

表1 中分别计算了每位员工在各自工资级别中的比率。然后，利用Excel数据透视的功能，得到如表2所示的分析结果。

表2 市场部和销售部员工的平均工资比例

实际上，这个分析就是把每位员工的工资比率进行“平均化”处理。在此可以非常清晰地看出：

1. 从部门的薪酬水平来说，市场部员工的工资“好于”销售部；
2. 从级别的薪酬水平来说，E1 级别工“最好”，M1 级别工资“最差”；
3. 市场部的 E1 级别的员工工资特别“好”；
4. 销售部的 M1 级别的员工工资比较“差”。

薪酬比率这个工具还可以进一步拓展使用，例如：可以用员工的工资水平和部门内部同一个级别其他员工的平均工资或者中位数进行比较；也可以用员工的工资水平和公司内部统一级别所有员工均工资进行比较。

2、薪酬渗透率

用员工薪酬在薪酬级别里面的相对位置来描述薪酬公平性的指标。

薪酬渗透率=（员工工资–最小值）/（最大值–最小值）

这个指标相对于薪酬比率会比较难以理解。我们先看一下图 2。

图2 薪酬渗透率示意图

在图2中，某员工A的工资为2,200元，他所在的薪酬级别里，最大值 M=2,500，最小值 N=1,000，中位值 K=（2,500+1,000）/2 = 1,750。

按照刚刚学习的薪酬比率，该员工的薪酬比率为：

CR=2,200/1,750=125.7%

从这个计算结果可以发现，该员工的薪酬高于中位值。但是，我们不能明确地知道，该员工薪酬处于薪酬级别的哪个位置。所以需要引入薪酬渗透率这个概念。

员工薪酬渗透率=（员工工资–最小值）/（最大值–最小值）=（A–N）/（M–N）=（2,200–1,000）/（2,500 –1,000）

= 80%

从图2显示的数学关系可知，实际上薪酬渗透率就是线段 AN 的长度和线段MN长度的比例关系。因此，这个指标能够说明员工工资在薪酬级别里面处于哪个位置。

3、薪酬比率和薪酬渗透率的比较

薪酬比率和薪酬渗透率两个概念在实际应用中各有所长。两者可以同时应用，以便实现薪酬分析的目的。薪酬比率和薪酬渗透率的比较如表3所示

表3 薪酬比率和薪酬渗透率的比较

如果我们要分析本公司员工的工资外部竞争力水平。也可以采用外部竞争比率这个公式。

外部竞争比率=内部员工工资/外部市场工资

外部竞争力分析，主要考虑外部市场工资的取值，可以是50分位、75分位等，具体的分析方法、原理同内部薪酬比率的分析，在此不再一一赘述。

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