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老陈聊人资

老陈聊人资

HRM

  • 个人简介陈先生：男，1981年11月生浙江温州人 本科学历（河北工业大学法学专业）人力资源管理师一级 中级经济师（人力资源专业）劳动关系管理师二级 注册安全工程师高级企业法律顾问 高级职业经理人2002年---2010年浙江新丽鞋业有限公司人力、行政经理；现任某集团股份有限公司人力、行政负责人；2019年组织创建7.18温州一级人资活动日，简称“7.18”，连续至今已有五届；长期专注于人力资源相关知识学习、培训、分享。
  • 擅长领域 薪酬、人力资源规划、绩效管理、招聘管理、培训管理、行政、员工关系、考证、职场指路、经营管理
  • 账号信息 茅龄 3842 天 三茅学号 1404151715
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工伤员工返工问题

面对这种情况，确实需要谨慎处理，既要考虑到员工的健康与权益，也要确保企业的正常运营不受影响。以下是一些建议，希望能帮助到您：职业健康评估：建议先让该员工进行一次全面的职业健康评估，了解其当前的身体状况是否适合继续从事原岗位的工作。可以邀请专业的医疗机构或职业病防治机构来进行评估。岗位调整：根据员工的身体状况，考虑为其调整至一个不需要过多体力劳动且对腰部负担较小的岗位。这不仅有助于保护员工的健康，也有助于维持良好的员工关系，减少因长期缺岗造成的生产影响。沟通与协商：与员工进行充分的沟通，了解他的想法和需求，同时表达公司愿意为其提供支持的态度。在确保员工利益的同时，也可以探讨一些灵活的工作安排，比如弹性工作时间、远程办公等方案。培训与支持：对于新岗位，可以为员工提供必要的培训和支持，确保他能够顺利适应新的工作环境和职责。法律咨询：关于工伤认定的具体情况，建议咨询专业律师或劳动部门，了解相关政策法规，确保公司在处理过程中遵守法律法规，避免未来可能出现的法律纠纷。心理关怀：除了身体健康外，还应关注员工的心理状态。长期休养后重返工作岗位可能会给员工带来一定的心理压力，适时开展心理辅导或团队建设活
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2024-09-29

如何界定上下班时间

根据《工伤保险条例》及相关法律法规，上下班途中的工伤认定确实包括非本人主要责任的交通事故。对于上下班时间的界定，通常有明确的规定和解释。以下是一些具体的界定标准和相关法律法规：上下班时间的界定根据《工伤保险条例》及相关司法解释，上下班时间通常包括以下几个方面：正常上下班时间：上班时间：员工按照公司规定的时间到达工作地点的时间。下班时间：员工按照公司规定的时间离开工作地点的时间。理提前或延后时间：提前时间：员工提前到达工作地点的时间，通常为上班前1小时内。延后时间：员工下班后合理延后的时间，通常为下班后1小时内。特殊情况：加班：员工因加班而延长的工作时间。临时安排：员工因临时安排的工作任务而提前或延后的时间。具体案例分析根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（法释〔2014〕9号），上下班途中的工伤认定包括以下几个方面：合理时间和合理路线：合理时间：上下班途中的合理时间通常包括提前或延后的时间。合理路线：上下班途中的合理路线通常包括员工从居住地到工作地点的常规路线。非本人主要责任的交通事故：如果员工在上下班途中发生非本人主要责任的交通事故，可以认定为工伤。具体案例示例假设某
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2024-09-27

员工实际干了三个小时来要工资，给吗？

员工在工作期间应当获得相应的工资报酬
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2024-09-27

劳动合同到期，续签劳动合同，未按照涨薪工资签订。

针对您的问题：第二次签订合同签订5年的利与弊利点：稳定性增强：长期合同可以为员工提供更稳定的工作环境，减少频繁更换工作的不确定性。职业规划：对于有明确职业规划的人来说，长期合同有助于个人职业发展，便于做出长远的职业规划。企业忠诚度提升：长期合同可能让员工对企业产生更强的归属感和忠诚度，有利于双方的长期合作和发展。弊端：灵活性降低：对于员工而言，长期合同可能限制了职业发展的灵活性，如果对当前工作不满意或有更好的机会出现时，离职成本会相对较高。适应性挑战：行业变化快速，长期合同可能会使员工面临技能过时的风险，需要不断学习以适应新的工作要求。企业风险：对于雇主来说，长期合同意味着更大的财务承诺，如果员工表现不佳或市场条件发生变化，解约成本也更高。薪资增加后，按原薪资签订是否违规及处理方式根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，如果员工的薪资已经有所增长，而雇主在续签合同时仍按照旧的薪资标准签订，则可能被视为未遵守平等协商原则，侵犯了劳动者的合法权益。遇到这种情况，您可以采取以下措施：沟通解决：首先尝试与雇主进行沟通，表达您的合理诉求，寻求解决方案。书面记录：确保所有的沟通和协议都有书面记录，
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2024-09-24

