【11月4日周一】【招聘管理】通过“关键词”找简历有什么技巧？

比主动搜索简历更重要的，是这3件事！

     文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》著作者

HR发展教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）  

其实，案主遇到的问题是很多hr都会碰到的：

没有简历，没有资源，怎么招聘？

这个问题不仅出现在一些没有什么品牌影响力的普通企业、一些比较小众的行业和岗位上。

哪怕是很常见的岗位，比如销售；哪怕你是大企业，但你要是招高精尖的技术岗位。

同样都会遇到这个问题。

所谓的主动搜索简历，就算你搜索的关键词再精准，也不一定能解决这个问题。

因为现在几乎所有的HR都会去做主动搜索简历这个动作.

大家都想要在一些无论是免费渠道还是收费渠道上薅资源。

但这些招聘网站或渠道上的资源毕竟是有限的呀，而且你懂怎么搜，人家就不懂了吗？

你的竞争力在哪里？尤其你还是普通企业普通岗位。

因此，如果仅仅想通过如何搜索简历这一项动作，搞定招聘资源的问题，是很难的。

对待招聘的眼光要放长远，视角要拓宽，才可能做到拿到一个好的招聘结果。

如果你连招什么样的人都不清楚，即使给你很多简历，你也无法辨别。

还会导致明明不合适的人你却推荐给了部门；

明明这个岗位是可以拓宽很多招聘渠道和来源的，但你没有做岗位分析，从资源的界定上就不清楚，哪些资源其实也是可以纳入进来的。

比如我问你：

1、你所在的行业，在本区域有多少家像你这样的美容公司？他们的人员需求量比你们大还是比你们小，平均年需求量在多少？他们的hr你可认识，他们一般招聘的方式都有哪些？你们有没有做过交流？你和他们有没有做过资源置换？

