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老陈聊人资

老陈聊人资

HRM

  • 个人简介陈先生:男,1981年11月生浙江温州人 本科学历(河北工业大学法学专业)人力资源管理师一级 中级经济师(人力资源专业)劳动关系管理师二级 注册安全工程师高级企业法律顾问 高级职业经理人2002年---2010年浙江新丽鞋业有限公司人力、行政经理;现任某集团股份有限公司人力、行政负责人;2019年组织创建7.18温州一级人资活动日,简称“7.18”,连续至今已有五届;长期专注于人力资源相关知识学习、培训、分享。
  • 擅长领域 薪酬、人力资源规划、绩效管理、招聘管理、培训管理、行政、员工关系、考证、职场指路、经营管理
  • 账号信息 茅龄 3842 天 三茅学号 1404151715
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协商解除劳动合同

根据您提供的信息,员工因公司业务调整,社保主体和劳动关系发生变化,与公司协商离职未达成一致,之后员工仅工作两天便未再上班,公司先后发出限期返岗通知书和解除劳动合同通知书。现员工申请仲裁,主张公司违法解除劳动合同。以下是对员工胜算几率的分析:公司业务调整导致社保主体和劳动关系变更:是否构成劳动合同变更:如果社保主体和劳动关系的变更导致员工的工作地点、岗位、薪酬、福利等实质性内容发生改变,可能构成劳动合同的变更。根据《劳动合同法》第三十五条,变更劳动合同内容需双方协商一致。若未经员工同意,公司单方面变更可能构成违约。是否构成客观情况发生重大变化:如果业务调整导致原劳动合同无法继续履行,且公司已尽力与员工协商变更劳动合同但未能达成一致,根据《劳动合同法》第四十条第(三)项,公司可以解除劳动合同,但需支付经济补偿金。员工未返岗:员工未返岗的原因:员工未返岗可能是因为对社保主体和劳动关系变更不满,或者对协商离职赔偿金不满。如果员工未提供合理理由或未经请假擅自离岗,可能构成旷工。公司发出限期返岗通知书:公司有权要求员工遵守劳动纪律,对旷工行为发出限期返岗通知。员工收到通知后仍不返岗,公司可依据规章

关于劳动争议举证的问题

劳动争议的举证责任原则遵循谁主张,谁举证的一般原则,同时结合劳动关系的特殊性,部分情况下实行举证责任倒置。HR在日常工作中应妥善保存各类证据,以备可能发生的劳动争议。以下是对您问题的具体解答:劳动争议的举证责任原则:谁主张,谁举证原则:一般情况下,劳动争议中,提出主张的一方(无论是公司还是员工)应对其主张的事实提供证据。例如,公司主张员工严重违反规章制度,应提供相关规章制度、员工违规行为的证据;员工主张公司未足额支付工资,应提供工资条、银行流水等证据。举证责任倒置:在某些特定情况下,法律规定举证责任由用人单位承担,即举证责任倒置。例如:未签订书面劳动合同:根据《劳动合同法》第八十二条,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。此时,劳动者只需证明与用人单位存在事实劳动关系,举证责任在于用人单位,需证明已依法签订书面劳动合同或不存在劳动关系。解除劳动合同的合法性:根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争

部门职能和岗位职责

部门职能和部门负责人的岗位职责确实容易被混淆,但它们之间存在本质的区别。简单来说,部门职能是指一个部门在组织中所承担的整体功能和目标,而部门负责人的岗位职责则更侧重于该负责人在实现这些职能过程中所扮演的角色、承担的具体任务及管理责任。下面我将分别进行解释:部门职能定义:部门职能描述的是一个部门存在的理由,即它在公司运营中扮演的核心角色和承担的主要任务。它界定了部门的工作范围、目标以及对内对外提供的服务或产品。内容:包括但不限于市场调研、产品研发、生产制造、销售与市场推广、人力资源管理、财务管理、客户服务等。每个部门的职能都是根据组织的业务需求和战略目标来设定的。目的:确保组织有效运作,各部分协同工作,共同推动企业目标的实现。部门负责人的岗位职责定义:部门负责人,如经理、总监等,是负责领导和管理特定部门日常运营的高级管理人员。他们的岗位职责不仅包括执行和实现部门职能,还涉及到团队管理、战略规划、资源调配等多个层面。内容:战略规划与执行:根据公司整体战略,制定本部门的短期和长期计划,并确保有效实施。团队管理:招聘、培训、评估团队成员,提升团队效能,处理内部沟通协调问题。资源配置与预算管理:

为什么很多公司不想招应届毕业生?

小规模公司在招聘时倾向于选择具有一定工作经验的应聘者,主要是出于以下几个方面的考虑:节省培训成本和时间:有工作经验的员工通常已经具备一定的职业技能和行业知识,能够更快地适应岗位需求,减少公司的培训投入和等待员工上手的时间。工作效率:经历过职场教育的员工了解工作环境和职业规范,能够更快地融入团队并开始有效工作,对于资源有限的小规模公司而言,这一点尤为重要。问题解决能力:有一定工作经验的员工在面对工作中遇到的问题时,可能已经有过类似经历或具备更好的解决问题的方法和策略,这有助于公司更高效地应对挑战。稳定性:部分雇主认为,相比于应届毕业生,有一定工作经验的员工对职业生涯有更明确的规划,可能会更加稳定,减少人员流动带来的成本和团队稳定性的影响。然而,这种偏好并不意味着应届毕业生没有价值。实际上,应届毕业生往往充满活力、学习能力强、易于塑造,并且能为团队带来新视角和创新思维。许多公司通过设立实习项目、毕业生培养计划等,专门针对应届毕业生进行系统性的培训和引导,以期在未来获得高潜力的人才回报。因此,虽然小规模公司在短期内可能更倾向于雇佣有经验的员工以快速推动业务发展,但从长期人才培养和企业持续发展

