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老陈聊人资

老陈聊人资

HRM

  • 个人简介陈先生:男,1981年11月生浙江温州人 本科学历(河北工业大学法学专业)人力资源管理师一级 中级经济师(人力资源专业)劳动关系管理师二级 注册安全工程师高级企业法律顾问 高级职业经理人2002年---2010年浙江新丽鞋业有限公司人力、行政经理;现任某集团股份有限公司人力、行政负责人;2019年组织创建7.18温州一级人资活动日,简称“7.18”,连续至今已有五届;长期专注于人力资源相关知识学习、培训、分享。
  • 擅长领域 薪酬、人力资源规划、绩效管理、招聘管理、培训管理、行政、员工关系、考证、职场指路、经营管理
  • 账号信息 茅龄 3842 天 三茅学号 1404151715
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怎么朝HRBP方向努力呢?

转向人力资源业务伙伴(HRBP)领域是一个值得探索的职业发展方向,尤其对于那些对人员管理、组织发展和战略规划感兴趣的人来说。即使你目前的工作经历和行业可能没有直接提供相关经验,但你仍然可以通过以下途径来增强你的HRBP技能和知识:教育与培训:参加在线课程或专业培训,考虑获取相关的认证,这些认证可以证明你的专业知识。阅读与研究:阅读HR领域的书籍和期刊,了解最新的趋势和最佳实践。关注行业领导者和专家的博客、社交媒体账号,加入专业论坛和讨论组。实践经验:尝试在当前工作中承担更多的人力资源相关任务,比如参与招聘流程、员工关系管理或培训项目。寻找志愿者机会或兼职工作,这可以帮助你获得实际的HRBP经验。如果可能,请求在你的部门或公司内部进行轮岗,以获得更全面的业务视角。建立网络:加入专业组织和协会,参加行业会议和活动,与同行交流,建立联系。与已经在HRBP岗位上的人士建立导师关系,他们可以提供宝贵的指导和建议。自我反思与持续学习:定期评估自己的技能和知识缺口,制定个人发展计划。保持对新技术和新方法的好奇心,如AI在招聘中的应用、远程工作的管理策略等。记住,转型到一个新的职业领域需要时间和耐心,关键是持续学习和积极

上级是这类型,怎么调节心态啊?

面对这种沟通上的挑战,确实会让人感到压力和挫败感,但有几个策略可以帮助你更有效地与你的老板沟通,并减少工作中的内耗和焦虑:建立明确的沟通流程:尝试制定一个固定的汇报和审批流程,比如通过邮件或公司内部系统进行费用申请和审批,这样可以留下书面记录,避免口头沟通的不确定性。设定特定的时间点进行工作事项的汇报,例如每天下午5点之前将所有需要审批的文件通过电子邮件发送给他,这样可以让他在固定时间处理这些事务。使用优先级标签:在发送给老板的邮件或信息中,为不同重要程度的事项加上标签,如紧急、重要、常规。这有助于他快速识别哪些事情需要立即关注。面对面沟通:考虑在他比较空闲的时候,如午饭后或刚到办公室时,直接走到他的办公室或工位,简短而直接地说明需要他审批或确认的事项。记录和跟进:保持详细的记录,包括你发送的所有信息和尝试联系的时间,这有助于证明你已经尽职尽责。保持专业:即使在压力下,也要保持冷静和专业,不要让个人情绪影响工作表现。对于工资发放延迟的问题,你可以这样向同事们解释:由于一些不可预见的情况,工资的发放可能会稍有延迟。我已经在积极跟进这个问题,一旦有确切的发放日期,我会立即通知大家。感谢大家

