背影也浪漫的个人主页

如何较好的说出自己想要的薪酬

首先，根据你的描述，你通过试用还是很认可目前的公司的；其次，未雨绸缪是好事，但你的担心也许多余。第一，递交自己的转正申请，真诚表达自己对公司的各方面的认可及留下来的决心及愿景，真诚的态度在工作中很重要；第二，在递交转正申请时或稍后一段时间不妨和领导做个转正前的面对面的沟通，当面沟通薪资时不妨先了解上司准备给自己提供什么位置的薪资，也许公司给的转正薪资会让你满意呢，如果上级给的转正薪资确实离自己的期望薪资有距离，你不妨了解上司给自己这个位置薪资的原因及自己的薪资在什么申请下自己的薪资可以上调、能上调多少之后你再根据上司的反馈做进一步的打算。总之，先看领导的反馈再做进一步的打算。

如果应对下属屏蔽你的微信朋友圈

第一，看开了就好。如果你只是想和下属有工作是的联系，下属做好自己的工作就好，不必要关注下属的朋友圈；第二，融入他们。如果你想参与到下属的生活了解他们的生活在不妨在工作及生活中多给予下属关心，增加彼此之间的感情。总之，你自己的出发点很重要。

如何做好电话销售的招聘？

做招聘也是在做销售，压力面前摆好心态，招聘工作中出现的各种问题自然水到渠成。第一，找出公司可能会吸引求职者的优势，例如，我们可以总结公司哪些方面是吸引自己留在目前公司工作的原因，在电话语言及面试时可以突出公司的优势，自己都不认可的公司是没有办法说服其他人参与进来的；第二，总结并不断完善自己的电话预约及面试话术。人力资源是公司的一面镜子，我们要规范自己的言谈举止，尽可能使招聘工作各方面规范起来；第三，拓展招聘渠道，积累人力资源，例如，加入当地的招聘、求职群、人力资源群、鼓励内部推荐等，做招聘需要积累人力资源，初期做招聘比较困难的一个重要原因就是因为资源不足，这种情况下不要急，做好人才的拓展、储备、维护工作，人才库建好了，招聘的资源问题也就迎刃而解。狭路相逢勇者胜，遇到问题不要怕，摆好心态，理清思路，做好细节，问题都会只是暂时的。

遇到不专业问题，怎么应答？

面试是用人单位和求职者通过当面沟通判断彼此是否适合的一个重要环节。第一，求职者需要做好面试前的准备。例如，自己的职业规划、意向岗位、应聘单位的相关情况、自己需要当面了解的问题，梳理自己过往的工作等等，有了这些准备，面试的时候面试官抛出的问题我们都会反应自如。因此，从你描述问题本身来说，都是面试时常见的问题，自己怎样想的怎样作答即可。第二，面试官需要做好面试前的准备。不是每个人都适合做面试官、能够做好面试工作，专业的面试官在面试前应该做一些必须的准备，例如，面试的结构、流程、需要和求职者核对的问题等等，面试官自己的语言技巧等。我们在求职的过程中有时候会感觉面试官抛出的问题很唐突或者很伤人就是因为面试官自身素养或语言技巧欠缺，这种情况又给了我们求职者再次判断对方公司是否适合我们的依据。从这个方面来讲，根据你描述的问题，如果对方只是技能欠缺，同时这份工作确实是我们需要的，我们可以诚挚回答，如果确实是面试官素养问题，不妨迅速结束面试，不要让对方浪费自己的时间。

人员配置确定

店面招聘销售人员不仅是为了补充空缺岗位，也是为了做人员的储备。如何确定店面招聘人数：建议和店面管理层沟通店面的人员需求，结合公司的架构、公司的发展等多方面综合确定。

谣言又不是谣言，怎么面对

第一，了解之前拖欠工资、降薪的原因，凡事不能只听别人讲，自己一定要有分辨能力；第二，和老板沟通你对公司的各种认可，及你接下来准备开展的工作，间接了解老板的态度，确定签订劳动合同的时间。如果确实谣言属实，就算老板给你保证过不错的薪资待遇，薪资无法正常发放，所有的保证都是白搭，那就赶紧撤吧。

销售人员难招聘，该如何解决？

hr可以做的有很多。第一，找出公司的优势。求职者选择入职的原因会有很多，每个求职者关注的关键词不同，我们不妨找出公司的亮点从而吸引求职者。例如，公司的晋升空间大、晋升速度快、包食宿、公司规模大、历史悠久、公司的愿景、团队很优秀、老板的人格魅力等等。第二，电话预约环节注意话术，通过电话沟通进行人员的筛选。首先，针对公司工作地点比较偏僻，我们可以直接询问求职者的意向工作地点，了解其对地点是否有限制，如果公司比较偏远但是包食宿就是公司的优势可以主动告诉对方；其次，针对薪资福利问题，我们可以先了解对方的诉求，在公司提供的薪酬范围内我们可以在此环节对求职者进行筛选；再次，电话沟通环节一定要适时告知对方公司的亮点，满足不同求职者的心理诉求；最后，如果经过沟通双方基本满意，一定要及时敲定面试时间，并发送面试邀请，告知对方路线。第三，把握面试机会，再次挽留人才。首先，在求职者赴约的路上我们一定要不定时和其进行沟通，指导路线，了解其路途情况起到督促赴约的作用，同时让求职者感知我们对他们的关心；其次，在面试环节面试官如果对方确实是我们要的人，要告知对方来面试的机会来之不易，例如，告知其是人力资源人员层层筛选

岗位说明书和岗位不对称！求大神帮忙

我觉得得从招聘入手解决目前的问题。第一，hr要有符合公司业务员招聘的电话预约及面试话术。做招聘时我们不仅要看已经形成文字的书面形式的相关招聘岗位说明书，做为招聘人员我们自己需要在面试之前通过多渠道了解到在招聘岗位相关的实际情况，然后归纳、修饰之后形成自己的面试话术。关键点在面试时如果求职者自己没有提到作为面试官也需要对求职者做出说明，或引入场景旁敲侧击的了解求职者的思想，从而在关键信息判断求职者是否能适应公司的工作，是不是我们要找的人；第二，让业务部管理层和hr一起参加面试。首先，hr可以在此环节再次了解业务部的需求，增加对业务工作的了解，方便自己不断优化自己的面试话术；其次，人力资源和业务合作面试可以让业务部了解到hr在招聘方面的努力及招聘的现状，便于双方根据面试情况及人员流失总结共同努力留下人才；第三，hr要通过自身的努力做好留人工作。留人不单是人力资源的事情，但我们是外聘人员入职公司的引路人，我们可以做的努力很多，hr人员要加强与外聘业务人员的联系，在工作及生活上多关心他们，例如hr可以不定时和外聘业务人员沟通他们的现状及需要我们提供的力所能及的帮助。员工离职的原因会有很多，留下的原因也会有很