领导对其他员工调薪没有人事部门该如何处理

人事主管完全有权利并且应该适当地询问关于自己未被列入调薪名单的原因。在处理此类敏感问题时,保持专业和礼貌的态度是非常重要的。这里有一些建议的步骤和话术,人事主管可以参考:选择合适的时机和方式:考虑到用微信直接回复可能不够正式或者无法充分表达你的关切,可以选择一个合适的时间,比如在工作时间内,通过正式的方式如面对面会谈或电子邮件来提出你的疑问。这样可以确保对话在一个更专业的环境中进行。准备充分:在提出询问之前,回顾一下自己近期的工作表现和贡献,以及以往调薪的流程和标准。准备好具体的点,比如之前调薪前你会被咨询办公室人员薪资情况,而这次流程有所不同。表达关切:开始对话时,可以从表达对公司和职位的积极态度入手,然后温和而直接地提出你的疑问。例如:老板,我注意到这次调薪名单中包括了财务部门和其他办公室同事,但我未能包含其中。鉴于以往调薪前我都会参与准备相关材料,我想了解一下这次决策的具体考量因素,以及是否有特定的原因我没有被纳入调薪范围。这对我理解公司的评估标准和规划个人职业发展都非常有帮助。倾听和理解:给老板充分的机会来解释决策背后的原因。可能是基于公司战略调整、部门预算、个人绩效评价或其他

明明35岁以上的员工更稳定,为什么招聘时不要,被裁时也是他们?

这个问题触及到了职场中一个较为复杂的现象,涉及到多方面的原因:成本考量:从企业的角度来看,35岁以上的员工往往薪酬和福利要求相对较高,因为这与他们的工作经验、技能水平和生活成本相匹配。对于追求成本控制的企业,尤其是初创公司或在经济不景气时期,可能会倾向于招聘薪资要求更低的年轻员工。创新与适应性误解:有时企业会错误地假设年轻员工比年长员工更具创新精神和对新科技的适应能力。尽管这不是普遍规律,但这种观念导致企业在寻求变革和创新时,可能偏好年轻人才。长期投资与回报率:企业可能会考虑员工的长期发展潜力和投资回报率。一些雇主可能认为年轻员工有更长的职业生涯,能够为公司服务更多年,从而带来更长久的投资回报。文化和活力:某些企业,特别是科技和创意行业,可能过分追求团队的年轻化,认为这样能带来更多的活力和创意氛围。这种偏见忽略了成熟员工带来的稳重、经验及领导力价值。政策与法规:虽然不合法,但在某些情况下,企业可能担心随着年龄增长,员工的健康风险增加,从而可能导致更高的医疗保健成本或工作效率下降,尽管这些担忧往往是无根据的。然而,越来越多的研究和实践证明,多元化、包容性的工作环境,包括年龄多样性,对于企业

新入职一企业,怎样自行摸索找问题

面对您所描述的情况,作为总经办助理(实际人事主管)在没有明确任务指派的情况下自我探索并发现问题,确实是一个挑战,但也是一个成长和展现自我能力的良机。以下是一些建议,希望能帮助您更好地入手:熟悉公司文化和现状:首先,深入了解公司的历史、文化、组织结构、业务流程以及现有政策。这有助于您建立一个全局视角,理解各部门如何运作以及它们之间的关联。审视现有制度与流程:仔细审查现有的人力资源管理制度和流程,包括招聘、培训、绩效评估、员工关系、薪酬福利等。思考是否有过时或不够高效的环节,或者是否存在执行不力的地方。员工沟通与反馈:非正式地与不同层级的员工进行交流,了解他们的工作满意度、面临的挑战及改进建议。可以设计问卷调查或开展小型座谈会,注意方式方法,确保不会给员工带来额外的压力感。行业对比分析:研究同行业内其他企业的最佳实践,特别是在人力资源管理方面的创新举措。这可以帮助您识别公司在哪些方面可能落后于行业标准,或是有机会引领创新。关注离职率与原因:分析公司近期的员工离职情况,特别是关键岗位或高潜力员工的流失。了解离职原因,这往往能揭示公司内部存在的深层次问题。成本效益分析:审视人力资源部门的预算分

如何提高新老员工留存率,以及新员工短期留存率?

面对高员工流失率和快速发展的双重挑战,提升新老员工的留存率是至关重要的。以下是一些策略,可以帮助改善这一状况:1、优化招聘流程与标准明确岗位需求与期望:确保招聘时对岗位职责、所需技能、以及公司文化有清晰的说明,吸引与公司价值观相契合的人才。行为面试与情景模拟:采用行为面试技巧和工作相关的情景模拟,评估候选人解决问题的能力、团队合作态度及适应公司文化的潜力。2、强化入职培训与融入系统化入职培训:设计全面的入职培训计划,包括公司文化介绍、业务知识、技能培训等,帮助新员工快速了解和融入。导师制度:为每位新员工分配一位经验丰富的导师,提供一对一指导和支持,加速其成长和适应过程。团队建设活动:定期组织团队建设活动,增强团队凝聚力,让新员工感受到归属感。3.建立明确的职业发展路径个性化职业规划:与员工进行一对一的职业发展规划讨论,根据个人兴趣和公司需求制定成长路径。持续学习机会:提供在线课程、工作坊、外部培训等学习资源,鼓励员工不断提升自我,看到在公司的长期发展可能。4.优化薪酬福利与激励机制市场竞争力薪资:确保薪酬体系具有市场竞争力,适时调整以反映员工的贡献和市场变化。灵活福利方案:提供多样化的福利
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