丰渔的个人主页

日常工作日报、周报、月报

既然公司采用写日报，周报，月报这种管理方式，就应该有相应的制度去保证它的实行。否则就很容易出现楼主遇到的情况。现状下，楼主可以从两方面进行尝试。第一个方面，先把自己能干的活干好。比如，根据日、周、月报所需要体现的重点，制定好各个报表的格式。再比如，请老板或者在公司比较有威信的领导，开展一次关于填写报表意义，要求以及注意事项为主题的培训。第二个方面，争取各部门领导的支持，可以从对他们利好的角度去说明。比如，填写报表的管理方式，可以很好的让各位领导掌握底下员工的工作情况，便于管理。需要的时候，也要让你的领导出面游说。

如何在培训1.0基础的公司搭建培训体系？

跳槽到目前公司已有一年多，跟楼主遇到类似的情况。就这一年多的经历跟你分享。基础公司的实际情况（培训基础落，无资源，老人对培训基本无感），我是从新人的入职培训开始。因为这样有几大好处：第一，新人的培训，通常是常规的一些课程，这些都是可以通过公司内部进行整理优化成标准课件的。费用低，可用资源比较丰富。第二，入职培训的授课需要讲师，在物色老师时其实也是为内训师的培养进行了准备。第三、新人的培训，对老人而言不会产出很大抵触，但却释放了培训开启的信号。第四、新人相对配合工作，针对入职培训可以制定入职培训制度，为培训制度的完善迈出了第一步。楼主的公司技术人才占的比重大，在入职培训环节，还可以加入老带新的在岗帮带，一方面可以让新人比较快的融入组织，掌握技术，另一方面，也可以营造学习氛围。经过一年，目前我们的入职培训是非常规范的，也组建了内训师队伍，同时也出台了相关的培训制度。我想不断的叠加，就会形成符合公司需求的培训体系。最后，想说的是，培训工作也需要营销（本人做的并不好，所以想特别强调，任何一次培训都要营销），要让员工从被逼着来，到主动来，这样培训的开展就会更主动，也更有效。

培训的意义？

培训是有意义的，这点相信楼主没有疑议，只是苦于培训开展的工作很难量化，对结果很难评估，导致领导的不支持，其他部门人的不理解，自我岗位价值的否定。我想培训并不是万能的，如果能有一点改变都是好事。所以与其质疑作用，不如尽力先干。培训需求的有效性，必须结合公司战略，组织需求加个人需求，这样虽然还是不能达到高准确率，但至少不会偏离太大。培训的效果，重要的是看员工是否应用到实际工作中。根据721法则，培训的后期跟进需要着重设计。

小公司怎么开展培训？

刚成立的公司就很重视培训，公司也愿意投入，这是好事。至于如何开展，我想你们公司12个人，扣除4位投资老板，只剩8个人。以下方法供参考：一、网络在线学习。这个相对成本低，同时学习相对灵活，不过完全靠个人自觉，效果并不佳。这个需要你有跟进。二、送出去学习的方式，根据每个岗位核心的技能，挑选一到两门课程，这样人员学习的针对性强。如果涉及预算的话，可以让部门经理出去学习，回来内化后再跟员工讲解。三、以会带训，在开部门会议时，可以采取头脑风暴，世界咖啡等方式来针对某个课题进行分析，总结，落地实施。四、老总分享会，这个可以很好的用于企业文化类培训。五、对于共性的课程，比如目标管理、沟通技巧。你可以自己学习，然后开发课程进行培训，这样可以提升自我，也可以建议一种影响力。六、针对找散户，你可以跟当地的培训机构多交流，他们也多有一定资源，当然也可以联系其他公司的培训负责人，或许你们可以资源共享。

面试时遇到的问题

对于面试，从面试者角度来看，不正面回答问题也是技巧之一。对于HR而言，遇到这种情况，其一，你要明确你问的问题是考察哪方面的。其二，针对你的出发点，你需要考量下，他为什么不正面回答。你可以选择换种方式继续问，也可以选择根据他们回答的内容再转到你的问题上，当然，你或许基于他的这个回答，你已经有了是否录取的答案了。