陈玉_的个人主页

分岗位，近几年受疫情影响，20-22年外贸离职会多一些，23年还好。职能岗比较稳定5-8%，销售一般是控制在10-15%。若是数据高了，就先进行离职面谈，看是什么问题：待遇、企业氛围、市场、外部竞争等，获取问题后，在做具体分析

感觉你老板的需求是明年的裁员做准备。那你就从劳动合同法和劳动法履历找可以解聘不支付补偿金的条件，严重违纪等条目。目的有了，行动就出来了；1、首要，完善日常行为准则、员工手册等，这个是涉及到属于违纪范畴的，同步增加日常工作巡检和建档，这样才能保证持续的记录。2、次之，绩效标准完善，进行绩效的量化，（绩效的改善是降低员工现有的薪酬，激励绩优员工）依据现有业务标准，进行工作任务分拆，联系各部分负责人进行研讨，研讨一个他们认为合理的拆解，可以先用360评价，或者简单的KPI指标；3、再次，完善岗位说明书，岗位标准；4、第四，判断人员入职档案，寻找员工入职资料漏洞，完善人员档案信息。5、最后，制定2024年年度责任书，并且在元月开会或者举办一场签约仪式，明确24年的任务目标和月度任务节点，然后借用此考核也可以。很多事情的处理，要了解目标，才能拆解开，在推动各项动作，并不是单一的一个版块可以解决。你可以把思路理出来，给领导汇报，看领导的最核心需求，推动最重要的工作优先级。加油！

签订降薪协议有什么注意事项吗？

在双方自愿非强迫下签字，就有效。条例中不能涉及不签署就离职的问题，避免员工后续的不认可，或判定胁迫签署。到手工资不低于当地最低薪酬，员工社保公积金正常缴纳。

经理说？？？

挺好的，成为经理的最核心骨干，也给你更多可以发挥的空间。感觉是企业开始重视员工关系的建设，人才梯队的搭建。从培训条线开始，并且有意向培养你的能力，员工关系和沟通。挺好的。这两点打通，在企业内你就是人人都乐意交往的润滑剂。

外贸行业员工流失率正常范围以及新员工流失率合理范围

人员流失率核算你的是年度吗?人员流失要区分职能岗位和销售岗位，看业务扩张人才需求，通常销售岗位的流失率就会比较大，控制好的在8-15%，职能流失率一般在5%。但这个需要一个前提，就是你的基数大，基数不大，流失一个人就是失去半壁

为什么宁愿赔钱

是说的企业吗？劳动合同续签第三次自动视为无固定劳动合同，及时你有约定合同周期，也是会被追认为无固定期限合同。很多时候企业赚取的就是信息差，总会想要赌那个万一，然后就会获取巨大的利润。就像三四线城市70%的私营企业是不给员工缴纳公积金，50%+是工作半年或一年才给缴纳保险，但是县城的人要生活，就要忍受。他们知道法律吗？知道的，只是迫于生存，无奈下也会选择忍受，企业因此成本降

招聘专员如何有效发起沟通

1、用心，结合候选人简历，可以告知是：XX平台推送你的简历给我，看到您有XX经验，与我们公司什么岗位很匹配，想与您做下沟通，是否方便？若不方便可否告知微信，给你先发下企业资料和岗位情况，您综合参考。2、目的：你的目的是招聘到合适的人，而不是考核你到岗面试的人数。不入职，你会始终处于招聘状态中，入职了才会有其他的工作发展。3、效率：我们都说降本增效，增效增加的单位工作时间内的工作价值，如何体现价值？那就你找到核实的候选人，入职。而不是全都浪费在没有价值的不合的岗位到面面试中。面试一个人，你可以多刷几十份简历。找价值匹配的人，现讲清楚工资地点、工作时长、基础待遇，有意向人员自然会考虑进一步沟通，没有意向人员你是如何联系推动都很困难。4、标签：加了这么多微信，要学会运营个人的朋友圈，有价值的塑造你的个体，同步宣讲一下企业。更多的你的个人标签，这样加入圈内的候选人，有更换工作需求的时候才会想到你。5、复盘：勤于复盘那些人匹配岗位，也要多听面试官用人部门的任务画像矫正。这样才能找到符合岗位说明书记录的人并且还能贴合用人部门的偏好。6、真诚：任何时候真诚都是必杀技，你提供职业规划的辅导，做职位的对比而不是单