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起笔微凉

起笔微凉

如果你知道去哪里,全世界都会给你让路

  • 10年+上市公司HR管理者;善于总结经验方法论。知乎:起笔微凉
  • 擅长领域 薪酬、人力资源规划、绩效管理、招聘管理、培训管理、行政、员工关系、考证、职场指路、经营管理
  • 账号信息 茅龄 2493 天 三茅学号 1711329417
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老师您好,请问如何做好绩效原始数据的收集?

同学您好,很高兴为您解答。绩效数据的来源,尽量选用第三方数据,并且这些数据尽可能做到自动化统计或者固定报表。有报表和后台记录的数据是容易掌握的,所以在绩效体系设计的时候,尽量往这方面去靠拢。在绩效方案设计之处,我们就需要对绩效数据获取的方法进行评估,尽可能降低获取难度,从而提高绩效体系运作效率。1、将绩效数据提供也作为绩效指标之一。不可能所有的指标数据都是由报表和后台记录构成,特别是一些管理职能部门,必然多少会涉及到部门评价。那么,对于这些数据,我们务必要落实数据提供的责任人。并且,既然是责任人,就必须明确对应的权力义务。对于绩效数据收集的责任人,我们可以将数据报送工作也作为对其绩效考核要求之一。对于准确及时的,与那些三催四请的、甚至一直不交的,需要区别对待。绩效管理是一项灵活的工具,我们可以活用这个手段。2、加强平时沟通。工作好不好,平时见真章。日常冷冷漠漠,月底要数据了各种催命,换谁心里都不舒服。绩效管理的重点在于过程管控,同样的,这个方法也融会贯通于其他工作。在平时的工作中,能不能去主动关注数据提供的责任人?他们在收集数据的时候是否存在困难?有没有去帮忙解决?有没有提供必要的指导?
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2022-12-28

老师您好,请问绩效考核结果强制分布是否合理?

同学您好,很高兴为您解答。强制分布法本身也只是绩效考核结果确认的一种工具,笔者认为无所谓合理不合理,用得好是一种简单易行、高效的工具,用的不好当然处处是坑。一、强制分布法是个什么鬼?强制分布法全称正态强制分布法,是指根据正态分布原理,即俗称的“中间大、两头小”的分布规律,预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的百分比,然后按照被考核者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。其实我们大多数人都是强制分布法的受害者。举个栗子,清华大学在北京市、上海市、西部省份、中部身份,东部沿海省份招生的比例是完全不一样的,在北京市招生的比例远远大于在其他省市招生的比例,这样就造成了北京市籍考生考入清华大学的几率将是安徽籍考生考入清华大学几率的数十倍甚至上百倍。二、强制分布法的优缺点。(一)先说说优点呗1、操作简便,省时省力。强制分布法在绩效考核工具中操作起来相对简单,只要将各等级比例划分清楚,赋予不同的等级不同的含义,依据各岗位员工的考核标准按百分制评出考评分数,在按对应的比例进行等级划分即可。相对于其他工具,这种方法显然更加省时省力。2、结果清晰,激励性强。按强制分布法将员工的绩效考评分进行排列后,得出的绩
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