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本课内容取自：三茅专栏作家、打卡牛人夏天512曹锋 2015-7-17 发表的打卡总结《用服务的心态去沟通》

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    很多HR负责人抱怨：用人部门提出的用人要求，在市场上根本找不到；或者能找到这样的人，但别人却不稀罕我们的平台；或者用人要求与岗位特性本身就存在冲突等各种情况。人力资源部与用人部门观点的不同，导致招聘工作效率低下。

    出现这种情况，从人资角度看，是招聘前期准备工作不充分不到位的体现。如，岗位职责定位不明确，甚至没有岗位职责。因为标准不明或没有标准，自然就无法衡量，只能是各执一词了。

    从企业角度看，这种现象是分工不清的具体表现。假设有清晰的岗位职责，合理的招聘流程，明确的分工，那么严格按照岗位说明来执行，按流程走下去，理论上不会存在意见不一，标准不同的情况。

    如果有明确的岗位职责，合理的流程，还出现这样现象，那意味着用人部门要培养自己的心腹，好为工作提供便利；另一个是任人唯亲，标准就是量身定做的，难怪其他人不符合。企业一旦出现这种情况，即透露出一个信息：内部管理出现问题。

    这个岗位真的需要吗？ 屡次出现这样的情况，人资部有必要重新审核组织中的结构设置或者分工是否合理了。如招聘是为了填补离职空缺还是新业务的需要；如果是为了填补空缺，那么寻找离职的真正原因；如果是新业务的需要，那么需要考虑此项新业务是长期需要还是一次性的尝试；如果是一次性的尝试，尝试过后将如何安置招聘来的人员；如果不以招聘的形式，是否能以外包的形式或组成项目小组的形式或其它的形式完成。

    在日常招聘过程中，人力资源部和用人部门如何协作分工，才能最高效率地招聘到合适的人才？

    很多hr倾向于把招聘权限完全给到用人部门，使得人资部逐渐沦为办手续跑腿的。这样的做法，短期内人资部是轻松了，但从长期来看，却暗藏风险。现实中我们常见到这样的现象：有的企业一个人离职就带走一大帮人，人力部门却无能为力，因为企业文化建设不健全，允许直线部门自己单独招人，自建团队。最后局面往往失控：人不是企业的人，而成为一个个的小团伙。更不要说因劳动合同签订不及时造成的纠纷，以及用人部门不专业导致的离职。

    人力资源部门主要有两方面的职责，一方面是服务性；另一方面是提供专业咨询。从这个角度来看，人资部必须有服务的意识，能为用人部门提供专业的意见和建议，而不是互相指责。人员招聘不到位，直接影响的是人资部的考核指标，但也意味着用人部门要用较少的人员达成工作目标。

    遇到与用人部门意见不一致的情况，人资部要始终抱着服务的心态，保持沟通，共同制定招聘需求和计划。甚至在招聘环节中让用人部门全程参与，如一起筛选简历，一起面试，一起谈薪酬，这比用数据说话更直接有效。

    如果用人部门不能全程参与，那么每次面试结束后，人资部应该把面试过程和结果记录下来并统计分类，确定有多少人是因为薪资待遇低不愿意来的、多少人是因为工作环境不好不来的，对于那些通过了初试没通过复试的人，让复试的人写好复试测评表，把工作做到细致，拿数据说话，他们看到这些就应该明白那些原因了。同时，人资部可在招聘上给予用人部门专业的意见，协助直线部门面试、专业人才测评，以及就业协议的签订、后期人员入职各种手续的办理、薪酬的控制等。

    很多部门配合不好，就在于双方都太强势，眼里只有自己的利益，根本不考虑别的部门感受。其实在招聘中，很多分工都有交叉，只有互相理解，才能配合默契。如应聘者的专业技能应该交给用人部门考核，但一些看不见摸不着的东西，就需要人力资源部门作出判断，如应聘者的文化、价值观等是否跟企业匹配，都决定到是否录用。

    用人部门是人才的使用者，在招聘上应更多地考虑其意见。但只要人力资源部门认为不合格的，就坚决不会录用，该讲的原则一定要讲，同时必须做好用人部门的沟通，争取得到理解和支持。平时也可针对用人开展一些非人资的人资培训等相关培训，让用人部门了解人资，了解招聘。

    从直接原因看，是岗位职责缺失、分工不明造成招聘效率低下，但其实根本还在于内部管理不到位。当人力资源部和用人部门双方意见相左时，以服务的心态去沟通、去协助，运用专业知识让对方信服，才能更好地体现人资部的价值。