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老陈聊人资

老陈聊人资

HRM

  • 个人简介陈先生：男，1981年11月生浙江温州人 本科学历（河北工业大学法学专业）人力资源管理师一级 中级经济师（人力资源专业）劳动关系管理师二级 注册安全工程师高级企业法律顾问 高级职业经理人2002年---2010年浙江新丽鞋业有限公司人力、行政经理；现任某集团股份有限公司人力、行政负责人；2019年组织创建7.18温州一级人资活动日，简称“7.18”，连续至今已有五届；长期专注于人力资源相关知识学习、培训、分享。
  • 擅长领域 薪酬、人力资源规划、绩效管理、招聘管理、培训管理、行政、员工关系、考证、职场指路、经营管理
  • 账号信息 茅龄 3842 天 三茅学号 1404151715
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员工医疗期满仍不能返岗

员工因肾衰竭医疗期满，且经鉴定为因病完全丧失劳动能力，根据我国《劳动合同法》等相关法律法规，公司无需进行调岗，因为员工已不具备继续履行劳动合同的能力。在这种情况下，公司可以考虑以下几种处理方式：协商解除劳动合同并支付经济补偿金：根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。同时，根据第四十六条和第四十七条规定，公司应向员工支付经济补偿金，计算标准为员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。协商保留劳动关系，享受病假待遇：如公司出于对员工的关怀，愿意在员工不能返岗的情况下继续保留劳动关系，可以与员工协商达成一致，签订相关协议。协议内容可以包括：员工挂岗留存，不实际履行工作职责；公司按照病假工资标准支付工资（一般为当地最低工资标准的一定比例，具体比例依地方规定）；公司继续为员工缴纳社保和公积金。这种方式体现了公司
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2024-06-22

遇到和老板有意见相左怎么办？

面对与上级或老板之间的意见冲突，处理方式应当既专业又灵活，旨在维护良好的工作关系同时确保任务的有效执行。以下是基于您提供的选项的分析及建议：尊重权威，执行决策：这是处理冲突的基本原则之一，特别是在信息不对称或决策层级明确的情况下。即使不完全理解背后的理由，遵循上级决策体现了职业素养和组织纪律性。但长期而言，这种做法可能限制个人影响力及团队的创新潜力，且不鼓励开放沟通的文化。积极沟通，寻求共识：这是更为积极主动的解决策略。在清晰表达自己观点的同时，倾听并尝试理解上级的立场和考虑因素。如果双方难以达成一致，引入第三方意见是一种客观且尊重双方的方式，有助于基于事实和逻辑做出决策。这种方式促进了问题的建设性解决，同时也是一种学习和成长的机会，尤其是当第三方能提供新的视角或数据支持时。评估与决策：如果经过充分沟通仍无法达成共识，并且你坚信自己的立场对公司或项目有重要价值，而上级的决策可能带来负面影响，这确实是一个艰难的处境。在这种情况下，考虑个人价值观、职业规划及对组织的忠诚度至关重要。"混日子"的心态不可取，因为它不仅影响个人发展，也可能损害团队氛围。如果长期存在根本性的价值观冲突，寻找更适合
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2024-06-20

薪酬福利设计？

设计薪酬中的福利项目时，通常需要综合考虑公司战略、员工需求、成本控制以及法律法规要求等因素。一个全面且具有吸引力的福利体系不仅能够提高员工的满意度和忠诚度，还能帮助企业吸引和保留人才。以下是一些设计薪酬福利项目的要点和可不计入社保缴费基数的项目说明：薪酬福利项目设计要点：基本需求满足：确保基础薪酬满足市场水平，保障员工基本生活需求。多样性：提供多样化的福利选项，满足不同员工群体的需求，如健康保险、退休金计划、带薪休假、弹性工作制等。个性化：考虑提供定制化福利，如教育补贴、家庭照顾假、健身房会员等，以适应员工的个性化需求。绩效关联：将部分福利与员工绩效挂钩，如绩效奖金、股权激励等，激励员工提升工作效率和贡献。合规性：确保福利项目设计符合国家法律法规要求，包括税收、劳动法和社会保险等方面的规定。不计入社保缴费基数的福利项目：根据现有的信息，确实包括但不限于防暑降温费和取暖费在内的多项福利不计入社保缴费基数。其他不计入社保缴费基数的福利项目还包括但不限于：探亲路费独生子女补贴工作服洗补费托儿补助（婴幼儿补贴）计划生育补贴职工死亡丧葬费及抚恤费职工生活困难补助文体宣传费集体福利事业设施费和补贴
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2024-06-19

问答：交接了工作，能代表同意解除劳动合同吗？

法院会支持胡某的诉求
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2024-06-18

公司关于旷工的规定

公司制定的员工手册中规定，对于旷工行为，采取扣两天工资并处以100元罚款的处罚措施。针对这一规定，我们需要考察其是否符合我国现行劳动法律法规的要求。首先，关于旷工扣工资的问题。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者有义务遵守用人单位的规章制度，按时出勤，完成工作任务。旷工行为属于违反劳动纪律的行为。在一定程度上，用人单位有权对旷工行为进行一定的经济处罚，如扣除相应旷工期间的工资。但是，这种扣除应当以旷工期间劳动者未提供劳动为依据，即仅能扣除旷工当日的工资，而不能无端扩大至扣两天工资。因此，旷工扣两天工资的规定可能超出了合理范围，存在违法风险。其次，关于罚款问题。我国现行法律法规明确指出，企业作为营利性组织，不具备行政处罚权，无权对员工进行罚款。《企业职工奖惩条例》虽曾赋予企业罚款权，但该条例已于2008年废止，现行《劳动法》、《劳动合同法》等均未赋予企业对员工进行罚款的权力。司法实践中，劳动仲裁委和法院普遍认为企业对员工直接罚款的行为无效。因此，公司规定对旷工行为处以100元罚款，明显违反了现行法律，属于无效条款。综上所述，公司员工手册中关于旷工扣两天工资并
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2024-06-18