2、你有没有做过同行业的人才地图，这些同行的该岗位人选你有没有联系方式？他们愿意不愿意到咱们企业来，咱们企业有没有优势？

3、这个岗位，是暂时招聘，还是处于长期招聘的状态？为什么？如果是长期招聘，主要是因为人员流失率大造成的？还是因为别的原因？

4、如果是流失率大？流失率在多少？是低于行业标准还是高于行业标准？有没有复盘，解决措施是什么？

5、咱们企业目前主流的招聘渠道是什么？内部推荐做的怎么样？有没有内部推荐的奖励？有没有实际的激励效果？如果效果不好原因又是什么？

我可以说，50%的hr是无法很快回答这些问题的。

这也是大多数招聘HR的一个常态：

习惯做招聘的这个动作，比如发布岗位、收集简历或搜索简历、邀约打电话、面试，这些日常的动作上。

而没有去做招聘管理的动作。

而这个动作才决定了你能不能有自己的核心优势和竞争力。

不然你就是做十年招聘，也没有出路。

2、做好人才储备，是招聘的根本

聪明做招聘，并不是岗位缺人了，才需要招聘，也不是咱们公司有招聘需求我才启动招聘。

招聘高手的眼睛里、脑子里围绕的都是和咱们企业岗位相关的人。

这些人经常在哪些区域出没，这些人才的资源你如何去获取，这些零零碎碎的人才信息有没有及时的将它构建起来，形成人才数据库？

我曾经在一家企业负责招聘，一个下属，我们两要在3个月的时间招齐整个项目所需的全部岗位。从基层保安、保洁，到高层项目总经理，时间紧张、岗位工种层次不一。

于是先做整体规划方案，像基层岗位需求量几百，一部分做外包，剩余部分自己招，而中高层岗位都是自己招聘，没有启用猎头。

我花了一个月的时间把这个行业，不仅是本省，包括全国性的中高端人才做了大量的人才数据构建，大概有将近上千份人才简历数据。

这个成了我的一个人才宝库，类似猎头的人才信息库。

不仅完成了当时的任务，也在后续有招聘需求时，先看自己的库里可有合适的人。

并且，这个库你是要及时更新和补充的，即使现在不招聘，也会每周都拿一天时间出来进行人才资源的获取和新数据的补充。

说白了就是你每天都要有资源积累的习惯，比如：

你今天看了多少份简历，加了多少人的微信，打了多少电话，人才库上登记了几条信息，邀请了多少人进入到你的人才库微信群或企业群？

当时很好玩的一件事情是，我们的一个项目总因为个人原因离职了，本来这个岗位也是我们自己去招。

后来考虑速度更更快，总部支援了我们，直接从猎头那里花了十几万敲定了一个人选。

然后新项目总来我们这报道的第一天，介绍自己的时候，我忽然发现这个名字怎么这么耳熟。

等我打开电脑，翻开我的人才宝库一看，原来他的信息就躺在我的人才库里。

如果是我们来负责这次招聘，那公司的十几万是不是就不用花了？

所以我们hr在招聘上往往并不是说技术上没有猎头厉害，而是猎头的资源比我们多。

那人家为什么比我们多？

很大一部分原因是人家是先做规划，再搭人才库体系，再分解到每天的各项招聘动作上。

3、学会借力，做一个聪明的HR

我一个招聘hr朋友和我抱怨，一个团队里，有一个女孩子，专业不如他，学历背景也不如他。

但人家每月招聘任务很快就能完成，他说是不是因为她是女性的缘故。

然后他还说，你知道吗，我看到她每周都会帮所有的业务主管点下午茶，帮他们拿快递，还私下里搞些小活动，而这些在他眼里，纯属是没事给自己找事干。

一个人的力量永远是有限的。

很多我们觉得不专业的人，能把事情完成或做好，就是因为人家懂得借力，用别人的专业也好、资源也好，帮助他把这个事情完成。

你要么完全靠你的专业吃饭，要么你就通过合作来达成你的目标。

而90%的hr为什么借力难，只能自己闷头干，原因是：

1、和业务关系一般，因为时间都花在了处理琐碎工作上而不是关系建立和维护上；

2、不习惯借力，认为请求帮助是不是就显得hr没能力、不专业；

3、习惯救火，习惯去完成眼前简单的任务，而不习惯做长期规划，做那些烧脑的工作。

第一，借力部门：

hr要清楚，人力资源第一责任人是部门主管不是我们hr，招聘也是他们的分内职责。

只是说不考核他们的kpi，所以hr要想办法让他们帮助你，如果你没有这个意识，把他们的位置不摆正，不能说服和影响他们，那就只能我们自己累。

第二，借力机制：

建立人才库、内推机制和相应的奖励。你的企业里一定h是有人脉资源比较广的达人，只是你不知道。

当然，还有很多可以借力的渠道或人，需要我们通过借力、广纳资源，去一点一点做积累和沉淀。

以上，做3个转变：

从招聘的单点动作拓宽到如何去做招聘管理；

从当下招聘，拓宽到提前储备“长期”招聘；

从自己做招聘，到让所有能帮、应帮你的人帮你一起做。

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主动招聘，不止网招

通过网络招聘，是比较常用的渠道，但如果效果不好，就要想办法改善，直至效果有明显提升。对题主所遇问题，建议如下：

1，搜索简历，勤能补拙

题主“试过”主动搜索简历，但效果不好。

就不清楚题主是怎么试的，是试了多久/几天，是试了几次，是试了哪些网招渠道，不得而知啊。基于此，不妨适当改善一下，比如：

每天上午/下午/晚上都搜索各至少一小时以上，多试“职位/范围薪水/地区”等类似的关键词。

只有多搜索，加强频次和时间长度，也就是“别的HR在搜索的时候，你也在搜索；别的HR没搜索的时候，你仍然在搜索”，或者说，管他“求职者什么时候上线找工作或发简历/更新简历，你都大部分时间保持着在搜索”。

这样整，你与有缘的求职者相撞的机会就会大大增加，如果只是偶尔每周搞一两次/而且每次仅有一两个小时的搜索，效果是难以保证的。

此所谓勤能补拙/笨鸟先飞，至于什么技巧，恐怕最笨的办法效果就最有保障了。

2，找找客服，多多推荐

招聘网络平台如果能够主动给单位推荐一些相对适合的求职者，也是不错的主意。

这就需要题主多次找找平台的客服或平时联系到的平台营销人员，提出招聘的想法以及希望，要求他们怎么怎么提供方便。

一般来讲，你是他们的客户，只要不是特别为难的事情，他们都会想办法给予满足，至于效果如何，还是用实践来检验，也就是告诉他们要求之后一两天，就要将招聘情况再反馈给他们，以便让他们进一步改善，直到题主满意为止。

