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分两步1、此属于工伤，按正常的工伤申报程序处理2、员工工作时间擅离岗位，做与自己不相关的事情，按企业内部管理制度处罚。如果制度不完善，没有与此相关的规定，就以工作时间擅离职守造成企业损失为名处理吧，罚款或降职可参考类似行为或损失金额。

员工离职没提前通知的，企业不可要求待通知金，也就没有哪部法律有此条款去支持。企业可做的，就是完善企业管理制度，从制度上去约束。如，员工离职如未按规定办理完交接，企业有权扣留其未结清的薪资，知道其按制度办理完应办理的手续。

企业做法涉嫌违法，且多处。1、2月不发工资和多月停交五险一金，属违法行为。员工可依法仲裁。2、裁员需经过一系列的程序，如裁员方案需通过职代会审议，企业内公示（需30天），向主管劳动部门备案等等，没有经过以上程序而直接宣布明天不用来了，属无效决定。员工不需认可此决定。3、裁员方案，首先就是如何解决被裁员工的补偿问题，而你企业毫不提及此事，那么你们的裁员方案根本就不会被上级主管部门批准。还是无效。4、企业协调员工去他地工作（到新疆），根据劳动合同法的规定，员工可以拒绝，因此而解除合同，企业需支付补偿金。5、多日未出勤，看是因何原因造成的。如果是因企业方原因造成（不签协议或不去新疆就不让进厂等），这段时间视同员工正常出勤，企业方需支付员工正常出勤的工资及福利待遇。如果是员工因种种原因，自己就不去了，算旷工，至少算事假，是不是能发放工资的。6、关于聚众什么的，是由******部门来定性的，企业说了不算。7、综上，你企业违法在先，但建议员工方切不可冲动妄为，那样很容易造成有理变成没理，而且现在到处在维稳，zf是不会支持******的。最好你们大家协商一下，请个律师，走集体诉讼的路，不仅胜算很大，而且获得

员工休完产假不回来上班，公司该怎么做？

看公司制度是如何规定的。一般企业对员工请长期事假、病假，都有详尽规定，如请假天数，审批权限。如果此员工是公司希望挽留的，就与其协调一下，看看其到底是什么原因请假（表面请假原因不见得就是真实的），另外看看如何协调解决。如果是一般员工，可留可不留的，可直接劝退。不是怀孕、哺乳期的员工都不能解除合同，也看具体原因的。如果员工没有正当理由，而长期无法到岗的，企业可以依法解除合同，且不用支付补偿金。

每月扣取员工绩效工资年底发放，中途离职的员工不予发放合理么？

照你所诉，贵企的年终绩效实际是员工每月应得工资，而不是另外计算的。那么，可以很肯定的告诉你，企业年底不给中途离职人员结算这部分薪酬的做法，违法。另外，你们所谓的考核只是提交总结，既没有公开的具体考核内容，也没有可核实的考核标准，所以你们的考核是无效的。换种说法，只要提交了工作总结，那么所扣的那部门工资就要一分不少的返还。

经济补偿金基数和代通知金如何确定？

对代通知金的解释，看的糊涂了。怎么还“每延迟一日支付一日的赔偿金”，还有“支付了赔偿款就不用再支付代通知金”了？1、代通知金与赔偿金有何瓜葛？为何给了赔偿金就不用支付代通知金？2、延迟支付员工应付工资，与代通知金有何关系？为何要支付延迟支付的赔偿金？

他有绩效奖吗？

绩效是做了才会有的，不做怎么会有？但还是建议企业给其平均绩效。因为，企业实行的加班只给倒休而不给加班工资的规定，本身是违法的，如果员工认真追究起来，企业麻烦较大。

关于薪酬结构调整案例分析

1、王某的请求很难获得支持。2、企业按法定程序进行薪酬调整，且程序公开，合法，符合企业独立自主、依法经营的条件，那么王某的理由就不成立。其依据的38条，对应不上。3、企业依据企业的规章制度对其进行考核、检查，对其迟到早退、违禁带烟等进行处罚，合理合法，仲裁或法院都会支持企业的。

1个单位2个公司，出现劳动纠纷该如何处理？如何规避法律风险？

1、A签合同，B交保险，一般这种情况会认为实际发生企业为B。属于签有合同，但合同有缺陷。2、这类不属于不签合同，就此打官司员工无赔偿，换句话说，员工打不赢。3、如果员工能拿到证据，证明自己实际收入，那么企业需补交社保差额。4、一般员工可就此向劳动就差大队举报，那么劳动就差大队会介入。要求企业限期整改，如合同签署问题，工资转账问题，缴费基数问题等等，如果限期整改不到位，会给予处罚。