【神坑】49个瓶子测出你隐藏的性格，敢来一试吗？

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2024-06-18

辞退前12个月中有几个月整月缺勤该如何计算补偿金？

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，计算经济补偿金时所依据的月工资，应当按照劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的应得工资计算。应得工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。然而，该条例并未直接规定在存在整月缺勤无工资的情况下如何计算平均工资。整月缺勤无工资的情况通常出现在员工因病假、事假、长休、待岗等非正常工作状态导致未提供劳动服务的月份。对于这些月份，由于劳动者未实际提供劳动，通常不会产生计时工资、计件工资等常规劳动报酬。但是否应将这些无工资月份纳入平均工资计算范围，以及如何纳入，需要结合相关法律法规、司法解释以及地方性规定进行分析。排除法：一种可能的处理方式是，将整月无工资的月份从计算平均工资的期间中剔除，仅以劳动者实际提供劳动并获得工资的月份来计算平均工资。这种做法逻辑上较为直观，即仅考虑劳动者实际获得劳动报酬的月份，但需确保这种处理方式与当地法律法规或司法实践相一致。零值计入：另一种可能的做法是，将整月无工资的月份视为该月工资为零，纳入到平均工资的计算中。即在计算平均工资时，将零值与有工资的月份一并加总，然后除以12个月得出平均值。这种处理方
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2024-06-18

部门已解散，休产假员工回来无其他合适的岗位安排，要怎么处理？

沟通与协商：首先，公司应当与该员工进行充分的沟通，了解她的职业规划、能力范围以及对未来的期望。同时，向员工说明公司的现状及面临的困难，看是否能通过协商找到双方都可接受的解决方案。探索内部转岗机会：即使当前没有明显的空缺岗位，公司应找到一个适合该员工的职位，考虑其技能、经验和身体状况（如产后恢复需要）。这不仅是法律义务，也是体现企业社会责任和人文关怀的做法。提供职业培训或发展计划：如果直接转岗不可行，可以考虑为该员工提供职业培训或技能提升的机会，帮助她适应公司内其他可能开放的职位，或者提高其市场竞争力以便未来转职。
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2024-06-17

HR负责人背景不同，有哪些行为差异？

人力资源领域的不同职位，如HRBP（人力资源业务伙伴）、COE（人力资源专家中心）、业务岗位以及咨询公司出身的负责人，各有其独特的职业路径和专长，这些差异也影响着他们在担任HR负责人时的视角和管理风格：HRBP通常具有较强的业务理解和人际交往能力，因为他们紧密地与业务部门合作，理解业务需求并提供定制化的人力资源解决方案。他们擅长将人力资源策略与业务目标相结合，解决实际工作中遇到的人力资源问题。作为业务伙伴，他们更注重实战经验和服务意识。COE角色更侧重于人力资源领域的专业知识和战略规划。他们是某一特定人力资源领域的专家，比如人才发展、薪酬福利或组织设计等。COE人员往往具备深厚的理论基础和对行业最佳实践的深入理解，负责设计和优化整个企业的人力资源政策、流程和方案。他们从企业全局出发，确保人力资源策略的前瞻性和合规性。业务岗转HR负责人：从业务岗位转型而来的人力资源负责人，由于他们有直接的业务操作经验和对市场环境的深刻理解，能够从内部客户的视角出发考虑人力资源策略。他们擅长将人力资源管理与企业的盈利目标紧密结合，促进组织效能提升。这类负责人可能在实施变革管理、推动业务部门与人力资源部门之间的协作上更为得心应
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2024-06-17

关于病假薪资以及病假时限等问题，欢迎各位大佬指点明津

关于您提出的病假薪资及病假时限问题，可以分为以下几个方面进行解答：病假证明要求：您提到朋友所在公司的考勤休假制度要求病假需提供三级甲等医院的证明。这种要求在实践中并不罕见，用人单位出于对员工病假真实性的审核需要，可能会规定病假申请需附有指定级别医院出具的诊断证明或病假单。具体要求应以您所在公司或单位的内部规章制度为准。病假时长：病假的时长通常由国家法律法规、地方性规定以及用人单位内部规章制度共同确定。国家层面可能对最长病假期限作出原则性规定，如《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中规定了根据劳动者实际工作年限和在本单位工作年限确定的医疗期。地方性规定或用人单位规章制度则可能进一步细化病假时长，如规定病假单次或累计天数上限。具体病假时长应以您所在地区及单位的具体规定为准。病假薪资支付标准：保留请假当日薪资的70%：您提到朋友公司病假期间保留薪资的70%。这种支付标准可能是用人单位在符合法律法规要求的前提下，根据自身经营状况和福利政策自行设定的。如果该标准在劳动合同或公司规章制度中有明确规定，并且不低于当地最低工资标准的80%，则在法律上是允许的。支付当地最低薪资标准的80%：这是许多地方性法规
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2024-06-17
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