大家都知道，招聘中的企业介绍、职位描述（JD）、企业文化和福利展示等很是关键，写得好可以吸引很多求职者的关注和青睐，写得不好则无人问津，没人投简历。那么，这些内容到底是应该实话实说还是适当包装？HR们众说纷纭，各执己见，一直争论不休。请看他们的观点： 正方观点：应该实话实说 现在讲究的是诚信社会，讲诚信是一个企业和公民应尽的道德准则。无论你企业是怎样的现状和条件，都要实话实说，不能欺骗求职者。因为包装解决不了根本性的问题，即使是把人“忽悠”进来了，最终还是会纸包不住火，导致人员的不满和流失。而且，这一旦传扬出去，对企业声誉和雇主品牌也会有很大的负面影响。因此，为了招到人而夸大其辞，靠包装招聘的做法是不可取的，咱还得实话实说。 反方观点：应该适当包装 实话实说容易，但酒香还怕巷子深，面临如此多的招聘信息，你平淡无奇，就很难吸引高端人才或无人应聘，就等于是自寻死路，无法开展招聘工作。而招聘要的是结果，招聘发布的内容和形式只是过程，为了更好地达到招聘效果，过程适当的灵活，招聘信息适当包装，以便更好地吸引求职者，是可行的，也是可以理解的。面对如此激烈的人才竞争环境，不会包装的企业是无法立足的，尤其是我们这些广大的中小企业。因此，咱还得从现实出发，招聘信息应该适当包装为好。 你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。

最近，A公司HR经理张亮很是苦恼。公司要求其招聘2名高级项目经理，已经持续两三个月了，现场、网络、推荐、甚至猎头，各种招聘渠道都用上了，部门各路人马也都使出浑身解数，千方百计在努力招聘，但就是没招到合适的人。这两天老板又在催促其要尽快完成，而招聘似乎已陷入困境，张经理不知如何是好。那么，请问： 如果你是张经理，面对如此问题，你会怎么处理？ 　

招聘职位一经发布，面对雪片般飞来的简历，你是胸有成竹还是无所适从？面对简历中各种各样的信息内容，你是信以为真还是洞穿真伪？练就火眼金睛，快速准确筛选不合格简历和敏锐觉察简历背后隐藏的真实信息，是我们HR应该具备的基本专业技能之一。那么，请问： 你会如何来筛选简历？请分享你的经验 。　

近年来，类似博客、微博、论坛、QQ群、各类SNS社交网站等新兴招聘渠道随着互联网的发展正在兴起，越来越多的企业和HR已经开始尝试使用这些招聘渠道，有的取得了不错的效果，有的则效果一般或没有效果。那么，请问： 1、 你有没有用过这类招聘渠道？A、有 B、没有 2、 如何看待和评价它们？ 　

年初是招聘旺季，每个公司都会竭力用好各自的招聘渠道，大家常用渠道的无外乎就是招聘网站、人才市场、招聘会、猎头，公司内部推荐等几种，那么，请问： 1、你们公司常用的招聘渠道有哪些？ 2、使用效果如何？ 　

谈到组织架构调整，我们更多的会去关注高层结构的变动和团队去留的问题。 　　俗话说"铁打的营盘，流水的兵"，很多HR常常感慨留不住人才。确实，对于企业来说，如果"兵"过度的频繁流失，估计再固若金汤的营盘也终将不堪一击，没有兵的营盘，没有"强兵悍将"的营盘，即使是铁打的，也只能称其为空城。

年初是HR最忙的时候，一方面要抓住招聘旺季，紧锣密鼓地开展各项招聘工作；另一方面又要控制和预防人员不必要的流失，留住人才，即要招人又要留人。另外，还有新春培训、内部人事变动等。HR们忙得不可开交，深陷其中，工作难免就会顾此失彼，变得有所取舍和侧重。于是，就有HR反问质疑，年初到底是招人要紧还是留人要紧？各方说法不一，颇有争议，请看他们的观点： 正方观点：招人要紧 “错过这个村就没这个店了”，新春招聘旺季一年就一次，而留人是企业要长期坚持做的工作，在年初这一关键时刻，还是招人要紧些。因为，你再怎么留人，企业总会有人员流失，有流失就会有空缺，有空缺你就得抓紧招人补位，无论是内招还是外招，无论是社招还是校招，总之，你得先招人把人员空缺给尽快补上。况且，年初也是人员流失的旺季，与其留不住要留的人，倒不如就放手另觅他人吧。 反方观点：留人要紧 招聘需求从哪来？除了新的业务需求外，更多的是来源于有人员流失的补位。既然是人员流失在前，补位在后。是不是把人留住，预防和控制人员不必要的流失，就可以减少许多不必要的招聘呢？留人是治本之道，而招人更多是无奈之举，是补救措施。再说了，年初越是人员跳槽多你就越要重视留人，不让人员空缺的窟窿越变越大，故年初还是留人要紧。 你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。

A公司为了给员工建立一个可直接跟老板沟通反馈的渠道，两年前就设立了总经理信箱，刚设立时，信箱中有收到一封员工匿名反馈的意见信，老板当时很重视，还专门开会讨论布置落实解决了此事，但从那以后，至今就再也没有收到过一封意见信了，每次开启时里面都是空的，成了摆设。那么，请问： 1、你公司是否也有这种情况？ 2、碰到这个问题，你会怎么做？

年底临近，员工请假，批还是不批？对管理者和HR来说是很为难的事情。一方面要保证企业正常业务工作的开展，另一方面又得考虑员工切身感受。年底批假，是要选“情”，尽量给予批准，体现关怀员工，更为人性的一面？还是要选 “理”，严格控制，防止群体效防，确保公司业务的正常开展？各方说法不一，争议很大，请看他们的观点： 正方观点：应选“情” 春节谁都想早点回家过年，但国家和企业规定的放假时间又短，某些员工因离家较远、订票难、几年都没回去过等客观原因，难免要请假提前回去或推迟来报到的，我们更应该选“情”，酌情给予尽量批准，否则，即使强按着员工在上班，也是心不在焉，无济于事的。 反方观点：应选“理” 年底批假，人们往往会有从众心理，从现在的实际情况看，一旦开了这个先河，就等于是全面放开，企业就很难再维持正常上班了，任何老板是不希望看到这个局面的。因此，应选“理”，严格控制，以保持企业正常经营的开展，任何影响到这一主旨的都不予批假。 你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。

B公司老板今天一早就找到HR经理张小姐说，由于今年没有达到预期业绩目标，全公司的年终奖就不发了，而且还要裁员10%，叫张小姐拿个方案出来。张小姐一听，一下子蒙了，不知道怎么办才好。那么，请问： 如果你是张经理，你会如何来应对和处理这件事？