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关于医疗期的问题

关于医疗期的法律规定：企业职工患病或非因工负伤医疗期规定[1]第一条为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》第二十六、二十九条规定，制定本规定。第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。第五条企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。　　第六条

关于用人学历问题吧

建议楼主摒弃学历门槛主义，拨开云雾看本质，学历含金量的高低并不能完全决定个人能力，楼主可以根据岗位要求和岗位价值去评估候选人，择优录用。

谁有教育培训行业的品牌经理及学术经理的面试试题？

建议楼主,可以在基础面试问题的基础上，根据岗位说明书中的岗位要求挖掘面试问题,也就是说，贵公司期望这个岗位在公司发挥怎样的价值，以此反推出面试问题，这样会比较贴切贵公司的需

如果做好行政管理工作

楼主提的问题太宽泛了...行政有小行政和大行政之分,看公司的行业性质和公司规模,大行政一般制定科学的管理制度和工作流转程序,办公室的装修,各项大型公司活动的筹办,都可以显示出行政的能力啊;小行政也有小行政的工作标准,如何可以做到如数家珍般管好公司各类物品,如何保持和监督公司的精神风貌,如何落实和执行好公司的管理制度,这些都是职业成长的基础,基础打好了,领导会看到你的能力的.因为行政工作不像销售工作可以量化,行政工作就是根据公司的发展,用心去做事,勇于发现问题,解决问

签订的一年劳动合同4月底即将到期，还有将近12万的提成未拿到

关于公司的各种法律规定，希望可以给你提供到帮助：《规定》第十一条、第十二条、第十三条所称“按劳动合同规定的标准”，系指劳动合同规定的劳动者本人所在的岗位（职位）相对应的工资标准。因劳动合同制度尚处于推进的过程中，按上述条款规定执行确有困难的，地方或行业劳动行政部门可在不违反《规定》所确定的总的原则基础上，制定过渡措施。关于加班加点工资支付问题1.《规定》第十三条第（一）、（二）、（三）款规定的在符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支付的工资，是根据加班加点的多少。以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬，即凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而又不能补休的，均应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准150％、200％的工资；安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300％的工资。2.关于劳动者日工资的折算。由于劳动定额等劳动标准都与制度工时柑联系，因此，劳动者日工资可统一按劳动者本人的月工资标准除以每月制度工作天数进行折算。根据国家关于职工每日

工作陷入瓶颈

看楼主的描述，你所在的公司应该没有什么规模吧？我建议，两条路：第一条路：留下来，不谈升职加薪，因为经理好像不太愿意提这个（哈哈）,向他汇报工作,并请他指点,指出工作的可行之处和不足之处,这样做的原因是,你可以慢慢了解,你为什么不能得以升职加薪的根本理由,你基础工作没做好?还是人际关系没打好?谈完后,把你现有的工作梳理好,多思考,工作是否可以做到更好?从公司发展角度讲,我可以把我的工作还可以提升到什么程度?我是否有机会进入其他部门进行业务学习?你要明白,HR所有的工作都是围绕公司发展运行的;以上建议的最终目的,是让你沉淀下来,扎实号基本工作,多寻觅锻炼的机会,说白了就是:赚不到钱,要赚到经验和知识.这样过一段时间,你觉得公司还是毫无发展,你可以选择跳槽,这就是第二条路:这就涉及求职啦,首先要清楚自己想往哪个方向发展(此处不建议你全模块学习发展,你可以先从1-2个模块开始进入,做实做精);另外什么样的公司可以给你提供这样发展的机会

关于产假相关问题

你好，你公司的规定是没有任何法律依据的，我们先分析一下，公司的目的：公司要调整你的岗位，如果你不同意调岗，按你文中所说，可能就会以“难以胜任新岗位，并经过培训后仍不能胜任”为由，将你辞退，甚至以此达到让你自愿辞职的目的，此办法最好的结局就是让你自愿离职，公司免去对你的经济补偿金，从而节约员工离职成本。对于法律依据方面，这涉及劳动合同法：1、劳动争议的范围（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。法律链接：第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动

绩效考核怎样操作，才能起到激励员工的作用？

楼主提的问题比较宽泛，建议你先审查自身体制是否完善，员工不满，必然是觉得公司的考核不合理，那么你有没有合理的逻辑来说明你的绩效管理是有效的、可执行的？关于绩效考核和考核指标的确立，到考核制度的落地执行，各部门有无参与指标建立和协助推进？制度落地时有无培训和员工认可签字？有没有根据切合工作岗位的岗位说明书为前提？建议，先找原因，毕竟好的绩效可以激发员工正能量，而缺乏严谨逻辑的绩效会反其道而行之。望采纳。

试用期6个月转正后再予以缴交并补缴五险一金优缺点

据你的事件描述，我个人分析，你单位的此举的利弊：所谓“利”，从法律角度讲，是没有的！但是我分析你家boss应该是存有侥幸心理，比如该员工没有度过6个月试用期，该员工又没有较真这几个月的保险，那么，你们企业可以省下一些银子；所谓弊：肯定的多多的，首先，你拖了初一，脱不了十五，早晚都要给员工交，何不早点给员工交好社保，也好员工安心，一个员工的心不定，他会影响企业内其他员工的工作积极性，这是恶性循环，一旦产生这种风气，就很难挽回员工对公司的忠诚度，而公司经营一旦有难关要闯，便没有人愿意一起帮助公司度过难关，这是根本性问题；第二，对于社保，国家是强制性要求缴纳的，一旦出现员工因原因而提出与单位解除劳动合同，公司不但要补缴之前所欠社保，还要面临支付经济补偿金的问题，因此，企业得不偿失；第三，就是大家所提到的，工伤啊工伤！我就不多说了。