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高级主管

  • 招聘博大精深,路很长,需砥砺前行。
  • 擅长领域 招聘管理
  • 账号信息 茅龄 3229 天 三茅学号 1511129907
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如何判断部门招聘需求的合理性?

企业招聘人员在需求分析中遇到的痛点,总结起来基本上就是这三个:需求模糊不够清晰,需求总是变化,招聘要求往往太高(潜台词是相比而言薪酬往往太少)。下面要介绍的需求分析方法,就是要避免误区,解决痛点,实现几个重要目的:了解业务和了解用人经理:HR了解业务的重要性已无须多言。招聘人员比其他职能的HR有更多机会切入业务;需求分析是开始,人才访寻、面试评估等都是很好的了解业务和走近业务部门的接触点。确定招聘需求的必要性和合理性:招聘本身不是目的,只是业务发展的手段之一,不能用别的办法解决,只能靠招聘,这是必要性。招聘标准和业务目标吻合,招聘需求和薪酬匹配,这是合理性。与用人经理达成一致看法和行动计划:如果招聘需求确实有必要且合理,那招聘人员就需要和用人经理达成一致,并明确分工,双方开始行动。需求分析前的准备古话说:知己知彼,百战不殆,要做好有效的需求分析,要能够在需求分析中和用人经理平等对话,甚至引导和影响用人经理,充分的准备必不可少。知己:准备好公司的业务情况和组织架构、职位说明书和需求分析表。如果你是个有心人,公司的业务情况和组织架构你应该早就了然无需特意准备;岗位说明书JD我不用解释;需要说明的
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2021-09-22

BOSS招聘太难了!!!

BOSS直聘已经成为我最常用、最便捷、最有效的招聘软件了,但近段时间和同行的朋友交流时发现Boss直聘的一些问题:1、回复率低:现在是买方市场,明显需求大于人才数,呈现出僧多肉少,加上信息大爆炸时代,候选人会在BOSS直聘上收到各色各样的约聊或者职位邀请,选择性太多,候选人精力有限,无法一一查看或者回复;2、找不到沟通记录:一是候选人关闭简历在重新开始会放开简历,约聊记录会消失,二是有时候约聊记录会无故小时,这导致不得不重新约;3、推荐不精准/推荐总是重复:现在推荐的候选人匹配度不高,甚至出现胡乱推荐的情况或者重复推荐的情况,招聘效果大打折扣;4、没有人投简历:有事职位发布很久了,就是很少人投递甚至无人投递简历的情况,让人怀疑自己职位书否无吸引力或者说市场基本无这类人才;5、面试总是放鸽子:有时候感觉候选人多了,但从初试、复试甚至到终试阶段,候选人放鸽子的几率大大提升;6、垄断趋势:BOSS直聘的通过这几年的发展,增加企业和用户的粘合度,其发挥的作用越来越大,市场占有率逐渐提升;7、盈利性质:BOSS直聘也是企业,需要盈利和发展,其推出的付费产品越来越多,毕竟天下没有免费的午餐,如果想要提高招聘效果,就需要付出
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企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
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