人啊人邓平礼的个人主页

人的品德如何测评？有没有相关测评软件？测评准确度如何？

出现这个情况往往是由两个原因造成的：第一、就是在招聘的时候，不知道他的能力跟岗位所需的能力是否相匹配，就错招了进来，然后才发现他的能力不匹配，才有你说的占着茅坑不拉屎的情况发生。如果能力优秀的话，就不会有接下来的情况发生。第二、就是他的职业价值观不符合公司的职业价值观。就是他对职业的认识，他的态度，他的行为准则。这个往往是最深层，而且最难识别和最难改变的，所以被品行不佳的人掌握了公司机密才让你这么苦恼。当出现上述这个情况的时候，后续再招聘就要从下面的维度进行去考量。第一就是工作的胜任度。当他跟这个岗位匹配的结果是胜任的情况下，很少会出现工作能力太差的情况。在招聘的时候可以用测评解决这个问题，测评它可以测出的工作的能力，还有工作的价值观，这两个维度都可以去测出来。比如我们公司在招聘的时候通过T12测评就知道他的工作的能力，还有他的价值观符不符合公司，从而提高的人岗匹配度，减少出现上述所说的这个问题。测评准确度考量还要从测评的量表，从测评理论来入手。在选择一个测评的时候，要考虑它的测评量表是不是符合中国人群的一个答题心理。有很多公司会挪用外国的一些测评理论，就直接套用到中国人的身上，其实是不

人才盘点如何从大量的能力项目中筛选出岗位最需要的几项核心能力

岗位的核心几项能力，其实换句话来讲就是岗位的胜任力模型，在盘点的时候，第一步肯定是需要建立模型的，有人才的标准以后才有盘点的标准，不然的话盘点是没有效果可言的。在做这个岗位模型的梳理的时候，有三个维度是要关注的。第一就是核心的能力，核心的能力其实就是他跟公司文化，价值观匹配的维度。第二就是通用的能力，职业的类型，职业的性格、天赋、潜质，这些就是通用的能力。第三就是专业的能力，专业的能力就是他的知识、技能，还有外在的一些经验。通过这三个方面，核心能力、通用能力、专业能力，就会构建一个比较完整的岗位的胜任力模型，这个就是岗位比较重要的几个维度。那有什么办法可以去筛选呢？第一就是要确定要盘点什么岗位，需要从这个岗位的工作内容里面去进行工作内容的分析，然后提取出他的胜任力因素，从重要到不重要进行排序。一般就会排序一到六项，拿前面的六项去进行一个排序。根据排序可以梳理出跟你公司这个岗位比较匹配的一个模型是怎么样的。当然这种建模的工作量是比较巨大的，所以这也是为什么基本上公司要进行盘点的话都会请第三方进行的原因。你可以咨询下第三方专家，比如广东人啊人测评，之类的做人才盘点和测评的专家。

高流动率岗位人员筛选

高流动率岗位的一个筛选。其实首先要了解为什么这个岗位会流动率会比较高，比如说保安跟客服、人事这些岗位每个公司可能都会有，但是并不是每个公司这些岗位都是高流动性的。那就要思考，为什么你们公司就是高流动性了，在选人的时候有没有选对，在招进来之后有没有进行合理的培训培养，或者激励的保留或者关怀，这些环节都是会影响到他到底会不会继续留在公司的。所以先从第一环，招的时候有没有招对人，如果这个人在这个岗位是合适的，起码他喜欢这个工作，而且他喜欢公司的一个文化的时候，他的稳定性还是蛮高的。如果他不符合这个岗位，每天都做他不喜欢的事情，那他肯定流动率很高。所以在招聘的时候，就先要找对人。首先HR自己要先了解这个岗位需要的人是需要什么能力或者性格的。先说句不好听的，如果HR没有太多的经验，或者没办法看懂人的话，就不要死撑，可以通过一些工具，比如说T12人才测评，在招聘前就可以知道他合不合适这个岗位，能不能胜任这个岗位。当他能胜任这个岗位的时候，在招进来以后进行一些合理的一些培训，提高他的一些能力、给一些支持，让他感受到公司对他的重视、关注，那他会比较认可这家公司，流动性也会降低。另外还要适时的去进行一些心理的

