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员工流失率问题

这个我认为主要看企业状况，其实说白了，看流失率对企业的影响程度。说白了是不是需要考核。其次如果设置一个流失率考试指标是必要的，但是怎么考核还是很关键的，在做流失调查的时候，涉及的指标很多；比如说工作环境、工作强度、组织氛围、企业文化、薪酬待遇、个人成长、企业发展、行业现状等等，你单纯去考核部门主管、或者去考核人力资源部门都难以服众的。所以考核指标设定、标准设定、权重划分。需要你仔细思量。

对于学历验证不合格的，领导直接让求职者回去，感觉好心累！

首先来说，跟当事人强调完的，即使是从过来来的，你也不用可怜他，这叫自作孽不可活。但是我觉得不是自己错都纠结，说明你在人力方面需要走的路还很遥远。其次就是你做事上怎么可以没有方法呢？这事是很好规避的。比如说你可以做电话面试（提前告知每个学历都要到国家网站查询，并声明作假的责任，我不信还有来的）、可以做简历筛选（通过学历复印件、身份证复印件等就已经能够查询，压根就不会通知假学历的人来面试）

同行业薪酬调查如何开展

说到薪酬调查，应该应用一种发散思维来理解，其实说白了薪酬调查是无处不在的。首先来说你可以直接拿来主义，或者花钱找中介机构、咨询公司、行业的协会等购买详实的成套资料，或者借助公共一些平台信息，比如说国家社会批露的信息、招聘网站竞争对手的招聘信息等，这样是比较容易获得的。当然自己也可以亲力亲为去获得一些信息，比如说直接到竞争对下发调查问卷、电话与对手进行咨询、查看对手社会保险的缴费记录；利用招聘机会接触对手员工进行询问、利用与对手人力相关人员聚会、学习的机会、等等，说白了。没有得不到的数据，只有迈不出步的人。其次说说你家的状况啊！人员紧巴巴的不是你家自己的问题，是整个社会的问题。所以薪酬想解决问题不是一个好的方案。我认为你应该从以下几个方面入手：其一:从人员的流失率角度从新分析企业人员状况。如果老员工稳定、新员工不稳定；员工队伍不断在更换；那么其本质性的原因都是不同的。做好以下几个调查：用群体批次法做好内部员工流失分析，从现在开始对内部员工流失进行离职调查。是否能够获得有用信息看你调查的水平。如果员工离职率较高，需要做内部员工满意度调查。其二：做好招聘渠道的选择。比如你说的网络、校园、市场

备考五月份的三级考试，请大神赐教

三级还是相对比较容易的考试，可以先翻阅教材三遍左右，对书中目录和黑体字进行记背，记住后开始翻阅教材，强化对教材内容的系统理解。感觉和理解应对考试肯定很轻松的。能静心坐下来，也就三天左右的时间因为三级教材毕竟才400多页。当然真题也需要一两天时间来熟悉，感受一下考试。每个人的学习方法不同，不知道能不能帮到你！