天王2013王祝灵的个人主页

月底考核为年度目标的分解任务，年底目标依月底目标为依据。两者是相辅相成的。非要说一区别：1、月底目标偏重任务性，年目标重综合性；2、月底目标偏重时限性，年目标重评估性；3、月底目标偏重激励性，年目标重整体性。

方法一：考虑个人工作种类进行小组划分比如：电子行业有分备料、点焊、组装、检测、超声波焊接、包装。根据人员需求配置尽量用3人做4人的工作，每天给予定时定时完成。提前完成给予奖励或调休（带薪）方法二：同样也是分为几个小组，这次是纵横。根据生产种类进行平均生产。给予小组奖励最后，能计件最好用计件的方式进行。计时靠的是管理者的能力才能达成高效。如果管理者以员工有矛盾或管理不到位就会带来负作用。

离职面谈注意事项

作用一：“临终”吐真言1、了解离职者对公司不足的建议；2、了解离职所造成的原因；3、了解员工离职前的个人表现。作用二：“吐槽”有对象1、掌握离职员工的真实想法并做好流失问题解决的根源；2、掌握离职员工对企业一些潜在的内部问题（员工关系、薪酬问题、人员配置、管理问题等）3、了解离职员工的动态。注意方面：1、先扬。“拍马屁”无论是何时都是大家喜欢听的。可以解决双方例行形势造成面谈无针对性与不沟通；2、后抑。负责任的HR不能只说员工的不足，当沟到能够达成效果要适当给予给员一些不足的建议与改进的建议；3、关心。问其个人的发展方面与未来的想法。在自己能力有限的情况下可以给予介绍工作；4、求同。走进员工内心求共识。让员工能够畅谈其个人看法。忌讳：1、过于形势，急切求自己所要的目的。2、遇到沟通障碍时，切记刨根问底。

新成立的人力资源部，工作侧重点在哪？

这个问题真不好回答。公司建立了人力资源部的目的是什么？老板成立人力资源部的重点在哪里？首先，把人力资源与行下部分开，并按工作进行重新分配；其次，了解其老板要求建立部门的重点并了列出部门的工作计划与目标；最后，针对部门的计划与目标确定部门的人力规划与岗位职责并进行人员配置。而重点工作最后从公司的目标与目的出发。

销售人员考勤如何做

这三个月来，我也一直在抓考勤问题~第一个月，把迟到早退现象通过统计以迟到次数、累计迟到时间、早退次数、累计早退时间等进行统计并在次月5日前通告一次给予全厂通告；第二个月，明确勤务管理以绩效提层挂钩，占年底绩效的10%；业务员或业务部门会与提层有关；并再次通过这种全厂通告形式通告；第三个月，现今基本没有了该现象，当然有些是非主观性的迟到现象存在~遇到问题：1、如楼主所说的，罚得不能心跳由部门最高领导出面沟通其带头作用的重要性（如果是最高领导，由总经理出面）或岗位的特殊性可以采用电话打卡等方式；2、可对比性强，往下比部门领导带头，导致好的不比坏的比。这时讲求公平公正使之无话可说；3、拿其他事情来说明一主管基本为三天迟到一次而且最好为半个小时。按以上的方式给予进行了处理。主管私下打电话：XX，我早上是迟到。但我晚上都加班的很晚啊！回复：是吧。我查一下。对了，好像公司有付有加班费且法定规定的加班有的都给三倍！挂了我的电话~说明：脾气、面子下不了。但接下的的考勤还是稳定了！~一些小招小

违纪扣款不在工资上反映是否可行？

以乐捐、绩效积分、年终考核等形式进行惩罚。最好不涉及的罚钱形式。通过奖中扣除的形势是最好的，当然了，要把相关的违纪事件做出通告备案说明签字确认一些可追朔的书面形式

招聘的问题

一事归一事~1、资金链问题一般这个问题，企业最清楚的是老板本身，其次就是财务部门。至于人力资源部一般不会涉及到，当然不是说就不你管他了。也就是无须人资部过于在乎，老板会自行考虑的；2、招聘问题公司为什么要招聘那么多高层管理，财务总监、销售总监、销售经理。目的何在~个人建议：1、招聘工作必须正常进行；2、出于关心私下与公司老板提出自己的看法与了解一下老板的想法~3、招聘中，也不一定要求所招来的员工立刻上

绩效考核系数修正

1、难易系数例：勤务管管理中的签卡系数。一般公司办公人员基本可以达到签卡率为0；而采购员、司机、业务员每月的签卡系数相对高。因此，在勤务绩效管理中，针对该系数的难易度做为区分来保持客观、公平；2、KPI指标的部门职务的修正值该系数一般通过员工所处的职务、等级确定。每个公司的修正值都不一样。主要看公司对其岗位所处的职责、技术含量与等级所定。例：当部门绩效考核优秀的时候，为区分其差异与职务所做的贡献。如某员工的得分为80分。而85分为优秀，那么该员工的修正值为1.2总得分值就为96分；而绩效不好之时，该员工的修正值系数为0.8，总得分就为64分。一般系数遵循原则为：绩效良好时——员工为1，主管为1.2，部门经理为1.4；绩效不佳时——员工为0.8，主管为0.6，部门经理为0.5或0.4。3、20/80法则的延伸这也是扬优秀，重普遍，汰弱者的方式。2/8法则在此就不多说了。公司为了激励员工，一般会从100人中挑3-5人为优秀，来激励全部；而良好的一般为在20-30人之间，而及时为50-60，最后的那些就是来激励培训或直接淘汰。在绩效中有很多叫法，什么“强强分布法”、“排序法”等等，很多……最主要的是企业要的目的所罗列的修正系数。而该系数也是

关于工伤认定

是。工伤认定　　第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：　　(一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的;　　(二)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;　　(三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;　　(四)患职业病的;　　(五)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;　　(六)在上下班途中，受到机动车事故伤害的;　　(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。　　第十五条职工有下列情形之一的，视同工伤：　　(一)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;　　(二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;　　(三)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。　　职工有前款第(一)项、第(二)项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇;职工有前款第(三)项情形的，按照本条例的有