关于人才测评及筛选的问题？

在选择人才测评的时候，其实有几个维度是需要很关注的。第一、就是测评的量表，这个量表的理论是不是符合中国人群，它的结果信效度高不高，还有它的维度是否全面。第二、就是测评的后台，测评的后台是不是有建模功能，如果有自定义的建模的功能的话，在招聘的时候才有一个比较精准的选人标准。如果是已经预设好在后台的一些模型，这种测评其实是不符合，而且也是已经淘汰的一个方式，因为每个公司的岗位具体的工作所需的能力都是不一样的。现在比较先进，比较认可的就是自定义建模的方式。可以根据自己公司岗位的所需能力要求去自定义，设立属于自己公司的岗位标准，这种方式招到的人才，人岗匹配度才会高。后台的功能是不是比较全面，比较强大，因为测完以后，评也是很重要的，后台的操作是不是便捷，评估的功能是不是强大？是不是可以跟工作无缝的连接，这些都是很重要的。第三、测评的报告，测评报告直接关系到你能不能看得懂这个报告的内容。出完报告，如果看不懂的话，其实这个报告意义不大。接着是报告的维度。里面有没有数据，有没有分析，有没有总结，有没有给你全面展示一个人的能力，让你读懂这个人，这也是很重要的。所以在选择测评的时候应该综合考虑这三个方面，

招聘过程如果测试一个人的工作能力？

招聘过程中如何测试一个人的工作能力，可以理解为测试这个人到底符不符合岗位的要求。那换句话来说就是要做到人岗匹配，如果要做到人家匹配，会考虑两个维度，一个是能力的匹配，一个是意愿的匹配。能力的匹配，关注的不单是外在的能力，比如说应聘者的经验和技能，这些外在，可以通过简单的验证获取，或者可以询问得知。但是内在的能力其实是很难的，比如有耐心，然后做事的方式、性格、创新精神等，这些都是符合内在的一些特质。想了解这些特质现在会用测评的方式，可以通过T12测评。得到他的职业性格的数据，比如说是什么类型的？操作型的，或者是发明型，然后可以根据他的内在能力报告和面试得出的外在能力，去衡量跟岗位是不是符合。另外还要去考虑意愿匹配度，虽然能力是匹配，如果意愿是不匹配的话，其实在这个岗位也会做得不好。所以要考虑他的意愿，还要更关注就是动机的需求，就是现在想要的跟公司能给的是不是对等的，或者相差无几的。如果这两个方面都已经做到匹配了，那这个人基本上就是可以做到人岗匹配。

什么样的人适合做招聘？

其实招聘的入职门槛低是现在中国普遍的问题。招人跟招到合适的人是两回事，招到人可能很简单，就是去招聘平台去发布岗位，找简历，不停的打电话，再邀请过来面试，然后很快就入职。可要找到一个人岗匹配度很高的一个人，在公司能够长期的去发展，而且能够产生业绩的，只通过这种办法是不够的。如何能够招到人岗匹配的人呢？首先不用羡慕HR，HR的苦逼事情可太多了，HR大神们也是熬过来的。事实上很多新手HR都不是很懂什么是招聘，准确来说是在中国有很多人都不懂招聘应该怎么去做？首先要知道一些简单的招聘的科学的流程，比如说招聘的时候，需要知道招的这个岗位，所需要的能力是什么。第二，就是要怎么才能找到这个人。第三，怎么去面试。第四，就是招进来以后怎么培养。首先怎么去分析这个岗位的所需能力，可以从这个岗位的工作内容去分析，梳理出工作的内容，然后从工作的内容推导出它需要具备一些什么样的能力。大概知道这个岗位需要具备的能力之后，就去做一个大概的人才画像，那就可以拿着这个人才画像去做招聘。面试，为了节省时间和提高准确度，现在很多HR会选择科学的工具比如说T12人才测评系统，去验证这个人到底有没有能力跟岗位匹配，那如果他们是匹配的，这个人

请问初创公司如何吸引人才？如何识别符合公司发展的人才？

初创公司在招聘的时候很难招聘，这个不是一个普遍的问题，因为应聘者在招聘的时候会有一个双向的考虑，就是他会考虑你的平台发展前景是怎么样的。所以初创公司在招聘的时候更加需要谨慎，你可以急，但是不能草率，这个招聘的时候你应该是花点时间还要花点精力去找合适的人，会比你一开始投入高薪，吸引一些人，然后做几个月发现不合适而流失，成本会更低一点。所以在招聘的时候可以首先要找跟公司的价值观，企业文化，能力相匹配的。这三方面结合在一起，匹配的人，人才会更合适。那应该怎么去做呢？首先要梳理公司的战略，企业文化价值观，还有一些要求。另外就是这个岗位的能力，要梳理出来，不一定要找很有经验的，因为很有经验的不一定会选择你，更应该看重他有没有这个能力的潜质，公司有一些有经验师傅带徒弟的方式可以去培养人，因为人是可以培养的，你只要找到合适的人去培养这个方面就不用太担心。所以在选择的时候可以用一些工具，比如说用T12人才测评，在做人才测评的时候，首先筛选出适合这个岗位的能力。像刚刚说的价值观，企业文化，还有岗位的胜任能力。然后进行岗位的模型构建，根据这个模型去招聘，这种招聘的成功率是很高的，而往往会招到没有太多经验，但