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这样招聘有问题吗？

我来说说我的观点，任何事并不是非黑即白。这个问题要看从何种角度来理解，咱们从三个视角，几个问题来看。思考问题：1）招聘的人员的目的是什么？2）这个人会创造超出他岗位的价值吗？3）是否是我理想的人物画像？4）未来3-5年是否还需要继续招聘这个岗位的人员？不同维度的答案：01领导视角1）目的是有关键岗位的人才可用；2）更希望花少钱，创造更多的价值；3）依据战略在调整人物画像，但未来的规划并不是具体而清晰的，需要能创造这个未来落地的人，所以他的此刻表现的样子，让我看到了企业理想的未来。4）未来他还会是我需要的人才，而不是会被淘汰的平庸。02HR视角1）目的：完成领导的指标；2）创造价值与否是领导考虑的事情，是胜任力考核的评判标准，依据测评工具来确认。3）理想的人物画像：基本符合就行了，超出这个画像我也无法评判，不是我直接管理的，用人部门来评判好了。4）依据领导安排来，这个人要是留不住就继续招聘，留得下就不用招聘了。03财务/其他部门视角1）目的：多一人发工资，增加一行数据。2）超出价值？需要增加绩效支出或是提升职位吗？人力成本增加一些。3）人物画像不重要，重要的是能不能部门协同，工作不添加障碍。4）未来是否需要换个部

员工出卖客户资料，应该如何追偿？

假定这个问题是事实，员工确实泄密，我们从两个维度来解决：员工处理、制度建设。01员工处理对于此问题来说应该是企业没有完善的保密机制，导致员工泄露kehu资料从中获利。如何解决呢？1）客户联络与合作变动：第一时间联络客户，确保不被骚扰，不被竞争对手截取客户，做好客户安抚与合作让利，让客户获取一些在企业层面的安全感。2）取证与调研：通过公司内部监控（若没有下一步就建设），资料翻阅记录或资料查询拷贝记录等（找电脑技术专家后台查询），用于核定是否确有其事。3）员工面谈：进行员工面谈，从职业发展到道德维度，从获利与法律的权衡等层面去沟通，内部施压，外部监控，让其主动坦白。通过制度依约处理并追责公司损失即可。4）处罚公示：明确公司此行为态度，对此类为零容忍，严厉处理，绝不宽大。02建设制度。1）科技手段控局面：可以安装员工电脑监控软件，安装职场摄像头等，设置电脑无法外网传播与拷贝等科技手段，用于后续再次问题发生的取证。2）纸上制度要落地：制定企业保密制度、保密协议等，全员公示并纸面签署进档案。3）企业文化要深入：深入忠诚、诚信文化，让员工更有企业责任担当，更有荣辱意识。4）保密资料要谨慎：设置保密资料的权限，指定

新员工入职时间不固定怎样开展新员工培训

个人此刻的想法，供参考：一、关于问题:线上线下相结合1、开发成套新员工课程，固化线下培训时间，线上培训同步上线并且做随堂测验，通过测验或线下考试视为新员工培训合格；（可以尝试测试固定每周一次）2、轮岗学习，设置轮岗对接组，轮岗前需要指定一份清晰的科室工作内容及实践反馈作业要求，结合轮岗部门的对接人，设定对接时间。3、针对不同时段入职设置交叉轮岗，排班制度。二、关于此类问题处理：学会借力任何一个改革都需要实践，在实践中不断完善，建议多种尝试，与你的新任HRM做下汇报沟通，达成一致的建议后在行动，毕竟你是要听从他的安排工作，结果的呈现他也要负责人，并且跨部门的轮岗沟通建议领导去对接，这样效果更佳。任何一个问题的思考角度要从：1、自己可以想到的所有方法及建议罗列清晰，找最佳的；2、及时并有效的给上级领导汇报，达成工作共识；3、行动上需要借力，从团队内、上级处需求支持，这样工作才有利于推动并效果会事半功倍

HR跳槽选择什么行业。

1、跳槽不外乎两种情况：其一，待遇提升；其二，有学习及上升空间。2、关于行业，要看你所在的城市政策的重点倾向，不同的地市发展不同，合肥大多是高新技术产业、一二线城市可以选择外企、500强等头部企业，地级市选择银行或者体制内工作，山东更多的是选择体制内事业编。3、职业选择还有一点是你持续走下去的很重要的因素，兴趣，对HR六大模块或者是现在热议的OD、TD、COE等专业领域的兴趣，更易于你区分选择。4、换行业还需要谨慎，毕竟疫情大背景下的企业长久发展是一个难题，数据测算一般企业生命周期也就是3-7年，平均是3年，所以想要不频繁跳槽就需要做好更换时的大摸底，本站内文章《选择大于努力给有跳槽想法求职者的小建议》，供参考https://www.hrloo.com/rz/1468797

如果公司决定辞退某员工，HR怎么做？

你好！你的问题可以看出是被动离职了，假设员工不愿签署个人离职申请，那只能是被动解除，建议从几个维度考虑，在决定具体办法。谋而后定：1、成本上考虑：最优决策，最少成本，收集员工违纪证据，走相关流程（不太清楚你是哪个省，还要记得考虑备案至工会）2、风险上考虑：员工协议解除，补偿金赔付后对其他员工的影响，员工用工风险的增加情况。3、后续企业品牌雇主影响力上考虑：过错方被动解聘的办法，对企业后续雇主品牌影响情况预估。对后续增员的影响等因素。4、员工关系上考虑：是确有违纪影响其他员工，还是某一个领导对这个员工不满意？针对不同情况采取不同策略，第一个找违纪证据，或者公司制度的再培训机制，有理有据被动离职；第二种，在合理范围内寻找员工与公司的协调点，给予协议补偿离职。关于辞退员工的情况有很多，依据劳动法上面的条款，做到有据可依，有法可查，条理清晰，避免HR岗位上的漏洞照成的额外损失即可。