3，同行HR，共享资源

题主所在行业，不管是在本市还是当地，都一定有不少的HR群，包括QQ/微信或者线下的一些交流等，这些资源或渠道要想办法用起来。

同行业的招聘，基本的岗位都差不太多，有的求职者或离职者是可以共享资源的，离开这家公司，并不代表这个员工不好管理，员工业绩怎么样，与环境/管理者甚至周边同事都是有相当联系的，不能将不好的印象推到员工一个人身上，要客观的分析和看待。

总之，同行HR的资源或人脉，要尽量开发和利用起来，这对做好招聘甚至其他HR工作，都是可以有相当借鉴意义的。

4，免费网站，可以试试

有些招聘网站，可以进行免费招聘，有的可以进行一段时间的免费。

免费的东西，不一定就没有效果，是完全可以试试的，特别是当地的招聘平台，既可以与本地其他HR分享和打听，也可以找找当地人社部门负责就业方面的工作人员，看看他们可以怎样来协助题主招聘，比如：一些线下招聘会等。

总之，想办法将可用的资源或渠道都利用起来，即使今天没效果，也好为明天做好准备。

5，其他渠道，尽其所能

如果真想让招聘出效果，只要用心，办法一定会有的。除了以上的一些渠道或办法外，我们不妨再思考还有哪些办法。

比如：在自己的抖音或朋友圈广告起来、到街道办/社区联系渠道、有时在地铁或公交上都对一些“谈得来”的人打起广告……

总之，思路打开了，随时都想到自己有招聘任务，就会穷尽所有办法，甚至将亲戚/朋友/同学等都鼓励起来，你有事情，大家想办法支持，人家有事情，届时你也大力支持，相互的嘛，正常，不一定非得要吃要喝的。

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网络招聘是我们大多数HR的首选，但是光靠招聘网站是远远不能满足一家企业的招聘需求的。当然，如果企业的招聘量不大，一年都招不到十个人，有招聘网站也足够了。人才招聘可以从多渠道进行。除了招聘网站还可以考虑其他招聘渠道，按时完成目标才是王道。

1、网络招聘；

• 招聘网站；网络招聘中，各大招聘网站是首选，大知道都知道的。人才数量大，人才类型广，几乎你想要什么要样人才在各大招聘平台都能找到。人才简历主要来源于求职者的主动投递和招聘官的主动搜索。前者比较有限，但前者比较省时间，后者需要一些技巧，否则网站上合适岗位的简历也不一定能被你搜出来。除了搜索“关键词”之外，你还可以搜索“行业优秀企业的名称”，比较搜索关键词，根据过往的经验，我个人认为搜索行业优秀企业的名称效果更好。
• 社群招聘；这种招聘渠道有点像是撒网式的，可以找到对应招聘求职群或是行业群。比如你企业要找一名厨师，就进当地的厨师群或是餐饮群，像厨师这类人才一般不会在招聘网站，也很少人会去参加招聘会，更多的都是通过微信群或是朋友推荐。
• 行业论坛；这地方可是一个风水宝地，呆在旁边看热闹都是一种成长。能常常在论坛留下足迹的都是人才。对于企业某一类岗位，可以考虑来这种地方看看。

2、行业交流会；

其实，HR岗位是一个需要眼观八方，耳听四方的角色。不仅灵敏度要高，而且警惕性还要强。关注企业内部稀缺或是高要求的岗位，时不时的融入到这类交流会学习，随便物色几个人，以备不时之需。这条路也是外部人才供应链之一。

3、培训机构；

培训机会与行业交流会类似，方法也是一样。行业交流会找的是企业高端人才、稀缺人才、关键人才。培训机构就是针对性的实施，与培训机构负责人联系，但有的机构需要收取费用，如果需求量不大的话，他们在学员群中推荐。

4、同行推荐；

同行不一定是竞争对手，更多是合作伙伴，现在都流行抱团取暖。在塞冷的冬天大家抱在一起，才能事半功倍。平时多与同行HR交流交流，相互共享知识，共享信息，分享人才资源。把同行处成朋友，工作起来也会轻松很多，在工作中碰到困难，朋友们还可以帮你提提建议。

5、内部培养；

前面都是外部的人才供应链，外部人才供应虽然可以为公司注入新的思维、新方法。但远水救不了近火，不能及时满足企业内部的人才需求，外部人才也只是可遇不可求的一种状态，优秀的人才大家都想要，大部分优秀的人才都在企业。所以内部的人才培养才是企业的人才储备的关键，也是公司重要核心人才的来源。

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