试用期劝退

面对试用期不合格员工的劝退，作为新手HR，确实需要谨慎处理。以下是一些具体的步骤和建议，帮助你顺利进行这一过程：准备充分了解公司政策：查阅公司关于试用期管理的相关政策和规定。法律依据：了解《劳动合同法》关于试用期的相关规定，确保处理过程合法合规。收集证据：整理员工在试用期内的工作表现记录，包括绩效评估、工作记录、同事反馈等。制定计划明确理由：确保劝退的理由充分且具体，如工作能力不足、不符合岗位要求等。制定谈话计划：准备一份详细的谈话计划，包括谈话要点、预期目标等。选择合适的时间和地点选择合适的时间：选择一个相对平静的时间，避免员工处于紧张或忙碌的状态。选择合适的地点：选择一个私密且安静的地点，确保谈话不会被打扰。开场与沟通开场说明：简要说明谈话的目的，表达公司对员工的尊重和理解。示例：小张，今天我们来谈一谈你在试用期内的工作表现。我们非常重视每一位员工的发展，希望这次谈话能够帮助我们更好地理解彼此的立场。具体反馈具体反馈：详细说明员工在试用期内的具体表现，包括优点和不足。示例：你在试用期内的工作表现有以下几点需要改进：示例：我们注意到你在以下几个方面存在不足：说明劝退决定明确劝退决定：如
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2024-09-23

取消工龄工资违法吗？

调整或取消工龄工资是否违法主要取决于几个因素，包括但不限于劳动合同的具体条款、公司的规章制度以及相关法律法规的规定。劳动合同：如果劳动合同中明确约定了工龄工资，并且规定了具体的比例或金额，那么单方面取消或降低工龄工资可能被视为违反劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》，变更劳动合同需要双方协商一致。公司规章制度：如果公司内部有明确规定工龄工资的相关政策，且这些政策对员工公开透明并得到员工的认可，那么任何更改也需要遵循相应的程序，通常也需要与员工进行协商。法律法规：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，雇主不得无故减少员工的工资。如果因为公司经营状况不佳而需要调整薪酬结构，应当依法进行，确保不损害员工的合法权益。因此，如果公司打算取消工龄工资，建议采取以下步骤：与受影响的员工进行充分沟通，解释原因，寻求理解和支持。提供其他形式的补偿或福利，以减轻员工的不满。遵循法律规定的程序，确保变更过程合法合规。总之，在没有与员工协商一致的情况下擅自取消或减少工龄工资，可能会引发法律风险。建议在做出决定前咨询专业的法律顾问，确保公司的行动符合法律法规的要求。
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2024-09-21

职工代表如何进行？民主程序如何有效落实？

关于职工代表以及民主程序的落实，通常需要遵循国家劳动法律法规和公司的具体规定。下面根据您的问题逐一解答：新规章制度的民主程序为了确保新规章制度的合法性与有效性，您可以按照以下步骤操作：召开职工代表大会：召集所有职工代表开会讨论新的规章制度。通知与准备：提前将会议的时间、地点及讨论内容告知所有职工代表。征求意见：在会议上充分听取职工代表的意见和建议，并对合理意见进行采纳或解释。投票表决：如果有必要，可以通过无记名投票的方式决定是否通过新规章制度。记录与公示：记录会议讨论的过程和结果，并将通过的新规章制度正式公布给全体员工。职工代表的选择根据《中华人民共和国工会法》等相关法律的规定，职工代表应由全体职工选举产生，且应当考虑代表性。您提到的情况，即从80人中选出30人作为职工代表，其中包含5位管理层成员，如果这5位管理层成员也是通过民主选举产生的，并且其他25位代表确实能够代表不同部门员工的利益，则这样的构成可能是符合规定的。但请注意，具体的代表比例和选举方式还需要参照当地的具体法规和公司的章程来确定。所需表单与文件实施上述过程时可能需要使用到的表单和文件包括但不限于：会议通知：用于告知职工代表大会
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2024-08-30

