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如果公司相关制度有规定员工在上班时间打架属于严重违反公司规定的，可以按员工严重违反公司规定这个理由来解除合同而不用支付经济补偿。前提：有制度规定、制度有公示有培训。

和大伙怎么说？这个。。。。。1、想好怎么调整这个工资架构，还有打算怎么做，然后去和老板谈（不过是老板的表妹，应该都没什么大问题的了）。老板同意了就好开展工作啦。2、根据主要目的是解决招聘问题和吃大锅饭问题，去考虑工资的构成，这个今天的打卡话题有谈到，楼主去看看，很多大咖的分享（这里表达下对他们的分享精神的敬意）。我觉得楼主考虑要怎么样和大伙说的这个问题，其实是怎么向大家宣讲公司要做薪酬调整的事。从大多数员工的心理上来讲，肯定希望工资越高福利越多的越好，宣讲的时候当然还是以员工利益为重点去展开啦，当然所谓恩威并施，在最后面也要强调公司希望和员工共同成长发展，但是对公司不好影响公司的员工，公司也会严惩等等巴拉巴拉。一项工作的实施在推行之初的宣讲是很重要的，让员工能够理解和支持，这个项目就容易执行落地了。

劳动合同签2个版本

1、看地方社保局严不严，很多地方的公司都会采取用最低基数缴纳，如果查得不严，那还好说，不过有风险。2、如果签两份不同的合同，一个是交社保用的是公司单方的，一个是和员工签订双方的，那交社保用的又要和财务的工资账本、单位的用工备案等工作有衔接有关联，那是否有影响？另外如果万一有劳资，员工拿出的合同是作为有效依据的，到时就会比较麻烦了。3、其实要解决的是社保缴纳基数的问题，能否考虑下：合同全部签订当地最低工资标准，然后部分员工固定工资高的，拆分薪资结构，这个比较简单，公司内部操作就可以了。社保按最低缴纳基数交，这样可以避免合同签订薪资、社保缴纳、薪酬结构等各方面的风险。

离职后的交接算工资吗

1、看实际的辞职申请，如果上面员工和公司都同意并写了是5号，按5号结算工资没问题，正常情况下是解除合同前需做好离职交接，但双方同意可以约定交接时间；2、如果没有辞职申请书或者辞职表，那就和员工协商；1）现在还没有结工资，另外对方单位要求5号解除合同，那肯定也会要求你们单位出具终止解除合同证明，现在还没出离职证明的话，和员工谈，如果证明写5号，但是工资算到8号，这样公司的账目上不合理，以该理由和员工协商，辞职日期及工资结算都是5号；2）如果贵公司其实也愿意工资结算到7号或者8号，一天的工资就无谓纠结了，双方协商好就行，如果员工一定要立刻给8号的一天工资，要是我的脾气，当场就飞他，给他算到7号已经不错了，还让他参加了旅游，这不是成本啊。（哈哈，这个做法楼主可以忽略）3、8号那天如果是交接，按道理要给工资，这个参考我说的第一条，给或不给，按相关劳动法条例看辞职书上双方约定的最后工作日。另外讲到的是员工说的8号的工资没有按发薪日给他，而且连一天工资也这么追究的员工，未免也过分了些。具体还是看公司态度，这么小一件事情，不难解决。不过这个过程里面看到HR工作中的漏洞，还是尽快完善为好。

4月发生工伤停工留薪期内能做劳动能力鉴定吗

具体参考《工伤保险条例》第十七条　职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。按照本条第一款规定应当由省级社会保险行政部门进行工伤认定的事项，根据属地原则由用人单位所在地的设区的市级社会保险行政部门办理。用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。

企业要解散了，无固定期限的员工和三期期间的员工，怎么对待呢？

1、补偿标准还是最高不超过12个月吗？不是，经济补偿的年限没有上线，但如果工资超出职平工资三倍时，则上限为12年。参考劳动合同法47条。2、无固定期限和三期员工怎么对待，标准是否一样？合同终止的原因的公司解散，所有员工的经济补偿标准一样。参考劳动合同法44/46/47

收到的面试的纸质简历和求职登记表等资料怎么处理？

求职简历及求职登记表我一般都要求下面的做分类，首先分部门，然后分岗位，分了岗位后，每个岗位又按面试的情况来分类，比如录取了没来报到、通过了初试没通过复试，电话邀请没来，等等，分类存档，如果日后觉得还有用的话可以翻找出来。同时，要求下面对每一个过来面试的都需要做电子版的面试记录表。另外，资料类文件至少保存两年，如果数量太大，就进行粉碎处理。

员工想考公务员，HR要帮助他开同意证明么？

1、于理，员工有权申请这些证明，其实员工是老实，告知公司是用来考公务员的，如果不如实告知，而是其他理由，或许楼主就没有这个顾虑的，但是这些证明如果员工没有违规犯错，公司是要帮开的；2、于情，员工如果有好的发展，公司应予以支持，做好了不但博得员工的心，也是建立了公司的好声誉。如果不开，这个员工到时可能工作上的情绪也波动，影响到工作甚至消极工作，那不是得不偿失？只是既然给员工开，那就应该考虑怎么开，员工流失了怎么应对，这个员工的工作表现如何，需要报备直属主管，如果该员工报考了没考上又会如何，等等，这些问题就需要楼主好好想想了。