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企业是否能聘用停薪留职人员

停薪留职意味着和原公司仍然有劳动关系，风险就是如果该销售人员如因与第三方（即你公司）签订劳动合同构成劳动关系，如果被原单位发现并追究而发生劳动争议的话，你公司也会被牵涉进去。没法规避风险，除非该销售人员与其单位解除劳动合同，方可与你公司签订劳动合同，建立劳动关系。

仲裁时效问题

劳动争议仲裁时效，是指当事人因劳动争议纠纷要求保护其合法权利，必须在法定的期限内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，否则，法律规定消灭其申请仲裁权利的一种时效制度。2008年5月1日后受理的劳动争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。但对于2008年5月1日前发生的劳动争议案件，有关仲裁时效和起诉的规定及适用《劳动法》。《劳动法》关于仲裁时效规定于第八十二条：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

第一次碰到这样的应聘者，人心不古啊！

被放鸽子很正常，平常心对待。面试约谈，就职报到，都不可能百分百见得到人的。有人可能因为面试的时候，起晚了错过约定时间，或中间临时有事，或和其他面试有冲突，或临时起意不打算去面试了，或者有其他面试他更有意向或更感兴趣，不一而足。入职时候也会有如此情况发生。如果你想对自己的面试进行梳理，提高成功率，除了面试的过程中需要提高自身能力，还可以对你钟意的求职者进行跟进，并不是面试完了就等着钟意的求职者乖乖上门的，必要的时候需要在面试和入职中间这个时间空档适当的沟通。

关于合同签订日期

整体来讲风险不大。从法律角度考虑，劳动合同法规定，劳动合同需自劳动者入职之日就签订，最长不超过30天。而用人单位和劳动者的劳动关系自劳动者入职之日起就生效了，所以合同理应按8月24日为起始日期。从实际出发的话，8月24日至9月1日这个时间差也不是很大，员工一般不会为了这个较真。实在不明白，既然会担心这样签订劳动合同会带来法律风险，那为何不直接按8月24日为起始日签订劳动时间呢，无非是把劳动到期时间相应提前而已。不会只是为了图个整月计算方便吧。[图

咨询未与员工签合同的问题

你是想说他的入职时间是2014年10月13日的吧？如果是这样的话。感觉这个员工经验很老道啊。吃透了劳动合同法然后就根据劳动合同法规要求劳动者权益，他应该很早就知道相对应的劳动合同法规生效的条件以及赔偿的标准，所以故意拖延到满一年后才提出解除劳动合同。相信他也有注意收集证据吧。我相信中间像工资条，签到表或打卡记录以及公司业务往来文件等都会留下他工作痕迹的证据。所以，从你描述的来看，判赔的可能性很大。至于你说的，你们公司能不能签订无固定期限劳动合同规避风险？已经违法何谈规避风险？抓紧时间和这个员工把事情办妥，以免对其他员工产生模范作用，拖的越久，闹的越大，你们越被动。这个员工的事情抓紧时间办妥，该赔赔，该补补。个人认为你们现在的主要任务不是如果赖掉这个员工的赔偿金，而是如何尽可能小地减轻这件事造成的后续影响，特别是要防止此人对其他员工的煽动。就法律来讲你们没有签订劳动合同是明显的违法，但是就公司经营管理来讲，你们要尽快妥善处理其他员工的劳动合同事宜。建议是找个名义，抓紧时间和公司员工补签劳动合同。中间如果遇到其他员工有类似的要求或是不愿意签订劳动合同，要尽可能地通过和员工沟通。感觉麻烦很大。