试用期劳动仲裁怎么应对？

面对试用期员工主动提离职但未办理离职手续，反而反告公司辞退并申请劳动仲裁的情况，企业应采取以下措施应对：收集证据：整理并保存员工主动提出离职的相关证据，如离职申请书、电子邮件、微信、短信、电话录音等书面或电子记录，以及与员工沟通离职事宜的会议纪要、证人证言等。这些证据应能清晰、完整地证明员工主动提出离职的事实。书面通知：鉴于员工未办理离职手续，企业应以书面形式（如挂号信、电子邮件、短信等可留存证据的方式）通知员工，要求其在规定期限内（如3-5个工作日）到公司办理离职手续，明确告知逾期未办理的后果。同时，保留通知发出的证据。内部记录：在人力资源管理系统、考勤记录、工资发放记录等内部文件中，注明员工主动离职及未办理离职手续的情况，确保内部记录与事实一致。证人证言：与员工直接沟通离职事宜的同事、上级等可以作为证人，提供关于员工主动离职的证词。确保证人对事实的描述准确、一致，并愿意在必要时出庭作证。劳动仲裁应对：收到劳动仲裁通知后，企业应积极应诉，提交上述收集的证据，详细阐述员工主动离职的事实和企业要求其办理离职手续的过程。在仲裁庭上，企业应有专人（如法务、人力资源负责人或代理律师）出庭，清晰、
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2024-08-24

面试技巧怎么样

面试技巧对于成功获得工作机会至关重要。以下是一些通用的面试技巧以及如何判断这些技巧是否适用于特定情境的方法：面试前准备研究公司：了解公司的文化、价值观和业务方向。这有助于你评估自己是否适合这个环境，并且可以在回答问题时展现出你的兴趣。适用性：如果招聘信息中提到公司的愿景或特别强调了某些方面（比如创新），那么在准备时要特别注意这些点。自我介绍：准备好一段简短而有吸引力的自我介绍，突出自己的成就和优势。适用性：根据面试的职位级别和类型调整自我介绍的内容。例如，对于技术职位，可以更侧重于技能和项目经验；而对于管理职位，则更多强调领导能力和团队合作经历。准备问题：列出可能被问到的问题及其答案，并进行模拟练习。适用性：根据职位要求预测面试官可能会关注哪些方面。比如，如果你申请的是一个需要团队协作的角色，那么准备一些展示你团队合作能力的例子会很有帮助。面试中的表现积极倾听：认真听面试官的问题，并确保完全理解后再作答。适用性：无论哪种类型的面试，积极倾听都是基本的要求。清晰沟通：表达清晰、简洁、直接。避免使用行业术语，除非你确定对方明白。适用性：如果是跨部门或跨行业的面试，要特别注意语言的通俗易懂。
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2024-08-19

制造业的企业文化如何打造？

制造业企业文化打造是一个系统性的工程，需要从多个方面着手。一个强大的企业文化不仅能提升员工的归属感和满意度，还能增强企业的竞争力和创新能力。以下是构建制造业企业文化的一些关键步骤和建议：明确企业愿景与价值观：明确企业的长期目标和发展方向。确立企业的核心价值观，如质量第一、客户至上、持续改进等。领导层示范作用：高层管理人员通过自己的行为来树立榜样。通过言行一致展现企业文化和价值观的重要性。培训与教育：对新员工进行入职培训，介绍企业的历史、文化、价值观等。定期组织培训活动，强化员工对企业文化的理解和认同。建立沟通机制：建立开放透明的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议。通过会议、内部通讯等方式分享公司的最新动态和发展计划。激励与认可制度：设计合理的激励机制，表彰那些符合企业文化精神的优秀员工。提供晋升机会和个人成长空间，让员工看到职业发展的可能性。注重团队建设：组织团建活动，增强团队凝聚力。促进跨部门合作，打破部门间的壁垒。关注员工福祉：提供良好的工作环境和必要的福利待遇。关注员工的职业健康和心理健康。持续改进与创新：鼓励员工提出改进建议，推动持续改进的文化。支持技术创新和流程优化，提高生产效
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2024-08-17
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