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假期该给的都是要给的，只是这些假期没有工资罢了，不享受生育津贴那些待遇。另外虽然是不符合政策的，但是还是一样受国家政策保护，不能随意辞退三期妇女。

从您说的这个情况来看，应该就是工作职责和日常加班管控出现问题了。个人建议，把设计师的工作考核除了画图量这个数据考核外，还要有工作态度，工作计划完成率考核。详细点说，就是要求设计师们做好每周甚至每日的工作计划，然后考核工作计划完成进度，不能按时完成的必须要有原因。而加班需要加班申请，具体要做什么事情需要加班，加班一个晚上需要完成哪些事项内容，都要求详细，然后事后还要有人监督，比如由HR部门来跟进加班完成进度，或者由部门领导来审核进度。个人浅见，希望对您有帮助。

招聘一个月都没招到员工，怎么办？

1.楼主没有说清楚为何招不到人。2.招不到人，做分析了吗？就是分析1中的问题，包含渠道问题，薪酬竞争力，企业形象问题，招聘人员专业度，招聘宣传问题等等。3.针对2中分析的结果，进行改善问题。4.重新进行招聘宣传，宣传需要适当包装。因楼主的题目不是很清晰，所以就提了这

年休假如何给假

根据《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。所以原则上此员工14年的年休假分为2种情况休，在14年4月1日之前的，按照满1年不满10年的计算，4月1日之后的按照满10年不满20年计算，也就是5*（3/12）+10*(9/12)=8.75天，不足一天的不算，所以只有8天。至于后面楼主提到的工龄时间的证明，这个除了看那12个月的缴纳单位是否和其中缴纳的某个单位是连在一起的，另外楼主也可以做一个背景调查，调查此员工的真正工作经历等。按照目前本人所在地区，个人缴纳社保和企业缴纳社保，显示的缴纳单位会不一样，如果个人缴纳12个月，那么基本上可以说明那12个月就不一定是真正的工作时间

医疗期结束后的解除合同问题

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第六条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第七条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；另外那个6个月医疗补助费的规定是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗期终结被劳动鉴定委员鉴定为5~10级的，用人单位应当支付不低于6个月工资的医疗补助费。这个标准，个人认为是参照补偿标准的，其实也就是正常劳动情况下的工资所得

企业欠发工资，员工如何去申请仲裁？

欠发工资企业有没有发布通知，进行解释说明呢？没有续签合同，楼主你是什么岗位的人员，不是HR么？如果是HR的话，这个职责在于你自己吧？问题问完，下面回答你的问题：1.搜集欠发工资的证据；2.收集证明自己的上班情况证据；3.收集没有续签劳动合同的证据；有了证据再去申请仲裁会比较好