这样的工作还要坚持么

面对你描述的这种情况,确实存在一些问题和挑战,这可能会影响你的工作体验和职业发展。以下是一些建议,希望能帮助你处理这些复杂的情况:了解劳动法规:首先,你应该熟悉当地的劳动法律,尤其是关于试用期、工资发放、请假政策、工作条件以及道德规范等方面的规定。如果公司的政策违反了法律,你有权寻求法律保护。记录关键信息:详细记录所有不合规的行为,包括但不限于领导要求开具假发票的要求,以及任何与法律或道德标准相悖的行为。这些记录可以作为未来维权的证据。沟通尝试:尝试与领导进行正式的、专业的沟通,表达你的担忧和建议。比如,你可以提出改进收款核对流程的具体方案,并解释为什么现有的方式效率低下。建立良好的同事关系:尽管同事可能对你有所保留,但尝试主动融入团队,了解他们的观点和经验,同时保持专业态度。如果同事们的警告一致,那么这些信息可能是有价值的。准备应对最坏情况:如果决定离开,开始更新简历,寻找新的工作机会。同时,确保在离职前妥善处理好所有工作事务,维护自己的职业声誉。面对职场困境,保持冷静和专业至关重要。同时,保护自己的权益和健康是首要任务。希望这些建议能帮助你找到解决问题的方法。
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2024-07-23

我想问下你们作为人事在公司的一些工作职责

在小公司中,人事(HR)的角色通常会涵盖多个职能,因为资源和人员可能比较有限。这些职责可能包括但不限于以下几方面:招聘与选拔:寻找、吸引并选择合适的候选人加入公司。培训与发展:为员工提供必要的培训和发展机会,帮助他们提升技能和知识。薪酬与福利管理:设计和实施薪酬体系,确保公平性和竞争力;同时管理员工福利项目。绩效管理:建立和维护绩效评估系统,以评价员工的工作表现。员工关系:处理员工之间的冲突,确保良好的工作氛围和团队协作。合规与政策执行:确保公司遵守所有相关的劳动法规,并制定和执行内部政策。离职管理:处理员工离职流程,进行离职面谈,收集反馈。行政支持:处理日常的行政事务,如办公用品采购、办公室维护等。当员工与主管之间产生分歧时,人事部门确实需要介入来协调。这并不是多管闲事,而是人事部门的职责所在。理由如下:中立性:人事可以提供一个相对中立的立场,帮助双方公正地解决问题。专业性:人事部门有处理冲突的专业技能和经验,能够更有效地找到解决方案。保护公司利益:及时解决内部冲突可以避免问题升级,减少对工作环境和公司文化的负面影响。遵守法律与政策:人事部门需要确保处理过程符合劳动法和公司政策,防止潜
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2024-07-22

因疾病不再合适干体力活,此类员工该怎么劝退?

面对员工因腰椎间盘突出无法继续从事原岗位工作的情况,企业应遵循法律法规,尊重员工权益,同时考虑企业运营需求,妥善处理。以下是一种较为合适的劝退流程:医疗评估与沟通:医疗诊断确认:首先,确认员工提供的医疗诊断书的真实性,了解其腰椎间盘突出的具体病情、治疗建议及康复周期。员工沟通:与员工进行坦诚沟通,了解其病情进展、治疗计划、康复预期以及对工作调整的意愿和建议。表达企业对其健康的关心,同时说明原岗位对其病情可能产生的不利影响。内部岗位调整:岗位梳理:全面梳理企业内部所有岗位,尤其是非体力劳动或轻体力劳动岗位,看是否有适合员工病情的工作。岗位匹配:根据员工的技能、经验、兴趣以及医生建议,尝试为其匹配合适的岗位。可能需要进行短期培训或适应期。协商调整:与员工协商岗位调整事宜,包括新岗位职责、薪酬待遇、工作时间等,争取达成一致。如果员工同意岗位调整,签署相关岗位调整协议。劳动关系处理:医疗期规定:根据当地劳动法规关于医疗期的规定,确认员工是否已达到法定医疗期上限。若未达到,应继续支付病假工资,并保留劳动关系。协商解除:在员工病情确实无法适应原岗位且无法内部调整或外部转岗的情况下,与员工进行协商解
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